2023年11月11日下午中級經(jīng)濟師《人力資源》真題及解析

2023年11月11日下午中級經(jīng)濟師《人力資源》真題及解析1.【單選題】弗羅姆的期望理論公式中，決定人的動機的因素不包括（）A.效價B.公平C.工具性D.期望正確答案：B參考（江南博哥）解析：弗羅姆提出的期望理論認為，人們之所以采取某種動作（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來相應的報酬，具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個人需要多少報酬（效價）；②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。故本題選B。2.【單選題】社會保險的保險人是（）A.社會保險管理機構B.社會保險經(jīng)辦機構C.保險公司D.用人單位正確答案：B參考解析：從保險業(yè)務劃分的社會保險法律關系主體：3.【單選題】以管理者為中心的領導風格強調(diào)（）A.民主B.產(chǎn)出C.關懷D.支持正確答案：B參考解析：ACD屬于“以員工為中心”的領導風格。4.【單選題】在組織文化結構層次中，精神層指的是（）A.里層B.深層C.表層D.中間層正確答案：B參考解析：組織文化的結構：（1）物質(zhì)層：組織文化的表層，包含企業(yè)名稱、產(chǎn)品外觀及包裝、建筑風格、紀念物等外顯的標識，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風和審美意識。（2）制度層：組織文化的中間層（里層），指行動準則和規(guī)章制度。（3）精神層：組織文化的深層，指組織的領導和員工共同遵守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標志和標準。（故本題選B）5.【單選題】按照我國法律，用人單位不包括（）A.個體工商戶B.民辦公司C.三甲醫(yī)院D.家庭正確答案：D參考解析：在我國，法律界定的用人單位包括以下六種：①企業(yè)，是指包括國有企業(yè)、集體企業(yè)，外商投資企業(yè)，私營企業(yè)等依法成立，進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的各類經(jīng)濟組織；②個體經(jīng)濟組織，是指雇工7人以下（包括7人）的個體工商戶；③民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位，社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織；④國家機關，包括國家權力機關、國家行政機關、國家司法機關等；⑤事業(yè)組織，是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育，科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織；⑥社會團體，是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。6.【單選題】快遞公司對貨運司機實驗的標準駕駛測試屬于（）A.認知能力測試B.人格測試C.知識測試D.工作樣本測試正確答案：D參考解析：1.工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體工作任務的一種測試方法。（故本題選D）2.認知能力測試包含多種能力，但在甄選測試中通常最受關注的是語言理解能力、數(shù)學能力和推理能力。3.知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考察的是一個人在一定的領域中掌握的知識的廣度和深度情況。4.人格測試是指個體所具有的能力、興趣、態(tài)度、氣質(zhì)、性格以及其他行為差異的混合體，一個人的人格特征決定了其個體行為的整體特征。7.【單選題】馬斯洛需要層次理論中，自我實現(xiàn)需要包括（）A.對個人理想的追求B.對地位的追求C.對愛人的追求D.對自主權的追求正確答案：A參考解析：1.自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。（A正確）2.尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權、成就感等需要）；外在尊重（地位、認同、受重視等需要）。（B、D均屬于“尊重的需求”）3.歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。（C屬于“歸屬與愛的需要”）8.【單選題】建立和維護績效管理體系的成本應小于該體系帶來的收益，這體現(xiàn)出績效管理的特征是（）。A.敏感性B.可靠性C.實用性D.可接受性正確答案：C參考解析：有效的績效管理應當具備以下五個特征：（1）敏感性：可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工；（2）可靠性：不同評價者對同一個員工所作的評價基本相同；（3）準確性：把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞，為實現(xiàn)準確性，必須進行周期性的調(diào)整和修改；（4）可接受性：組織上下對績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功；（5）實用性：績效管理體系的建立和維護成本小于績效管理體系帶來的收益。故本題選C。9.【單選題】幾位面試考官在同一時間和同一地點共同對一位應聘者進行面試的形式是（）A.集體面試B.系列面試C.小組面試D.單獨面試正確答案：C參考解析：①小組面試：所謂小組面試，是指由一組面試考官在同一時間和同一場所，共同對一位被面試者進行提問、觀察并作出評價的面試形式。②單獨面試：一對一面試；③系列面試：順序面試，若干人員對一人多輪面試；④集體面試：集體面試是指多位被面試者在同一時間和同一場合,共同接受面試考官面對面詢問的面試形式。在集體面試中,面試考官既可以是多人,也可以是一個人。10.【單選題】矩陣組織形式的主要特點不包括（）A.通常實行直線-參謀制B.一名員工有兩位領導C.產(chǎn)品部門形式的橫向聯(lián)系靈活多樣D.組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)正確答案：A參考解析：矩陣組織形式的主要特點：（1）一名員工有兩位領導。例如，參加項目的有關人員，就要接受雙重領導。在執(zhí)行日常工作任務方面，接受原部門的垂直領導；在執(zhí)行具體規(guī)劃任務方面，接受項目經(jīng)理的領導。（2）組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)。在矩陣組織結構中，為了完成某一特定任務，優(yōu)先由產(chǎn)品經(jīng)理（或項目經(jīng)理）與職能部門經(jīng)理，以及項目小組內(nèi)部各成員進行直接接觸，達到彼此協(xié)調(diào)和配合。只有低層次的協(xié)調(diào)無法解決分歧時，才由上級主管人員進行高層次的協(xié)調(diào)。（3）產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。例如，產(chǎn)品部門（項目小組）可以是臨時的，即完成任務以后就撤銷，根據(jù)新的任務再另行組織新的部門（項目小組）；有時也可以長期不變。A選項屬于職能制的主要特點，故排除。11.【單選題】按照西蒙決策理論，在分析、討論可能發(fā)生的問題環(huán)節(jié)屬于（）A.選擇活動階段B.設計活動階段C.開始活動階段D.結束活動階段正確答案：B參考解析：管理心理學家赫伯特·西蒙認為決策過程可以分為以下三個階段。（1）智力活動階段。智力活動階段的決策工作包括對環(huán)境進行分析，確定決策的情境。（2）設計活動階段。設計活動階段的決策工作包括探索、研究和分析可能發(fā)生的行為系列。(故本題選B)（3）選擇活動階段。選擇活動階段的決策工作是在上一階段可能發(fā)生的行為系列中選擇一個行為。12.【單選題】考官有意制造緊張氣氛考察候選人反應與情緒變化的面試形式（）。A.壓力面試B.結構化面試C.情境化結構面試D.行為事件面試正確答案：A參考解析：1.壓力面試是指面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化及反應的面試形式。2.結構化面試又稱標準化面試，即面試考官根據(jù)標準化的問題提綱進行提問，還要使用標準的面試評價標準，并填寫統(tǒng)一的面試評價表格。3.情境化面試屬于結構化面試的一種。在面試中，面試者需要回答將來在實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。4.情境化面試有時又稱為“行為事件面試技術”。13.【單選題】企業(yè)人力資源需求小于供給時，企業(yè)適合采取的策略（）。A.鼓勵員工加班B.招募人員C.裁員D.非核心業(yè)務外包正確答案：C參考解析：通常情況下，當一個組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時，可以采取以下五種措施。①凍結雇用。②鼓勵員工提前退休。③縮短現(xiàn)有員工的工作時間。④臨時性解雇或永久性裁員。⑤組織還可以考慮對冗余人員進行培訓。ABD均屬于需求大于供給的對策。故本題選C。14.【單選題】經(jīng)濟不景氣時，會有白領勞動者失業(yè)后去當網(wǎng)約車司機或送外賣等，這在職業(yè)流動中屬于（）A.向下流動B.向上流動C.水平流動D.隨機流動正確答案：A參考解析：勞動力跨職業(yè)流動的方向可按照職業(yè)等級差別分為向上流動、向下流動和水平流動。自愿性跨職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性跨職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況（如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況）。15.【單選題】本市人口1000w，低于16歲人口200w，就業(yè)人口550w，失業(yè)人口50w，勞動參與率是多少（）A.60%B.80%C.75%D.55%正確答案：C參考解析：勞動力參與率=（就業(yè)人口+失業(yè)人口）/16周歲以上總人口*100%=（550+50）/（1000-200）=75%。16.【單選題】用人單位依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臅r間應當是（）。A.辦理工作交接后3個月內(nèi)B.勞動合同解除之日起6個月內(nèi)C.勞動者書面要求用人單位支付經(jīng)濟補償之日D.工作交接辦結當天正確答案：D參考解析：用人單位依法應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交按時支付。17.【單選題】當一個人處于職業(yè)生涯發(fā)展階段中的建立期時，其典型的身份是（）。A.導師B.同事C.學徒D.顧問正確答案：B參考解析：18.【單選題】關于與勞動力市場相關的人口分類的說法，錯誤的是（）。A.處于勞動年齡內(nèi)但是不愿意找工作的人屬于非勞動力人口B.經(jīng)濟活動人口就是勞動力人口C.正在上大學而沒時間工作的人屬于非經(jīng)濟活動人口D.一個社會的人口可以劃分為就業(yè)人口和失業(yè)人口兩大類正確答案：D參考解析：一個社會的總人口可以被劃分為經(jīng)濟活動人口和非經(jīng)濟活動人口兩類（D錯誤）;其中經(jīng)濟活動人口又被稱為勞動力人口，（B正確）它又被劃分為兩類人，即就業(yè)人口和失業(yè)人口。而非經(jīng)濟活動人口又被稱為非勞動力人口，即這些人不在勞動力隊伍之中，從而不提供勞動力供給，其中的原因則可能是多方面的。例如，他們可能是因為年齡太小或太大而無法工作，可能是因為正在接受正規(guī)學校教育而沒有時間工作，也有可能是由于某些方面的原因而不愿意工作（A、C正確）。19.【單選題】用人單位可以依法申請行政復議的情形包括（）A.對勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結論不服的B.對社會保險經(jīng)辦機構確定的單位工傷保險費率不服的C.對勞動人事爭議仲裁隊委員會做出的裁決不服的D.對人社部門作出的行政處分不服的正確答案：B參考解析：《工傷保險條例》規(guī)定，有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。（1）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的。（2）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的。（3）用人單位對經(jīng)辦機構確定的單位繳費費率不服的。（4）簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構、輔助器具配置機構認為經(jīng)辦機構未履行有關協(xié)議或者規(guī)定的。（5）工傷職工或者其近親屬對經(jīng)辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。此外，用人單位對社會保險經(jīng)辦機構作出的先行支付的追償決定不服或者對社會保險行政部門作出的劃撥決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。20.【單選題】老王在一家市屬事業(yè)單位擔任一把手，某民營企業(yè)家看重老王的工作能力和社會影響力，下列說法正確的是（）A.若老王從本單位辭職，可以不經(jīng)審批直接到企業(yè)任職B.若老王從本單位退休、可以不經(jīng)審批直接到企業(yè)任職C.經(jīng)過上級部門審批后，老王可以到企業(yè)兼職D.按照相關規(guī)定，老王不可以到企業(yè)兼職正確答案：D參考解析：現(xiàn)職和不擔任現(xiàn)職但未辦理退（離）休手續(xù)的黨政領導干部不得在企業(yè)兼職（任職）。所以老王不得到企業(yè)兼職。21.【單選題】在MBTI人格測試中，反映人對待外界的方式的兩極性維度是（）。A.感覺一直覺B.外傾一內(nèi)傾C.理性一情感D.判斷一感知正確答案：D參考解析：MBTI人格測試：22.【單選題】在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時，對競爭對手技術創(chuàng)新、新競爭對手的出現(xiàn)等方面所做的分析，屬于SWOT分析中的（）。A.戰(zhàn)略機會分析B.組織劣勢分析C.戰(zhàn)略威脅分析D.組織優(yōu)勢分析正確答案：C參考解析：SWOT分析：?外部分析：通過考察組織的運營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機會及所受到的各種威脅。?戰(zhàn)略機會：尚未開發(fā)的客戶市場，對企業(yè)有幫助的技術進步，尚未挖掘和利用的潛在人力資源；?戰(zhàn)略威脅：潛在的人員短缺，新的競爭對手進入市場，即將出臺的可能會對公司產(chǎn)生負面影響的法律，競爭對手的技術創(chuàng)新。（故本題選C）?內(nèi)部分析：分析組織自身的優(yōu)勢和劣勢。23.【單選題】關于效率工資的說法，錯誤的是（）。A.效率工資是與員工個人的生產(chǎn)率掛鉤的工資B.效率工資有利于降低員工離職率C.效率工資高于市場均衡工資水平D.效率工資有利于提高員工生產(chǎn)率正確答案：A參考解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。（C正確，A錯誤）企業(yè)之所以愿意支付高工資，一個基本假設就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，支持這種假設的理由主要有三點。（1）高工資能夠幫助企業(yè)吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。（2）高工資有利于降低員工的離職率，提高他們的實際生產(chǎn)率，（B、D正確）。（3）高工資能夠讓人產(chǎn)生公平感。24.【單選題】關于離岸經(jīng)營的說法，錯誤的是（）A.對模塊化的工作崗位比較適合采取離岸經(jīng)營的做法B.離岸經(jīng)營會將工作崗位轉移到其他國家C.對高技能工作崗位不適宜采取離岸經(jīng)營的做法D.對主產(chǎn)類及呼叫中心等服務崗位采取離岸經(jīng)營做法的情況較多正確答案：C參考解析：1.離岸經(jīng)營是一種特殊的業(yè)務外包形式，即將工作崗位從一個國家轉移到另一個國家，（B正確）。2.最初被以離岸經(jīng)營方式外包出去的許多工作崗位，其工作范圍比較窄、工作內(nèi)容比較簡單，如生產(chǎn)崗位、呼叫中心的服務崗位等，而現(xiàn)在已經(jīng)延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術研發(fā)等。（C錯誤D正確）3.需要被外包出去的工作最好是”模塊化”的也就是說，這些需要被外包出去的工作應該是相對獨立的，因而不需要發(fā)包公司透露任何本來需要保守的競爭秘密。（A正確）25.【單選題】員工進行公平比較時，屬于縱向比較的是（）A.員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較B.員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較C.員工將自己的工作和報酬與自己的上級進行比較D.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較正確答案：A參考解析：1.縱向比較：（1）組織內(nèi)自我比較：員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較；（2）組織外自我比較：員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。(A正確）2.橫向比較：（1）組織內(nèi)他比：員工將自己的工作和報酬與本組織的其他人進行比較；（2）組織外他比：員工將自己的工作和報酬與其他組織員工進行比較。?薪資水準、教育水平高的員工，視野開闊，信息全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較；?薪資水準、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。26.【單選題】從人力資本投資的角度看，上大學的總收益是大學畢業(yè)后獲得的（）。A.終身工資性報酬減去若其高中畢業(yè)直接工作能夠獲得的終身工資性報酬B.終身工資性報酬減去上大學的直接成本和機會成本C.終身工資性報酬減去上大學的直接成本D.終身工資性報酬正確答案：A參考解析：區(qū)域B總收益：大學畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的那個區(qū)域就構成了大學畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。27.【單選題】關于根據(jù)創(chuàng)新戰(zhàn)略確定員工制度管理策略的說法、正確的是（）。A.應根據(jù)員工向客戶提供的服務的數(shù)量和質(zhì)量支付薪酬B.應突出對產(chǎn)品和技術創(chuàng)新的獎勵C.獎金部分在總薪酬中所占的比例應當控制在較低水平D.薪酬水平應略低于競爭對手正確答案：B參考解析：1.B選項：差異化戰(zhàn)略有時也稱創(chuàng)新戰(zhàn)略。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)強調(diào)的是產(chǎn)品市場上的領袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。2.A選項：市場集中戰(zhàn)略根據(jù)員工向客戶提供服務的數(shù)量與質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對員工所提供服務的評價來支付獎金。3.C選項：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略基本薪酬和福利所占的比重較大，變動薪酬所占比例較小。4.D選項：成長戰(zhàn)略短期提供相對較低的基本薪酬；長期實行獎金或股票選擇權等計劃。28.【單選題】決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關注人和社會，這種決策風險屬于（）A.行為型B.分析型C.概念型D.指導型正確答案：C參考解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性水平，并且傾向于對人和社會的關注。(故本題選C)29.【單選題】在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，為及時掌握各項戰(zhàn)略任務的完成情況及重要工作的進度，公司需要運用的工具是（）。A.人力資源計分卡B.戰(zhàn)略地圖C.高績效工作系統(tǒng)D.數(shù)字儀表盤正確答案：D參考解析：A選項：人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，它實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標。B選項：戰(zhàn)略地圖實際上是對組織戰(zhàn)略實現(xiàn)過程進行分解的一種圖形工具，它形象地展示了為確保組織戰(zhàn)略得以成功實現(xiàn)而必須完成的各種關鍵活動及其相互之間的驅(qū)動關系。C選項：干擾項。D選項：數(shù)字儀表盤實際上是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地展示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。30.【單選題】關于職位評價方法中排序法的說法，正確的是（）A.適用于規(guī)模較大的企業(yè)B.操作成本較低C.不易受到主觀因素影響D.夠精確確定各職位之間的相對價值正確答案：B參考解析：1.排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中較早使用的一種極為簡單、最易于理解的評價方法。2.排序法的最大優(yōu)點就在于其簡單易行，成本較低（B選項正確），而且易于與員工溝通。然而，由于沒有詳細具體的評價標準，因此主觀成分很多（D、C選項錯誤）。3.這種方法只適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)（A選項錯誤）。31.【單選題】接受正規(guī)學校教育越多的人往往也是接受在職培訓較多的人，能夠解釋這種現(xiàn)象的原因不包括（）。A.企業(yè)往往愿意向接受正規(guī)教育較多的人提供更多的在職培訓B.接受正規(guī)教育越多的人參加在職培訓所需的學習時間往往越短C.接受正規(guī)教育較多的人更重視企業(yè)提供的培訓機會多少，而不是工資水平高低D.接受正規(guī)教育越多的人從事的工作往往要求他們接受更多的在職培訓正確答案：C參考解析：我們需要提及與在職培訓有關的另一個結論，即就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多(上學時間越長)的人，越有可能接受更多的在職培訓。一個能夠完成大學教育的人，比一個高中畢業(yè)生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓的候選人，這是因為，大學畢業(yè)生實際上通過其過去的高等教育經(jīng)歷證明了自己具有接受訓練的能力，而對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間掌握培訓的內(nèi)容（B表述正確），達到培訓的要求，從而使企業(yè)減少成本支出的時間并相應增加獲益的時間，這對企業(yè)當然是有利的（A表述正確）。事實上,研究發(fā)現(xiàn),有能力、學得快的人最終會選擇高報酬的工作,這些工作又要求他們不斷學習,從而把他們的能力進一步推向極大化。（D表述正確）32.【單選題】教育投資產(chǎn)生的社會收益不包括（）A.提高社會道德水平，提高市場效率B.降低失業(yè)率，減少福利支出C.提高受教育的收入預期D.促進國民收入水平提高和社會財富增長正確答案：C參考解析：教育投資不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益，而且能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平（D選項）；②教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出（B選項），同時起到預防犯罪的作用（受教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之后的機會成本），減少了執(zhí)行法律的支出；③較高的受教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率；④父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；⑤受教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率（A選項）。33.【單選題】對充分就業(yè)產(chǎn)生顯著影響的非正常性失業(yè)類型是（）A.周期性失業(yè)B.結構性失業(yè)C.競爭性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)正確答案：A參考解析：失業(yè)的類型包括摩擦性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)以及周期性失業(yè)。摩擦性失業(yè)、結構性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性的失業(yè)。這也就是經(jīng)濟學家弗里德曼所說的“自然失業(yè)率”，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。自然失業(yè)率在4%-6%，它的存在并不影響充分就業(yè)的實現(xiàn)。34.【單選題】關于魅力型領導及其追隨者特征的說法錯誤的是（）。A.魅力型領導促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效B.魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊C.魅力型領導的追隨者表現(xiàn)出對領導的高度忠誠和信心D.魅力型領導會使追隨者對組織的歸屬感降低正確答案：D參考解析：B正確、C正確：魅力型領導的追隨者認同他們的領導及其安排的任務，表現(xiàn)出對領導的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導的關系中獲得自尊。A正確、D錯誤：由于魅力型領導對其追隨者產(chǎn)生影響，因而魅力型領導將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績效以及強烈的歸屬感。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導的效果將會得到進一步強化。35.【單選題】勞動關系正常運行的基本要求是（）A.勞動者當家做主B.用人單位和勞動者都不追求自身利益C.勞動者服從用人單位管理D.勞資雙方尋求雙方都能接受的平衡點正確答案：D參考解析：通過勞資雙方的博弈過程尋求雙方都能夠接受的平衡點，是勞動關系正常運行的基本要求。36.【單選題】關于斯坎倫計劃內(nèi)涵的說法，錯誤的是（）A.利潤分享方案增加了勞動支出B.計劃的成敗取決于勞資雙方是否能夠相互信賴C.企業(yè)回報率提高而增加的效益應當與員工分享D.員工是有能力并且愿意貢獻他們的想法和建議的正確答案：A參考解析：A錯誤：斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。37.【單選題】關于勞動力市場的說法，錯誤的是（）。A.勞動者通過勞動力市場實現(xiàn)的是勞動力使用權的轉讓B.勞動力市場為勞動力供求雙方提供了一個接觸、談判和交易的機制C.勞動力供求雙方通過勞動力市場達成的雇傭合同必須是書面的D.勞動力市場是確保勞動力資源得到有效配置的根本手段正確答案：C參考解析：勞動力供求雙方一旦達成協(xié)議，就會簽訂某種形式的雇傭合同，其中包括勞動報酬、工作條件、合同期限等內(nèi)容。大多數(shù)情況下，這種合同是書面形式的，有些也可能只是雙方的一種默契。38.【單選題】通過績效考核結果分析發(fā)現(xiàn)，有些員工的工作態(tài)度很好，但工作能力不足。針對這類員工，組織應采取的措施是（）。A.對員工進行必要的培訓B.給予員工適當?shù)臅x升C.對員工進行適當?shù)膽土PD.給予員工必要的獎勵正確答案：A參考解析：貢獻型：給予必要獎勵；安分型：必要的培訓提升技能；墮落型：適當?shù)膽土P促其改進；沖鋒型：對其進行績效輔導。根據(jù)題干“有些員工的工作態(tài)度很好，但工作能力不足”可知這類員工屬于安分型員工。39.【單選題】關于勞務派遣行政許可的說法，正確的是（）A.依法申請經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，注冊資本不得少于100萬元B.勞務派遣經(jīng)營許可證有效期為兩年C.勞務派遣單位需要延續(xù)行政許可有效期的，應當在有效期屆滿100日前書面提出延續(xù)行政許可的申請D.勞務派遣單位合并后設立新公司的，應當依法重新申請勞務派遣行政許可正確答案：D參考解析：1.選項A錯誤。注冊資本不得少于人民幣200萬元；2.選項B錯誤。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，勞務派遣經(jīng)營許可證有效期為3年。3.選項C錯誤。勞務派遣單位需要延續(xù)行政許可有效期的，應當在有效期屆滿60日前向許可機關提出延續(xù)行政許可的書面申請，并提交3年以來的基本經(jīng)營情況；勞務派遣單位逾期提出延續(xù)行政許可的書面申請的，按照新申請經(jīng)營勞務派遣行政許可辦理。4.選項D正確。勞務派遣單位分立、合并后設立新公司的，應當依法重新申請勞務派遣行政許可。40.【單選題】關于勞動力市場歧視的說法，錯誤的是（）A.運用求職者所屬的特殊群體的特征預測某位求職者未來生產(chǎn)率的做法，會產(chǎn)生統(tǒng)計性歧視B.雇主、員工和客戶都有可能成為勞動力市場歧視的主體C.生產(chǎn)率特征相同的勞動者因人口類型不同而受到區(qū)別對待的情況屬于歧視D.兩類人員之間存在的工資性報酬區(qū)別若不能得到明確解釋，就可以歸為工資歧視正確答案：D參考解析：選項D錯誤。工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體的不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。通常情況下，不同性別、種族等的勞動者群體之間會存在工資性報酬差別。在這些工資性報酬差別中，有些是屬于可以從經(jīng)濟學上得到解釋的差別，有些則是暫時無法得到解釋的差別。對于這些無法得到解釋的工資性報酬差別，經(jīng)常會有人提出這很可能是勞動力市場歧視造成的。41.【單選題】關于人才管理的說法，錯誤的是（）。A.人才管理要求人才工作具有前瞻性和主動性B.人才管理重視人才開發(fā)的投資回報率C.人才管理要求多途徑獲取人才D.人才管理重在一次性大規(guī)模招聘優(yōu)秀人才正確答案：D參考解析：所謂人才管理，就是指組織為吸引、留住、開發(fā)以及激勵具有高技能的員工和管理者而采取的系統(tǒng)性的、有計劃的戰(zhàn)略性措施。人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境變化做出更為快速的反應。人才管理的內(nèi)容之一是降低人才開發(fā)風險，提高人才開發(fā)的投資回報率。D選項本身說法錯誤，故選D。42.【單選題】關于關鍵績效指標的說法，正確的是（）A.關鍵績效指標是由主管人員決定B.關鍵績效指標一旦確定，就不應隨企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而變動C.關鍵績效指標應當是可量化的或可行為化的D.關鍵績效指標應該覆蓋所有的業(yè)務流程活動正確答案：C參考解析：關鍵績效指標法比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調(diào)整的時期。關鍵績效指標是反映個體關鍵績效貢獻自創(chuàng)率價依據(jù)和量化指標。可以從以下五個方面了解關鍵績效指標。（1）關鍵績效指標是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，是聯(lián)結個人績效與企業(yè)績效的橋梁。（2）關鍵績效指標是由主管人員決定并被員工認可的績效指標，它使評價者和被評價者在工作業(yè)績上的認識保持一致，并為未來的績效溝通奠定基礎（A錯誤）。（3）關鍵績效指標是對重點經(jīng)營活動的反映，而不是對所有業(yè)務流程活動的概括（D錯誤）。（4）關鍵績效指標必須是可量化的或可行為化的（C正確）。（5）關鍵績效指標不是一成不變的，它需要隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整（B錯誤）。關鍵績效指標法就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設計和建立基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵績效指標體系。43.【單選題】在協(xié)調(diào)勞動關系的三方機制中，政府一方是指（）A.地市級以上政府勞動行政管理部門B.鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道以上的政府部門C.居委會等基層組織D.縣（區(qū)）級以上政府勞動行政管理部門正確答案：D參考解析：三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關系協(xié)調(diào)制度。2001年8月，由勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會三方共同建立了國家協(xié)調(diào)勞動關系三方會議制度。《工會法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》先后都對縣級以上人民政府勞動行政管理部門會同工會和企業(yè)組織方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關系三方機制作出明確規(guī)定。故D選項正確。44.【單選題】優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場相對隔離的主要原因是（）。A.兩種勞動力市場存在工作條件差異B.兩種勞動力市場存在工資福利水平差異C.兩種勞動力市場存在技能要求差異D.兩種勞動力市場存在工作保障性差異正確答案：C參考解析：優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉的，盡管在兩種勞動力市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識、技能水平較低和就業(yè)機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場的。而貧窮、歧視以及受教育程度不高導致的技能缺乏是造成兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。45.【單選題】勞動人事爭議仲裁委員會中除了應當有勞動行政部門的代表外，還應包括（）。A.司法行政部門代表和職工所在用人單位代表B.工會代表和職工所在用人單位代表C.工會代表和企業(yè)方面代表D.司法行政部門代表和企業(yè)方面代表正確答案：C參考解析：勞動人事爭議仲裁委員會是國家授權依法設立的，代表國家行使仲裁權并由國家強制力保證其生效裁決實施的，由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成處理勞動爭議的仲裁機構。46.【單選題】調(diào)整勞動關系必須妥善處理好（）。A.勞動者和用人單位之間的權益關系B.企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展之間的關系C.企業(yè)發(fā)展和維護職工合法權益的關系D.企業(yè)短期目標和長遠目標之間的關系正確答案：A參考解析：勞動關系就其本質(zhì)而言是一種權力和利益的關系。在市場經(jīng)濟條件下，勞動者和用人單位在勞動關系中主體地位明晰，是兩個相對獨立的權力和利益主體，有著不同的利益取向和追求。勞動關系協(xié)調(diào)的任務之一，就是保護各方主體的權力和利益不受侵犯，從而保證勞動關系的順利運行。47.【單選題】勞動力需求曲線的形狀表明，在其他條件一定的情況下，勞動力需求量的變化規(guī)律是（）。A.先隨工資率上升而上升，后隨工資率上升而下降B.先隨工資率上升而下降，后隨工資率上升面上升C.隨著工資率的上升而上升D.隨著工資率的上升而下降正確答案：D參考解析：勞動力需求數(shù)量會根據(jù)工資率的變化而發(fā)生變化?？偟膩碚f，其他條件不變，工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求數(shù)量越少；反之，工資率越低，則勞動力需求數(shù)量就越大。48.【單選題】在組織結構體系中，反映各管理部門構成的結構是（）。A.部門結構B.層次結構C.職權結構D.職能結構正確答案：A參考解析：A選項：部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。B選項：層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構。C選項：職權結構：各管理層次、部門在權力和責任方面的分工和相互關系。D選項：職能結構：達到企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系。49.【單選題】采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)中，常見的人力資源管理活動是（）。A.降低質(zhì)量標準以確保低成本B.關注競爭對手的薪酬情況C.盡可能降低浮動薪酬在員工總薪酬中所占的比重D.鼓勵員工進行創(chuàng)新正確答案：B參考解析：成本領先戰(zhàn)略有時也稱成本領袖戰(zhàn)略、總成本領先戰(zhàn)略或運營卓越戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，是在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。在薪酬水平方面，這類組織會密切關注競爭對手的薪酬狀況，以確保本組織的薪酬水平既不低于競爭對手，最好也不要高于競爭對手。50.【單選題】關于集體合同制度的說法，正確的是（）。A.集體合同的訂立主體是用人單位、本單位職工和當?shù)貏趧有姓块TB.集體合同可以口頭形式簽訂C.集體合同制度是調(diào)整勞動關系的一項基本制度D.《集體合同規(guī)定》是規(guī)范集體合同制度的最高層級法律正確答案：C參考解析：集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同制度是調(diào)整集體勞動關系的一項基本制度。51.【單選題】關于在職培訓成本承擔方式的說法，正確的是（）。A.一般在職培訓的成本應全部由企業(yè)承擔B.特殊職培訓的成本應全部由員工個人承擔C.一般在職培訓和特殊在職培訓的成本均可由企業(yè)和員工共同分擔D.所有在職培訓的成本應全部由企業(yè)承擔正確答案：C參考解析：在管理實踐中，企業(yè)所進行的一般培訓和特殊培訓實際上是很難完全區(qū)分開的，因此，在企業(yè)的各種在職培訓活動中，普遍運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏的方式。故本題選C。52.【單選題】用人單位按照國家規(guī)定的基本養(yǎng)老保險費時，其保險費的計算標準是（）。A.本地區(qū)最低工資標準*2國家規(guī)定的比例B.本地區(qū)在崗職工的平均工資*08國家規(guī)定的比例C.本單位職工的工資總額國家規(guī)定的比例D.本地區(qū)在崗職工的平均工資*國家規(guī)定的比例正確答案：C參考解析：用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。53.【單選題】按照桑南菲爾德的組織文化分類、堡壘型組織的主要特征是（）A.非常重視適應、忠誠感和承諾B.著眼于公司的生存C.鼓勵冒險和革新D.喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為其提供專門的培訓正確答案：B參考解析：B選項屬于堡壘型組織。堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織以前多數(shù)是學院型、俱樂部型或棒球隊型組織但在困難時期衰落了，現(xiàn)在要盡力保證組織的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性工作的人來說，具有一定的吸引力。A選項屬于俱樂部型組織；C選項屬于棒球隊型組織；D選型屬于學院型組織。54.【單選題】關于我國上市公司股票期權激勵計劃的說法，錯誤的是（）。A.非經(jīng)股東大會批準，每名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累積不得超過公司股本總額的1%B.公司全都有效的股權激勵計劃涉及的標的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10%C.允許公司為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益而提供貸款D.股權激勵計劃有效期滿時，公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權正確答案：C參考解析：C錯誤：上市公司股票期權計劃：（購買股票的）資金來源：上市公司不得提供貸款以及任何形式的財務資助，包括貸款擔保。55.【單選題】要想?yún)⒓尤珖夹g能手的評選，必須首先獲得的榮譽是（）A.地市級技術能手稱號B.省（行業(yè)）級技術能手稱號C.?。ㄐ袠I(yè)）勞動模范稱號D.地市級勞動模范稱號正確答案：B參考解析：全國技術能手。凡具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，已獲得?。ㄐ袠I(yè)）級技術能手稱號，且具有高級以上職業(yè)資格或同等資格，技術技能水平在國內(nèi)本職業(yè)（工種）中有較大影響并具備下列條件之一的中華人民共和國公民可參加全國技術能手獎項的評選。56.【單選題】根據(jù)我國的就業(yè)調(diào)查統(tǒng)計辦法，不充分就業(yè)人員的判定標準中不包括（）A.工作時間短的原因不在個人B.獲得的勞動報酬低于最低工資水平C.調(diào)查周內(nèi)的工作時間未達到20個小時D.愿意有更多的工作時間正確答案：B參考解析：實際操作中同時具備3條要素統(tǒng)計為不充分就業(yè)人員：①調(diào)查周內(nèi)工作時間達不到標準時間的一半，即不到20小時；②工作時間短是非個人原因；③愿意從事更多的工作。57.【單選題】下列情形中，不屬于勞動爭議的是（）。A.確認勞動關系發(fā)生的爭議B.因用人單位支付工資發(fā)生的爭議C.因社保經(jīng)辦機構拒絕發(fā)放養(yǎng)老金發(fā)生的爭議D.用人單位解除勞動合同發(fā)生的爭議正確答案：C參考解析：不屬于勞動爭議的情形；①勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；（故C不屬于勞動爭議）②勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；⑥農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。58.【單選題】用人單位拖欠勞動報酬時，勞動者依法申請支付令的對象是（）A.人民法院B.人民法院或勞動人事爭議仲裁委員會C.勞動行政部門D.勞動人事爭議仲裁委員會正確答案：A參考解析：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。59.【單選題】關于我國上市公司限制性股票的說法，錯誤的是（）。A.若激勵對象的業(yè)績目標未達成，公司有權按激勵對象購買時的價格回購股票B.若激勵對象的工作年限未滿足約定要求，公司有權收回免費贈予的限制性股票C.激勵對象可以低價獲得一定數(shù)量的公司限制性股票D.激勵對象獲得公司限制性股票后可以自由轉讓正確答案：D參考解析：選項D：公司員工取得限制性股票后不得通過二級市場或其它方式進行轉讓的期限，其禁售期不得低于2年。60.【單選題】關于企業(yè)人力資源供給預測的說法，錯誤的是（）。A.經(jīng)濟發(fā)展形勢和畢業(yè)生規(guī)模會對企業(yè)的人力資源供給產(chǎn)生影響B(tài).企業(yè)人力資源供給預測的外部人力資源狀況C.企業(yè)人力資源供給情況會受到外部勞動力市場供給情況的影響D.企業(yè)人力資源供給預測需綜合考慮人力資源供給的數(shù)量、質(zhì)量和結構等情況正確答案：B參考解析：B選項表述錯誤：企業(yè)人力資源供給預測包含內(nèi)部人力資源狀況和外部人力資源狀況。61.【多選題】下列組織結構設計參數(shù)中，屬于組織結構特征因素的有（）。A.組織規(guī)模B.關鍵職能C.職業(yè)化程度D.專業(yè)化程度E.集權程度正確答案：B,C,D,E參考解析：組織結構的主要特征因素包括以下十個方面：①管理層次和管理幅度；②專業(yè)化程度；③職業(yè)化程度；④規(guī)范化程度；⑤制度化程度；⑥關鍵職能；⑦集權程度；⑧人員結構；⑨地區(qū)分布；⑩分工形式。組織結構的權變因素：影響企業(yè)組織結構形成的諸多外部條件和環(huán)境，包括組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術、人員素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期等。A選項屬于權變因素，故排除。62.【多選題】關于“雙肩挑”這種職業(yè)生涯管理方法的說法，正確的有（）。A.它主要是為組織中的技術或?qū)I(yè)人員設計的B.它是一種評價中心的方法C.它是一種組織層次的職業(yè)生涯管理方法D.它是組織培養(yǎng)高層管理者的一種主要方式E.它是指員工同時承擔技術工作和管理工作正確答案：A,C,D,E參考解析：雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作（E正確），俗稱"雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或?qū)I(yè)人員設計的（A正確），也是組織培養(yǎng)高層管理者的主要方式之一（D正確）。組織層次的職業(yè)生涯管理方法（3種）----故C正確。1.提供職業(yè)生涯信息：①公布職位空缺信息；②建立職業(yè)生涯信息中心；③介紹組織內(nèi)職業(yè)生涯通道（橫向/縱向/雙通道）。2.成立潛能評價中心：①評價中心②心理測驗③替換或繼任規(guī)劃3.實施培訓與發(fā)展項目：①工作輪換②利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓③參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會④專門對管理者進行培訓或?qū)嵭须p通道職業(yè)生涯設計63.【多選題】人力資本投資活動包括（）A.業(yè)余時間炒股票B.在畢業(yè)工作后參加單位組織的培訓C.上大學D.在工作之余自費參加專業(yè)技能培訓E.為找到更好的工作而搬家到另一個地方正確答案：B,C,D,E參考解析：人力資本投資包括5個方面：①各級正規(guī)教育②在職培訓活動③增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)④尋找工作⑤工作流動64.【多選題】關于非全日制用工的說法，符合法律規(guī)定的有（）A.一方當事人提前1日可以通知對方終止協(xié)議B.以小時計酬為主C.周工作時間累計不能超過24個小時D.雙方訂立口頭協(xié)議的，勞動報酬支付周期不超過15日，訂立書面協(xié)議的，支付周期不超過20日E.雙方當事人不得約定試用期正確答案：A,B,C,E參考解析：非全日制用工的特點：①以小時計酬為主；②周工作時間累計不超過24小時。《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要包括（6項）：①非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。②非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。③非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。④非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。⑤小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。⑥勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。65.【多選題】勞動力市場的特點包括（）A.勞動力市場是多樣的B.勞動力市場是有形的C.勞動力購買方所處的地位更為不利D.勞動力市場交易對象具有難以衡量性E.勞動力市場交易具有延續(xù)性正確答案：A,D,E參考解析：勞動力市場的特征（7個）：特殊性、多樣性、不確定性、交易對象、交易的延續(xù)性、交易條件的復雜性、出售者地位的不利性66.【多選題】影響人力資源需求預測的因素包括（）。A.組織結構調(diào)整情況B.組織的技術變革C.勞動力市場就業(yè)情況D.組織經(jīng)營產(chǎn)品的市場情況E.組織的戰(zhàn)略定位正確答案：A,B,D,E參考解析：人力資源需求預測指一個組織在未來一段時期內(nèi)到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。它不考慮組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，是對組織未來經(jīng)營所需要的人力資源總體情況作出的分析和評估。四大影響因素：（1）組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整（2）組織提供的產(chǎn)品和服務的變化情況（3）組織的技術變革（4）組織結構調(diào)整及流程再造故本題選ABDE。67.【多選題】下列的組織發(fā)展方法中，屬于結構技術類型的有（）A.合并職能部B.工作再設計C.實驗室訓練D.調(diào)查反饋E.敏感性訓練正確答案：A,B參考解析：傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為結構技術和人文技術兩種類型：1.結構技術：是通過有計劃地改革組織的結構，改變其復雜性、規(guī)范性和集權度的技術，是影響工作內(nèi)容和員工關系的技術；如合并職能部門、減少垂直分化度、簡化規(guī)章制度、擴大員工的工作自主性、工作再設計。2.人文技術（4個）：是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術，主要包括：敏感性訓練(又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等)、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。故CDE均屬于人文技術。68.【多選題】在我國的失業(yè)人員統(tǒng)計中，失業(yè)人員必須滿足的條件包括（）。A.要求就業(yè)B.在法定勞動年齡內(nèi)C.有工作能力D.未能就業(yè)E.工資水平低于社會平均工資正確答案：A,B,C,D參考解析：我國從2005年開始，將具有勞動能力并同時符合以下3項條件的16歲及以上人員列為失業(yè)人員。具體包括：（1）在調(diào)查周內(nèi)未從事為取得報酬或經(jīng)營利潤的勞動，也沒有處于就業(yè)定義中的暫時未工作狀態(tài)。（2）在某一特定期間內(nèi)采取了某種方式尋找工作。（3）當前如有工作機會可以在一個特定期間內(nèi)應聘就業(yè)或從事自營職業(yè)。69.【多選題】關于無領導小組討論的說法，正確的有（）A.它不適合應屆大學畢業(yè)生B.它可以考察被測試者的領導能力和人際交往能力C.它對測試題目的要求比較高D.它對評價者的評分技術要求比較高E.它可以徹底避免被測試者掩飾自己的行為正確答案：B,C,D參考解析：無領導小組討論的優(yōu)點：無領導小組討論，可以考察被測試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、說服能力、領導能力、人際交往能力等（B正確）。近幾年，無領導小組在招聘大學生和公務員錄用考試中廣泛應用（A錯誤）。存在的問題：①對測試題目的要求較高（C正確）。②對評價者的評分技術要求較高（D正確）。③在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現(xiàn)自己或掩飾自己，以達到通過測試的目的（E錯誤）。70.【多選題】關于勞動監(jiān)察的說法，正確的有（）。A.勞動行政部門無權對被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照的單位實施勞動監(jiān)察B.勞動行政部門有權做出罰款決定C.在緊急情況下，勞動行政部門可限制用人單位部分管理人員進出工作場所D.勞動行政部門可以對職業(yè)培訓機構實施勞動監(jiān)察E.勞動行政部門有權到用人單位工作場所進行檢查正確答案：B,D,E參考解析：勞動保障監(jiān)察的形式主要有以下四種。(1)主動到用人單位及其工作場所進行的日常巡視檢查。（E正確）(2)通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進行的專案查處。(3)針對一定時期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查。(4)審查用人單位按照要求報送的遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的書面材料。勞動保障監(jiān)察的處罰方式主要有責令用人單位改正、警告、罰款、沒收違法所得和吊銷許可證。（A錯誤，B正確）C錯誤。勞動保障監(jiān)察的主體必須嚴格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動,被監(jiān)察的主體不得以任何方式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動。依據(jù)《勞動法》《勞動保障監(jiān)察條例》,勞動保障監(jiān)察行為對象的具體范圍包括:①對企業(yè)和個體工商戶進行勞動保障監(jiān)察;②對職業(yè)介紹機構、職業(yè)技能培訓機構和職業(yè)技能考核鑒定機構進行勞動保障監(jiān)察;（故D正確）③根據(jù)社會保險工作的實際情況，對國家機關、事業(yè)單位、社會團體執(zhí)行勞動法律法規(guī)的情況,由勞動保障行政部門根據(jù)其職責進行監(jiān)督檢查此外,對無營業(yè)執(zhí)照或者已被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照,有勞動用工行為的主體,由勞動保障行政部門依照《勞動保障監(jiān)察條例》實施勞動保障監(jiān)察,并及時通報市場監(jiān)督管理部門予以查處取締。71.【多選題】目前我國正在為技能人才探索建立新八級職業(yè)技能等級制度。相比原有的五級，新增的是（）A.學徒工B.高級工C.首席技師D.高級技師E.特級技師正確答案：A,C,E參考解析：1.職業(yè)技能等級共分為五級，由低到高分別為：五級/初級工、四級/中級工、三級/高級工、二級/技師、一級/高級技師。用人單位可根據(jù)需要，在相應的職業(yè)技能等級內(nèi)劃分層次，或設立特級技師、首席技師等；社會培訓評價組織一般按五個職業(yè)技能等級開展評價。2.目前，我國正在為技能人才探索建立“新八級”職業(yè)技能等級制度，即（由低到高）學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師。一般來說，首席技師是工人隊伍中具有高超技能水平、良好職業(yè)道德、豐富實踐經(jīng)驗、貢獻比較突出，在本行業(yè)領域影響帶動作用大，得到業(yè)內(nèi)廣泛認可的高技能人才。72.【多選題】勞動關系系統(tǒng)運行所具有的功能包括（）。A.動力功能B.阻力功能C.約束功能D.自動平衡功能E.自動發(fā)散功能正確答案：A,C參考解析：勞動關系系統(tǒng)的運行有2種功能：①動力功能：具有啟動勞動關系并使之運行的作用；②約束功能：具有對這一運行加以控制的作用。從本質(zhì)上說，勞動關系系統(tǒng)的運行是以人與人之間的經(jīng)濟利益關系為主。73.【多選題】關于根據(jù)成本領先戰(zhàn)略確定績效管理策略的說法，正確的有（）A.僅選擇直接上級作為評價主體即可B.可以選擇標桿超越法改進績效C.可以多選擇一些主觀性指標進行評價D.應盡量選擇行為導向的評價方法E.應避免考核頻次過高正確答案：A,B,E參考解析：成本領先戰(zhàn)略：74.【多選題】關于職工退休年齡的說法，符合國家有關規(guī)定的有（）。A.從事有害身體健康的工作達到一定年限的，男年滿50周歲。女年滿40周歲B.因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的。男年滿50周歲，女年滿45周歲C.從事井下、高空勞動達到一定年限，男年滿55周歲、女年滿45周歲D.男干部年滿60周歲，男工人年滿55周歲E.女干部年滿60周歲，女工人年滿50周歲正確答案：B,C參考解析：目前執(zhí)行的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，對職工退休年齡分不同情況作出了規(guī)定：①男年滿60周歲，女工人年滿50周歲、女干部年滿55周歲；②從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲；③因病或因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。此外，部分國有企業(yè)的職工可根據(jù)國務院的有關規(guī)定，在法定退休年齡前，經(jīng)本人申請，也可辦理提前退休手續(xù)。75.【多選題】外籍人員獲得中國永久居留資格后，可以享受的權益有（）A.可以在中國購房、并享受中國公民同等待遇B.可以無限期在中國（境內(nèi)）居留C.在中國境內(nèi)工作，可以不辦理外國人來華工作許可D.可以在中國境內(nèi)申請駕照E.在中國境內(nèi)工作，可以不參加社會保險正確答案：A,B,C,D參考解析：1.明確外國人永久居留證功能作用永久居留證是外國人在中國境內(nèi)居留的身份證件，可以單獨使用。外國人可持證在中國境內(nèi)辦理金融、教育、醫(yī)療、交通、通信、就業(yè)和社會保險、財產(chǎn)登記、訴訟等事務。持證人在中國居留期限不受限制，可以憑本人護照和永久居留證出境入境。2.完善工作學習生活相關待遇永久居留外國人在中國境內(nèi)工作免辦外國人工作許可，可按規(guī)定參加技術職務任職資格和職業(yè)資格考試；在購房、辦理金融業(yè)務、申領駕照、子女入學、交通出行、住宿登記等方面依法享受中國公民同等待遇；在中國境內(nèi)工作的，依法參加相應社會保險，繳存和使用公積金；在中國境內(nèi)居住但未工作，且符合統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的，可參照國內(nèi)城鄉(xiāng)居民參加居住地城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險，享受社會保險待遇；在海關通關時，攜帶的自用物品按照海關規(guī)定辦理相關手續(xù)。3.落實資格待遇有關部門應當明確本部門職責范圍內(nèi)永久居留外國人享有國民待遇的事項范圍，并對外公布。推動外國人永久居留資格待遇規(guī)定入法，強化其法律效力。各地區(qū)各有關部門應當將外國人永久居留資格待遇納入政策范圍，制定相應配套措施并加強實施監(jiān)督，推動政策落地。76.【多選題】關于決策的有限理性模型的說法正確的有（）。A.通過計算選擇出最佳備選方案B.決策或決策時追求利益最大化C.決策者在進行選擇時不必知道所有可能方案D.決策者認知的世界是真實世界的簡化模型E.在選擇備選方案時，決策者試圖尋找令人滿意的結果正確答案：C,D,E參考解析：有限理性模型決策者具備以下特征：（1）選擇方案時，試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果。（2）決策者認知的世界是真實世界的簡化模型。（3）由于采用滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時候不必知道所有可能的方案。（4）運用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，商業(yè)竅門以及習慣來進行決策。AB選項不是有限性模式的特征，故排除。77.【多選題】按照馬斯洛需要層次理論的觀點，基本需要包括（）。A.尊重的需要B.自我實現(xiàn)的需要C.歸屬和愛的需要D.生理需要E.安全需要正確答案：C,D,E參考解析：需要層次理論:78.【多選題】在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，人力資源管理職能負有主要責任的活動有（）A.形成完備的培訓與開發(fā)體系B.開展工作設計C.建立報酬管理體系D.配備合適人員E.開發(fā)組織信息系統(tǒng)正確答案：A,B,C,D參考解析：1.一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素：①組織結構，②工作任務設計，③人員的甄選、培訓與開發(fā)，④報酬系統(tǒng)，⑤信息系統(tǒng)。2.而在戰(zhàn)略執(zhí)行的這五個重要要素當中，人力資源管理對三個基本變量負有主要責任：①工作任務設計、②人員的甄選、培訓與開發(fā)以及③報酬系統(tǒng)。故本題選ABCD。79.【多選題】職位評價遵循的原則有（）A.保密化原則B.標準化原則C.實用性原則D.競爭性原則E.系統(tǒng)性原則正確答案：B,C,E參考解析：職位評價的原則（6個）:80.【多選題】下列情況中，可以認定工傷的是（）A.在上下班途中受到交通事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內(nèi)從事與工作有關的預備性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作崗位上突發(fā)疾病在72小時內(nèi)搶救無效死亡的D.在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害的E.患職業(yè)病的正確答案：B,D,E參考解析：職工有下列六種情形之一的，應當認定為工傷：①工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。②工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。③在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。④患職業(yè)病的。⑤因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。⑥在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。（故A錯誤）職工有下列3種情形之一的，視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。（故C錯誤）②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的。③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。材料題根據(jù)以下材料，回答81-84題某公司受經(jīng)濟環(huán)境影響，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，三年來持續(xù)虧損，急需降低經(jīng)營成本，為此，公司計劃實施經(jīng)濟性裁員20名。公司提前20日向工會說明了相關事項，聽取了工會意見，之后向勞動行政部門書面報告了裁員方案，隨后當?shù)貏趧有姓块T書面同意企業(yè)實施裁員。得知被列入裁員名單后，趙某和于某非常不滿。趙某覺得自己離退休都不到兩年了，沒有功勞還有苦勞，李某更是不滿，認為自己在公司工作時曾被確認因工負傷，還被認定部分喪失勞動能力，公司不能這樣甩包袱。已知，公司全體員工的月平均工資是5000元，當?shù)卦趰徛毠ぴ缕骄べY是4500元。當?shù)卦伦畹凸べY標準是2000元。近兩年來，趙某和李某月工資都是1000元。查看材料81.【案例分析題】該公司實施經(jīng)濟性裁員的過程中，不符合法律規(guī)定的做法有（）。A.提前20日向工會說明情況B.聽取工會意見C.向勞動行政部門書面報告政員方案D.決定裁員20名正確答案：A參考解析：《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告（選項A錯誤），可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。查看材料82.【案例分析題】關于公司在實施經(jīng)濟性裁員時能否辭退趙某的說法，正確的有（）A.公司不能辭退趙某，因為趙某離退休年齡不到兩年B.公司可以辭退趙某，因為這屬于用人單位的用工自主權C.根據(jù)案例提供的信息，無法確定公司是否有權辭退趙某D.公司不管辭退趙某，因為趙某被辭退后找工作更困難正確答案：C參考解析：在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的不能予以解除勞動合同，但是根據(jù)本案例信息無法判斷趙某是否在本單位連續(xù)工作15年，故選擇C。查看材料83.【案例分析題】關于公司在實施經(jīng)濟性裁員時能否辭退李某的說法，正確的有（）A.公司不能辭退李某，因為李某屬于因工負傷且部分喪失勞動能力B.公司可以辭退李某，因為李某雖因工負傷，但只是部分喪失勞動能力C.案例信息說明李某部分喪失勞動能力的程度，無法確定公司是否有權辭退李某D.案例信息未說明李某是否在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，無法確定公司是否有權辭退李某正確答案：A參考解析：《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（本題屬于此類型，故選A）③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。本案例中李某因工受傷并喪失一定勞動能力是否在醫(yī)療期都不能予以辭退查看材料84.【案例分析題】假設趙某和李某都屬于裁員范圍、公司支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴适牵ǎ?。A.每滿一年向兩人各支付2000元B.每滿一年向兩人各支付5000元C.每病一平向兩人各支付4500元D.每滿一年向兩人各支付4000元正確答案：A參考解析：1.勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市，設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。2.經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。3.勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。4.本題目中當?shù)卦伦畹凸べY標準是2000元。近兩年來，趙某和李某月工資都是1000元。表明趙某和李某的工資都是低于本地當月最低工資標準，按照當?shù)刈畹凸べY標準2000計算。背景材料材料題根據(jù)以下材料，回答85-88題某公司所在行業(yè)近兩年出現(xiàn)了爆發(fā)式增長，公司也隨之取得了快速發(fā)展，如今也進入了相對穩(wěn)定期、盤點這兩年的發(fā)展，總經(jīng)理老王感慨萬分，當初公司在做人力資源規(guī)劃時，盡管行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機會。他和公司人力資源總監(jiān)老張等幾位高管根據(jù)經(jīng)驗冷靜地做出了判斷，如今來看確實對形勢把握得比較準確。正因為行業(yè)火熱時領導冷靜決策，沒有在短期內(nèi)招聘過多人員，所以現(xiàn)在隨著業(yè)務增長逐漸平緩，員工雖有少量冗余，但并不需要像業(yè)界其他公司一樣大規(guī)模裁員，可以采取更加柔性、員工受傷害程度相對低的辦法來應對。老王認為，未來做人力資源規(guī)劃時也要避免盲目冒進，一定要嚴格根據(jù)企業(yè)的市場占有率來決定人力資源需求規(guī)?！，F(xiàn)在公司所在的整個行業(yè)進入了穩(wěn)定期，公司已經(jīng)找到了人力資源需求與一些關鍵指標之間的直接聯(lián)系，可以用量化的方法進行更科學的預測。查看材料85.【案例分析題】老王希望根據(jù)市場占有率確定公司人力資源需求規(guī)模的做法，體現(xiàn)的影響人力資源需求預值的因果有（）A.組織的戰(zhàn)略定位B.組織結構調(diào)整C.組織的產(chǎn)品需求情況D.組織的技術變革正確答案：C參考解析：在進行一個組織的人力資源需求預測時，主要應當考慮：①組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、②組織所提供的產(chǎn)品和服務的變化情況：根據(jù)勞動經(jīng)濟學的基本原理，勞動力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動力需求是從外部客戶對組織所提供的產(chǎn)品或服務的需求中派生出來的。因此，在外部市場對組織所提供的產(chǎn)品或服務的需求在未來可能出現(xiàn)擴張或萎縮的情況下，組織的人力資源需求必然會受到影響。（故本題選C）③組織的技術變革、④組織結構調(diào)整和流程再造等若干方面的因素。查看材料86.【案例分析題】公司前兩年在行業(yè)爆發(fā)期進行人力資源需求預測時采取了經(jīng)驗判斷法，關于該方法的表述，正確的有（）。A.經(jīng)驗判斷法適用于短期預測B.經(jīng)驗判斷法不如定量方法可靠C.經(jīng)驗判斷法要求管理者具有豐富的工作經(jīng)驗D.經(jīng)驗判斷法是一種定性的方法正確答案：A,C,D參考解析：D正確：經(jīng)驗判斷法屬于定性的主觀預測方法。（D正確）A正確：經(jīng)驗判斷法是一種最簡單的人力資源需求預測方法。它的做法是讓組織中的中高層管理者憑借自己過去積累的工作經(jīng)驗以及個人的直覺，對組織未來所需要的人力資源的數(shù)量和結構等狀況進行估計。由于這種方法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗來進行人力資源需求預測，因此，它主要適用于短期預測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不太高的組織。C正確：同時，使用這種方法，還要求管理者必須具有比較豐富的工作經(jīng)驗，否則很難保證預測結果的準確性。B錯誤：表述過于絕對。查看材料87.【案例分析題】根據(jù)老王的觀念，對于目前的人員冗余問題，適合采取的處理方法有（）A.加班加點B.開展業(yè)務外包C.進行職位分享D.雇用臨時工正確答案：C參考解析：ABD選項：均屬于“人力資源需求大于供給時的組織對策”，所以不符合題干。C選項：因為老王擬采取更加柔性、員工受傷害程度相對低的辦法來應對人員冗余，所以可以采用職位分享的方法。查看材料88.【案例分析題】根據(jù)老王的要求，公司在未來適合采用的人力資源需求預測方法有（）A.人員替換分析法B.馬爾科夫分析法C.比率分析法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：選項C正確：定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法及回歸分析法。而根據(jù)老王的要求，公司已經(jīng)找到了人力資源需求與一些關鍵指標之間的直接聯(lián)系，可以用量化的方法進行更科學的預測。選項AB錯誤：AB均屬于人力資源供給預測的方法；選項D錯誤：D選項屬于定性的人力資源需求預測方法，故不適合本公司。背景材料材料題根據(jù)以下材料，回答89-92題某公司成立五年多以來業(yè)務一直發(fā)展良好，但近一年由于激勵不足，出現(xiàn)了部分優(yōu)秀員工流失的情況，針對這一問題，公司決定在未上市的情況下，采用股權計劃對員工實施激勵，具體方案由人力資源部負責設計。公司初步設計的股權激勵方案中有這樣一段內(nèi)容，公司按依法合規(guī)原則設計員工持股計劃，擬通過股票期權和業(yè)務股份等方式有效激勵員工，并賦予持有業(yè)績最多的員工分紅權和配股權。查看材料89.【案例分析題】在該公司初步設計的股權激勵方案中，不恰當?shù)淖龇ㄓ校ǎ?。A.實施員工持股計劃B.采用股票期權方式實施C.采用業(yè)績股份方式實施D.賦予持有業(yè)績股份的員工以配股權正確答案：B參考解析：在該公司初步設計的股權激勵方案中，采用股票期權方式實施是不恰當?shù)?，因為該公司未上市，而股票期權屬于上市公司股權激勵。故本題選B查看材料90.【案例分析題】該公司的員工持股計劃激勵的對象可以包括（）。A.公司董事B.公司供應商的董事C.公司監(jiān)事D.公司經(jīng)理正確答案：A,C,D參考解析：根據(jù)我國有關政策規(guī)定，允許參與員工持股計劃的通常包括四類人員：①在企業(yè)工作滿一定時間的正式員工；②公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；③企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動關系仍在本企業(yè)的外派人員；④企業(yè)在冊管理的離退休人員。查看材料91.【案例分析題】除了依法合規(guī)外，該公司實施員工持股計劃還應當堅持的原則有（）。A.風險自擔原則B.自愿參與原則C.標準