【春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題及對(duì)策9400字論文】

I春榮音箱公司勞動(dòng)管理關(guān)系問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u56751緒論 1309791.1研究的目的和意義 1291201.1.1研究背景 132411.1.2研究意義 2127351.2研究方法及內(nèi)容 344741.2.1研究方法 3133181.2.2研究?jī)?nèi)容 3151311.3文獻(xiàn)綜述 4322201.3.1國(guó)外相關(guān)研究 42701.3.2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究 5232392淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 747682.1公司概況 738982.2淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀 749692.2.1淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理文化現(xiàn)狀 796262.2.2淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度現(xiàn)狀 7114522.2.3淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理溝通現(xiàn)狀 8205772.2.4淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)施現(xiàn)狀 891522.2.5淄博春榮音箱公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件現(xiàn)狀 9292932.3淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理的問(wèn)題 9248272.3.1勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)存在偏差 999192.3.2企業(yè)勞動(dòng)合同操作不合法 9321572.3.3企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度不完善 10110582.3.4分配不合理造成勞動(dòng)爭(zhēng)議事件上升 10194122.3.5員工健康安全保障差 10281523淄博春榮音箱公司完善勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策 11150743.1勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的管理 11153183.2勞動(dòng)合同管理的對(duì)策 11155713.3企業(yè)規(guī)章制度的完善 11157413.4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與預(yù)防 12171633.5職業(yè)安全與健康管理 1293314結(jié)語(yǔ) 1320472參考文獻(xiàn) 141緒論1.1研究的目的和意義1.1.1研究背景公司雇傭制度隨著現(xiàn)代公司制度的轉(zhuǎn)變發(fā)生了新的變化，傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系正逐漸被人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系所取代，勞動(dòng)關(guān)系有著豐富的內(nèi)容，在多個(gè)學(xué)科和領(lǐng)域都有研究，它關(guān)系著企業(yè)能否持久高效的發(fā)展，因此在企業(yè)管理研究和實(shí)踐中有著非常重要的地位。目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，十九大報(bào)告指出我國(guó)社會(huì)主要矛盾已經(jīng)發(fā)生變化。近幾年的研究表明，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：一是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”背景下，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式越來(lái)越多樣化，從而使得企業(yè)雇傭員工的方式呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)(李欣然,張思穎,2022)。共享生活、共享經(jīng)濟(jì)使得人們的就業(yè)方式更加靈活，越來(lái)越多的人接受并選擇靈活就業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系也朝著多元化、碎片化發(fā)展。二是勞動(dòng)力的需要發(fā)生了較大變化，新生代員工已經(jīng)逐漸成為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的中堅(jiān)力量。新生代員工希望自己能夠得到更多的尊重，能夠提升自我價(jià)值，對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也充滿期待，渴望獲得話語(yǔ)權(quán)，對(duì)正義、公平、民主等方面的要求也更高。新形勢(shì)新環(huán)境下，勞動(dòng)關(guān)系管理有復(fù)雜化的趨勢(shì)。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是否能夠健康發(fā)展，不僅影響著勞動(dòng)者的幸福生活，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，更影響著經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展與和諧社會(huì)構(gòu)建(王浩宇,趙雅琪,劉若,2021)。報(bào)告中圍繞加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)治理，提出要完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和社會(huì)和諧穩(wěn)定，我們就一定要提升企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理能力，加強(qiáng)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建。發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，與員工實(shí)現(xiàn)合作共贏，是所有企業(yè)的成功之道。企業(yè)想要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。勞動(dòng)關(guān)系健康有序發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)既要遵循相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，也要考慮到社會(huì)責(zé)任和公序良俗(陳偉豪,周嘉慧,吳佳,2021)。隨著我國(guó)一系列轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系得到了重視和改善，但是仍舊存在諸多挑戰(zhàn)。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系改善的過(guò)程中，顯現(xiàn)出許多更深層次的矛盾和問(wèn)題。國(guó)企勞動(dòng)關(guān)系的主要弊端有：勞動(dòng)合同形式化、工會(huì)維權(quán)政治化、勞動(dòng)爭(zhēng)議利益化、員工精神貧瘠化、薪酬分配無(wú)序化、國(guó)有企業(yè)是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的領(lǐng)路人，隨著我國(guó)一系列轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn)，國(guó)企的勞動(dòng)關(guān)系得到了重視和改善，但是仍舊存在諸多挑戰(zhàn)(孫新雨,許曉磊,郭晨輝)。基于當(dāng)前M電子商務(wù)有限公司勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)的問(wèn)題，在理論界對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系研究仍舊不夠系統(tǒng)和深入的情況，研究電商企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系就顯得十分必要。1.1.2研究意義人是最重要的生產(chǎn)力要素，勞動(dòng)關(guān)系正是建立在人與組織之間的生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的重要性不言而喻。我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略由來(lái)已久，黨和政府高度重視“人的力量”。個(gè)人利益、集體利益、國(guó)家利益在根本上存在一致性，但是我們不能盲目要求個(gè)人在具體利益上與集體保持一致，存在利益偏差是人類(lèi)歷史發(fā)展的必然。因此，在復(fù)雜因素的作用下，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)下嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，勞動(dòng)者與工作組織之間的矛盾也已成為當(dāng)前尖銳的社會(huì)矛盾。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)，就必須要不斷努力構(gòu)建和維持和諧的勞動(dòng)關(guān)系(曾美麗,謝運(yùn),2023)。現(xiàn)代企業(yè)的管理者關(guān)注到和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性，都在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的優(yōu)化進(jìn)行多方面的探索。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，可以理解為達(dá)成一種合作共贏的心理契約。健康的勞動(dòng)關(guān)系能夠使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)合作共贏，勞動(dòng)者在獲得收入的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，企業(yè)更能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)健康的發(fā)展(唐冬雪,鐘靜怡,2018)。眾所周知，民營(yíng)企業(yè)是當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，存在問(wèn)題也較多，因此研究民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系有助于豐富勞動(dòng)關(guān)系的理論，從理論上揭示新形勢(shì)下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特征及存在問(wèn)題的內(nèi)在原因(高翔宇,鄧俊杰,艾珊)。而針對(duì)M電子商務(wù)有限公司民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所做的調(diào)查和具體分析，則有利于幫助M電子商務(wù)有限公司構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，提升其整體素質(zhì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。1.2研究方法及內(nèi)容1.2.1研究方法本文以理論分析為基礎(chǔ)，結(jié)合案例分析，用聚焦的方式來(lái)深入分析國(guó)有企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)措施，以問(wèn)題為導(dǎo)向，探究實(shí)踐問(wèn)題，運(yùn)用的研究方法有以下幾種：文獻(xiàn)研究法，主要以閱讀、學(xué)習(xí)在人力資源專業(yè)學(xué)習(xí)當(dāng)中所涉及到的勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)書(shū)籍，參考人力資源管理以及勞動(dòng)關(guān)系方面的文獻(xiàn)對(duì)淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理當(dāng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)其進(jìn)行整改設(shè)計(jì)。問(wèn)卷調(diào)查法，為了避免整改方案太過(guò)片面以及傾向性，對(duì)淄博春榮音箱公司進(jìn)行調(diào)查、了解，并結(jié)合在其企業(yè)當(dāng)中實(shí)習(xí)的經(jīng)歷，以及其企業(yè)過(guò)完勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議案例并對(duì)其進(jìn)行分析，為本文提供案例基礎(chǔ)。訪談研究法，為了避免個(gè)人思維限制，聯(lián)系以往在淄博春榮音箱公司工作的同事對(duì)其在職期間處理過(guò)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行分析，探討淄博春榮音箱公司以及其勞動(dòng)關(guān)系管理的問(wèn)題。1.2.2研究?jī)?nèi)容本文介紹了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系研究背景。針對(duì)淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。通過(guò)分析對(duì)淄博春榮音箱公司現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系管理流程進(jìn)行整改以及規(guī)范。本文研究?jī)?nèi)容具體如下：（1）通過(guò)對(duì)淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)行規(guī)范，使得與其公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人才方針相適應(yīng)，促進(jìn)公司的發(fā)展、員工利益的平衡以及共同發(fā)展。（2）通過(guò)對(duì)淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理進(jìn)行評(píng)估，在電商行業(yè)環(huán)境下尋找相似企業(yè)并根據(jù)其企業(yè)整改實(shí)施過(guò)程改善本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。（3）通過(guò)對(duì)淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理整改，保障企業(yè)能合法合規(guī)的有序運(yùn)行，降低企業(yè)中勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)證率、進(jìn)一步控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)并且避免不必要的經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1國(guó)外相關(guān)研究1958年是勞動(dòng)關(guān)系研究有突出進(jìn)展的一年。JohnDunlop在這一年發(fā)行了他的著作《勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)》，在這本書(shū)中他提出一個(gè)觀點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系的研究對(duì)象是規(guī)則，這種規(guī)則是用于管理雇主與雇員關(guān)系的。1959年，在K.F.Walker對(duì)Dunlop的研究進(jìn)一步整合后，更為全面的勞動(dòng)關(guān)系理論形成。1965年，《勞動(dòng)關(guān)系：系統(tǒng)出了什么問(wèn)題》一書(shū)出版發(fā)行，這本書(shū)的作者AllanFlanders認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的研究對(duì)象是工作中需要規(guī)范的規(guī)章制度(雷凱文,黃依楠,潘鴻福,2021)。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界雇傭形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，國(guó)外勞動(dòng)關(guān)系的研究又開(kāi)始復(fù)興，出現(xiàn)了人力資源與勞動(dòng)關(guān)系融合的研究范式，把兩門(mén)學(xué)科追求的目標(biāo)統(tǒng)合起來(lái)，即把效率、公平與發(fā)言權(quán)作為雇傭關(guān)系的基本目標(biāo)(Budd,2013)，在研究方法上提出了不同的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)模型(林春梅,劉博文,何芳,2022)。譬如體面勞動(dòng)評(píng)價(jià)模型、良好的工作場(chǎng)所實(shí)踐評(píng)價(jià)模型、工作和雇傭質(zhì)量模型、勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量指標(biāo)等等。Mark.B.Weber(2016)研究企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系主要從員工的角度出發(fā)，建立了勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其最主要的貢獻(xiàn)是將員工滿意度加入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，其指標(biāo)體系主要包括員工缺勤率、員工滿意度、員工抱怨率、員工意見(jiàn)反饋率以及員工受處分的比率。JodieHoffleGitter(2014)等人主要從員工參與工會(huì)以及管理的角度出發(fā)，建立了勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其選取的指標(biāo)主要包括員工參與管理程度、員工參與工會(huì)比率、工作環(huán)境氛圍以及勞動(dòng)沖突的解決程度，最終其得到的結(jié)論是創(chuàng)建良好的工作氛圍是解決勞動(dòng)雙方關(guān)系的最重要的途徑。BobGiertle(2016)主要從員工、制度、管理等綜合角度出發(fā)，建立了綜合勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其選取的指標(biāo)非常廣泛，包括(陳開(kāi)朗,董子萍,劉澤宇,2021):管理層對(duì)員工管理模式、組織變革、契約的成本、企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)勞動(dòng)矛盾的處理程度、工會(huì)的參與程度、民主參與程度、相關(guān)勞動(dòng)制度的合理性以及員工抱怨處理的制度等(周亦然,鄭晶晶)。從上訴研究可以看出國(guó)外對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究大多是以勞動(dòng)者為主體進(jìn)行的研究并且從各個(gè)方面進(jìn)行論證勞動(dòng)關(guān)系研究的重要性?？傊?，國(guó)外的勞動(dòng)關(guān)系研究相比于國(guó)內(nèi)的研究要經(jīng)過(guò)更長(zhǎng)時(shí)間更多嘗試并且進(jìn)行了更多的完善對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系研究有很大的啟迪作用。1.3.2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究基于中國(guó)復(fù)雜的歷史背景，中國(guó)對(duì)這一領(lǐng)域的研究起源問(wèn)題較為復(fù)雜。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究學(xué)界并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，根據(jù)彭雨薇,翟瑞琪,趙鑫（2012）的論述，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系研究是緊繞著中國(guó)勞工以及勞工組織開(kāi)展的，該研究領(lǐng)域建立于20世紀(jì)20年代這一觀點(diǎn)將對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究定義為對(duì)“勞工問(wèn)題”相關(guān)的研究。吳宜青,袁文達(dá)（2001）在論述體制改革后中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系變化時(shí)，認(rèn)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系是存在的，只是與市場(chǎng)上的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定存在差異。廖樂(lè)心,崔夢(mèng)潔,梁宇航（2012）等認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系學(xué)目前在中國(guó)屬于科學(xué)創(chuàng)設(shè)階段。目前國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究還是屬于國(guó)外研究的分學(xué)派，為數(shù)不多的研究成果也是今年才發(fā)表的。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從五個(gè)視角研究勞動(dòng)關(guān)系，而且基本上并行發(fā)展，彼此之間沒(méi)有主干與分支的關(guān)系。譬如勞動(dòng)法律法規(guī)視角(常凱，2015;袁凌，2018)、政府干預(yù)視角(栗爽，2018;譚亂，2016)、工會(huì)民主協(xié)商視角(曹大友，2017;姚先國(guó)，2019;吳清軍，2019)、勞資雙方自治視角(劉靜怡,郭雪婷,李欣),三方協(xié)商談判視角(譚秋霞，2013)。由于中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不完善以及存在“強(qiáng)資本一弱勞動(dòng)”的現(xiàn)象，勞動(dòng)法律法規(guī)視角、工會(huì)民主協(xié)商視角和三方協(xié)商談判視角的研究成果相對(duì)較多。當(dāng)然這些研究未來(lái)也需要完善，因?yàn)橹袊?guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的各個(gè)方面都存在不足(賴美娜,羅天宇,2018)。中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系既面臨發(fā)展性障礙(如工資水平、社會(huì)保障水平、戶籍制度、民主管理、勞動(dòng)法律制度等等)，又面臨本源性障礙(如人性善惡之轉(zhuǎn)變，心態(tài)情緒之失控，道德倫理之下滑，人格之扭曲、欲望之膨脹等等)。發(fā)展性障礙的研究成果占絕大多數(shù)。只要解決了發(fā)展中的體制與機(jī)制，只要經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展到一定高度，這些發(fā)展性障礙將迎刃而解。本源性障礙的凸顯，同樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系惡化，甚至引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)矛盾。發(fā)展性障礙和本源性障礙的研究都需要加強(qiáng)，不可偏廢。中國(guó)企業(yè)勞資矛盾還比較嚴(yán)重，企業(yè)集體性沖突的數(shù)量己占到全社會(huì)的功以上(曾澤君,張嘉慧,徐旭，2018)01993年以來(lái)，中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量逐年遞增，2015年達(dá)到第一個(gè)高峰，96.4萬(wàn)件，2016年有所下降，只有87.5萬(wàn)件(得益于2016年正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》)，但是，2016年以后，全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量又在逐年遞增，2017年達(dá)到155.9萬(wàn)件。在電商企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系研究方面，陳偉豪,周嘉慧,吳佳(2018)認(rèn)為，電商企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是管理者與勞動(dòng)者的共同投資。孫新雨,許曉磊,郭晨輝(2018)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)主要建立公平、公正和和諧的勞動(dòng)體制。曾美麗,謝運(yùn)(2017)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)雇主要學(xué)習(xí)如何處理勞動(dòng)關(guān)系，民營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)是雇主導(dǎo)向、法律化、以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為基本類(lèi)型的勞動(dòng)關(guān)系。借鑒國(guó)外只是一種參考，勞動(dòng)關(guān)系管理要體現(xiàn)中國(guó)特色，更重要的是結(jié)合本國(guó)實(shí)際。以上研究都說(shuō)明了勞動(dòng)關(guān)系研究逐漸中國(guó)化。要使勞動(dòng)關(guān)系雙方受到規(guī)范和保護(hù)，立法是基礎(chǔ)。同時(shí)也明確勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)和員工的共同努力，勞動(dòng)關(guān)系雙方的自治也同樣重要，特別是在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、集體談判協(xié)商方面(唐冬雪,鐘靜怡,2021)。這一階段基于和諧社會(huì)理論體系的發(fā)展，和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建成為勞動(dòng)關(guān)系理論中國(guó)化的代表得到了高速的發(fā)展。2淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題2.1公司概況淄博春榮公司是我國(guó)音箱行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕音箱領(lǐng)域多年，淄博春榮在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家音箱企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“淄博市優(yōu)質(zhì)音箱企業(yè)”。淄博春榮的發(fā)展是我國(guó)音箱企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)音箱企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于音箱市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于音箱行業(yè)前沿，引領(lǐng)音箱行業(yè)的發(fā)展。2.2淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀2.2.1淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理文化現(xiàn)狀淄博春榮公司作為一家音箱民營(yíng)企業(yè)，在2013年1月正式建立相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系管理部門(mén)。面臨著新建的部門(mén)以及對(duì)外招聘不熟悉業(yè)務(wù)的人員，淄博春榮音箱公司從13年初開(kāi)始修改自己企業(yè)的規(guī)章制度，以及企業(yè)合同管理制度。通過(guò)吸取同行音箱公司的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步建立自己的勞動(dòng)關(guān)系管理文化。淄博春榮企業(yè)注重人文關(guān)懷，同時(shí)也對(duì)春榮公司員工的行為進(jìn)行較為嚴(yán)格的規(guī)范。淄博春榮音箱公司致力于為供應(yīng)商提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并且力爭(zhēng)成為知名音箱公司，這與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的公司文化具有規(guī)范性，但是由于都是借鑒其他音箱公司的其勞動(dòng)關(guān)系管理文化也具有較大的局限性以及普遍性。2.2.2淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度現(xiàn)狀淄博春榮音箱公司現(xiàn)階段面臨的是勞動(dòng)關(guān)系管理的建設(shè)時(shí)間過(guò)短，現(xiàn)階段所面臨的各類(lèi)勞動(dòng)糾紛較多。在企業(yè)初建勞動(dòng)關(guān)系管理流程的現(xiàn)狀下面多各類(lèi)的勞動(dòng)糾紛經(jīng)驗(yàn)較少，在幾年的時(shí)間里面經(jīng)驗(yàn)的累積沒(méi)有融入到現(xiàn)實(shí)的管理當(dāng)中(雷凱文,黃依楠,潘鴻福)。淄博春榮音箱公司原有的勞動(dòng)關(guān)系管理制度粗放，各個(gè)崗位說(shuō)明、績(jī)效評(píng)估手段原始，并未建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同以及專項(xiàng)協(xié)議不健全、不規(guī)范并且漏洞較多。2.2.3淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理溝通現(xiàn)狀在淄博春榮音箱公司實(shí)習(xí)中與員工以及與部門(mén)同事的溝通當(dāng)中了解到，在淄博春榮音箱公司工作的正式員工中基本都實(shí)現(xiàn)了社會(huì)保險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)，部分員工也分批次購(gòu)買(mǎi)了住房公積金。也相應(yīng)了解到淄博春榮企業(yè)當(dāng)中雖然各方面福利已經(jīng)基本健全，但是淄博春榮公司中普遍存在的加班以及加班費(fèi)問(wèn)題很難得到解決，公司領(lǐng)導(dǎo)提倡不加班但是無(wú)法落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)讓你加班你也無(wú)法拒絕。由于這一情況的出現(xiàn)導(dǎo)致了大部分淄博春榮員工感覺(jué)自己受到不公平對(duì)待，工作中也出現(xiàn)了相應(yīng)的抵觸情緒，這也不利于企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)。在溝通中也了解到春榮公司當(dāng)中也有著許多相同崗位、工作，卻出現(xiàn)了不相同的薪資、福利。員工之間也不是基于勞動(dòng)關(guān)系管理被平等對(duì)待的(陳開(kāi)朗,董子萍,劉澤宇)。2.2.4淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)施現(xiàn)狀淄博春榮音箱公司的員工在200人左右，通過(guò)在公司中上班發(fā)現(xiàn)這200多名員工組成多樣，其中部分員工與公司簽署了勞動(dòng)合同，部分員工僅為“臨時(shí)工”，部分員工又為非全日制用工。其中“臨時(shí)工”主要為各類(lèi)兼職員工等各種用于輔助的臨時(shí)性用工。這當(dāng)中臨時(shí)工以及非全日制用工與淄博春榮公司簽簽署具體的勞動(dòng)協(xié)議不符合勞動(dòng)法規(guī)定。淄博春榮音箱公司在員工勞動(dòng)合同管理中出現(xiàn)了較多的，合同到期為續(xù)簽、法定節(jié)假日未放假并未支付相應(yīng)報(bào)酬、加班費(fèi)未結(jié)算、違規(guī)壓?jiǎn)T工工資等不勞動(dòng)合同的情況。2.2.5淄博春榮音箱公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案件現(xiàn)狀淄博春榮音箱公司自從2013年起至今有記錄的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)到23件，金額約在100萬(wàn)元。其中19件未加班費(fèi)、工資問(wèn)題涉及金額達(dá)到80萬(wàn)元。涉及淄博春榮公司高管的案件4件，總金額在20萬(wàn)元左右。在案件當(dāng)中勝訴3件，敗訴19件，主動(dòng)撤訴1件。其中賠付金額在總金額的83%，由于勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題導(dǎo)致了淄博春榮音箱公司敗訴較多。2.3淄博春榮音箱公司勞動(dòng)關(guān)系管理的問(wèn)題2.3.1勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)存在偏差勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)主要包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)當(dāng)中的勞動(dòng)報(bào)酬主要是按照職工勞動(dòng)生產(chǎn)要素分配的，勞動(dòng)者根據(jù)自己的專業(yè)水平、技術(shù)水平以及淄博春榮公司對(duì)該崗位的需求定制的。在中小型企業(yè)當(dāng)中企業(yè)為了節(jié)約人力成本，工資并不會(huì)與員工付出成正比，甚至?xí)霈F(xiàn)同崗?fù)毑煌甑那闆r(周亦然,鄭晶晶)。還有淄博春榮公司會(huì)出現(xiàn)拖欠工資，不能按時(shí)領(lǐng)取工資會(huì)嚴(yán)重影響到職工的正常生活。淄博春榮音箱公司由于電商公司的各種款項(xiàng)有著平臺(tái)規(guī)定的資金到賬時(shí)間，時(shí)而出現(xiàn)這拖欠工資、績(jī)效報(bào)酬等情況，甚至出現(xiàn)著績(jī)效工資直接扣發(fā)、加班工資直接不發(fā)。淄博春榮公司同等崗位當(dāng)中出現(xiàn)了許多的薪資水平不一的情況。2.3.2企業(yè)勞動(dòng)合同操作不合法在當(dāng)今中小型音箱企業(yè)當(dāng)中有著許多的實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工，入職時(shí)答應(yīng)這一個(gè)月或者三個(gè)月的實(shí)習(xí)期，過(guò)后簽定正式勞動(dòng)合同，但是出現(xiàn)了工作了幾個(gè)月企業(yè)沒(méi)有與他們簽定正式的勞動(dòng)合同。在簽定實(shí)習(xí)合同的時(shí)候轉(zhuǎn)正也只是口頭形式的答應(yīng)并沒(méi)有簽入實(shí)習(xí)合同當(dāng)中。淄博春榮公司往往通過(guò)這一方式來(lái)避免相應(yīng)的責(zé)任出現(xiàn)。在淄博春榮音箱公司當(dāng)中很多青年員工就是工作了四個(gè)月的時(shí)間當(dāng)時(shí)答應(yīng)了三個(gè)月轉(zhuǎn)正而沒(méi)有轉(zhuǎn)正加上升學(xué)因而辭職，而在工作期間也了解到許多的實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工都沒(méi)有進(jìn)行簽定正式的勞動(dòng)合同，在實(shí)習(xí)合同與勞動(dòng)合同當(dāng)中缺乏了許多條款，并且缺乏了法律的約束力，而沒(méi)有法律作用的合同會(huì)導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)的權(quán)利、責(zé)任劃分不明確，十分容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，影響淄博春榮公司聲譽(yù)。2.3.3企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度不完善在淄博春榮公司實(shí)際管理中，淄博春榮音箱公司勞動(dòng)管理規(guī)章制度存在違反國(guó)家法律法規(guī)的情況，比如工時(shí)制度超八小時(shí)、隨意制定加班制度、病假待遇和隨意罰款等，這些制度明顯違反國(guó)家法律強(qiáng)制性規(guī)定，據(jù)此管理本身也是無(wú)效的。同時(shí)也存在雖然不違法，但卻存在“不近人情”的不合理規(guī)章制度，如淄博春榮音箱公司規(guī)定上廁所時(shí)間不能超過(guò)五分鐘等，這些苛刻的制度明顯不符合公平、公正原則，沒(méi)有考慮員工的實(shí)際需要，這樣的制度只能讓員工與企業(yè)“離心離德”。2.3.4分配不合理造成勞動(dòng)爭(zhēng)議事件上升淄博春榮音箱公司在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題時(shí)，不積極應(yīng)對(duì)，把勞動(dòng)爭(zhēng)議在企業(yè)內(nèi)部解決，致使能夠協(xié)商調(diào)解的勞動(dòng)糾紛走上勞動(dòng)仲裁和訴訟的層面，淄博春榮公司在職工中造成不好的影響，也增加了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的時(shí)間成本和經(jīng)濟(jì)成本(吳宜青,袁文達(dá))。2.3.5員工健康安全保障差淄博春榮音箱公司人力資源成本控制較嚴(yán)，存在人力不足，一人多崗，員工工作強(qiáng)度大，無(wú)法得到有效休息調(diào)整，在產(chǎn)品銷(xiāo)售旺季加班加點(diǎn)，嚴(yán)重影響了淄博春榮公司職工的身心健康。在職業(yè)安全防護(hù)方面意識(shí)淡薄，未按照國(guó)家防護(hù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3淄博春榮音箱公司完善勞動(dòng)關(guān)系管理的對(duì)策3.1勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的管理淄博春榮音箱公司需要提高企業(yè)高層管理人員對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)管理的認(rèn)知水平，合理設(shè)置人力資源崗位，規(guī)范人力資源管理工作。淄博春榮公司高層管理人員思想理念是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，而人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，高層管理人員對(duì)人力資源的管理意識(shí)，直接影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此中小型音箱企業(yè)要是持續(xù)健康發(fā)展必須樹(shù)立以人為本的理念，合理規(guī)劃人力資源隊(duì)伍建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的人力資源崗位，科學(xué)規(guī)范人力資源管理工作。3.2勞動(dòng)合同管理的對(duì)策勞動(dòng)合同的簽定是勞務(wù)雙方確立關(guān)系的協(xié)議，主要有勞動(dòng)合同的簽署、實(shí)行、解除或結(jié)束，淄博春榮音箱公司在進(jìn)行合同管理時(shí)，必須遵守以下規(guī)定：第一、勞動(dòng)合同的簽定必須遵循雙方平等的原則，自愿達(dá)成的協(xié)議；第二、合理合規(guī)合法的制定勞動(dòng)合同內(nèi)容(廖樂(lè)心,崔夢(mèng)潔,梁宇航)；第三、淄博春榮公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范勞動(dòng)合同的履行，并進(jìn)行互查以及自查履行情況；第四、勞動(dòng)合同的解除以及終止必須符合《勞動(dòng)法》規(guī)定。3.3企業(yè)規(guī)章制度的完善淄博春榮音箱公司規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，員工數(shù)量少，企業(yè)內(nèi)部管理主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接下達(dá)，制度建設(shè)意識(shí)薄弱，當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)沒(méi)有書(shū)面的制度做支撐，對(duì)淄博春榮公司相當(dāng)不利，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因此淄博春榮音箱公司加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理制度尤其重要。首先要認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系方面的法律、法規(guī)，在大法的宏觀指導(dǎo)下，結(jié)合音箱單位行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展階段，制定適合本單位的勞動(dòng)關(guān)系制度，并經(jīng)淄博春榮公司工會(huì)和職工代表討論，通過(guò)協(xié)商予以修改完善，并將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)進(jìn)行公示(鄭雅馨,黃俊杰,2021)。在日常管理中嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求與職工訂立勞動(dòng)合同，明確淄博春榮公司雙方的權(quán)利義務(wù)，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。建立職工臺(tái)賬，對(duì)到期、變更、續(xù)簽的勞動(dòng)合同做動(dòng)態(tài)管理，做到續(xù)訂及時(shí)、變更溝通協(xié)商到位，合同文本描述準(zhǔn)確，尤其要重視勞動(dòng)合同解除和終止環(huán)節(jié)，必須按照規(guī)定的程序，規(guī)定的時(shí)間，有效送達(dá)解除勞動(dòng)合同的書(shū)面材料。3.4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與預(yù)防淄博春榮音箱公司需要建立企業(yè)與員工溝通機(jī)制，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生數(shù)量。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的一般程序包括:協(xié)商－調(diào)解－仲裁－訴訟。由此可見(jiàn)，在仲裁和訴訟程序之前協(xié)商和調(diào)解程序，是可以在企業(yè)內(nèi)部范圍解決的，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)人力資源管理人員要思想上重視，及時(shí)向春榮公司員工了解真實(shí)訴求，以及發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體原因，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)和單位的規(guī)章制度，提出有效解決方案，力爭(zhēng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在淄博春榮企業(yè)內(nèi)部解決，如果無(wú)法達(dá)成有效協(xié)議，再通過(guò)仲裁和訴訟解決(劉靜怡,郭雪婷,李欣,2023)。對(duì)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題淄博春榮公司企業(yè)人力資源管理人員要正確看待，這是檢查和梳理單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度是否健全合法的機(jī)會(huì)，防止以后同類(lèi)事件的發(fā)生。另外在日常管理中建立企業(yè)與與員工的溝通渠道，及時(shí)了解春榮公司員工思想動(dòng)態(tài)，對(duì)員工反映的問(wèn)題及時(shí)反饋，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。3.5職業(yè)安全與健康管理淄博春榮音箱公司應(yīng)該按照社會(huì)保險(xiǎn)法的要求及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù)，足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，使職工在年老、生病、失業(yè)、生育時(shí)享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇，讓淄博春榮公司職工沒(méi)有后顧之憂，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴，激發(fā)工作熱情，有效減低離職率;注重職工的技能培訓(xùn)，站在淄博春榮公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，規(guī)劃職工技能培訓(xùn)的內(nèi)容和周期，提高春榮公司職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。4結(jié)語(yǔ)隨著社會(huì)發(fā)展，在各類(lèi)企業(yè)當(dāng)中也相應(yīng)誕生了許多的不同用工形式，伴隨著這些用工形式的出現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)許多勞動(dòng)爭(zhēng)議。如何處理相應(yīng)的矛盾，勞動(dòng)關(guān)系管理流程作為企業(yè)人力資源管理研究、設(shè)計(jì)的一部分，勞動(dòng)關(guān)系管理流程必須規(guī)范、合理、合法，要注意保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。勞動(dòng)關(guān)系管理制度要符合當(dāng)今社會(huì)發(fā)展，規(guī)范以實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系。淄博春榮音箱公司在勞動(dòng)關(guān)系管理建設(shè)時(shí)間短的情況下更應(yīng)當(dāng)注意流程的規(guī)范以及管理制度的合理合法，在處理經(jīng)驗(yàn)不多的情況下應(yīng)