企業(yè)績效管理培訓(xùn)課程()

企業(yè)績效管理培訓(xùn)課程1第一部分：

當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與

管理的發(fā)展趨勢當(dāng)代企業(yè)對人力資源開發(fā)與管理要重點關(guān)注五大問題啊?。。々I廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)2一、企業(yè)組織設(shè)計成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要工作對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素，廢除沒有效益的管理；新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治?；提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)流程改進，及時調(diào)配人力資源是企業(yè)最重要的人力資源開發(fā)工作！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)3二、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織

和培養(yǎng)知識員工學(xué)習(xí)成為企業(yè)生存的先決條件；建立學(xué)習(xí)型組織，達(dá)到員工素質(zhì)的均衡性；員工要學(xué)習(xí)“有用的知識”；企業(yè)的知識管理與培養(yǎng)知識員工。這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)4三、管理知識員工成為趨勢誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰；管理知識員工關(guān)鍵在與：這些人的工作態(tài)度－－忠誠度；管理這些人互相間工作關(guān)系；開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系；把這些人組成企業(yè)團隊。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)5四、構(gòu)建員工的職業(yè)階梯是

重點任務(wù)改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設(shè)計的傾向；不必要所有的人都走管理崗位；建立與管理崗位一樣重要的“平行職業(yè)階梯”，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)；按照目前的發(fā)展趨勢，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色；人力資源管理者的角色是規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者。我當(dāng)老板的就是“打碟”的，你們才是上臺表演的主角啊！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)6五、培訓(xùn)是企業(yè)人力資源

開發(fā)的永恒主題工作的復(fù)雜性要求培訓(xùn)；基礎(chǔ)技能的培訓(xùn)；文化的培訓(xùn)；計算機技術(shù)的培訓(xùn)；人際溝通方面的培訓(xùn)；領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)；特殊技能的培訓(xùn)；培訓(xùn)！培訓(xùn)?。≡倥嘤?xùn)?。。‘?dāng)前的培訓(xùn)市場。培訓(xùn)！培訓(xùn)??！再培訓(xùn)?。。々I廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)7第二部分：

績效考核預(yù)備知識人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那時就定性了！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)8一、績效考核預(yù)備知識人力資源開發(fā)的含義：1、對人力資源的獲取2、對人力資源的保持3、對人力資源的評價4、對人力資源的發(fā)展5、對人力資源的調(diào)整即：對以上工作的實施和管理過程㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)91、利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標(biāo)2、達(dá)到企業(yè)成功是員工義務(wù)，提高員工個人和組織整體業(yè)績3、人力資源方針服從企業(yè)組織目標(biāo)4、改善企業(yè)文化5、組織氛圍的設(shè)計，靠人力資源的支持現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍＝個性（創(chuàng)造性）＋創(chuàng)新（群體與個體）＋全面質(zhì)量管理＋團隊意識6、組織柔性化、扁平化，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)市場，實現(xiàn)競爭下的企業(yè)目標(biāo)7、提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發(fā)提供制度支持人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理工作，是目標(biāo)性極強的工作！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)101、獲?。汗ぷ鞣治觯肆Y源規(guī)劃－招聘－選拔－委派工作分析解決兩個文件：工作說明書和工作規(guī)范人力資源規(guī)劃解決對數(shù)量和質(zhì)量的要求招聘和選拔解決求職申請、筆試、面試、評價等環(huán)節(jié)委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗。企業(yè)人力資源管理的五大職能房子里的位置先排好，節(jié)目也要先編排好，才能讓小朋友進來??！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)112、保持保持員工工作的積極性保持工作的安全和健康的工作環(huán)境手段有：公平獎酬、福利計劃、員工溝通與參與企業(yè)管理、勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等等企業(yè)人力資源管理的五大職能嗨，頭：你知道嗎，是什么因素使我保持旺盛的干勁？㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)123、發(fā)展員工培訓(xùn)個人、工作和組織三方面需要作出培訓(xùn)計劃、評估培訓(xùn)效果職業(yè)發(fā)展個人生涯規(guī)劃，組織幫助達(dá)成，滿足個人的成長和成就需要。企業(yè)人力資源管理的五大職能這家企業(yè)真好，不但是使用我，還在培養(yǎng)我，在這家企業(yè)工作增加了我的職業(yè)資源！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)13企業(yè)人力資源管理的五大職能4、評價工作評價：工作態(tài)度績效考核：效果與效率士氣調(diào)查：工作氛圍㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)145、調(diào)整根據(jù)績效考核和業(yè)績評估作出調(diào)整的決定：升遷使用；降級使用；更換崗位；進行培訓(xùn)；解聘辭退。企業(yè)人力資源管理的五大職能㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)151、按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。見附表1。2、企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動的關(guān)系。見附表2。3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理在三個組織層次上的結(jié)合。見附表3。企業(yè)人力資源管理的

五大職能總結(jié)大家都在這個車?yán)锩?，不論是司機還是乘客，車?yán)锩娴娜魏问虑槎己退腥擞嘘P(guān)的，只是個人角色的責(zé)任不同而已！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)16附表1：企業(yè)內(nèi)所有干部都是

人力資源管理人員職能直線干部的活動與責(zé)任人事干部的活動與責(zé)任獲取提供職務(wù)分析、職務(wù)描述及職務(wù)要求有關(guān)資料，使本部門人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略一致；對申請人進行面試，結(jié)合審閱人事部門提供的資料，對錄用和委派作出決定。工作分析的組織與文件編寫，人力資源規(guī)劃制定，監(jiān)督人員招聘、選拔、錄用、委派，使之符合企業(yè)要求和政策，職務(wù)申請人背景調(diào)查、體檢、記錄和保管人事?lián)醢?。保持與下屬面談，對下屬指導(dǎo)與教育，保持信息暢通，化解矛盾，提倡集體協(xié)作，職工參與，尊重下屬，公平對待，按勞受獎。設(shè)計溝通渠道與制度，制定工資獎酬系統(tǒng)及福利保健制度，處理勞資關(guān)系，為職工合理要求提供服務(wù)。發(fā)展在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個人發(fā)展計劃，給下屬提供工作反饋，進行工作在設(shè)計。制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)組織與管理，提供職業(yè)發(fā)展咨詢。評價績效評價，職工士氣調(diào)查。設(shè)計績效評價系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，對績效考核進行指導(dǎo)和服務(wù)。調(diào)整紀(jì)律維持，對升降、調(diào)遷、懲罰和解聘作出決定。落實直線干部的決定，提供離退休咨詢。直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工17附表2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力

資源管理活動的配合公司戰(zhàn)略決策對人力資源管理活動的要求添置新生產(chǎn)設(shè)備對職工培訓(xùn)，使其掌握新的操作技術(shù)和技能建設(shè)新工廠部分職工調(diào)往新企業(yè)，就地招聘新員工，組織員工培訓(xùn)采用低成本競爭策略調(diào)整獎酬制度，對職工進行教育，使其了解實行新措施的理由，技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術(shù)和工藝。產(chǎn)品外銷策略選拔和培訓(xùn)海外銷售人員，調(diào)整獎酬制度使其適應(yīng)海外情況。兼并擴張策略在被兼并的企業(yè)原有職工中進行選擇、留用、培訓(xùn)工作，安置剩余人員，調(diào)整獎酬系統(tǒng)，使兼并企業(yè)與原企業(yè)統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動18附表3：企業(yè)戰(zhàn)略與人力

資源管理在三個組織層次上的結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略層：接班人計劃、人力資源規(guī)劃業(yè)績管理、獎勵管理、培訓(xùn)與發(fā)展管理層：設(shè)計招聘選擇方案、獎勵方案等具體實施系統(tǒng)運作層：人力資源管理制度和措施具體實施㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)191、關(guān)于職業(yè)錨：一般來說一個人對自己越了解，這個人就會在不得不作出選擇的時候，不會放棄職業(yè)中那些對他來說至關(guān)重要的東西或價值觀，我們把其稱為職業(yè)錨。職業(yè)錨可以分為：技術(shù)職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。我們關(guān)注的是管理型職業(yè)錨的界定：特點一：具備在企業(yè)信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；特點二：人際溝通能力，在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力；特點三：情感能力，在情感和人際危機面前只會受到激勵，而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力。

二、從選人關(guān)開始把握員工和管理人員的工作績效㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)20年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系2、人生階段：25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索＋企業(yè)考察25－44歲成長發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識、技能、促使他們向更高的目標(biāo)發(fā)展；45－58歲職業(yè)中期階段，對發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強，企業(yè)應(yīng)提供學(xué)習(xí)新知識的機會，免被淘汰和心理不平衡58歲以后，退休階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心他們的健康，在企業(yè)對55歲以上人員，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)他們多方面興趣職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見表職業(yè)發(fā)展階段與員工需求。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)21職業(yè)發(fā)展階段對工作方面的需求對情感方面的需求職業(yè)探索階段25歲以前1、要求從事多種不同的工作2、希望自己探索1、進行探試性的職業(yè)選擇；2、比較中逐漸選定自己的職業(yè)立業(yè)發(fā)展階段25到44歲1、希望干具有挑戰(zhàn)性的工作；2、希望發(fā)展某些特別知識和技能；3、希望在工作總有創(chuàng)建性；4、希望3-5年能轉(zhuǎn)換其他領(lǐng)域。1、面對競爭敢于接受成?。?、能處理工作和人際關(guān)系矛盾；3、希望互相支持；4、追求獨立自主。職業(yè)中期發(fā)展階段45到58歲1、希望更新技能；2、希望在培訓(xùn)輔導(dǎo)年輕人方面發(fā)揮自己的技能；3、為準(zhǔn)備轉(zhuǎn)向其他工作學(xué)習(xí)新知識和技能；4、了解全組織工作情況，發(fā)揮自己在組織中的重要作用。1、具有中年人的穩(wěn)健思想感情；2、對工作家庭和周圍看法有改變；3、自我陶醉和競爭性逐漸減弱。職業(yè)后期階段58歲以后1、計劃好退休；2、從具體工作轉(zhuǎn)向咨詢和指導(dǎo)；3、尋找接班人；4、尋找組織外的其他活動。1、希望把咨詢作為對別人的幫助；2、喜歡當(dāng)老師的角色；3、欣賞和接受組織外的其他活動。年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系22管理者的選擇3、職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類性向：常規(guī)性向A實際性向R調(diào)研性向I社會性向S企業(yè)性向E藝術(shù)性向A㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有自主版權(quán)23管理者的選擇我們關(guān)注的是其中的三種：實際性向：此類人的特點是技巧、力量和協(xié)調(diào)；常規(guī)性向：此類人特點是結(jié)構(gòu)性和服從性；企業(yè)性向：此類人特點是喜歡以語音影響他人的活動。值得注意的是一般人都有兩個以上的性向！注意六邊形，性向不能距離太遠(yuǎn)，如果太遠(yuǎn)這個人對職業(yè)的選擇會非常矛盾；其職業(yè)性中的不穩(wěn)定因素就越多；也容易產(chǎn)生我們前面所提到的所謂：“職業(yè)中期危機”，這是企業(yè)非常不愿意看到的狀況！我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測試，可以借助自己的判斷，查找工具書，如《職位名稱辭典》等，里面都有上百種職業(yè)描述，對人員的要求。當(dāng)然對重要人物要用其它方法心理學(xué)的方法來確定。㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)24管理者的角色

25美國學(xué)者羅伯特.卡茨（RobertKatz）提出了管理者必須具備三大技能:技術(shù)性技能；人際性技能；概念性技能。管理者的技能結(jié)構(gòu)

概念性技能技術(shù)性技能人際性技能高層中層低層17.9%22.8%42.4%34.8%39.4%42.7%50.3%37.7%12.0%26管理者測評的維度管理者測評一般從五個維度考慮：品德：誠實、正直、自律；（一般認(rèn)為，品德是人們內(nèi)心深處價值觀的表現(xiàn)。）測度：價值觀問卷、情景模擬等；心理：性格、動機、興趣、承受力、成熟度等；個性是人的穩(wěn)定的心理特征。測度：軟件結(jié)構(gòu)化測評；知識：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、廣度知識。基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。廣度知識包括：歷史、地理、人文、藝術(shù)修養(yǎng)等等；測度：書面考試比較好；能力：包括：計劃（點子）；組織、授權(quán)、協(xié)調(diào)、控制、決策、人際交流、表達(dá)、理解、溝通、激勵、指導(dǎo)等。測度：筆試性質(zhì)的問卷、綜合測評，主要是角色扮演；觀念：觀念測評是動態(tài)的，有時效的。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經(jīng)濟發(fā)展文化發(fā)展水平相適應(yīng)；測度：價值觀問卷或者情景模擬。27廣東就業(yè)者特點4、廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀：外地人闖世界，膽子大，靈活；遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅(qū)動喪失道德原則；競爭激烈，考慮提高自身素質(zhì)比較積極；生存壓力比上一代人要大得多；對權(quán)威比較藐視；加入WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機會，造成對企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)成本較高；㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)28績效管理必須注重員工的

職業(yè)發(fā)展管理開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義：1、職業(yè)計劃（CareerPlanningCareerManagement）他是指對個人：個人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標(biāo)和生活目標(biāo)滿意度；對組織：結(jié)合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導(dǎo)和幫助2、職業(yè)發(fā)展與求職：求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標(biāo)3、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)；如果企業(yè)有給員工培訓(xùn)晉升的機會，這樣的企業(yè)員工有自我實現(xiàn)感4、企業(yè)開展職工“生涯規(guī)劃”活動，提升員工對企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對人才吸引具有競爭力的非常好的舉措29績效管理必須注重員工的

職業(yè)發(fā)展管理赫茨伯格雙因素理論：F.Herzberg一組是導(dǎo)致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產(chǎn)生激勵作用，稱為保健因素；另一組是內(nèi)在因素，即員工對工作的興趣、本身的發(fā)展和責(zé)任及成就感，稱為激勵因素。30績效管理必須注重員工的

職業(yè)發(fā)展管理因素激勵203人，11個企業(yè)1753例消除不滿（保?。?844個事例因素激勵203人，11個企業(yè)1753事例消除不滿（保?。?844事例成就40％10％與主管關(guān)系8％13％賞識35％8％工作條件5％12％工作本身25％15％薪酬10％10％責(zé)任感25％5％同級關(guān)系8％8％發(fā)展15％8％個人生活5％6％提升10％5％下級關(guān)系5％8％公司政策5％40％地位2％5％技術(shù)監(jiān)督5％23％工作安全2％3％31員工職業(yè)計劃制定的步驟1、員工自我分析評價參見附表1員工自我評價，找出自己的興趣點和突出的個性因素2、組織對員工的評價途徑：從歷史檔案；2、從目前工作崗位上看；3、心理測試＋評價中心評價（西方多采用，得員工能力和潛質(zhì)）3、組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息企業(yè)內(nèi)部報刊、公告、開會、職位公開競爭企業(yè)不斷開發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務(wù)人員企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表1－5員工感到自己把握不好的問題㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)32表5-4

員工的自我評價1．

從下述第三條所列項目中選出你近期最感興趣的項目2．

從下述第三條所列項目中選出你近期最不感興趣的項目3．

填寫出下列表中未列出，而你又最感興趣或最想干的工作①有自由支配時間的工作

②具有權(quán)力性的工作③工資福利待遇高的工作

④具有獨立自主性的工作⑤有趣味性的工作

⑥具有安全性的工作⑦有專業(yè)地位的工作

⑧具有挑戰(zhàn)性的工作⑨無憂無慮的工作

⑩具有廣泛接觸、能廣交朋友性的工作⑩具有聲譽性的工作

能表現(xiàn)自己且能讓別人看得見的工作具有地區(qū)選擇性的工作

有娛樂活動性的工作環(huán)境氣氛和諧的工作

有教育設(shè)施和機會性的工作領(lǐng)導(dǎo)性的工作

具有專家性的工作帶有施行性的工作

可與家人有更多時間在一起的工作4．

你目前從事哪一類的工作？它能滿足你下一步的要求嗎？說說為什么能，為什么不能的理由5．

你希望你接著從事的工作能滿足你的要求嗎？如希望的話，如何進行或計劃；如果不希望的話，請說明理由6．

請具體描述你下一步最希望從事的工作7．

根據(jù)你的實際愛好和能力，說明你最希望從事的工作的各種具體活動和內(nèi)容，不要描述其工作的頭銜，而要說明其具體的工作活動和內(nèi)容。說明你將如何去實現(xiàn)自己的愿望。例如，具體列出你目前可以干的五種工作。如：我可分析財務(wù)報表、我可以進行某產(chǎn)品的市場銷售預(yù)測，我可以編寫廣告等8．

為了從事你下一步從事的工作，你是否需要接受培訓(xùn)或通過自學(xué)等形式學(xué)習(xí)和掌握新的知識或技能？如果需要的話，請詳細(xì)說明，并說明學(xué)習(xí)或獲得這方面知識和技能的途徑或方法9．

你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足？如果可能的話你是否希望發(fā)展或晉升到更重要一級的崗位上10．概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要員工的自我評價表33第三部分：

企業(yè)人員的績效考核基本做法績效考核可是我們最關(guān)注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)34一：

你必須知道的績效考核核心問題35在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關(guān)心的主要問題！績效考核就象“安全帶”，絕對重要，就是不想戴！老總為什么要關(guān)注績效管理公司優(yōu)勢S公司機會O公司威脅T公司劣勢W公司戰(zhàn)略選擇員工績效㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)36什么叫做好的績效?4、質(zhì)量3、成本2、時間1、范圍收尾過程實施過程計劃過程對工作整體監(jiān)控工作周期各階段好的工作績效所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質(zhì)量四個方面取得平衡!績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！371、何為績效考評：根據(jù)員工職務(wù)說明，用制定的標(biāo)準(zhǔn)比較和評價員工一定時期內(nèi)對組織的貢獻；2、績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務(wù)說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓(xùn)與開發(fā)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)模型：績效考評與績效管理系統(tǒng)職務(wù)說明企業(yè)人力資源政策企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化員工培訓(xùn)開發(fā)反饋績效考評績效定義績效㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)38作為老總?cè)绾伟盐掌髽I(yè)績效；你要了解績效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權(quán)重分配職務(wù)說明，提供績效的基本支持；維度要定量、定性相結(jié)合；作為老總定義績效的撒手锏：把企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過權(quán)重來體現(xiàn)！績效考評與績效管理系統(tǒng)這里要增加權(quán)重！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)39績效考核實施步驟考評績效＝考評方案＋實施考核包括：考核內(nèi)容、方法、程序；組織者、考評人與被考評人；考評結(jié)果的統(tǒng)計與運用?？禳c拿出考評方案啊，后面的事情還多著呢！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)40老總對績效考核結(jié)果可以在管理決策五個方面應(yīng)用：反饋績效：真實說明員工達(dá)到企業(yè)希望程度；獎懲、升降、淘汰、動態(tài)控制，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整新酬，達(dá)到激勵效果；有針對性開展企業(yè)培訓(xùn)；有針對性指導(dǎo)生涯規(guī)劃；與員工面談指導(dǎo)激勵；企業(yè)文化再構(gòu)建、補充（發(fā)現(xiàn)問題）績效考評結(jié)果的用處41一、品質(zhì)基礎(chǔ)型考評的考核要點：決策能力；對企業(yè)的忠誠度；主動性、創(chuàng)造性；交流技巧；是否愿意與他人合作？以上考核主要對企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核；企業(yè)人員績效考核

的三種基本類型對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！42二、行為基礎(chǔ)型考評：即工作是如何完成的。實施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員等；要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員因為工作方式的不同可以達(dá)到相同效果。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。企業(yè)人員績效考核

的三種基本類型我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。。因為他是男的！43企業(yè)人員績效考核

的三種基本類型三、效果基礎(chǔ)型考評：看出“干出了什么”不關(guān)心過程，只注重結(jié)果；這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用；優(yōu)點是：客觀、具體、量化指標(biāo)；適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個人和推銷人員；老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益?？己税?，那是騾子是馬遛遛看啊。44企業(yè)人員績效考核

的三種基本類型必須混合應(yīng)用對我的考核應(yīng)當(dāng)全方位！我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。。因為他是男的！考核啊，那是騾子是馬遛遛看啊。45不同績效觀的優(yōu)缺點比較比較優(yōu)點缺點注重結(jié)果和產(chǎn)出1、鼓勵員工重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化氛圍，績效立竿見影。2、員工成就感強，“以成敗論英雄”。1、在沒有形成結(jié)果前很難發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為；2、當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人無法控制外力時，評價失效；3、無法獲得個人活動信息，不便進行指導(dǎo)和幫助；4、容易導(dǎo)致短期效益。注重過程和行為1、能及時獲得個人活動信息，有助于幫助和指導(dǎo)；2、活動規(guī)范便于控制；3、外界不可抗拒力可以刪除評價。1、對創(chuàng)新者不利；2、過分強調(diào)程序變成僵化；3、有時可能忽視實際成果。46員工的績效的特點是什么？員工績效＝能力×激勵×環(huán)境＝多因性我能贏得比賽是因為我有強壯的體魄和比賽技巧；還有就是教練的鼓勵和觀眾的掌聲；恩，比賽的場地和天氣也不錯，我比較適應(yīng)！㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)47員工的績效＝產(chǎn)量＋質(zhì)量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋紀(jì)律＋團結(jié)＋服從＋＝多維性！員工的績效的特點是什么？干好這活，老板的要求可高了，磚頭、水泥用了多少都和我算帳呢！難怪老板賺錢，質(zhì)量最好，用料最少，時間最短啊。我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！48員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！員工的績效的特點是什么？今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。他們還告訴我，老板說了，相信我下次績效考核，一定能取得好成績，他說他相信我，他能這樣說，我的心情的確好多了。49員工績效的三個特點員工績效＝多因性多維性動態(tài)性員工績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）50績效定義適用情況對照表51二：

你必須掌握的績效考核基本方法㊣廣東金融學(xué)院丘磐教授擁有版權(quán)52在考核方法選擇前要做的事情新設(shè)備安裝1000設(shè)備安裝1300布局設(shè)計1200總體設(shè)計1100設(shè)備調(diào)試1400廠址分析1110選擇設(shè)計1120機器布局1210工藝流程1220加工1310裝配1320設(shè)備安裝1330測試設(shè)備1410試生產(chǎn)1420運零件1321組裝部件1322測試建筑13230級1級2級3級必須要搞清楚考核對象的工作流程！因為不同的流程考核方法也不同??！531、客觀考績法：客觀考績＝生產(chǎn)指標(biāo)＋個人工作指標(biāo)生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；個人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率此法優(yōu)點與缺陷：優(yōu)點是量化，便于操作；缺點是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟情況不好，銷售率不高，與個人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動者不太容易量化。針對藍(lán)領(lǐng)操作工人的績效考核方法542、主觀考績法：主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法（1）相對比較法：分級法：整體排列優(yōu)劣以優(yōu)為標(biāo)準(zhǔn)到劣，或以劣為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)，或以中為標(biāo)準(zhǔn)排優(yōu)劣，一般以中為標(biāo)準(zhǔn)比較好?？梢杂媚承┲匾S度排，一可以用綜合得分排，用綜合得分排應(yīng)用比較多。分級法的特點：易于理解和使用，但是概括性太強，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。針對較難量化人員的績效考核方法采用分級法，可用不著放大鏡，差不多得了。不過“中等”的選擇很重要??！55（2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關(guān)系，N人配對公式為：N（N－1）/2，10人有15次，11人55次，12人66次，工作量大。成對比較法特點：排列出較為優(yōu)的總次數(shù)確定名次，比分級發(fā)可靠和科學(xué)，缺點是部分維度，只考慮總體狀況，工作量巨大。針對較難量化人員的績效考核方法哇，這要比到什么時候，趕快停止吧！56針對較難量化人員的績效考核方法（3）強制分配法：優(yōu)中差以分?jǐn)?shù)強行劃線；強制分配法特點：簡單方便；缺點：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個；有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負(fù)作用更大！領(lǐng)導(dǎo)逃脫責(zé)任的“好方法”。我用這種方法，矛盾就不在我這里了，哈哈！57絕對比較法：量表法：以工作質(zhì)量為維度的量表法參見外附表2“量表形式舉例”量表法步驟1、選定考評的維度和權(quán)重，權(quán)重有多種選擇方案2、確定考評量表尺度3級到15級，推薦用優(yōu)＋優(yōu)優(yōu)－或14、12、10、8、6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如11，9等，實踐表明考評結(jié)果成理想的正態(tài)分布。針對較難量化人員的績效考核方法量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！583、界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。說明詞兩種：副詞式：一貫、總是、有時、偶然等，具體描述式。對素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。小結(jié)：量表法全面、量化，可比性強，缺點是維度指標(biāo)再分解難，考評結(jié)果主觀性仍然較大。針對較難量化人員的績效考核方法59混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：美國人發(fā)明，美國維度好、中、差三類；均以典型狀態(tài)描述句說明；排序打亂，（為什么？）以－，0，＋三種符號統(tǒng)計；統(tǒng)計結(jié)果得到組合；000不太可能出現(xiàn)，如可能0，－，－，2分，0，0，－3分，0004分，以此類推。參見表下頁表：優(yōu)點去除主觀性，符合人的心理。我們把量表混合一下，打破這些考核人員的思維慣性！針對較難量化人員的績效考核方法60序號典型績效表現(xiàn)評價符號1有正常自信，通常對工作有把握，只偶爾躊躇一下。－，0，＋2工作效率欠佳，完成任務(wù)時間長，有時不是能按期完成。－，0，＋3口頭及書面匯報都有條理，考慮周到，很少需要另作補充。－，0，＋4工作中有些畏縮，往往不夠果斷，偶爾甚至對事情采取回避態(tài)度。－，0，＋5有時匯報得無條理、不完整，因而價值不大，或需要返工補充。－，0，＋6效度可算符合要求，一般能在適當(dāng)時間內(nèi)完成所給任務(wù)。－，0，＋7敏捷、利索，總能完成計劃進度，并能很快適應(yīng)新任務(wù)。－，0，＋8言行舉止都表現(xiàn)的頗有自信，對各種情況能作出迅速果斷反應(yīng)。－，0，＋9匯報的內(nèi)容多是有意義而且有用的，結(jié)構(gòu)有條理，但往往需要補充報告。－，0，＋混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例61混合標(biāo)準(zhǔn)量表法示例62關(guān)鍵事件法：每個員工保有一本“考績?nèi)沼洝被颉翱冃Ъo(jì)錄”，由被考評者直屬上級隨時紀(jì)錄；好事具體，壞事也具體。記載有結(jié)果事例，趨向量化和結(jié)構(gòu)化。關(guān)鍵事件法特點：依事實為依據(jù)，容易被被考評者接受，改進績效有明確目標(biāo)，但費時費力。針對較難量化人員的績效考核方法2、不是啊，好的我記得更仔細(xì)呢，只要是你工作中的關(guān)鍵事件都記！可累壞我了。1、班長：你這不是記我的黑材料嗎？63行為錨定平分法＝量表評分法＋關(guān)鍵事件法此法有很強的培訓(xùn)功能，為什么？原理：行為錨定加評分。步驟：A.組成兩個開發(fā)小組人員組成＝該職務(wù)任職者＋該職務(wù)直屬上級＋人事部門職員＋外聘人事咨詢專家B.選定該職務(wù)工作核心維度，列出維度表，好、中、差、明確寫出每個維度的定義，人服務(wù)態(tài)度的含義是什么，什么是好、中、差。見表3。

針對較難量化人員的績效考核方法這就是錨定，把關(guān)鍵事件作為錨定詞，再配合量表刻度啊！6432.721.614.643.6一老年婦女要求更換剛購買的圍巾，說原以為是羊毛的，回家女兒說是人造毛的，要求更換，對此始則不理，繼則拒絕，指責(zé)老人粗心，最后爭吵，謾罵顧客55.7當(dāng)顧客要求退換在本店購買的商品時，雖明知按公司政策，該商品在退貨有效期內(nèi)卻謊稱已經(jīng)過期，無法再退，為保持自己的銷售業(yè)績，避免對商品的二次處理。在顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒絕，后在客戶堅持下，終于接受退貨，付還貨款。在顧客要求將已購商品更換為另一顏色或款式的貨品時，予以拒絕，態(tài)度粗暴。結(jié)果令顧客悻悻而去。對幾位顧客持春節(jié)前購物高潮中在本店購得的商品，現(xiàn)在又來退貨的情況，用理性的方式進行了處理。行為錨定評分法（BARS）表----百貨商店售貨員對待顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評實例6566.7577.488.38.79一顧客說本周從本店所購得一副手套嫌小，要求換一副大的，能禮貌的予以更換一顧客拿來購自本店的男式大衣一件，說才購得一年多，襯里已經(jīng)磨損，要求更換能友好的接待，并同意為其更換襯里，收取襯里更換成本費用，免加工費。一顧客怒氣沖沖持一羊毛衫，聲稱上周購自本店，今發(fā)現(xiàn)有一小洞，能講究技巧地為她退換，表示歉意。感謝她指出本店缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果客戶滿意而去。一女顧客持在本公司另一分店所購得的一件女式襯衫，要求退換成另一款式，能很圓滿的予以退換，使該顧客大受感動當(dāng)場又另購三件襯衣，一條裙子，所購商品金額為先前5倍。行為錨定評分法（BARS）表----百貨商店售貨員對待顧客投訴的處理態(tài)度與方式考評實例66C.為維度設(shè)立一組關(guān)鍵事件，分別說明是此維度何種績效水平，將此材料打印在卡片上；D第二組人員對此卡片進行再解釋，去除那些再解釋過程中無法達(dá)成共識的關(guān)鍵事件F第二組人員將績效等級與關(guān)鍵事件最后搭配，這就叫作錨定過程，錨定過程要參考?xì)v史統(tǒng)計資料作為錨定依據(jù)G參見圖“售貨員對客戶投訴態(tài)度的行為錨定問題：為什么要有兩個組？為什么要有該職務(wù)任職者參見？為什么在分?jǐn)?shù)上留有余地？針對較難量化人員的績效考核方法67行為錨定法特點：有任職者參與，受考評者容易接受；指出何種方式最優(yōu)秀，任職者認(rèn)同，將有其他方法不具備的潛在培訓(xùn)功能；缺點是，開發(fā)成本高，不適合企業(yè)同一職務(wù)員工過少的情況。針對較難量化人員的績效考核方法68何為目標(biāo)管理：要求上級對下級完成預(yù)期目標(biāo)的情況進行考評和總結(jié)反饋。1、目標(biāo)訂立明確：經(jīng)驗證明，只有目標(biāo)明具體，即使沒有物質(zhì)獎勵刺激，也比一般空泛號召效果好因為：合力＝人的內(nèi)心驅(qū)動＋目標(biāo)牽引目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用報告：前面發(fā)現(xiàn)了燈塔！航行了這樣久終于到達(dá)目標(biāo)了！692、高度參與目標(biāo)管理強調(diào)職工的高度參與目標(biāo)＝企業(yè)目標(biāo)＋個人目標(biāo)反饋過程是創(chuàng)造與創(chuàng)新來源；3、員工培養(yǎng)性：目標(biāo)－總結(jié)－反饋是關(guān)鍵環(huán)節(jié)－員工個人發(fā)展計劃－組織怎樣幫助員工培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用70目標(biāo)管理的方法與步驟：1、目標(biāo)設(shè)置：績效目標(biāo)設(shè)置是根據(jù)該職務(wù)說明書進行的，或者把企業(yè)近期目標(biāo)逐級分解，其中之一作為該職位關(guān)鍵績效目標(biāo)例：公司成本總目標(biāo)－車間目標(biāo)－班組目標(biāo)－個人目標(biāo)目標(biāo)＝具體＋明確＋可測量＋進度＋期限＋成本預(yù)算＋中間檢查次數(shù)＋行動方案＋測評方法和測評工具目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用這些工作是可以分解的，而且我也參加了分解！712、貫徹執(zhí)行：上級放手不撒手＝非正式檢查（敦促作用）＋鼓勵＋提供咨詢幫助＋內(nèi)外環(huán)境變化，目標(biāo)必須隨時調(diào)整3、考評總結(jié)反饋：周期半年或一年，找出成績獎勵，找出不足制定培訓(xùn)計劃。參見表“各類不同績效的原因及可能采取的措施”目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用我們半年或者一年一定要比一次??！72各類不同績效的原因及

可能采取的措施績效水平低劣合格滿意優(yōu)秀可能原因情緒不佳思想問題個性缺陷智力偏低健康原因知識不足缺乏訓(xùn)練環(huán)境原因設(shè)備不良指導(dǎo)失誤工作態(tài)度好知識廣博技術(shù)專精能力強成就動機強對專業(yè)熱愛可以采取的管理措施詳細(xì)傳達(dá)對他的期望制定改善計劃提出警告進一步考察調(diào)遷或降級或解聘提供指導(dǎo)改進措施鼓勵慰勉進行培訓(xùn)檢查鼓勵發(fā)揚優(yōu)點培養(yǎng)提高表演獎勵加薪研究提升潛力73目標(biāo)考核管理的特點和適應(yīng)癥目標(biāo)考核的優(yōu)點：企業(yè)目標(biāo)管理＝個人目標(biāo)管理＋小組目標(biāo)管理＋團隊目標(biāo)管理。把企業(yè)目標(biāo)和個人積極性聯(lián)系起來特點：目標(biāo)管理重結(jié)果輕行為，容易誤導(dǎo)下級不惜代價追求某些硬指標(biāo)，損害企業(yè)長期利益；目標(biāo)因人而異容易鞭打快牛；上級必須充分授權(quán)下級，高層管理者參與程度是關(guān)鍵，目前國內(nèi)很多企業(yè)不適應(yīng)此方法；費工、費時、文字量巨大，容易流于形式建議：這是目前值得推薦的現(xiàn)代人事管理方法，如果企業(yè)文化沒有達(dá)到這樣高的水平，可以暫緩實行。74介紹360度考評國外目前流行360度考評360度考評＝上級考評＋同級考評＋下級考評＋客戶考評＋自我考評上級考評可能有上級的好惡；同級考評重點在考評協(xié)作意識和協(xié)調(diào)能力；下級考評考評上級管理作風(fēng)和對下級的指導(dǎo)；客戶考評目前有內(nèi)部市場客戶和外部市場客戶概念，考核服務(wù)能力；自我考評主要放在個人放在計劃方面問題：為什么不能讓下級考評業(yè)績？為什么不能讓自我考評考評工作本身？為什么不能讓同級互相考核業(yè)績？看！這就是同級互相考核業(yè)績的可怕情景。75相關(guān)應(yīng)用360度考核的

不同意見支持360度考核意見由于信息從多方面收集，因此這種方法比較全面；信息質(zhì)量比較好；便于全面質(zhì)量管理的改進；考核信息來源多，比較客觀，容易被被考評者接受；來自于同事方面的信息和客戶的信息有利于自我職業(yè)發(fā)展；反對360度考核意見綜合各方面的信息帶來了系統(tǒng)的復(fù)雜性；如果員工感到考核人是聯(lián)合對付他，這樣就不會產(chǎn)生好效果；由于來自各方的考核，可能有互相矛盾的地方，造成不平衡；考核人需要經(jīng)過一定培訓(xùn)才能理解考核系統(tǒng)；員工互評、下級評和自評可能會竄通一氣。76介紹360度考評優(yōu)點：1、比較客觀公正2、加強了部門的溝通；3、人事部門比較好操作；具體操作：1、保密：讓員工確信其他同事不知道對他的考核結(jié)果（上級除外）2、使信息反饋者認(rèn)真負(fù)責(zé)，真實準(zhǔn)確；3、防止員工串通一氣，如果有這種情況，換用其他考核方法；4、采用分?jǐn)?shù)處理方法，保持公正平衡；及時辨別考核偏見。77某中心360度考核績效表示例78員工自我鑒定表79KPI設(shè)計思路和程序思路：先確定公司指標(biāo)；然后分解成部門指標(biāo)；最后分解到崗位指標(biāo)；設(shè)計程序：描述被考核對象的增殖工作產(chǎn)出；從每項產(chǎn)出中提取指標(biāo)；劃分增殖產(chǎn)出等級，重要性，給予權(quán)重；追蹤實際績效與指標(biāo)差距；80設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的

Smart原則原則正確做法錯誤做法具體的Specific

切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情境變化

抽象的未分解的復(fù)制其他情景中的指標(biāo)可以度量的Measurable

數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性

主觀判斷非行為化的描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的Attainable

在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)

過高或過低的目標(biāo)期限過長現(xiàn)實的Realistic

可證明的可觀察的

假設(shè)的不可以觀察和證明的有時限的Time—bound

使用時間單位關(guān)注效率

不考慮時效性模糊的時間概念81績效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例數(shù)據(jù)來源數(shù)產(chǎn)量銷售額利潤業(yè)績記錄財務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級考核客戶考核成本單位產(chǎn)品的成本投資回報率財務(wù)數(shù)據(jù)時限及時性到市場的時間供貨周期同級考核客戶考核82設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)體系確定工作產(chǎn)出建立考核指標(biāo)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)審核KPI明確組織目標(biāo)自上而下逐級確認(rèn)增殖產(chǎn)出繪制客戶關(guān)系圖為各項工作產(chǎn)出劃出權(quán)重針對不同工作產(chǎn)出使用的指標(biāo)類型利用smart原則設(shè)考核指標(biāo)計為各項考核指標(biāo)劃分權(quán)重設(shè)定基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)確定如何對各項標(biāo)準(zhǔn)進行考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的客觀性指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的可操作性提供反饋及修正信息修正修正修正修正KPI指標(biāo)體系83工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤數(shù)量

年銷售額稅前利潤百分比

稅前利潤率18%--22%

年銷售額在20—25萬新產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量

上級考核：創(chuàng)新性；體現(xiàn)公司形象客戶考核：性價比；相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度；獨特性；耐用性；提出的新觀點數(shù)量。

上級考核：至少有3種產(chǎn)品與競爭對手不同；使用高質(zhì)量的材料，恰當(dāng)?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗?；客戶的考核：產(chǎn)品的價值超過了它的價格；在不告示品牌情況下，對客戶進行測試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高；客戶反映與他們見過的同類產(chǎn)品不同；產(chǎn)品使用的時間足夠長；提出30—40個新觀點。零售店銷售額數(shù)量

銷售額比去年同期有增長

銷售額比去年同期增長5%--8%競爭對手總結(jié)質(zhì)量

上級考核：全面性；數(shù)據(jù)的價值上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產(chǎn)品；提供數(shù)據(jù)包括對產(chǎn)品的詳細(xì)描述；如產(chǎn)品成本、廣告費用、回頭客比例等。時限

預(yù)定時間上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產(chǎn)品；提供數(shù)據(jù)包括對產(chǎn)品的詳細(xì)描述；如產(chǎn)品成本、廣告費用、回頭客比例等。銷售費用成本

實際費用與預(yù)算費的變化實際費用與預(yù)算費用相差5%以內(nèi)?？冃е笜?biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)示例84KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)舉例舉例職位基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)司機

按時準(zhǔn)時安全將乘客送達(dá)；遵守交通規(guī)則；保持汽車良好性能與衛(wèi)生；不裝載與目的地?zé)o關(guān)乘客或貨物。

在幾種可選擇行車路線中選擇最有效率的路線；在緊急情況下能夠有恰當(dāng)措施；路途能播放音樂或放置報刊等；適合多種顧客乘坐。打字員

速度不低于100字/分鐘；版式、字體符合要求；無文字及標(biāo)點符號的明顯錯誤。

提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置；主動糾正原文中的錯別字；銷售代表

正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)；達(dá)成承諾的銷售目標(biāo)；回款及時；不收取禮品或禮金。

對每位客戶的偏好和個性做記錄分析；為市場部門提供有效的客戶需求信息；維持長期穩(wěn)定的客戶群。85861、設(shè)計要求：全面有效＝多因性＋多維度明確具體＝簡明易懂＋標(biāo)準(zhǔn)定義明確一致可靠＝一視同仁＋方法一貫客觀公正＝用制度設(shè)計限制考評員個人好惡＋多角度考核參與公開＝設(shè)計方案被考核者充分參與＋接受投訴績效管理方案的設(shè)計與實施872、績效考核方案的設(shè)計內(nèi)容內(nèi)容＝定義績效考評內(nèi)容＋選擇方法＋確定考評者＋制定考評程序＋明確考評周期1、績效考評的組織高層管理者參與、督促、監(jiān)督2、人力資源部工作設(shè)計、試用、完善、績效考評方案宣傳方案，培訓(xùn)考評者（對維度和錨定的統(tǒng)一解釋）督促、檢查、協(xié)助直線管理人員實施績效考績效管理的組織與實施績效考評高層參與絕對必要和重要！88績效管理的組織與實施3、其他非人事職能部門管理者職責(zé)：組織本部門考評審核考評結(jié)果，對最終結(jié)果負(fù)責(zé)向人事部門反饋員工對考評內(nèi)容的意見和建議協(xié)調(diào)本部門考評中出現(xiàn)的問題負(fù)責(zé)向員工解釋考評方案根據(jù)考評結(jié)果，在職權(quán)范圍內(nèi)，作出人事任免決定績效考評也是直線干部的責(zé)任，與企業(yè)所有干部有關(guān)！891、考評結(jié)果的分析信度：可信度，效度：與現(xiàn)實的吻合率，與現(xiàn)實的相關(guān)程度影響考評結(jié)果的主要因素在考評者方面：A個性：是否怕傷害被考評者B態(tài)度：是否重視考評C智力：是否對考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)充分理解D價值觀：是否有性別、年齡和其他歧視E情緒：是否考評保持良好心態(tài)績效管理結(jié)果的分析與反饋誰當(dāng)考評員，可要選好人！90影響考評結(jié)果的主要因素在被考評者方面：是否有競爭利害關(guān)系考評設(shè)計方案是否有重大信度和效度問題，程序是否嚴(yán)密考評組織條件中，高層領(lǐng)導(dǎo)參與度和團隊素質(zhì)這些都是影響信度和效度的主要問題?？冃Ч芾斫Y(jié)果的分析與反饋考評員要中立，有利害關(guān)