杭州邁視生物科技有限公司的薪酬制度與員工激勵(lì)問題已修改

摘要薪酬是職工和企業(yè)之前對(duì)于勞動(dòng)付出的一種交換，這種交換方式通常會(huì)以契約的形式體現(xiàn)，從而進(jìn)一步對(duì)職工具體的勞動(dòng)行為和勞動(dòng)狀況作出反饋。從正面來講，職工從事的體力勞動(dòng)程度和職工工作滿意度呈反比，則勞動(dòng)層次是勞動(dòng)薪酬的依據(jù)。當(dāng)職工從事的工作沒有相當(dāng)?shù)男匠杲粨Q，則職工的工作態(tài)度和工作意愿就會(huì)下降，極有可能會(huì)產(chǎn)生怠工甚至離職的不良現(xiàn)象。職工的工作效率和工作態(tài)度都能反饋出職工對(duì)于目前薪酬是否滿意，好的薪酬制度是企業(yè)正常運(yùn)營的基礎(chǔ)保障。本文將以杭州邁視生物科技有限公司為例，分析其薪酬制度以及激勵(lì)情況，探究其中存在的問題，最后提出相應(yīng)的解決策略。關(guān)鍵詞：薪酬制度；員工激勵(lì)；企業(yè)發(fā)展AbstractSalaryisanexchangeoflaborandwagesbetweenemployeesandenterprises.Thisexchangemethodisusuallyexpressedintheformofacontract,soastofurtherfeedbackonthespecificlaborbehaviorandlaborconditionsofemployees.Onthepositiveside,thelevelofphysicallaborperformedbyemployeesisinverselyproportionaltothejobsatisfactionofemployees,andtheleveloflaboristhebasisoflaborcompensation.Whentheworkperformedbytheemployeesdoesnothaveaconsiderablesalaryexchange,theworkattitudeandwillingnessoftheemployeeswilldecline,anditishighlyprobablethattherewillbeabadphenomenonofcompletionorevenseparation.Theworkefficiencyandworkattitudeofemployeescanfeedbackwhethertheemployeesaresatisfiedwiththecurrentsalary.Agoodsalarysystemisthebasicguaranteeforthenormaloperationoftheenterprise.ThisarticlewilltakeHangzhouMeishiBiotechnologyCo.,Ltd.asanexampletoanalyzeitssalarysystemandincentives,exploretheproblems,andfinallyproposecorrespondingsolutions.Keywords:compensationsystem;employeeincentives;enterprisedevelopment目錄TOC\o"1-3"\h\u7443引言 序號(hào)考核分全年績效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，邁視公司也在績效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）公司主管意見占據(jù)考核的主導(dǎo)地位。這種考查的方法對(duì)全體員工是業(yè)績考核的水平和實(shí)際水平之間，是有一定的持續(xù)性。事實(shí)上，將主觀的評(píng)分作為考查的重要內(nèi)容，里面會(huì)有很多管理人員和員工的個(gè)人感覺在內(nèi)，會(huì)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)小群體。（2）績效考核不全面。在以上所列的員工薪酬在2018年的實(shí)際業(yè)績考查結(jié)果清單中可以看出，企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績效率考核是不準(zhǔn)確的，而且考核結(jié)果的差距很大，但在進(jìn)行分配工資的時(shí)候，只使用了工作效率、工作質(zhì)量和工作時(shí)間三個(gè)方面，未全面的對(duì)客戶認(rèn)可程度、工作成果等有用的方面，工作的時(shí)候還會(huì)有不符合規(guī)定的情況產(chǎn)生。（3）考核透明度不足?？荚趯?duì)考核經(jīng)過和最終的結(jié)論進(jìn)行公布，只是公布一些業(yè)績高的員工，沒有公開企業(yè)全部員工的考核成績。這種情況會(huì)使現(xiàn)在員工對(duì)考核在進(jìn)行過程中存在嚴(yán)重的區(qū)別。2.3.3薪酬激勵(lì)措施不完善基于上文所述，邁視公司采取崗位評(píng)價(jià)法，基于六層次的崗位評(píng)價(jià)法實(shí)施來設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)。但從實(shí)際調(diào)查來看，大多數(shù)員工對(duì)于薪酬管理不太滿意。在進(jìn)行員工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)效果是否滿意的調(diào)查，在調(diào)查結(jié)束后，大部分人對(duì)薪酬工資獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果很不滿意，比如有人稱“企業(yè)大部分是只有固定薪酬的，管理層人員也是這樣，與在相同職業(yè)上的人員待遇來說是很低的，自然工作的積極性就不會(huì)提高”。為了能夠得知實(shí)際情況，本人有關(guān)的人員開展了訪問調(diào)研，得到了邁視企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)了一下幾個(gè)漏洞：（1）薪酬差異設(shè)置不合理。在調(diào)查之后，我們得知，邁視企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會(huì)分配太多。底層員工的薪酬計(jì)算如下：底層人員的工資=規(guī)定工資占70%+可以變動(dòng)的工資+補(bǔ)貼這中間的70%為規(guī)定薪酬，可以變動(dòng)的工資只占20%，職位不一樣的員工薪酬的差距不會(huì)很大。（2）對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制不足。在進(jìn)行問卷調(diào)查和訪問調(diào)查的時(shí)候，我們可以得知，邁視企業(yè)對(duì)底層員工是獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，底層員工不但薪酬較低（基礎(chǔ)薪資為3500元），并且變動(dòng)的程度也是很小的。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)中，邁視企業(yè)對(duì)底層員工的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果是起不到關(guān)鍵作用是，邁視企業(yè)的人才會(huì)存在大量流失的情況。表3.2邁視公司2015-2018年人員流失情況2015年2016年2017年2018年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵(lì)不足?，F(xiàn)在看來，邁視企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu)的彈性獎(jiǎng)勵(lì)不夠，員工工資增長幅度不大，員工是積極性得不到提高?？勺冃匠暾急壬?，彈性化不足，員工工資的漲幅比較有限。3保障措施3.1注意與邁視員工溝通薪酬薪資是溝通的渠道。在工作中要讓邁視員工知道做什么，為什么做，而溝通則是達(dá)成目標(biāo)的手段。如果邁視員工不知因?yàn)槭裁垂ぷ鞫玫叫匠?，?duì)邁視員工的激勵(lì)作用也不大。溝通的要點(diǎn)如下：首先，讓邁視員工了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓邁視員工知道工作方向，這是公司領(lǐng)導(dǎo)要要特別注意的；其次，對(duì)企業(yè)的總目標(biāo)進(jìn)行拆分，讓各個(gè)部門清楚自己的職能和職責(zé)；然后，制定相應(yīng)的考核和業(yè)績?cè)u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)邁視員工進(jìn)行評(píng)價(jià)并獲得反饋；還有就是支付薪酬的手段，包括年終獎(jiǎng)金，加強(qiáng)工作人員的相關(guān)的業(yè)績提成，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。3.2保持邁視員工良好的心態(tài)薪酬的支付要滿足各個(gè)階層的需求，按需支付酬勞。美國心理學(xué)家馬斯洛通過對(duì)生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次進(jìn)行劃分，形成需要層次論。馬斯洛認(rèn)為，人的需求是由內(nèi)向外，自然存在的，要按照先后順序來滿足，當(dāng)某種需求得到滿足時(shí)，就無法起到激勵(lì)作用。當(dāng)邁視員工滿足低層要求時(shí)，才會(huì)考慮更高等的需求。公司應(yīng)在了解邁視員工欲求后再有針對(duì)性的對(duì)薪酬水平進(jìn)行設(shè)置，對(duì)邁視員工的需求進(jìn)行滿足。所以，在支付酬勞時(shí)要區(qū)別對(duì)待，支付一般邁視員工工資時(shí)使用經(jīng)濟(jì)性酬勞，而對(duì)于高層，要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性酬勞相結(jié)合的方式來支付，要想提升邁視員工的積極性，就要支付物質(zhì)酬勞的同時(shí)進(jìn)行邁視員工培訓(xùn)和提升。要想邁視員工受到激勵(lì)，就要滿足邁視員工的需求，也提高了邁視員工的工作積極性，企業(yè)的利潤也進(jìn)一步加大。同時(shí)將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)依次給予，縮短獎(jiǎng)勵(lì)的間隔時(shí)間，能夠使邁視員工保持熱情，增強(qiáng)激勵(lì)作用。對(duì)于酬勞的管理不單單是對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的重視，還要重視融合使用正確的方式來支付酬勞起到激勵(lì)作用。不同的支付方式，即使酬勞相同，得到的激勵(lì)效果也不盡相同。3.3靈活的薪資發(fā)放形式支付酬勞的方式越好，起到的激勵(lì)作用就越明顯，同時(shí)也對(duì)邁視員工的身心健康和人際關(guān)系起到積極作用。當(dāng)前，支付酬勞的方式分為兩種，即進(jìn)行公開的發(fā)放和秘密進(jìn)行支付，而那種方式更為優(yōu)越，或者兩者各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，下文將對(duì)兩種方式進(jìn)行分析。3.3.1公開方式由公司的分配制度、發(fā)放過程進(jìn)行公開透明的方式進(jìn)行支付，讓每個(gè)邁視員工都能了解到他人以及自己的詳細(xì)情況。優(yōu)點(diǎn)：首先，公開發(fā)放薪酬，使獎(jiǎng)酬與績效之間的關(guān)系公開明示，獎(jiǎng)罰情況相對(duì)公正，邁視員工的表現(xiàn)就能在業(yè)績中顯露出來，邁視員工會(huì)認(rèn)為賞罰分明，起到很強(qiáng)的激勵(lì)效果。其次，薪酬的公開發(fā)放有利于人際關(guān)系的完善。透明度高的酬勞能夠使上下級(jí)關(guān)系明確，邁視員工間容易形成合作關(guān)系，相互信任，并能夠坦誠的與同事交流，能夠加強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力，心往一處想，得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。然后，公開發(fā)薪使得領(lǐng)先邁視員工帶動(dòng)落后邁視員工，優(yōu)秀邁視員工獲得高薪并公開本身就是一種很好的激勵(lì)方式，對(duì)一般邁視員工也起到一定的督促作用。最后，公開發(fā)放薪水能夠避免高層的暗箱操作行為，多以客觀事實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)，減少人主觀因素的影響，得到反饋更加及時(shí)，能夠聽取邁視員工的意見和建議，并在下一次發(fā)放薪酬時(shí)進(jìn)行制度的完善和修改，這樣人力資源部門作出的決策也就更加公平可行。缺點(diǎn)：首先，公開發(fā)薪會(huì)使邁視員工主觀意義上的不公平感增強(qiáng)。因?yàn)槿送ǔ?huì)高估自己的能力而低估他人的能力，認(rèn)為自身在企業(yè)中更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能夠獲得更高的報(bào)酬，客觀上的公平造就了人在主觀角度產(chǎn)生不公平的心理，人通常會(huì)在公開的比較中產(chǎn)生不滿情緒而視為不公平，這就使公開發(fā)薪的積極作用大大減弱。其次，公開發(fā)薪會(huì)使邁視員工的心理壓力加大。第一，優(yōu)秀邁視員工會(huì)受到“非正式組織”的排斥，這會(huì)迫使他們降低等級(jí)，尋求組織認(rèn)可，害怕被組織剝離；但優(yōu)秀邁視員工失去高薪崗位自身也心有不甘，難以接受。第二，公開發(fā)薪雖然對(duì)非優(yōu)秀邁視員工有一定的積極作用，但同時(shí)也會(huì)使他們產(chǎn)生自卑心理，對(duì)邁視員工的工作熱情產(chǎn)生消極影響，因此，公開發(fā)薪的方式對(duì)優(yōu)秀以及非優(yōu)秀邁視員工都可能產(chǎn)生消極影響，造成不良后果。3.3.2秘密薪酬模式秘密薪酬模式，指在薪酬發(fā)放過程，分配要求都是處于保密狀態(tài)，邁視員工只能了解到自己的薪酬是多少而其他情況不得而知。秘密發(fā)薪的方式能夠避免邁視員工的攀比心理，降低邁視員工的不公平感，同時(shí)邁視員工的心理壓力得到釋放，優(yōu)秀邁視員工不再被非正式團(tuán)體所排斥，一般邁視員工的自卑心理也得到減緩，優(yōu)秀邁視員工也不會(huì)歧視一般邁視員工，一般邁視員工也不會(huì)對(duì)高薪者產(chǎn)生嫉妒心理。秘密發(fā)薪的方式也存在缺點(diǎn)，可能造成邁視員工對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的猜疑，以及邁視員工互相之間猜疑，形成不信任的關(guān)系，而高層也有機(jī)會(huì)可能會(huì)進(jìn)行暗箱操作，工資的發(fā)放完全憑借自己主觀的喜好煙霧來進(jìn)行發(fā)放，造成不公平的形勢(shì)，激勵(lì)作用大打折扣。企業(yè)應(yīng)采用適合公司實(shí)際情況的發(fā)放方式來進(jìn)行工資的發(fā)放。根據(jù)上文的論述，對(duì)公開和秘密兩種發(fā)薪方式的優(yōu)缺點(diǎn)都進(jìn)行了闡述，只采用一種發(fā)薪方式很難達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，要將兩種方式相結(jié)合，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，補(bǔ)足缺點(diǎn)，才能提升邁視員工的滿意度，提升邁視員工的歸屬感，工作才能更加熱情。