【東營新鴻和智能電視公司員工流失現(xiàn)狀、原因及對策（9800字論文）】

東營新鴻和智能電視公司員工流失現(xiàn)狀、原因及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u194541東營新鴻和智能電視公司員工流失的現(xiàn)狀分析 1115641.1公司簡介 135831.2東營新鴻和智能電視公司員工流失現(xiàn)狀 1247971.2.1年齡結(jié)構(gòu) 2166231.2.2崗位結(jié)構(gòu) 2114281.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu) 2173992東營新鴻和智能電視公司員工流失的原因分析 2133362.1員工職業(yè)發(fā)展 2125732.1.1缺乏晉升 2170952.1.2職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范 2247782.2薪酬福利水平 315752.2.1薪酬水平低 3283022.2.2福利待遇不完善 4265752.3績效評估體系 4288912.3.1績效考評體系缺乏科學(xué)性 447912.3.2績效激勵作用不足 4255572.4公司文化建設(shè) 5172402.4.1領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化認(rèn)識不足 518972.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱 5168603東營新鴻和智能電視公司員工流失的應(yīng)對措施 6131223.1員工職業(yè)發(fā)展方面 678733.1.1打通晉升渠道 6305603.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn) 6198673.2薪酬福利水平方面 7221023.2.1提升薪酬水平 7222293.2.2改善福利待遇 837013.3績效評估體系方面 9247473.3.1優(yōu)化績效考評方案 9208573.3.2加強(qiáng)績效激勵作用 942673.4推行企業(yè)文化建設(shè) 1016493.4.1塑造以人為本理念 1047323.4.2制定公平公正制度 11204634結(jié)論 1113770參考文獻(xiàn) 131東營新鴻和智能電視公司員工流失的現(xiàn)狀分析1.1公司簡介東營新鴻和公司是我國智能電視行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕智能電視領(lǐng)域多年，東營新鴻和在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家智能電視企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“東營市優(yōu)質(zhì)智能電視企業(yè)”。東營新鴻和的發(fā)展是我國智能電視企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國智能電視企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于智能電視市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于智能電視行業(yè)前沿，引領(lǐng)智能電視行業(yè)的發(fā)展。1.2東營新鴻和智能電視公司員工流失現(xiàn)狀東營新鴻和智能電視公司每年都會給應(yīng)屆生就職的機(jī)會，會招收一部分應(yīng)聘畢業(yè)生，近五年，共招收新員工170名，有90名員工流失。表1.12018-2020年公司人員流失情況年份201820192020合計引進(jìn)人數(shù)534817170離職人數(shù)32121190期末人數(shù)3884244301967人員流失率8.5%3.0%2.6%5%從表1.1中能夠看出，近五年東營新鴻和智能電視公司員工整體流失率比較高，整體流失率達(dá)到了5%，這需要東營新鴻和智能電視公司給予重視。表1.22015-2019年公司流失人員的結(jié)構(gòu)情況年份20152016201720182019合計項目管理人員小計10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大專及以下25211111.2.1年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查表明，有83名員工主動離職，其中有4名為被動離職，還有1名因患病勸離，有2名員工因為系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動離職。1.2.2崗位結(jié)構(gòu)東營新鴻和公司項目管理人員有著較高的流失率，在90名的流失人員中，82名是項目管理人員，占比高達(dá)91%，這些新鴻和員工一般能夠獨(dú)當(dāng)一面，有著一定的工作經(jīng)驗，因此，東營新鴻和公司項目管理人員流失對于企業(yè)的利益將產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。1.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)從以上的調(diào)查能夠看出，東營新鴻和智能電視公司員工學(xué)歷越高，流失率越高，流失的80%的員工是本科學(xué)歷，學(xué)歷高的員工更加注重自身價值的實現(xiàn)，因此，若在企業(yè)沒有良好的發(fā)展空間，若遇到更好的發(fā)展機(jī)遇就是選擇離職。2東營新鴻和智能電視公司員工流失的原因分析2.1員工職業(yè)發(fā)展2.1.1缺乏晉升雙因素理論之中具有激勵因素，其中包含東營新鴻和公司員工除了具有物質(zhì)需求以外還具有精神需求，例如工作內(nèi)容挑戰(zhàn)性和工作成就方面需要。東營新鴻和智能電視公司員工基本上都具有晉升方面需求，同時某種程度具有自我提升訴求，但是大部分員工在工作崗位之中一待就是好多年，崗位固定不變，薪資也并不會出現(xiàn)任何轉(zhuǎn)變，其也就需要東營新鴻和公司對于每一工作崗位設(shè)計對應(yīng)晉升通道，或者是可以為新鴻和智能電視員工制定對應(yīng)職業(yè)規(guī)劃(張曉陽,林雪兒,王子豪,2022)。在主管級別之上員工，除了關(guān)注晉升以外，同時還需要關(guān)注股權(quán)、期權(quán)等長期激勵形式。而東營新鴻和智能電視公司始終缺少晉升機(jī)制與股權(quán)激勵機(jī)制，長久以往不同級別員工將會感覺到東營新鴻和智能電視公司并未具有發(fā)展空間，缺少晉升機(jī)會，最終選擇離職。2.1.2職業(yè)培訓(xùn)不規(guī)范首先，東營新鴻和智能電視公司在職員工參與性較差。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)揮了重要作用，在經(jīng)濟(jì)開發(fā)過程中扮演了重要角色.首先，企業(yè)的最終目標(biāo)是盈利，然后組織東營新鴻和智能電視公司在職員工在培訓(xùn)中必須具有競爭力的前提下，最終實現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)利益，但在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，東營新鴻和公司的目標(biāo)是走捷徑，實現(xiàn)最大程度的經(jīng)濟(jì)利益，降低訓(xùn)練成本，最大程度地提高訓(xùn)練對企業(yè)組織培養(yǎng)最終目標(biāo)的影響(李佳欣,陳偉,2021)。不可避免的導(dǎo)致了初始培訓(xùn)的重要性和影響，另一方面，新鴻和智能電視企業(yè)支持培訓(xùn)的資金和投入較低，而投資的量也較小。然后，東營新鴻和智能電視公司培訓(xùn)效果欠佳。培訓(xùn)效果主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的各種因素上，良好的培訓(xùn)效果可以增強(qiáng)在職員工對企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)管理層與在職員工的雙向溝通(劉婉婷,趙宇航,周雨薇,2021)。從問卷調(diào)查和訪談內(nèi)容來看，東營新鴻和智能電視公司培訓(xùn)機(jī)構(gòu)沒有有效控制培訓(xùn)進(jìn)度，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳；培訓(xùn)內(nèi)容掌握分散，缺乏科學(xué)性和可行性，導(dǎo)致新鴻和智能電視員工無法理解培訓(xùn)的深層含義；線上培訓(xùn)缺乏互動性，未充分考慮到所有員工的時間，導(dǎo)致東營新鴻和公司部分員工因忙于工作無法全程完成培訓(xùn)，進(jìn)一步導(dǎo)致培訓(xùn)考核結(jié)果不合格(吳昆明,黃夢)。例如，從調(diào)查數(shù)據(jù)分析，仍有部分東營新鴻和公司在職員工在完成技能培訓(xùn)后被經(jīng)濟(jì)利益所吸引，培訓(xùn)完成后勉強(qiáng)達(dá)到合格水平，這是培訓(xùn)效果的薄弱環(huán)節(jié)之一。最后，新鴻和公司員工培訓(xùn)主動性較差且效率較低。在訪談過程中，發(fā)現(xiàn)東營新鴻和智能電視公司在職員工對培訓(xùn)的了解程度普遍較低，很多東營新鴻和智能電視公司在職員工都參加過培訓(xùn)。他們參加職業(yè)技能訓(xùn)練的主要目標(biāo)是提高職業(yè)技能，適應(yīng)工作需要，提高工資。大部分的培訓(xùn)都是由于外界壓力，主動性較低。此外，在培訓(xùn)期間，東營新鴻和智能電視公司在職員工對課堂培訓(xùn)不太接受，跟不上培訓(xùn)節(jié)奏，不認(rèn)同老師的教學(xué)方式，對東營新鴻和公司培訓(xùn)內(nèi)容的了解參不齊數(shù)。培訓(xùn)進(jìn)度跟不上培訓(xùn)效果，已成為東營新鴻和智能電視公司員工職業(yè)技能訓(xùn)練的主要障礙之一。2.2薪酬福利水平2.2.1薪酬水平低薪酬水平將會直接確定吸引與留住員工力度，但是東營新鴻和智能電視公司薪酬管理還具有十分嚴(yán)重問題。因為東營新鴻和智能電視公司受到資金規(guī)模與盈利水準(zhǔn)限制，難以為優(yōu)秀員工提供高水準(zhǔn)薪資，薪資水平和同行業(yè)相比較相對較低，由此對于人才并不具有顯著吸引力(徐天宇,孫欣,2018)。第一，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，固定薪酬與浮動薪酬占比設(shè)定并不合理，并未劃分各崗位開展對應(yīng)區(qū)分；第二，并未崗位價值評價，崗位工資主要受到公司管理人員所確定，具有一定主觀性與隨意性，并未開展崗位科學(xué)合理評價；第三，缺少崗位評估自然也就并不具有薪酬等級區(qū)分，新鴻和智能電視員工晉升通道也十分模糊；第四，東營新鴻和公司缺少薪酬外部調(diào)查，當(dāng)前公司薪酬水準(zhǔn)怎樣，薪酬策略選擇缺少對應(yīng)依據(jù)。2.2.2福利待遇不完善東營新鴻和智能電視公司福利不完善具體表現(xiàn)在下述方面：第一，東營新鴻和智能電視公司忽視員工福利，表示福利將會提升公司運(yùn)營成本，所以并不需要設(shè)立。第二，東營新鴻和智能電視公司福利項目與結(jié)構(gòu)設(shè)計比較簡單，對于員工多元化需求比較忽視。第三，新鴻和智能電視公司福利設(shè)計缺少溝通，大部分企業(yè)都采取高度集中管理形式，東營新鴻和智能電視公司福利基本上都是高層管理人員自行確定，員工缺少機(jī)會參與到福利方案制定之中，由此難以達(dá)到以福利激勵員工目標(biāo)。第四，東營新鴻和公司的平均主義大鍋飯方式福利，平均也就表示并不具有差別，各工作績效員工卻可以享受相同福利待遇，由此將會造成高績效員工感覺非常不公平，工作積極性顯著下降。最后，東營新鴻和智能電視公司當(dāng)前公司發(fā)展規(guī)模存在局限性，資金和大型企業(yè)相比較薄弱，從成本控制角度考量，公司大幅度壓縮福利項目。2.3績效評估體系2.3.1績效考評體系缺乏科學(xué)性績效考核是一種科學(xué)的績效考核，它根據(jù)員工完成的工作的內(nèi)容采用各種科學(xué)的關(guān)鍵績效考核方法，評估或評估員工完成工作任務(wù)的實際情況以及為員工創(chuàng)造的價值(鄭炫霖,鐘雨欣,高瑞琪)。目前，許多東營新鴻和公司的員工績效存在許多問題。評估指標(biāo)缺乏全面性，只能通過東營新鴻和公司要求完成的任務(wù)來衡量;評估過程中人的主觀性太多，在大多數(shù)情況下，領(lǐng)導(dǎo)者擁有最終決定權(quán)(潘思捷,董青云,崔文彬,2022)?？傮w而言，不合理的績效考核制度將直接影響員工的積極性，甚至給優(yōu)秀人才離職帶來嚴(yán)重后果。2.3.2績效激勵作用不足東營新鴻和智能電視公司的工作績效激勵作用不足。如果薪酬績效只是一種形式，不能達(dá)到戰(zhàn)略高度，東營新鴻和智能電視公司的設(shè)計師的專業(yè)能力往往是不夠的。特別是現(xiàn)代國際貿(mào)易有限公司的戰(zhàn)略薪酬和優(yōu)秀績效，包括戰(zhàn)略層面的優(yōu)秀績效和資源需求層面的優(yōu)秀績效。優(yōu)秀的業(yè)績必須考慮多方面的因素，而不僅僅是人、財、技、財?shù)囊蛩?方凌宇,袁婷)。在東營新鴻和智能電視公司的績效管理過程中，一些薪酬設(shè)計師并沒有認(rèn)真考慮績效管理的重要性?？紤]到這并不是完全一致的，需要考慮到產(chǎn)品因素、市場戰(zhàn)略因素、品牌因素、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略發(fā)展因素等，這一點必須充分考慮(蘇浩然,蕭雅雯,王宇,2023)。這是一個完整的系統(tǒng)，但是當(dāng)戰(zhàn)略影響得到改善時，它只會促進(jìn)戰(zhàn)略影響。管理政策。現(xiàn)階段，由于東營新鴻和智能電視公司管理人員的專業(yè)能力和經(jīng)驗不足，導(dǎo)致東營齊智能電視有限公司的薪酬績效管理無法實現(xiàn)有限的激勵，導(dǎo)致員工選擇離職。2.4公司文化建設(shè)2.4.1領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化認(rèn)識不足國外所流行的企業(yè)文化思想逐漸進(jìn)入到我國，但是我國大部分企業(yè)對于企業(yè)文化建設(shè)基本上表現(xiàn)在表面方面，對于后續(xù)發(fā)展的中小企業(yè)而言，企業(yè)文化建設(shè)更加置若罔聞(許雨婷,趙天驕,劉熙)。東營新鴻和智能電視公司管理人員表示，公司發(fā)展基礎(chǔ)目標(biāo)為利潤最大化，新鴻和公司全部工作都按照盈利開展，至于企業(yè)文化建設(shè)，由此在公司經(jīng)營情況良好與穩(wěn)定前提才能夠發(fā)展。該觀點比較本末倒置(郭思慧,曹軒)。并且，東營新鴻和智能電視公司領(lǐng)導(dǎo)表示企業(yè)文化無非為定期召開文娛活動與工作會議，為員工提供精神需求，但是其和員工所需要的文化存在較大偏差。2.4.2企業(yè)文化建設(shè)薄弱企業(yè)文化實際上企業(yè)日常經(jīng)營活動之中，長時間被公司全部成員所認(rèn)同同時自覺遵循的價值觀。要是構(gòu)成企業(yè)文化，將會形成較強(qiáng)向心力，對提升員工團(tuán)隊穩(wěn)定性具有關(guān)鍵作用。但是東營新鴻和智能電視公司由于員工較少，機(jī)構(gòu)比較簡單，東營新鴻和智能電視公司領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)文化相比較，更加重視營銷管理與產(chǎn)品研發(fā)等有關(guān)管理要素，東營新鴻和公司并未設(shè)置企業(yè)文化建設(shè)專門部門，雖然部分東營新鴻和公司員工認(rèn)識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵性，但是由于人微言輕并未發(fā)表自身觀點(楊雯婷,朱宇航,唐雅琪,黃錦,2021)。企業(yè)文化建設(shè)比較薄弱，結(jié)果也就造成新鴻和公司員工缺少凝聚力與向心力，員工更多把東營新鴻和智能電視公司看成一個養(yǎng)家糊口的地方。3東營新鴻和智能電視公司員工流失的應(yīng)對措施3.1員工職業(yè)發(fā)展方面3.1.1打通晉升渠道根據(jù)馬斯洛需求理論,當(dāng)個人在某一層次的需求得到滿足之后,其會產(chǎn)生更高的需求。可見,東營新鴻和公司為了防止員工流失,不能僅僅的滿足其基本的生存和生活要求,還應(yīng)當(dāng)滿足其精神價值和自我價值實現(xiàn)等更高層次的需求,這也就要求東營新鴻和智能電視公司應(yīng)當(dāng)了解員工心理、精神以及自我價值實現(xiàn)的需求,有針對性地改進(jìn),從而提高員工的忠誠度,提升工作積極性(姜梓潔,謝文彬)。根據(jù)馬斯洛需求理論,可以發(fā)現(xiàn)分行也在不斷地發(fā)展之中,其發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式也會在不同時期呈現(xiàn)出不同的發(fā)展方式,因此對于新鴻和智能電視員工的能力和要求也在不斷地變化。所以東營新鴻和智能電視公司對于員工的需求應(yīng)該呈現(xiàn)出更多元化。目前,很多員工通過努力達(dá)成分行下發(fā)的業(yè)績目標(biāo),希望在考核中獲得優(yōu)異成績從而實現(xiàn)晉升的目的,分行也應(yīng)當(dāng)充分利用這種積極性,將業(yè)績考核完成情況與個人晉升情況緊密結(jié)合,建立完善、公平的晉升渠道(汪一凡,韓萍萍,姚鑫,2020)。3.1.2優(yōu)化職業(yè)培訓(xùn)優(yōu)化的終身職業(yè)培訓(xùn)體系旨在不斷改善全體員工專業(yè)知識、技能和工作思維方式，形成契合東營新鴻和智能電視公司工作生活態(tài)度和終身職業(yè)生涯價值觀念，從而達(dá)到使東營新鴻和公司全體員工的終身職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮最大發(fā)展?jié)摿?，提高組織個人和集團(tuán)組織整體業(yè)績，推動員工個人和組織團(tuán)體不斷協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)個人團(tuán)體和組織個人雙重協(xié)同發(fā)展(許振華,陳帥丞,劉明)。優(yōu)化東營新鴻和公司的人才職業(yè)培訓(xùn)體系有助于快速吸引優(yōu)秀人才；東營新鴻和智能電視公司通過培訓(xùn)，才能能夠吸引更多優(yōu)秀人才前來加盟，因為新鴻和智能電視企業(yè)培訓(xùn)目的不只是出于企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略需要，更多的人也是企業(yè)人才本身的培養(yǎng)需求(王美琳,張宇翔,李思慧,2021)。東營新鴻和智能電視公司可以通過培訓(xùn)把員工養(yǎng)成一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，對留住人才有利；培訓(xùn)是留留人才的一種重要方式，企業(yè)只有經(jīng)過持續(xù)的培訓(xùn)，員工的職業(yè)技能和個體綜合性素質(zhì)才會得到明顯提高，并為企業(yè)的快速發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。首先，東營新鴻和智能電視公司公司需要改變經(jīng)營理念。作為一個東營新鴻和智能電視公司，必須摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀。提高培訓(xùn)觀念和資金投入，提高員工專業(yè)技能，開展課程，樹立正確的培訓(xùn)理念和思想基礎(chǔ)，幫助東營新鴻和智能電視公司在職職工不僅有事情做，有錢賺，還能有知識學(xué)，這樣不僅能夠優(yōu)化和落實政府的相關(guān)政策，營造好的市場口碑，還能幫助企業(yè)提供生產(chǎn)效率，減少東營新鴻和企業(yè)員工的流失率(陳睿誠,張鈺,2022)。東營新鴻和智能電視公司必須明白培訓(xùn)所帶來的收益和回報，培訓(xùn)可以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)個人團(tuán)體和組織個人雙重協(xié)同發(fā)展，并使員工更佳理解企業(yè)文化，向組織靠攏，進(jìn)一步使新鴻和企業(yè)在獲得更好的經(jīng)濟(jì)利益。由此可以得出東營新鴻和智能電視公司必須對員工開展職業(yè)技能培訓(xùn)，重點是崗前培訓(xùn)、在職技能提升培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。其次，東營新鴻和智能電視公司可選擇與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。為了降低企業(yè)的風(fēng)險成本投入，同時能夠做好東營新鴻和智能電視公司在職職工的培訓(xùn)工作，企業(yè)可以選擇和職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)合作，更加專業(yè)有效化的提升培訓(xùn)效率，促使培訓(xùn)企業(yè)協(xié)同發(fā)展，使更多的在職員工能夠接受更好的職業(yè)技能培訓(xùn)。3.2薪酬福利水平方面3.2.1提升薪酬水平按照上述分析研究能夠了解到，薪酬為東營新鴻和公司員工做出離職行為關(guān)鍵性影響因素。東營新鴻和智能電視公司想要留住員工，需要提升重點崗位或者是招聘難崗位薪酬水平。當(dāng)然，嚴(yán)禁盲目提升薪酬，所以在提升前進(jìn)方向薪酬水平開展市場調(diào)查。借助調(diào)查，全面掌握相同特點薪酬待遇水準(zhǔn)。借助掌握相同市場環(huán)境之下，類型企業(yè)薪酬水準(zhǔn)，有助于東營新鴻和公司對于自身薪酬水平第一時間做出對應(yīng)調(diào)整(秦曉杰,黃嘉玲,周澤雅)。并且，東營新鴻和智能電視公司對于內(nèi)部員工薪酬滿意度分析之中，掌握員工對于當(dāng)前自身薪酬觀點，有助于對于薪酬結(jié)構(gòu)作出調(diào)整，控制員工特別是核心崗位員工出現(xiàn)流失。員工激勵機(jī)制能夠確保員工積極性，保證員工團(tuán)隊穩(wěn)定性。當(dāng)前，東營新鴻和智能電視公司依舊停留在物質(zhì)激勵維度，對于精神激勵比較忽視。當(dāng)前激勵措施并不全面，難以考慮到全部員工激勵措施，對于長期激勵措施比較忽視。當(dāng)然，從員工而言，僅僅具有物質(zhì)激勵，但是缺少理解與尊重讓企業(yè)無法具有穩(wěn)定員工團(tuán)隊。東營新鴻和智能電視公司能夠借助物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵兩種類型。在物質(zhì)獎勵方面：當(dāng)前，東營新鴻和智能電視公司年薪制管理干部主要借助薪金與浮動收入方式，浮動收入在東營新鴻和公司員工工資總額內(nèi)占比較高，能夠顯著提高員工工作積極性，能夠提升其和企業(yè)之間關(guān)聯(lián)性，提升對于企業(yè)熱情。但是對于普通員工而言，能夠抍基本工資數(shù)額，能夠提升東營新鴻和公司員工幸福感，更加愿意努力工作(劉婉婷,趙宇航,周雨薇,2022)。并且，能夠拿出公司一部分利潤，和東營新鴻和公司員工實現(xiàn)利潤共享，使員工能夠享受公司福利，采取物質(zhì)激勵形式提升員工工作積極性。在非物質(zhì)獎勵方面：現(xiàn)在企業(yè)年輕員工大部分都為90后，其除了關(guān)注薪酬待遇，更加重視企業(yè)工作環(huán)境與工作氛圍，希望能夠在十分愉悅的工作環(huán)境之中工作。定期組織公司員工開展團(tuán)建、旅行等活動，讓員工對于企業(yè)具有歸屬感，同時還能夠讓員工緩解自身工作壓力(吳昆明,黃夢)。所以，東營新鴻和公司除了借助物質(zhì)獎勵，同時還需要給新鴻和智能電視員工更多心靈方面安慰，讓員工體會到企業(yè)溫暖，還能夠貢獻(xiàn)出自身價值。此外，東營新鴻和智能電視公司還能夠選擇和企業(yè)文化相同員工，為員工提供更加廣闊發(fā)展空間，更多授權(quán)，能夠為員工提供更多才能施展空間。3.2.2改善福利待遇薪酬體系表現(xiàn)在企業(yè)對于員工物質(zhì)方面激勵，可以吸引與保留企業(yè)發(fā)展建設(shè)所需要的人力資源。但是福利待遇卻為激勵重點環(huán)節(jié)，要是具有良好福利待遇，管理將會取得顯著效果。良好福利待遇能夠充分員工工作積極性，提升企業(yè)績效。因此，在福利待遇方面，東營新鴻和智能電視公司也需要十分關(guān)注，能夠借助下述方法提高福利待遇對于員工激勵效果。重視法定福利。按照雙因素理論，該理論內(nèi)保健因素強(qiáng)調(diào)，基礎(chǔ)物質(zhì)需求必然滿足，相反將會造成不滿。在福利方面，法律福利為基礎(chǔ)性內(nèi)容，作用等同于雙因素內(nèi)保健因素。法定福利目標(biāo)使東營新鴻和公司員工遭受到困難與風(fēng)險時候，自身生活具有基礎(chǔ)保障。但是由于部分企業(yè)資金較為薄弱，經(jīng)常在法定福利方面選擇能省則省。東營新鴻和智能電視公司僅僅為員工繳納最低標(biāo)準(zhǔn)社保，并未繳納公積金，法定帶薪休假也采取輪休模式，原本應(yīng)該結(jié)算的加班費(fèi)，節(jié)后僅僅借助補(bǔ)休形式開展抵消(徐天宇,孫欣,2022)。新鴻和員工進(jìn)入東營新鴻和智能電視公司工作以后具有后顧之憂。東營新鴻和智能電視公司需要提升員工法定福利，其也為員工所可以享受到的基礎(chǔ)性福利，要是基礎(chǔ)福利保障都保障不了，保健因素也就難以滿足，員工流失也就十分正常。公司需要遵循法定福利規(guī)定，由此積極提升員工工作積極性。特定人群福利。東營新鴻和智能電視公司當(dāng)前部分員工表示上班路程比較遙遠(yuǎn)，某種程度其能夠歸納到保健因素之中，要是該問題并未得到有效解決，將會造成路程較遠(yuǎn)員工出現(xiàn)不滿情緒，尤其是和其它路程比較近的員工相比較，容易出現(xiàn)心理失衡情況(鄭炫霖,鐘雨欣,高瑞琪,2021)。因此，在解決路程方面問題，提出下述幾種方式解決該問題，東營新鴻和智能電視公司能夠按照本身現(xiàn)狀開展對應(yīng)選擇：第一，東營新鴻和公司為員工提供宿舍，該宿舍僅僅為路程較遠(yuǎn)員工提供。第二，彌補(bǔ)時間成本。由于距離家比較遠(yuǎn)新鴻和智能電視員工考慮到每天上班途中所消耗的時間造成最終離開企業(yè)，因此，為該類型員工提供工作時間方面優(yōu)待，也就是允許其每天提前半個小時上下班。第三，額外補(bǔ)貼。除了可以采取上述兩種類型彌補(bǔ)方式以外，還能夠考慮借助額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼方式緩解路程較長員工出現(xiàn)心理失衡。3.3績效評估體系方面3.3.1優(yōu)化績效考評方案其次，結(jié)合東營新鴻和智能電視公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績效考核體系。實現(xiàn)東營新鴻和智能電視公司發(fā)展目標(biāo)和東營新鴻和智能電視公司在職人員績效工資分配體系的有機(jī)統(tǒng)一。從員工與東營新鴻和智能電視公司關(guān)系角度來說，在東營新鴻和智能電視公司市場規(guī)模和盈利水平的穩(wěn)步提升，逐步達(dá)到自身建設(shè)目標(biāo)的同時，要通過績效工資分配體系鼓勵東營新鴻和智能電視公司在職人員熱愛公司、心情舒暢、各盡所能，在不同崗位、用不同方式為東營新鴻和智能電視公司發(fā)展、為組織成長做貢獻(xiàn)是評價體系的核心事項。因此，東營新鴻和智能電視公司在職人員績效工資分配體系要樹立系統(tǒng)化的考核評價理念，遵循行政管理人才成長規(guī)律、管理服務(wù)規(guī)律(潘思捷,董青云,崔文彬,2020)?？己嗽u價體系改革力求實現(xiàn)行東營新鴻和智能電視公司不同崗位、不同類別東營新鴻和公司在職員工職業(yè)發(fā)展與東營新鴻和智能電視公司發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，通過績效工資體系與東營新鴻和智能電視公司發(fā)展目標(biāo)的契合，促進(jìn)東營新鴻和智能電視公司在職人員人盡其才、各得其所、共同發(fā)展。最后，制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)。東營新鴻和智能電視公司在制定不同類別崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)時，要充分考慮內(nèi)部公平性，協(xié)調(diào)處理好各類人員之間的關(guān)系。通過分配方案把不同崗位行人員的計量和考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，統(tǒng)一到一個考核平臺上，根據(jù)國家相關(guān)分配政策和本校績效工資總額通過信息化，將管理人員的個人收人分部統(tǒng)計，及時了解東營新鴻和智能電視公司在職職工收人水平及其合理性，為本東營新鴻和智能電視公司不斷優(yōu)化分配制度提供決策依據(jù)。按照計量標(biāo)準(zhǔn)計算發(fā)放獎勵性績效，對績效考核方法的適應(yīng)性提出更高的要求。3.3.2加強(qiáng)績效激勵作用對于東營新鴻和智能電視公司來說,想要實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展就需要優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),而員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要依靠績效激勵措施。依據(jù)上文問卷調(diào)查的結(jié)果來看,東營新鴻和智能電視公司績效激勵作用是造成員工對工作產(chǎn)生不滿意情緒的主要原因之一。因此,想要降低員工離職率就一定要加強(qiáng)績效激勵作用。期望理論表明期望值和效價相乘是人的積極性程度,即對工作目標(biāo)有一定把握,就越容易達(dá)到該目標(biāo),工作動力也會變大,積極性也會變得強(qiáng)烈,滿足個人需要的機(jī)會就越大(方凌宇,袁婷)?；诖?績效考核期不宜過長,如果較長對于員工的激勵作用則不夠,而較短的話則會增加企業(yè)績效評估的成本。從時間段來看,東營新鴻和公司以一個月為一次績效考核評估期更加合理,與工資、獎金支付也能相互匹配。不僅僅是獎金,針對級別制定的津貼發(fā)放也應(yīng)與員工的考核情況相互結(jié)合,津貼范圍包括了加班補(bǔ)助、交通津貼、住房津貼、醫(yī)療津貼等等。年終獎發(fā)放情況則需要根據(jù)員工該年度的表現(xiàn),綜合評定其績效系數(shù)(蘇浩然,蕭雅雯,王宇,2019)。公司設(shè)置的崗位分為多個類型,粗略來分可以分為前、中、后臺,前臺主要是公司的業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理,其與客戶接觸的較多,個人承擔(dān)的利潤考核指標(biāo)更重,因此其心理壓力也較大。中臺主要是分行金融市場部,資產(chǎn)交易部等,其本身工作職責(zé)是與其他公司進(jìn)行資產(chǎn)交易以及司庫頭寸管理,與客戶接觸相對較少,壓力也比較小。后臺則是作為前臺和中臺的業(yè)務(wù)支持部門,包括了財務(wù)部、法務(wù)部等,不直接與客戶接觸,心理壓力較低。東營新鴻和智能電視公司在設(shè)定考核機(jī)制時,也應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工在工作過程中所面臨的心理壓力,向前臺和中臺工作人員一定程度的傾斜,提高這部分員工的工作積極性,盡可能地消除其心理壓力,幫助員工減少對于工作的不滿意情緒。3.4推行企業(yè)文化建設(shè)3.4.1塑造以人為本理念良好企業(yè)文化需要全部員工長時間培養(yǎng)所構(gòu)成，企業(yè)文化構(gòu)建需要包含全部員工，以員工作為主體。東營新鴻和公司員工為企業(yè)發(fā)展建設(shè)主體，可以為企業(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)利潤，為重點資源參加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之中。所以，東營新鴻和智能電視公司需要時刻尊重與重視員工(許雨婷,趙天驕,劉熙,2020)。新鴻和公司企業(yè)文化構(gòu)建之中，需要把員工體會放在首要位置，把公司優(yōu)秀文化觀念落實到自身發(fā)展每一個環(huán)節(jié)之中?；鶎蛹夹g(shù)員工即便為業(yè)務(wù)骨干，但是相同長時間工作一線基層員工，常常容易被忽視，難以得到公司重視。所以，新鴻和智能電視公司管理人員關(guān)注生產(chǎn)一線基層技術(shù)員工對于企業(yè)文化貢獻(xiàn)與參與重視程度。在東營新鴻和公司文化建設(shè)中要堅持“以人為本”的底線和原則，以員工為發(fā)展的中堅力量，著眼于細(xì)微之處，融入員工生活，全方位多角度的考量員工發(fā)展路徑，因才設(shè)崗、量才使用，培育新鴻和智能電視員工的歸宿感與使命感；制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)員工工作積極(郭思慧,曹軒,2021)；建立員工參與管理的平臺，擴(kuò)大員工發(fā)展空間，使員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求。與此同時，新鴻和企業(yè)員工的的全面發(fā)展，也同時為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)大的持續(xù)動力，推動企業(yè)現(xiàn)代化與科學(xué)化的管理，進(jìn)而步入良性循環(huán)的互助軌道。落實“以人為本”的文化管理思想，激發(fā)東營新鴻和公司創(chuàng)新行為，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有積極的指導(dǎo)意義。3.4.2制定公平公正制度東營新鴻和公司想要就本質(zhì)確保文化建設(shè)落實就必須從制度方面入手。東營新鴻和智能電視公司需要按照公司發(fā)展現(xiàn)狀，和整體發(fā)展戰(zhàn)略維持相同基礎(chǔ)上，采取以人為本觀念結(jié)合到新鴻和智能電視公司管理制度之中，同時逐漸進(jìn)行完善。東營新鴻和智能電視公司規(guī)章制度制定需要就所有員工接受，提升規(guī)章制度執(zhí)行性，保證制度公平性與公正性。尤其就基層技術(shù)員工而言，需要滿足基層技術(shù)員工尊重需要，尊重每一名員工人生價值觀，使東營新鴻和公司可以體會到制度公正公平，并且還需要明白，公平公正和工作能力相互結(jié)合，引導(dǎo)員工構(gòu)建正確公平價值觀。東營新鴻和智能電視公司準(zhǔn)確評價基層技術(shù)員工，尊重不同員工之間差別，提升員工對于公司制度認(rèn)同，顯著提高員工工作積極性與主動性，控制員工流失情況。本章介紹了如何有效的防范企業(yè)員工流失的策略，并提出對員工進(jìn)行離職后續(xù)管理及如何應(yīng)對的基本思路，但這并不是說東營新鴻和公司不應(yīng)努力創(chuàng)造一個使員工意愿留下的環(huán)境，也不是說不應(yīng)采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走對公司有價值的員工。但它確實意味著公司需要創(chuàng)造性地思考如何避免或有效防范員工的流失，并建立員工與企業(yè)長期合作的機(jī)制，以更好的利于企業(yè)的發(fā)展。4結(jié)論東營新鴻和公司員工流失問題由來已久，不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，伴隨經(jīng)濟(jì)和社會逐漸發(fā)展建設(shè)，新鴻和員工為了可以實現(xiàn)自身價值與目標(biāo)進(jìn)而選擇流動更加方便，尤其是中小企業(yè)，員工流失問題越加強(qiáng)烈。伴隨東營新鴻和智能電視公司員工流失問題越加嚴(yán)重，對于新鴻和智能電視公司人員管理與