2022年11月人力資源管理師二級真題及答案2

2022年11月人力資源管理師二級真題

卷一：職業(yè)道德和理論知識

第一局部職業(yè)道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業(yè)道德根底理論與知識局部（第1~16題）

答題指導(dǎo)：

?該局部均為選擇題，每題均有四個備選項。其中，單項選擇題只有一個選項是正確的，多項

選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?

令請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

?錯選、少選、多項選擇，那么該題均不。

（-）單項選擇題（第1題）

1.世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好的人際關(guān)系"。對從業(yè)人員

來說，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于。

A.通過建立良好的人際關(guān)系，能夠增強員工的工作舒適沽

B.良好的人際關(guān)系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)

C.可以減少管理中的矛盾

D.人際關(guān)系好，自然好辦事

2.關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的選項是＜）3

A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主"、值刑

B.職業(yè)道德具有鼓勵功能，說明"兒夠給加吐人員以強大精神動力

C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說，「職「?道德缺乏共性特征

D.職業(yè)道德只有在接受禾「認(rèn)可的前尸「才能發(fā)揮作用

3.《公民道德建設(shè)突施'弟〃老出的我國從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是。

A.愛崗敬老實守公正正派、效勞社會、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取辦

業(yè)、信、老實事公正、效勞群眾、奉獻(xiàn)社會崇尚

B.愛崗敬守信、老科學(xué)、團結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取公正正

業(yè)、實守信、派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取

C.愛國守法、

D.遵紀(jì)守法、

4.職業(yè)化的核心是。

A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念

5.古語說：“進(jìn)學(xué)不誠那么學(xué)雜，處事不誠那么事敗?！币韵抡f法中，對此理解正確的選

項是（

A.進(jìn)學(xué)之道在于防止學(xué)雜，處世之道在于防止失敗

B.“誠”通“成"，求學(xué)不誠會龐雜，辦事不誠會敗露

C.不講誠信，用心不專，終究難以成功

D.求學(xué)不成那么莫如當(dāng)學(xué)徒，自然辦事不成會導(dǎo)致失敗

6.我國XX職業(yè)道德的原那么是（）。

A.人道主義民民主集中制C.群眾路線D.集體主義

7.從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)那么看，"審慎”的根本含義是（

A.不冒險B.多請示匯報，同時集思廣益

C.謹(jǐn)慎，少言多做D.以最正確手段取得最優(yōu)效果

8.“通用”總裁杰克?韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設(shè)法使每個員工敬

業(yè)?！币韵抡f法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是。

A.敬業(yè)精神高于企業(yè)開展戰(zhàn)略

B.想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的

C.只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會無往而不勝

D.員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競爭取勝的重要保障

（二）多項選擇題（第9s16題）

9.關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有。

A.操作時要多嘗試使用新方法B.上崗時必須堅持操作規(guī)程

C.崗前加強操作規(guī)程演練D.心中時刻牢記操作規(guī)程

10.關(guān)于“合作”，正確的說法有。

A.寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現(xiàn)實條件

B.公平競爭、創(chuàng)先爭優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境

C.換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想根底

D.合理安排的工序流程，是加強合作的必要措言且

11.在企業(yè)經(jīng)營過程中，應(yīng)該秉持的正確利七皿高（）°

A.社會利益第一、經(jīng)濟利益第二B三「祖皿第一、C.公司牛第二長

公司利益第一、員工利益第二D.眼L禮假設(shè)弟一、遠(yuǎn)利益第二

12.關(guān)于踐行“公正”的理解中，萬j的有、）。

A.所謂公私清楚，即只要不是與取、人「益，就必然是為公的

B.所謂按照奉獻(xiàn)取酬，艮「多勞多得，廠勞動者不得食

C.所謂堅持原那么，艮門首縛整決，同時要方法適當(dāng)靈活

D.所謂平等待人，氏電人#但效勞方式可以有所不同

13.近現(xiàn)代以來，西方j(luò)也道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展，主要表現(xiàn)在。

A.職業(yè)重點由“群體”轉(zhuǎn)問"個體"B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向"人本”

C.管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向"參與"D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向"盡天職”

14.關(guān)于“奉獻(xiàn)”的特征，正確的選項是（

D.普遍性

15.依照“節(jié)約”的價值差異性，在具體實踐中。

A.在社會領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車

B.企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作標(biāo)準(zhǔn)或計量標(biāo)準(zhǔn)

C.在部門實行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制

nAWi■:比尢人A“士L在+京鑼?工由小田又?qi亦r

A.非功利性B.不穩(wěn)定性C.可為性

16.XX核心價值體系所包含的內(nèi)容有。

A.馬克思主義指導(dǎo)思想B.共同富裕的社會理想

C.以改革創(chuàng)新為核心的時代精神D.XX榮辱觀

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部（第17~25題）

答題指導(dǎo)：

?該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您

的答案。

令請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17.本來工作做得很好，結(jié)果因為你的小疏忽而略顯瑕疵。對此你會（

A.對自己的表現(xiàn)非常滿意

B.對自己感到滿意，人非圣賢，孰能無錯

C.懊悔不迭，真的希望這個工作能夠重來

D.多少感到有點遺憾，但也沒有關(guān)系

18.對于日常交流中時不時使用網(wǎng)絡(luò)語言的人，你的感覺是（

A.不解B.新鮮C.別扭D.不在意

19.分配任務(wù)后，在執(zhí)行任務(wù)時，你一般會。

A.跟著感覺走

B.自己先定個方案，然后按照方案執(zhí)行

C.一邊和同事們討教商量，

一邊執(zhí)行最近他工作上犯了一個嚴(yán)重錯誤，受到處分，對此你

D.時時請示上司，按照上司

的要求執(zhí)行

B.當(dāng)面說幾句解解氣的話

20.某個員工一向?qū)δ阌谐?/p>

n即閭頭?蕭.伯￥不添詡他犯鼎?涅

見，會。

A.提醒自己別犯類似的錯誤

C.多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺

21.員工甲因忙于工作，于是委匚艮隼j代為購置彩票、結(jié)果中了百萬大獎。乙認(rèn)為，號碼

是自己選的，錢也是自己付的，自『久有要全部獎金已經(jīng)不錯了，所以，這筆獎金應(yīng)該至少分給

自己一半。對此，「P廠.可，堅持只給乙一萬元作為報酬。如果由你來調(diào)解二人的糾紛，你會。

A.要求甲再多分配一些獎金給乙B.找?guī)讉€人一起研究同甲的意見°贊同乙的意見D.贊

22.你能夠認(rèn)可的說法是（

A.錢是身份的象征B.錢是能力的標(biāo)志C.錢是人生的風(fēng)向標(biāo)

D.有了錢就有了幸福

23.你工作已經(jīng)很努力了，但上司依然有些不滿，你會A.問心無愧，不要當(dāng)一回事兒B.尋找原

因

C.生氣，決定找主管當(dāng)面說一說D.覺得委屈

24.兩個同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會（

A.不介入，裝作不知B.找主管來處理

C.警告雙方這樣做的危害D.誰都不幫，順其自然

25.某企業(yè)長期排污受到國家環(huán)保部門處分，一是巨額罰款，二是停業(yè)整頓。如果停業(yè)整

頓，將導(dǎo)致企業(yè)利潤減少，員工工資無法保障。如果你是該企業(yè)的員工，你的態(tài)度是()。

A.邊生產(chǎn)邊整頓B.考慮離開該企業(yè)

C.只接受罰款D.接受罰款,停業(yè)整頓第二局部理論知識

(第26~125題，共100道總分值為100分)

題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?/p>

一、單項選擇題(第26s85題,答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26.()是生產(chǎn)要素的需求者。

A.市場B.居民戶C.勞動者D.企業(yè)

27.勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。

A.技術(shù)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)

28.勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為()。

A.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強制性B.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強圭性C.最串標(biāo)準(zhǔn)并具有非強制性D.最低標(biāo)準(zhǔn)并具

有強制性

29.工作崗位設(shè)計的根本方法不包括()

A.工業(yè)工程方法B.工效學(xué)的方法C.廣弋;r的人法D.方法研究技術(shù)

30.()又稱為“華德決策準(zhǔn)那么"。

A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)花廠.氏觀系’乂決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小懊悔決策標(biāo)準(zhǔn)

31.()是指導(dǎo)致行為或事件的相對入徉易變化的因素。

A.外因B.穩(wěn)因C.內(nèi)因D.非穩(wěn)因

32.()不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。

A.整體‘B-層次性

性B.層cC「對性

33.組織設(shè)計理論一般J,萬為(九

A.靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計理論B.生產(chǎn)與效勞組織設(shè)計理論

C.一般與特殊組織設(shè)計理論D.近代與現(xiàn)代組織設(shè)計理論

34.企業(yè)開展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè)部的大型跨國公司，宜

采用()組織結(jié)構(gòu)模式。

A.事業(yè)部制B.直線職能制C.矩陣制D.多維立體

35.以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的選項是()

A.以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原那么

B.堅持以業(yè)務(wù)流程為主、職能效勞為輔的設(shè)計原那么

C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調(diào)橫向關(guān)系

D.管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實行全程式管理

36.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)

規(guī)劃階段。正確的排序是()。

A.⑵⑷⑶⑴B.⑷⑵⑴⑶C.⑵⑷⑴⑶D.⑴⑵⑷⑶

37.不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么。

A.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)B.確保人力資源需求

C.降低員工流動性D.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)

38.人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系

統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)采集與初步處理。正確的排序是。

A.(4)(3)(2)(1)B.[2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)

39.人力資源需求預(yù)測的方法中，的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出

人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。

A.計量經(jīng)濟模型B.馬爾可夫分析法

C.計算機模型法D.定員定額分析法

40.以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的選項是(

A.需要提高管理者權(quán)力的自由度

B.管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人

C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確標(biāo)準(zhǔn)而制度化

D.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具"的'!!、

41.以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確匕弋’、。

A.先天因素可以造成素質(zhì)差異B.吊，梟，“測'亞的對象是心理素質(zhì)

C.人的素質(zhì)是有差異的D.后天Z表可。宣成素質(zhì)差異

42.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱彳姑勾殳*不包括()°

A.測評目標(biāo)B.測評指板C.測評戶在D.測評內(nèi)容

43.以下測評指標(biāo)中(/屬于客觀指標(biāo)。

A.工作數(shù)量B.作上.數(shù)C)作時間D.工作難度

44.面試中的量化人王是。

A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化

45.由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特

征，這屬于。

A.感情效應(yīng)B.近因相似效應(yīng)C.以點概面效應(yīng)D.比照效應(yīng)

46.以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的選項是)o

(

A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比擬簡單

B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮

C.測試的內(nèi)容范圍廣，題目所占的比重較大

D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的

47.面試官從應(yīng)聘者某一優(yōu)缺點出發(fā)去評價其他方面，這種偏見屬于。A.錄用壓力B.暈輪效應(yīng)

C.主觀效應(yīng)D.首因效應(yīng)

48.“你好似不太適合我們這里的工作，你看呢”屬于面試問題。

A.思維性B.知識性C.經(jīng)驗性D.壓力性

49.設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表時，指標(biāo)應(yīng)控制在以內(nèi)。

A.30個B.10個C.40個D.5個

50.是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。

A.員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B.員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃

C.員工培訓(xùn)工程評估規(guī)劃D.培訓(xùn)需求分析規(guī)劃

51.屬于培訓(xùn)需求診斷工程。

A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質(zhì)

52.一般來說，對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是。

A.內(nèi)部各級主管人員B.外部聘請教師C.外部聘請的專職培訓(xùn)師

D.企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀技術(shù)專家

53.培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是

A.進(jìn)行人力資源開發(fā)B.表達(dá)現(xiàn)代系統(tǒng)理論根本原理

C.滿足企業(yè)員工需求D.表達(dá)成年人的認(rèn)知規(guī)律

54.處于成熟期的企業(yè)，一般

A.從大專院校聘請教師B.從內(nèi)部開發(fā)教師么源

C.委托專業(yè)性培訓(xùn)機構(gòu)D.聘請企業(yè)，音翕聽

55.管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信忘戶法從’)中獲得。

A.人員與績效分析B.崗位_L薪匕''分析

C.工作與任務(wù)分析D—戰(zhàn)略與環(huán)產(chǎn)力析

56.以團隊為核心的管*'訊同式中，“三位一體”不包括。

A.個體學(xué)習(xí)B.教川岸C」隊培訓(xùn)D.組織開發(fā)

、

57.培訓(xùn)評估層次確實人月科克帕蒂克(KirkPartrik)的模型。

A.四層次B.二層次C.雙層次D.單層次

58.受訓(xùn)者從培訓(xùn)工程中學(xué)到了一些根本原理和方式方法，這種培訓(xùn)成果屬于。

A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果.D.績效成果

59.根據(jù)績效考評的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評應(yīng)以為重點。

A.工作過程B.工作效率C.工作結(jié)果D.工作方式

60.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調(diào)整;

(4)指標(biāo)調(diào)查。正確排序是。

A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)⑶⑷C.(2)⑴⑷⑶D.(1)⑷⑵⑶

61.KPI指標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中。

A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的鼓勵機制

C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

62.對于企業(yè)的本錢指標(biāo)如單位產(chǎn)品的本錢、投資回報率等，可以通過獲取績效數(shù)據(jù)。

A.財務(wù)部門B.人事部門C.生產(chǎn)部門D.方案部門

63.加權(quán)選擇量表法屬于績效考評方法。

A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型

64.績效考評的會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱"的考評結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差

C.比照偏差D.中間傾向

65.績效溝通的主要內(nèi)容不包括()。

A.績效輔導(dǎo)溝通B.績效改良溝通C.績效考評溝通D.績效方案溝通

66.對考評者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括。

A.考評指標(biāo)B.績效反響C.考評方法D.考評程序

67.按照具體過程及其特點進(jìn)行區(qū)分，績效面談不包括。

A.深入溝通式面談B.解決問題式面談

C.雙向傾聽式面談D.單向勸導(dǎo)式面談

68.一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。

A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查

C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查

69.不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方上。

A.簡單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法「斗」一數(shù)法

70.薪酬滿意度調(diào)查的主要對象是。

A.企業(yè)的員工B.競爭對手的員工

C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客七

71.崗位橫向分類的最后一步是戈、"<))

A.職系B.崗級C.崗等D.瓦級

72.的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以金額表/二。

A.一崗多薪制B薪HiJC.提成制

73.企業(yè)管理人員薪，氣構(gòu)成般不包括。

A.根本薪酬B.獎金和'C.浮動薪酬D.福利與津貼

74.以為導(dǎo)向的薪酬始構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。

A.行為B.工作C.績效D.技能

75.薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關(guān)系不大。

A.高穩(wěn)定類B.高風(fēng)險類C.折中類D.高彈性類

76.采用制定薪酬方案，不易控制總體的人工本錢。

A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法

77.被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立。

A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同

78.以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的選項是。

A.被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同

B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位

C.被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知

D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議

79.以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的選項是。

A.應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟狀況

C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實行協(xié)商原那么

80.工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)

不得超過本方代表的（）。

A.1/4B.1/3C.1/5D.1/2

81.以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的選項是。

A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原那么

C.堅持實事求是D.每年6月份發(fā)布一次

82.企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當(dāng)及時。

A.上報B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗

83.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與‘、（務(wù)所發(fā)生的爭議屬于。

A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.集體爭議D.個別爭議

84.以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的選項是。

A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原典J

C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁:入制同

85.勞動爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，；一方當(dāng)尸人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面

回應(yīng)。（）內(nèi)未作出回應(yīng)的，視為、焉肉歸

A.5日B.10日C.30D.LbD

二、多項選擇題（第86sl25題廠題1/,共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所

選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯人上、「成、多項選擇，均不）

86.勞動法的構(gòu)成體系包槌

A.職業(yè)培訓(xùn)制度B勞-魯乂卜理制度

C.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度氏會保"」福利制度

E.促進(jìn)就業(yè)法律制度

87.售后效勞包括。

A.提供零件B.特種效勞C.質(zhì)量三包D.產(chǎn)品介紹

E.安裝調(diào)試

88.路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為類型有。

A.反響型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型

E.成就導(dǎo)向型

89.企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，應(yīng)考慮的因素主要有。

A.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點B.企業(yè)規(guī)模的大小

C.各項專業(yè)工作的性質(zhì)D.人員素質(zhì)的上下

E.各個單位的管理層級

90.企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計方法包括0

A.按產(chǎn)品劃分法B.按時序劃分法C.按地區(qū)劃分法D.按人數(shù)劃分法

E.按專業(yè)劃分法

91.影響工作崗位的因素有。

A.勞動對象的復(fù)雜性B.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

C.軟環(huán)境條件的影響D.部門對崗位目標(biāo)的定位

E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策

92.員工薪酬鼓勵方案的作用有。

A.有利于充分調(diào)發(fā)開工的工作積極性

B.保證人工本錢與企業(yè)經(jīng)營狀況的恰當(dāng)比例C.提高企業(yè)在市場上的競爭力

D.對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測

E.充分發(fā)揮薪酬的鼓勵功能

93.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括。

A.規(guī)章制度B.工作時間C.生產(chǎn)需求D.工資狀況

E.市場需求

94.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有。

A.社會就業(yè)意識B.企業(yè)人員的自然流失

C.勞動力市場發(fā)育程度D.地域性因素

E.社會擇業(yè)心理偏好

95.人口的等因素都對勞動力供給匕2問。

A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)b.R白巾廣&總體規(guī)模

96.人崗匹配包括相匹配、

A.不同員工之間B.不同崗位之日C.Th3求與員工素質(zhì)D.工作報酬與員工奉獻(xiàn)E.工作權(quán)限

與員工97.愿望品德測評主要包括‘，。

A.問卷法B.抽樣法技身技術(shù)D.訪談法E.FRC測評發(fā)

98.引起員工素質(zhì)測上果誤的原因包括。

A.近因誤差B.測評參.一不明確

C.測評指標(biāo)體系不明確D.模糊效應(yīng)

E.感情效應(yīng)

99.面試根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的不同，可分為。

A.非結(jié)構(gòu)化面試B.一次性面試C-分階段面試D.半結(jié)構(gòu)化面試

E.結(jié)構(gòu)化面試

100.行為描述面試的假設(shè)前提包括()。

C.A.人的行為具有多變性B.人的行為具有多樣性C.過去行為能預(yù)示未來行為

D.說和做是截然不同的兩碼事E.人的言行具有高度的統(tǒng)一性

101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備等共性。

A.實用性B.科學(xué)性C.可評性D.易評性

E.簡潔性

102.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分表達(dá)等根本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

A.信念B.目標(biāo)C遠(yuǎn)景D.策略

E.方向

103.企業(yè)開展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的（）。

A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力

C.管理知識水平D.管理能力

E.營銷公關(guān)能力

104.土音訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要答復(fù)的問題包括（）。

A.要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改良

B.實施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實現(xiàn)

C.課程設(shè)置要到達(dá)什么目的

D.課程效果如何考核及評價

E.課程的科學(xué)性如何

105.培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括（

A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平

C.強調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反響

E.強調(diào)課程的重點

106.培訓(xùn)前評估的作用有（）。

A.確保培訓(xùn)方案與實際需求的合理銜接B.%助實現(xiàn).”II資源的合理配置

C.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性D.保證產(chǎn)；”效果珂定的科學(xué)性

E.保證培訓(xùn)活動按照方案進(jìn)行

107.撰寫培訓(xùn)評估報告的要求包一匚、J）

A.評估者必須關(guān)注培訓(xùn)的整體父果

B.可以美化和粉飾培訓(xùn)訐信的結(jié)果

C.評估者必須以一種圓'勺萬t論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面

D.注意接受調(diào)查的、考的后計生

E.當(dāng)評估方案持續(xù)一年，間時，評估者需要作中期評估報告

108.績效考評指標(biāo)是實施^效考評的根底，其主要作用有（）。

A.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善

B.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變

C.有助于改善組織的內(nèi)部管理

D.有利于促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品競爭力不斷增強

E.有助于戰(zhàn)略的落實和達(dá)成

109.KPI體系的特點包括。

A.自下而上分解目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心

E.財務(wù)考評指標(biāo)為主

110.績效輔導(dǎo)的最正確時機包括（）。

當(dāng)員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時B.當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了某種新技能時C.當(dāng)員工希望征求主

管的意見時D.當(dāng)員工希望主管幫助解決某個問題時E.當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)一個可以改良員工績效的時機

時

111.以下對品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法的表述，正確的有。

A.技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績

B.主觀性強，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定和描述較為困難

C.能夠促進(jìn)員工不斷提高職業(yè)素質(zhì)

D.操作比擬復(fù)雜，適用于變化不大的職業(yè)

E.能夠鼓勵員工不斷提高自身技能

112.績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評工具失常的主要原因。

A.不標(biāo)準(zhǔn)B.不簡潔C.不清楚D.不全面

E.不明確

113.采用雙向傾聽式面談反響考評結(jié)果時，應(yīng)當(dāng)注意的事項包括。

A.上級主管應(yīng)了解下屬員工的工作優(yōu)缺點

B.對員工的過激言詞應(yīng)予以制止，以緩解抵觸情緒

C.遇到不同意見時，主管應(yīng)當(dāng)允許下屬保存自己的看法

D.主管應(yīng)事先準(zhǔn)備一些問題，并掌握提問時機

E.讓被考評者無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的丹乙看汶

114.對企業(yè)員工而言，薪酬的功能包括（）c

A.配置功能B.保障功能C.增值功能二敖力能

E.社會信號功能

115.市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位'_1吒㈠等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

C.A.任職資格B.崗位人數(shù)I薪珂水丁D.崗位職責(zé)E.工作性質(zhì)

116.影響員工薪酬滿意度的因素包戶v）

A.薪酬制度的鼓勵性'節(jié)酬3查方式C.薪酬的期望值

D.薪酬制度的公平1一薪酬'聿政策

117.績效薪酬制的主要'，（）。

C.A.崗位薪酬制B.薪點薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制

E,計件薪酬制

118.屬于以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。

A.效益薪酬制B.崗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制

E.職務(wù)薪酬制

119.從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括。

A.效益性調(diào)整B.政策性調(diào)整C.物價性調(diào)整D.薪酬定級性調(diào)整

E.獎勵性調(diào)整

120.以下關(guān)于勞務(wù)關(guān)系特征的表述，正確的有。

A.雙方當(dāng)事人在人身上不具有隸屬關(guān)系

B.工作風(fēng)險一般由雙方當(dāng)事人承當(dāng)

C.勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征

D.勞務(wù)關(guān)系基于民事法律標(biāo)準(zhǔn)成立

E.勞務(wù)關(guān)系的主體具有不特定性

121.工資協(xié)商指導(dǎo)員應(yīng)。

A.熟悉人力資源管理知識B.了解企業(yè)綜合治理與管控

C.了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理D.熟悉勞動和社會保障政策

E.了解本地區(qū)相關(guān)行業(yè)工資水平

122.工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應(yīng)考慮的因素有（

A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工本錢水平

B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平

C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

E.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益

123.傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括。

A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查

C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理

E.企業(yè)傷亡事故分類

124.按照勞動爭議標(biāo)的的不同，可以把勞動爭-久％分上、）。

A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而七主依爭廣D.勞動合同爭議

E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議

125.勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括

A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.亨廣定交幼仲裁費的義務(wù)C.尊重對方當(dāng)事人的義務(wù)D.答復(fù)仲裁

員提問的義務(wù)E.如實陳述一虧有的入勻

2022年11月人力資源人力資源管理師二級專業(yè)技能真題

一、簡答題（此題共3題，第1小題15分，第2小題16分，笫3小題16分，共47分）

1.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)由哪些亞結(jié)構(gòu)組成（15分）

2.簡述績效反響面談的步驟。（16分）

3.簡述企業(yè)崗位分類與崗位縱向分級的步驟。（16分）

二、綜合題（此題共3題，第1小題17分，第2小題18分，第3小題18分，共53分）

1-某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方

面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定

額工作根底上，采取方案式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行

再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。

請結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：

（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法（8分）

（2）管理幅度受到哪些因素影響設(shè)計管理幅度有哪幾種方法（9分）

2.某大型超市人力資源部正在進(jìn)行年度總結(jié)匯報會議。培訓(xùn)工程主管在匯報時認(rèn)為，一年來全公

司員工培訓(xùn)工作取得了較好，從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)方案的制定和貫徹落實，從各類人員培

訓(xùn)課程的設(shè)計和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反響等都到達(dá)了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看，依然還存

在一些問題和缺乏，特別是與企業(yè)培訓(xùn)方案管理相配套措施還不盡如人意，應(yīng)當(dāng)給予重視。

請結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：

（1）為了有效實施培訓(xùn)方案管理，企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施（12分）

（2）在建立健全員工培訓(xùn)鼓勵與約束機制方面，可以采取哪些措施（6分）

3.2022年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。

合同中約定：乙方（即郭某）假設(shè)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解

除合同，《駕駛員平安須知》以及公司的各項規(guī)竟制度均為本合同的附件，與本合同具有同等的

法律效力。

2022年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以今療眼房為由沒有上班。2022年8月4日，

A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同「土古是、疔期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司

解除勞動合同的理由不能成立，于人，到二地號動爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司

訴稱，“自去年8月以來，郭「如卜芻：但午，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至

現(xiàn)在。在此期間公司曾屢次通八4某謎艾病假條，否那么按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因

此，公司是在屢次通知七「無效…青況下才作出解除勞動合同的決定〃。經(jīng)過審理，因A公司

無法提供足夠證據(jù)，件希亥員2上出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼

續(xù)履行勞動￡同。雙方/此未提出異議，該裁決書即日生效。

此后，A公司一直讓部才「家#彳寺安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假

工資。直至2022月上A公司再次以郭某自2022年8月5日至2022年8月4日的一年中，存在

曠工行為、雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。

郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏谟馉幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充

分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動

合同。

請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）

2022年11月二級企業(yè)人力資源管理師

真題參考答案及詳解

卷冊一.?職業(yè)道德、理論知識第一局部職業(yè)道德

（第1~25題，共25道題）

一、職業(yè)道德根底理論與知識局部（第1~16題）

（-）單項選擇題（第廣8題）

IB2B3B4C5C6D7D8D（二）多項選擇題（第9~16題）

9BCD10ABCD11ABC12BCD13BC14ACD15BC16ACD

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部（第17~25題）

第17~25題無標(biāo)準(zhǔn)答案，根據(jù)自己的價值觀作答。

第二局部理論知識

（第26~125題，共100道題，總分值為100分）

一、單項選擇題（第26~85題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上

將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26.D【考點】生產(chǎn)要素市場

【解析】在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。企業(yè)由于生

產(chǎn)要素的使用須向居民戶支付要素報酬（如工資）。在商品市場中，居民戶是商品和服務(wù)的需求

者，企業(yè)那么是供給者，居民戶向企業(yè)支付貨幣，交換商品和效勞。

27.C【考點】失業(yè)及其類型

【解析】摩擦性失業(yè)是指勞動者進(jìn)人勞動力市場尋找，1廠弓至?xí)?；就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯

差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失」。摩、冬性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞

動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會目左話利木型的失此A項技術(shù)性失業(yè)是在生產(chǎn)過程中，

由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，「及"弓生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)；B項，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)

濟結(jié)構(gòu)的變動，造盧每動人供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)；D項，季節(jié)性失業(yè)是由于氣候狀況有

規(guī)律的亦化生產(chǎn)消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)。

28.D【考點】勞動標(biāo)準(zhǔn)法

【解析】勞動法律是勞動法的最七妄的了況形式，其主要內(nèi)容分為勞動關(guān)系法與勞動標(biāo)準(zhǔn)法。其

中，勞動標(biāo)準(zhǔn)通常為最低標(biāo)準(zhǔn)，「叭的勞動標(biāo)準(zhǔn)一般高于最低標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的水平。而且，勞動法律

所規(guī)定的標(biāo)沖通'葛廠旦制性標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的強制力，不能由勞動關(guān)系的當(dāng)事人協(xié)議予以變更。

29.C【考點】崗位設(shè)初.?方法

【解析】工作崗位設(shè)計的根本方法主要包括：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法。③其

他可以借鑒的方法。對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的

是工業(yè)工程所說明的根本理論和根本方法。

30.A【考點】不確定型決策方法

【解析】不確定型決策方法包括：①悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)：②樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)；③中庸決策標(biāo)準(zhǔn)；④

最小懊悔決策標(biāo)準(zhǔn)；⑤同等概率標(biāo)準(zhǔn)（時機均等標(biāo)準(zhǔn)）。其中，悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱“華德決策準(zhǔn)那

么"，是按照“保守”態(tài)度采用"小中取大”法（或稱"不利中求有利"準(zhǔn)那么。，即寧可把情況

估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比擬，再從中選一個收益最高或最有利的方案。

31.B【考點】歸因

【解析】歸因是利用有關(guān)的信息對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可以

分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本

身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。外因即外

在原因，是指導(dǎo)致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特

點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。穩(wěn)因即穩(wěn)定原

因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、

職業(yè)要求、法律、制度和標(biāo)準(zhǔn)等。非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多

變的環(huán)境等。

32.C【考點】人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性

【解析】人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性主要包括：①人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性；②人力資源開發(fā)目標(biāo)

的層次性；③人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性。包括目標(biāo)制定的整體性和目標(biāo)實施的整體性。

33.A【考點】組織設(shè)計理論

【解析】組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。靜態(tài)的組織設(shè)

計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為

標(biāo)準(zhǔn)）。動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之夕1,*加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

以及組織運行過程中的各種問題，諸如協(xié)謫?言息控』、績效管理、鼓勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。

34.D【考點】新型組織結(jié)構(gòu)模式

【解析】多維立體組織又稱多維組織、立體八織、少隹立體矩陣制等，它是矩陣組織的進(jìn)一步開

展。它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)注饑目久W構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組

織結(jié)構(gòu)模式。它主要應(yīng)田干閂口么刁祁規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、

地區(qū)經(jīng)理和總/專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會，對

各玄立目的產(chǎn)與銷售進(jìn)行管理。他們?nèi)街械娜魏我环蕉疾荒軉为氉龀鰶Q定，必須通近共同的協(xié)因

'能采取統(tǒng)一行動。

35.C【考點】流程刑組'

【解析】C項，流底巧織卵管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)相比，

流程型組織結(jié)構(gòu)一J周組織各要素之間的橫向關(guān)系。

36.C【考點】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

【解析】企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個階段：①擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計人員預(yù)先

制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。②規(guī)劃階段。由于組織

結(jié)構(gòu)分化己經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競爭，需要通過組織規(guī)劃和多

余資源的運用來到達(dá)整合的目的。③互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。④控制階段。即當(dāng)組織運行

過程中出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。

37.C【考點】制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原那么

【解析】在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科

學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循以下的原那么：①確保人力資源需求的原那么；②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原那

么；③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么；④保持適度流動性的原那么。

38.B【考點】人力資源需求預(yù)測

【解析】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)

測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序如下：①準(zhǔn)備階段；②預(yù)測階段：③編制人員需求方案。

其中，人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；②人員預(yù)測環(huán)境

與影響因素分析；③崗位分類；④采集與初步處理。

39.B【考點】馬爾可夫分析法

【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變

動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企

業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來

的人力資源變化。

40.A【考點】制度化管理的特征

【解析】從管理方式的內(nèi)容和制度化管理的實質(zhì)來看，制度化管理的主要特征如下：①在勞動分工

的根底上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把‘這七權(quán)力和責(zé)任作為明確標(biāo)準(zhǔn)而制度化。②

按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，鏟辛其壬：業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或

等級系統(tǒng)，并以制度形式穩(wěn)固下來c③以：字形式規(guī)定崗位特性以及對人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力

等要求，根據(jù)通過正式七式或者入育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，來挑選組織中的所有成員。④在實行

制度管理的企n中，有權(quán)與管理權(quán)相別離。⑤管理人員在實施管理時有三個特點：a.根據(jù)因事設(shè)/

聲，泉那么，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；b.每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的坷人；

理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。⑥管呼」的職聲是管理者

的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的時機，他應(yīng)忠于職屯而不皂忠于某個人。

41.B【考點】員工素質(zhì)測評的根本理理

【解析】員工測評的對，差八'1素質(zhì)。員c.工測評的根本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這

種差異是客觀存在h皂不引志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的

因素，也有后天的社會因素。

42.C【考點】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系

【解析】測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進(jìn)行描述與

規(guī)定，并按層次細(xì)分?？v向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解并將其推向可操作化。員工素質(zhì)

測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：①測評內(nèi)容；②測評目標(biāo)；③測評指標(biāo)；④測評指標(biāo)設(shè)計的原那么。

43.D【考點】標(biāo)準(zhǔn)

【解析】標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描

述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀

三種。例如，崗位測評指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于客觀

指標(biāo)；工作難度、重要性、喜歡程度等那么屬于主觀指標(biāo)；能力測驗、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗中確

定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，因為這些指標(biāo)所反映的內(nèi)容與結(jié)果，既受客觀因素

影響又受主觀因素影響。

44.A【考點】員工素質(zhì)測評量化技術(shù)

【解析】一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。素質(zhì)測評的最后結(jié)果可以由原始的測

評數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。面試中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的相加再平均得

到。

45.C【考點】暈輪效應(yīng)

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，會有一種偏高或偏低

的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其

他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

46.C【考點】知識測驗的題型設(shè)計

【解析】主觀題的答案往往是開放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜

合能力和思維深度。題目的判斷由批閱人結(jié)合答案參考要點和自己的主觀經(jīng)驗給分，因此會受到

批閱人的個人認(rèn)識、判斷力的影響。主觀題的主要優(yōu)點是：①試題的內(nèi)容綜合度高；②具有一定

的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考查知浸的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；③主觀試

題命題量少，題干比擬簡單。但主觀魂，也；一定的局限性：①測試的內(nèi)容范圍有局限性，占的比

重大，考生一道題目的得夫文寸，來小影響偏大；②主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的

知識及其專業(yè)4習(xí)以公評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；③批閱主要靠人工完成，效率比

擬低，「我用*化的手段替代。

47.B【考點】暈輪效應(yīng)

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)。'-枝多在J寸人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時，會有一種偏高或

偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品”小卷午持別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略

其他的品質(zhì)和特征，從戶，出片辰」勺判斷。

48.D［考點】結(jié)構(gòu)化面試試題白類L

【解析】壓力性問題將應(yīng)禺考置于*充滿壓力的情境中，觀察其反響，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變

能力等進(jìn)行考察?！皬涀酉癫惶m合我們這里的工作，你看呢"“你怎么連這么簡單的問題都不

懂

49.B【考點】無領(lǐng)導(dǎo)小'」

【解析】設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表時，應(yīng)注意以下幾點：①應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)。

②評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否那么測評者無法在短時間

內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。③確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、

中、差四等級分配分值。

50.B【考點】員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃

【解析】員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)戈I,主要

內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的細(xì)化、部門培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施工作方案等。它是聯(lián)系整體培訓(xùn)規(guī)劃和部門

培訓(xùn)規(guī)劃的關(guān)鍵，其作用是在明確“誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么"的根底上，決定企業(yè)采用什么樣的

方式方法，以及通過哪些有效的管理手段和途徑，切實保證員工培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)員工職

業(yè)素質(zhì)的全面提高。

51.B【考點】培訓(xùn)需求的診斷分析

【解析】明確培訓(xùn)需求來源是年度培訓(xùn)方案制定的第一環(huán)，是否能準(zhǔn)確地預(yù)測和把握真實的需求

直接決定了培訓(xùn)的合理性和有效性。一般可通過以下診斷分析獲得企業(yè)員工培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求的診斷工程包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。

52.A【考點】企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)

【解析】一般來說，在對下級主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時，主要是依靠組織內(nèi)各級主管人員作為培訓(xùn)

者。由于上級主管人員和下級主管人員同處于一個組織中，因而他們能結(jié)合組織的具體問題進(jìn)行

培訓(xùn)，便于下級主管人員理解和接受。同時，他們的經(jīng)驗對下級也有直接的指導(dǎo)作用，便于下級

主管人員的借鑒和運用，從某種意義上說，組織內(nèi)的各級主管人員是最好的培訓(xùn)師。

53.A【考點】培訓(xùn)課程設(shè)計

【解析】培訓(xùn)課程設(shè)計的本質(zhì)目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開發(fā)。培訓(xùn)課程是實現(xiàn)培訓(xùn)功能的具體體現(xiàn)。

現(xiàn)代科技的迅速開展和組織環(huán)境的日益復(fù)雜化，要求將組織培養(yǎng)成一個不斷學(xué)習(xí)和提高能力以適

應(yīng)環(huán)境的、動態(tài)的、具有學(xué)習(xí)能力和開展?jié)摿Φ慕M織。

54.B【考點】培訓(xùn)教師的來源

【解析】對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開民的培訓(xùn)工程來說，企業(yè)一般從內(nèi)部

開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某史邙面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文

化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比擬了解，而n/時門d與學(xué)員熟識，這樣也有利于相互之間的

交流。

55.B【考點】管理人員培訓(xùn)需求分析

【解析】管理人員的培訓(xùn)需求分析，可圍繞口，略-產(chǎn)”有分析、工作與任務(wù)分析，以及人員與績

效分析三個方面展開。

56.B【考點】以團隊為核心的管理辱訓(xùn)庚」

【解析】工作團隊中個體學(xué)習(xí)、涅久導(dǎo)訓(xùn)、且織開發(fā)三位一體，便于培訓(xùn)與企業(yè)管理者開發(fā)目標(biāo)

協(xié)調(diào)一致，產(chǎn)生培訓(xùn)開發(fā)白高/益’

57.A【考點】Kirkpartr"k的四層疽偵型

【解析】培訓(xùn)評估層次〃國定’培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，

即反響層、學(xué)c行寸.和結(jié)果層。因為參加一次這樣的培訓(xùn)對受訓(xùn)人員的行為和組織效率不可能

立刻產(chǎn)生j效果，所以一般可將本次評估的層次確定在前兩個層次，即反

應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。

58.B【考點】培訓(xùn)成果評估的五項重要指標(biāo)

【解析】培訓(xùn)成果評估的五項重要指標(biāo)包括：①認(rèn)知成果；②技能成果；③情感成果；④績效成

果；⑤投資回報率。其中，認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)工程中所強調(diào)的根本原理、程

序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工

土音訓(xùn)的認(rèn)知成果是學(xué)習(xí)評估的主要對象和內(nèi)容，即衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)工程中學(xué)到了哪些基本概

念、根本原理和根本方法。

59.A【考點】個人績效考評指標(biāo)體系

【解析】除了按崗位橫向分類對擔(dān)任不同崗位的人員分別制定績效考評指標(biāo)體系外，制定時還應(yīng)

充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于考評工作成果，而用于培訓(xùn)的

考評那么應(yīng)側(cè)重于考評工作過程。

60.C【考點】績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序

【解析】確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個步驟：①工作分析；②理論驗證；③進(jìn)行

指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

61.C【考點】關(guān)鍵績效指標(biāo)

【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先

是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為

假設(shè)干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績

效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反響。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性

和關(guān)鍵性指標(biāo)。

62.A【考點】本錢指標(biāo)

【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、本錢指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型。其

中，本錢指標(biāo)如單位產(chǎn)品的本錢、投資回報率等，可以通過財務(wù)方面獲取有關(guān)數(shù)據(jù)。

63.B【考點】績效考評方法的種類

【解析】績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以區(qū)分為五種類型：行為導(dǎo)向型的主觀考評

方法、行為導(dǎo)向型的客觀考評方法、結(jié)果導(dǎo)向型的鼓以評方法、綜合型的績效考評方法和品質(zhì)主

導(dǎo)型的考評方法。其中，行為導(dǎo)向型客眼虧將方法七括關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、

行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

64.D【考點】分布誤差

【解析】集中趨勢和中間傾向又稱居中趨勢，即"定吉果相近，都集中在某一段或所有的員工被

評為“一般”，使被考評者全注集F3七間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實

際績效存在的差異這匚七是無定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。這種考評結(jié)果

造效.”4的扭丘出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些J偏

『的?二象。

65.C【考點】績效溝通的內(nèi)容

【解析】企業(yè)績效管理產(chǎn)飛二?…級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通的一個

過程。在這一甦七，管：者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保

持持續(xù)不，，通。任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，阻礙績效管理體系效用的發(fā)

揮。演效溝通的內(nèi)容主要包括：績效方案溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改良溝通。

66.D【考點】考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

【解析】考評者培訓(xùn)主要包括以下六個方面的內(nèi)容：①考評者誤區(qū)培訓(xùn)；②關(guān)于績效信息收集方法

的培訓(xùn)；③績效考評指標(biāo)培訓(xùn)；④關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)；⑤考評方法培訓(xùn)；⑥績效反響

培訓(xùn)。

67.A【考點】績效面談的類型

【解析】按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為：①單向勸導(dǎo)式面談；②雙向傾聽

式面談；③解決問題式面談；④綜合式績效面談。

68.B【考點】市場薪酬調(diào)查的種類

【解析】從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政

府薪酬調(diào)查。其中，商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要

對某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。

69.B【考點】測評結(jié)果處理的常用分析方法

【解析】集中趨勢分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方法簡單平均法、

加權(quán)平均法、中位數(shù)法。B項，百分位法屬于離散分析方法。

70.A【考點】薪酬滿意度調(diào)查

【解析】薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度，

是員工對自己所獲薪酬進(jìn)行評價而產(chǎn)生的主觀心理感受。員工薪酬滿意度是一個相對的概念，超出

期望值滿意，到達(dá)期望值根本滿意，低于期望值不滿意。

71.A【考點】崗位橫向分類的步驟與方法

【解析】崗位橫向分類的步驟如下：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位按照工作性質(zhì)劃分為假設(shè)干大類

即職門。②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的

職組，即將大類細(xì)分為中類。③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分。即將大類下

的中類再細(xì)分為假設(shè)干個小類，把業(yè)務(wù)性麻目同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類

的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。

72.B【考點】崗位薪點薪酬制

【解析】薪點薪酬制是在崗位評價的根底上，用點數(shù)和點值來確定畛薪酬的薪酬制度。崗位薪點薪

酬制的主要特點是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門

的經(jīng)濟效益確定。

73.C【考點】管理人員薪酬制度

【解析】管理人員薪酬主要由以下幾局部構(gòu)成：①根本工資，是管理人員的薪酬體系中最基本也是

最重要的局部，因為其他薪酬工程確實定，比備金、紅利、福利津貼都是根據(jù)根本工資的多少來進(jìn)

行確定的。②獎金和紅利，是薪酬體系中的彈性局部。它們與管理人員的工作績效之間的聯(lián)系最為

密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。③福利與津貼。管理人員可享用的福利

津貼很谿主要有豐厚的養(yǎng)老金方案、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作環(huán)境等，這也是企業(yè)為

吸引和穩(wěn)定管理人才的競爭手段之一。

74.B【考點】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）

【解析】以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)徐其特點是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或