論勞動合同的解除

論文題目：論勞動合同的解除摘要用人單位單方解除勞動合同制度是勞動合同法中最主要的組成部分，也是實(shí)務(wù)過程中勞動合同糾紛的爭議集點(diǎn)之一。目前我國《勞動合同法》中關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定雖有較為詳細(xì)的條文規(guī)定，但是也存在著理論支撐不足、偏離立法本意等情形。本文主要是以用人單位單方解除勞動合同的一般規(guī)定為依據(jù)，結(jié)合勞動合同本身具備的基本特點(diǎn)從基本概念、立法分析、存在問題和完善建議等方面對用人單位單方解除勞動合同行為進(jìn)行深入的分析。關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動合同解除權(quán)；解除權(quán)行使限制論文類型：理論研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 11.1研究背景 11.2研究意義 12相關(guān)理論概述 32.1解除勞動合同的涵義 32.2解除勞動合同的特征 42.3勞動合同解除的程序 52.4勞動合同解除的方式 52.4.1當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同 52.4.2勞動者自行解除勞動合同 52.4.3用人單位單方解除勞動合同 73解除勞動合同中存在的問題 93.1用人單位濫用法定解除條款 93.2用人單位不當(dāng)行使單方解除權(quán) 93.3缺乏對解除異議制度及其救濟(jì)條款的規(guī)定 104解除勞動合同問題的完善建議 114.1完善情勢變更制度的規(guī)定 114.2完善用人單位單方解除權(quán)行使的規(guī)定 114.3完善勞動者解除異議制度 12總結(jié) 13致謝 15參考文獻(xiàn) 16網(wǎng)絡(luò)學(xué)院畢業(yè)論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 17畢業(yè)論文知識產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明 171緒論1.1研究背景企業(yè)形式改革的過程中，內(nèi)部勞動關(guān)系也更加復(fù)雜化和多樣化，用工制度也在原有的基礎(chǔ)上產(chǎn)生重要變化，勞動雇傭以及用工制度等領(lǐng)域中均出現(xiàn)各種新問題和新情況，如果勞動合同的總體簽訂率低，則容易造成合同短期化，用人單位無法有效地鞏固勞動關(guān)系，并且勞動者自身的合法權(quán)益也無法得到有效保障，長此以往，則嚴(yán)重影響勞動合同穩(wěn)定性與和諧行。勞動合同的簽訂主要就是為了進(jìn)一步對用人單位和勞動者的勞動雇傭關(guān)系進(jìn)行法律確定，雙方依法履行自身的法律義務(wù)、維護(hù)勞動權(quán)益。如果勞動合同的簽訂雙方在具體實(shí)踐中由于外界的各種原因?qū)е潞贤谖礉M就解除勞動合同，這就進(jìn)一步涉及合同的效力，當(dāng)事人的利益以及勞動秩序的穩(wěn)定都受到影響。對此，我國的《勞動合同法》以及《勞動法》中對于解除勞動合同的相關(guān)流程、要求以及內(nèi)容等都作出明確的規(guī)定。針對于此，對于該課題的研究是至關(guān)重要的，能夠有效的保證勞動者的合法的權(quán)益。1.2研究意義用人單位單方解除勞動合同是指在符合法定的條件下，用人單位單方解除與勞動者之間簽訂的有效或者無效的勞動合同，以維護(hù)自身的合法利益。正是因?yàn)橛萌藛挝皇巧鐣欣脛趧恿ψ钪饕闹黧w，我國《勞動合同法》賦予了用人單位這一重要的權(quán)利以確保用人單位通過對用工自主權(quán)的調(diào)節(jié)，使得勞動力資源得以的自由流動和合理配置，最終實(shí)現(xiàn)國家勞動力政策的預(yù)定目標(biāo)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。實(shí)踐中用人單位在行使法律賦予的單方解除勞動合同權(quán)利時存在諸多問題，一方面表現(xiàn)為我國《勞動合同法》中關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的相關(guān)條文本身存在不足，另一方面主要是因?yàn)橛萌藛挝怀鲇谧陨斫?jīng)濟(jì)利益的考慮可能會濫用單方解除權(quán)，而相關(guān)法律對于用人單位單方解除勞動合同的限制性條款本身也存在較多的不足。針對于此對于該課題進(jìn)行了相關(guān)的研究，以期能夠完善完善我國用人單位單方解除勞動合同，能夠更好的保障員工的合法的權(quán)益，具有一定的現(xiàn)實(shí)的意義。2相關(guān)理論概述2.1解除勞動合同的涵義用人單位單方解除勞動合同是我國《勞動合同法》賦予用人單位的一項(xiàng)基本職能，用人單位正確行使勞動合同解除行為可以有效改善不合理的用工狀況，以期達(dá)到維護(hù)單位經(jīng)濟(jì)利益的目標(biāo)。實(shí)際上，“用人單位單方解除勞動合同”并不是《勞動合同法》中明確提及的定義，而是勞動法學(xué)者們根據(jù)《勞動合同法》第39條和第40條的規(guī)定在學(xué)術(shù)研宄過程中歸納分析出來[1]。對用人單位單方解除勞動合同概念的具體認(rèn)識，學(xué)者一般是從其本身外在過程角度進(jìn)行論述。例如有學(xué)者認(rèn)為:“用人單位單方解除勞動合同，指的是用人單位行使解雇權(quán)的過程”，也有學(xué)者認(rèn)為:“用人單位單方解除勞動合同，亦稱‘辭退’‘解雇’‘裁員’，是指用人單位單方解除與勞動者的勞動合同，主要包括及時辭退、預(yù)告辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員等”[2]。這些定義多是從整體上對用人單位單方解除勞動合同行為的整體外在過程狀態(tài)作出了概括性的描述，即認(rèn)為用人單位本身擁有了一個解雇權(quán)，在具備了相關(guān)的解除事實(shí)時，用人單位通過一定程序解除了和勞動者之間的勞動合同，將著眼點(diǎn)落在解除勞動合同的外在表現(xiàn)形式上。勞動合同也屬于雙方當(dāng)事人的合意，《勞動合同法》中的基本法理也應(yīng)該扎根于《合同法》[3]。但是《勞動合同法》的一些基本規(guī)定割裂了合同的本質(zhì)內(nèi)涵，所以借鑒《合同法》上對合同單方解除概念的界定，從而更好地認(rèn)識其含義是一種可行的分析思路，特別是在深刻理解合同解除中的相關(guān)概念、特征和性質(zhì)后，可以更好的理解用人單位單方解除勞動合同行為中類似的法律概念、特征和性質(zhì)等[4]?！逗贤ā讽?xiàng)下的合同單方解除是指解除權(quán)人通過法定程序行使解除權(quán)將合同解除的行為，使得雙方的合同關(guān)系溯及既往或者僅向?qū)硐麥?，用人單位單方解除勞動合同的概念也?yīng)具備合同解除一般性質(zhì)、特征等內(nèi)容，即用人單位通過行使解除權(quán)的行為過程達(dá)到消滅雙方之間勞動合同關(guān)系的目的。具體來說，用人單位單方解除勞動合同是指用人單位在發(fā)生了可以解除勞動合同的事實(shí)時，經(jīng)過一定法定程序后，通過行使解除權(quán)來解除和勞動者之間的勞動合同，以消滅雙方之間勞動合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系的行為。2.2解除勞動合同的特征第一，用人單位單方解除勞動合同具有復(fù)合性。即用人單位解除勞動合同并非僅僅是由某一種行為方式構(gòu)成的，而是由多種不同屬性的行為方式結(jié)合在一起構(gòu)成了一個完整的行為體系[5]。具體來說，用人單位單方解除勞動合同包括因勞動者過失性行為而解除勞動合同、非因勞動者過失性行為而解除勞動合同和特別規(guī)定中因裁員而解除勞動者勞動合同等三種具體情況。這三種情況無論從行為發(fā)生原因，還是用人單位行使解除權(quán)解除勞動合同的程序等方面都是適用不同的規(guī)定的。正是由于這三者都是統(tǒng)一歸于用人單位單方解除勞動合同的具體規(guī)定之中，用人單位單方解除勞動合同才具備顯著的復(fù)合型特征。這也就表明，在具體理解用人單位單方解除勞動合同的過程中，要對其中的每一種類型都作出細(xì)致的考量和分析，既要指出它們的不同之處以解決各自在適用時的具體情形，也要對它們共同適用的基本性的原則進(jìn)行歸納，以完善每種制度本身存在的固有缺陷。第二，用人單位單方解除勞動合同具有法定性。即用人單在解除勞動者的勞動合同行為過程中要嚴(yán)格按照《勞動合同法》及其司法解釋的規(guī)定進(jìn)行，即使在法律條文沒有明確規(guī)定的情況下，用人單位方解除勞動合同行為本身也要符合一般法律原則的理念，如誠實(shí)信用原則和不得濫用權(quán)利原則等。用人單位單方解除勞動合同涉及雙方當(dāng)事人的合法利益，雙方在簽約時若沒有特別規(guī)定的情況下，用人單位解除勞動合同行為必須嚴(yán)格按照法律中關(guān)于程序、適用條件和期限限制等的規(guī)定進(jìn)行[6]。用人單位在解除勞動合同時不僅要將解除通知告知勞動者，還要向工會報告并聽取意見，在解除勞動合同后還要按照法律的規(guī)定為勞動者辦理社保和檔案的轉(zhuǎn)移工作等。用人單位單方解除勞動合同時也要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件進(jìn)行，不能在法律規(guī)定之外另尋原因來隨意解除勞動合同，特別是濫用情勢變更條款的行為。用人單位單方解除勞動合同必須依法進(jìn)行的原因在于，該解除行為發(fā)生在勞動合同目的實(shí)現(xiàn)之前，很容易給雙方造成不利影響和經(jīng)濟(jì)利益損失，特別是勞動者會因解除勞動合同而失業(yè)從而影響社會的和諧穩(wěn)定。如果用人單位單方解除勞動合同并非依據(jù)法律規(guī)定，則其不僅需要承擔(dān)違約責(zé)任，還要為此向勞動者支付補(bǔ)償金或者賠償金。2.3勞動合同解除的程序合同解除的方式不同，其解除的程序也有所區(qū)別，具體程序如下。根據(jù)相關(guān)立法與理論，筆者認(rèn)為雙方協(xié)商解除的程序，因提出解除的意思表示主體不同，其程序也不同。如是勞動者向用人單位提出的解除合同的意向，協(xié)商一致解除的，在用人單位無過錯的情況下，對用人單位造成的損失，用人單位有權(quán)主張賠償。關(guān)于勞動者單方解除合同的程序包括:其一，勞動者預(yù)告解除勞動合同的程序，需要注意兩點(diǎn):一是時間要求。勞動者必須提前30天通知用人單位(試用期提前3天);二是形式要求。必須采用書面形式。其二，勞動者即時解除勞動合同的程序，即時解除是適用于用人單位有過錯的情況下，勞動者無須提前通知，當(dāng)即就可向用人單位提出解除合同的意思表示，由于勞動者的即時解除權(quán)屬形成權(quán)，所以解除合同的意思表示無須用人單位同意即生效[7]。勞動合同的解除涉及的法律關(guān)系比較復(fù)雜，不僅僅是本文提到的解除的方式與程序問題，還有解除的效力、各種不同類型合同的解除等問題還需要研究，本文主要只對勞動合同解除的方式和程序進(jìn)行分析和思考，鑒于所掌握的知識有限，只能做淺層次的思考，以期為勞動合同的解除提供一些理論上的依據(jù)。2.4勞動合同解除的方式2.4.1當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同勞動法實(shí)施條例》第十八條第一款第一項(xiàng):“用人單位與勞動者協(xié)商一致的;”第十九條第一款第一項(xiàng):“用人單位與勞動者協(xié)商一致的;”可見，雙方協(xié)商解除勞動合同是立法認(rèn)可的一種方式。在合同履行過程中，如果勞動合同的雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除，即雙方當(dāng)事人之間又重新達(dá)成了一個協(xié)議，而該協(xié)議的內(nèi)容是消滅原已存在的勞動合同當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[8]。根據(jù)意思自治原則和合同自由原則，只要不損害國家及他人利益就應(yīng)該承認(rèn)其解除合同的效力。該種解除合同的方式適用比較簡單，只要不存在脅迫、欺詐等情節(jié)，實(shí)踐中一般不會出現(xiàn)糾紛。2.4.2勞動者自行解除勞動合同單方解除權(quán)屬于民法上的形成權(quán)，由于單方解除權(quán)使權(quán)利人可以僅憑自己的行為就可以促使自己與他人的勞動關(guān)系消滅，所以，對相對人的保護(hù)是十分重要的，尤其是對勞動者的保護(hù)。勞動者單方解除勞動合同按《勞動合同法》的規(guī)定具體可分為兩種情況:即預(yù)告解除、即時解除[9]。(1)預(yù)告解除。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，如果是勞動者自己單方面的要求解除勞動合同，則需要提前三十天通知用人單位，通知形式多為書面通知，這種就屬于預(yù)告解除勞動合同。如果勞動者是處于試用期內(nèi)，則需要提前三天通知用人單位要求解除勞動合同。根據(jù)這項(xiàng)規(guī)定，勞動者只需要盡到提前通知的義務(wù)，就可以解除勞動合同。由于勞動者和用人單位事先已經(jīng)簽訂了勞動合同，則要求解除勞動合同前，就要在法律約束的范圍內(nèi)，盡到自身的法律義務(wù)，走正常的解除合同流程。適當(dāng)?shù)穆男泻贤?，并?yán)格的遵守合同中的法律規(guī)定，才能夠充分保障勞動合同的法律地位[10]。但是，為了充分保障勞動者自由擇業(yè)的權(quán)利和實(shí)現(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置，充分保護(hù)勞動者這一弱勢群體的合法權(quán)益，法律進(jìn)行了一定的價值判斷，在解除勞動合同問題上，賦予了勞動者較大的自由權(quán)，勞動者只需要盡到自身的通知義務(wù)，無須取得用人單位的同意，也無須支付違約金。但是，筆者認(rèn)為賦予勞動者預(yù)告解除權(quán)，有利于保護(hù)勞動者的權(quán)益，這也集中體現(xiàn)了勞動合同的法律特殊性，勞動者在履行預(yù)告通知的法律義務(wù)下解除勞動合同不需要承擔(dān)對用人單位的違約責(zé)任，但是如果勞動者自行解除勞動合同給用人單位造成一定損失的，則需要勞動者進(jìn)一步承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，這也充分體現(xiàn)了勞動合同的公平性和公正性特點(diǎn)。(2)即時解除。用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐中，需要按照規(guī)章制度辦事，在內(nèi)部的管理工作中尤其是對于勞動者管理方面，均需要遵從勞動合同的內(nèi)容，制定嚴(yán)格的勞動紀(jì)律、強(qiáng)化對勞動力資源的制度化管理，并且根據(jù)勞動合同規(guī)定，利用和勞動者協(xié)商一致的勞動條件，安排好勞動者的工作，同時用人單位在指揮勞動者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營時，應(yīng)當(dāng)遵循這些規(guī)章制度和勞動紀(jì)律。不得以法律所禁止的方式強(qiáng)迫勞動者從事相關(guān)生產(chǎn)活動或經(jīng)營活動，用人單位一旦違約，則勞動者可以自行解除勞動合同[11]。根究我國《勞動合同法》中的第三十八條規(guī)定，勞動者是有權(quán)利不提前通知用人單位，就自行解除勞動合同，這種情況通常也被稱為勞動者的被迫辭職，而在英美等國家稱這種情況為推動解除。這種即時解除勞動合同關(guān)系的情況，并沒有給予用人單位充分的時間準(zhǔn)備，因此用人單位就沒有足夠的時間來安排其他的崗位實(shí)踐者來頂替已經(jīng)辭職的勞動者崗位或工作，一定程度上，這也給正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利影響，因而這種解除勞動合同的形式也給用人單位帶來了損失，考慮到這種即時解除勞動合同的情況多是發(fā)生在勞動者自身權(quán)益受損的前提下，因而為了更好地保障勞動者合法權(quán)益，仍舊需要用人單位對勞動者給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.4.3用人單位單方解除勞動合同簽訂勞動合同能夠更好地保證勞動者權(quán)益，并有效實(shí)現(xiàn)勞動者的勞動權(quán)，因此勞動法不僅規(guī)定了勞動者單方解除合同的權(quán)利，為衡平勞動合同雙方的利益，也規(guī)定了用人單位單方解除合同的權(quán)利，但是由于勞動者本身就屬于勞動關(guān)系中的弱勢一方，為了保障勞動者合法權(quán)益，在勞動法中對于用人單位單方面解除勞動合同的幾種情況和具體范圍等進(jìn)行了嚴(yán)格的限定，即包括三種解除方式，預(yù)告解除、即時解除和經(jīng)濟(jì)性裁員[12]。(1)預(yù)告解除。預(yù)告解除，通常也被稱為非過錯性的解除，主要是用人單位因?yàn)橐恍┛陀^性的原因，依法解除勞動合同，預(yù)告解除勞動合同多是因?yàn)閯趧诱叩纳眢w狀況出現(xiàn)問題或者是勞動者自身技能、專業(yè)水平等已經(jīng)無法滿足企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展需求，且經(jīng)多次的工作調(diào)整后仍舊無法滿足實(shí)際工作需求，在這種情況下，用人單位無法為此類勞動者提供合適的崗位，只能對其解除勞動關(guān)系。為了使勞動者合法權(quán)益得到充分保障，對于預(yù)告解除勞動合同進(jìn)行了立法，嚴(yán)格限定了用人單位解除勞動合同的一些禁止性條件，要求用人單位在解除勞動合同的同時，也要為勞動者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，承擔(dān)起被解除勞動關(guān)系對象的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)。(2)即時解除。即時解除，又稱過錯性解除，它是指用人單位無需向勞動者預(yù)告就可以單方解除勞動合同。(3)經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員主要是指由于一些經(jīng)濟(jì)條件方面的原因，用人單位需要解除一定規(guī)模的勞動者合同，實(shí)際上經(jīng)濟(jì)性裁員并不是過錯性的解除勞動合同，從某種程度上來說，經(jīng)濟(jì)性裁員使市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中一種不可避免的現(xiàn)象，在市場競爭環(huán)境下，企業(yè)無法清償全部的債務(wù)，在這種情況下，企業(yè)只有通過大規(guī)模的裁員才能夠緩解企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，為以后的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。大規(guī)模的裁員，會造成大量失業(yè)人員，這種情況的產(chǎn)生不利于社會穩(wěn)定，因而對于經(jīng)濟(jì)性裁員需要有客觀的立法態(tài)度，并對裁員條件等進(jìn)行嚴(yán)格限定。對此，我國《勞動合同法》第四十一條中規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的具體情況，主要是對裁員的法定條件、許可情況以及程序、內(nèi)容等方面進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步確立了優(yōu)先招工制度以及優(yōu)先留用制度等。由于經(jīng)濟(jì)性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也執(zhí)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度。我國《勞動法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可性條件為兩種情形，即:瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，確需裁員;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員。3解除勞動合同中存在的問題3.1用人單位濫用法定解除條款用人單位單方解除勞動合同中濫用法定解除條款通常是用人單位隨意使用我國《勞動合同法》賦予其關(guān)于解除勞動合同權(quán)利的條款，尤其是解除無過失勞動者勞動合同的行為。其存在的主要問題是:一方面，用人單位單方解除勞動合同條款本身存在不足。雖然我國《勞動合同法))對用人單位單方解除勞動合同適用的條件和程序做出了明確規(guī)定，但是這些列舉式規(guī)定本身可能會存在“掛一漏萬”的現(xiàn)象，同時用人單位也會通過錯誤理解條款本身的含義來規(guī)避條款的約束力。例如，在實(shí)務(wù)中突出的問題是用人單位對解除勞動合同中情勢變更條款的適用，其會隨意解釋該條款的含義來夸大適用范圍，成為了用人單位違法解除勞動合同的兜底條款。另一方面，用人單位單方解除勞動合同法律后果界定不清晰。這主要是指用人單位在單方解除了勞動合同后通過對法律后果的規(guī)定進(jìn)行不當(dāng)解釋和利用，規(guī)避《勞動合同法》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)賠償金以及其他義務(wù)的條款。這些條款本身就容易產(chǎn)生多種理解方式，且這些條款大多跟用人單位的經(jīng)濟(jì)條件息息相關(guān)，在經(jīng)濟(jì)動機(jī)的刺激下用人單位更加傾向于選擇規(guī)避法律規(guī)定以逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，更多時候是存在僥幸的心理，以為這些方式不會被法律規(guī)范所調(diào)整或者認(rèn)為其違法收益可能會大于違法成本。3.2用人單位不當(dāng)行使單方解除權(quán)用人單位不當(dāng)行使單方解除權(quán)主要是用人單位在單方解除勞動合同的過程中違背誠實(shí)信用原則，隨意使用《勞動合同法》中關(guān)于法律賦予其的解除權(quán)的情形。用人單位單方解除權(quán)一旦遭到濫用而不受限制，則會引發(fā)極其嚴(yán)重的后果，勞動者失去作為生活保障的工作機(jī)會，這會導(dǎo)致其生存權(quán)受到嚴(yán)重影響，而勞動者的生存很大程度上取決于工作的有無。用人單位不當(dāng)行使單方解除權(quán)的情形可以概括為兩種類型:第一種情形是用人單位單方解除權(quán)的行使受其單方解除勞動合同條款制約程度不足。這主要指的是用人單位本身不具備行使單方解除權(quán)的正當(dāng)條件，但是卻曲解《勞動合同法》中對其法定適用條件的原本含義，造成其行使單方解除權(quán)是合法的假象。第二種情形是用人單位單方解除權(quán)的行使不受期間的限制。主要指的是用人單位單方解除勞動合同過程中具體發(fā)出解除勞動合同通知行為的時間點(diǎn)，和勞動者過失性行為發(fā)生的時間點(diǎn)之間可能經(jīng)歷了一個較長的時間，但用人單位單方解除權(quán)行使是否應(yīng)該受到時間的限制，也即在勞動者本身行為導(dǎo)致用人單位可以通過行使單方解除權(quán)來解除雙方勞動合同情形發(fā)生時，用人單位應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)行使該解除權(quán)的問題。3.3缺乏對解除異議制度及其救濟(jì)條款的規(guī)定目前我國立法中關(guān)于勞動者解除異議制度存在的主要問題是:第一，雖然該法第我國《勞動合同法》中對勞動者解除異議制度缺乏專門性的規(guī)定。48條中規(guī)定了當(dāng)用人單位出現(xiàn)違法解除勞動合同情形時，勞動者可以選擇請求用人單位繼續(xù)履行原勞動合同或者在勞動合同無法履行時要求用人單位通過支付經(jīng)濟(jì)賠償金的方式來作為對違法解除勞動合同的賠償，這種在用人單位行使解除權(quán)解除了勞動合同之后再由勞動者通過事后救濟(jì)的途徑向用人單位要求撤銷違法的解除勞動合同決定的救濟(jì)方式，雖然在一定程度上能夠彌補(bǔ)勞動者因違法解除勞動合同而遭受到的損失，但是卻面臨著實(shí)際補(bǔ)救措施不能有效彌補(bǔ)勞動者精神損失，以及強(qiáng)制用人單位重新安排工作崗位的規(guī)定可能會制造新的矛盾等問題。這種僅規(guī)定法律后果的條款并不符合解除異議制度的內(nèi)在要求，即既要規(guī)定勞動者解除異議制度實(shí)施的前提條件，也要對該異議制度行使的具體程序做出一定的界定，特別是這種解除異議制度要體現(xiàn)出傾斜保護(hù)勞動者利益原則。第二，解除異議制度采取的救濟(jì)方式本身存在不足。在長期的勞動合同爭議實(shí)務(wù)過程中，我國形成了類似于合同解除異議制度的勞動合同解除異議制度，即在用人單位行使解除權(quán)解除了勞動合同之后，再由勞動者通過事后救濟(jì)的途徑向用人單位要求撤銷違法的解除勞動合同決定，其面臨的困境是:一方面，金錢賠償方式不完全適用于勞動合同法律關(guān)系的對賠償?shù)谋举|(zhì)要求，勞動合同關(guān)系不僅表現(xiàn)為勞動力和工資的財(cái)產(chǎn)交換關(guān)系，更體現(xiàn)出勞動者長期依附于用人單位生產(chǎn)組織中的人身從屬關(guān)系，且這種人身權(quán)利方面是金錢所不能夠衡量的;另一方面，勞動者針對用人單位的違法解除勞動合同行為只能要求其撤銷該決定，而對于用人單位做出解除勞動合同意思表示的行為過程完全不能做出任何異議，且勞動者最終行使解除異議權(quán)的效力對用人單位單方解除勞動合同的意思表示也不具有任何消滅的效力。而且，即使是事后通過經(jīng)濟(jì)賠償?shù)姆绞阶鳛閷`法解除勞動合同的賠償，對于用人單位來說也是一種較為能接受的方式，用人單位在經(jīng)濟(jì)上總是處于優(yōu)勢地位，解除其不想繼續(xù)聘用的勞動者之間的勞動合同，從而逃脫原勞動合同權(quán)利義務(wù)的束縛，可能更能滿足其單方面的經(jīng)濟(jì)利益。4解除勞動合同問題的完善建議4.1完善情勢變更制度的規(guī)定針對用人單位濫用法定解除條款的現(xiàn)象，最主要的是嚴(yán)格限制情勢變更條款制度的適用，這里的“嚴(yán)格適用”既包括適用范圍上的限制，也包括適用程序方面的限制。程序上需要嚴(yán)格適用情勢變更條款，即適用情勢變更來解除勞動合同時除了要通知勞動者之外，還需要考慮引入工會等第三方的參與和監(jiān)督。工會的職責(zé)之一就是在人為單位處分勞動者或者解除勞動者勞動合同時，在認(rèn)為用人單位行為違法時，可以要求其重新研宄處理，而且最終的處理結(jié)果也要通知工會。另外，既然法律規(guī)定在適用經(jīng)濟(jì)性裁員條款解除勞動合同的過程中需要告知工會并聽取工會意見，那么在適用更可能會被濫用的情勢變更條款解除勞動合同過程中，將解除勞動合同結(jié)果告知工會并聽取其意見的監(jiān)督方式更為必要，也更為合理。通過將這樣分類適用于裁員條款和情勢變更條款的方式，限制用人單位隨意擴(kuò)大情勢變更條款適用范圍的傾向，可以避免該條款成為用人單位單方解除勞動合同的“兜底條款”。4.2完善用人單位單方解除權(quán)行使的規(guī)定完善用人單位單方解除權(quán)行使期間對勞動者的保障制度。在對用人單位單方解除權(quán)行使的除斥期間做出相應(yīng)的規(guī)定之后，就需要補(bǔ)充關(guān)于這段時間內(nèi)對勞動者權(quán)益保護(hù)的具體規(guī)定。在用人單位單方解除勞動合同事由發(fā)生之日到用人單位發(fā)出解除勞動合同的通知的時間段內(nèi)，解除勞動合同的意思表示尚未生效，用人單位和勞動者雙方之間的勞動合同繼續(xù)處于合法有效的狀態(tài)，用人單位依然需要按照勞動合同的規(guī)定允許勞動者繼續(xù)從事原崗位或者相同性質(zhì)崗位的工作，并及時足額向勞動者支付工資報酬和其他福利待遇，不得因?yàn)閯趧诱叩倪^失行為而在正式解除勞動合同通知發(fā)生效力前通過其他不正當(dāng)手段限制或者剝奪勞動者的工作權(quán)利。具體來說，主要體現(xiàn)在兩個方面：（１）確保勞動者繼續(xù)從事原工作崗位和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇。在用人單位單方解除權(quán)行使期間，勞動者的行為沒有被認(rèn)定為違反用人單位規(guī)章制度或者違反勞動合同中的義務(wù)性規(guī)定，則勞動者仍然是該用人單位的合格員工，用人單位仍然需要嚴(yán)格按照雙方之間的勞動合同來安排勞動者相應(yīng)的生產(chǎn)任務(wù)，并且支付給其不少于之前正常工作期間的勞動報酬和其他經(jīng)濟(jì)待遇等，以及在此期間用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動者繼續(xù)繳納社會保險等應(yīng)有用人單位繳納的部分，以充分保障勞動者的合法權(quán)益，在此期間內(nèi)用人單位阻止勞動者正常履行工作職務(wù)的行為一般應(yīng)認(rèn)定為是違法的，勞動者可以收集該方面的證據(jù)，以作為在用人單位單方解除勞動合同后認(rèn)定其違法解除行為的有利證據(jù)。（２）勞動行政部門對勞動者提供相應(yīng)的保護(hù)措施。在用人單位單方解除權(quán)行使期間內(nèi)，勞動者除了可以要求用人單位按照原勞動合同的規(guī)定向其提供工作任務(wù)以及工作報酬之外，若其認(rèn)為用人單位可能存在違法解除勞動合同行為，嚴(yán)重?fù)p害了其正當(dāng)?shù)膭趧訖?quán)益，則勞動者還可以尋求國家勞動行政機(jī)關(guān)部門的幫助。具體而言，勞動者可以向勞動行政部門進(jìn)行申請，要求其對用人單位的規(guī)章制度中存在的可能會侵犯勞動者合法權(quán)益的條款進(jìn)行審查，界定其中可能侵害勞動者合法權(quán)益條款的效力。勞動行政部門的介入，充分發(fā)揮國家法律賦予其對勞動合同領(lǐng)域的監(jiān)督檢查權(quán)，能更有效的制約用人單位濫用單方解除權(quán)的行為。4.3完善勞動者解除異議制度針對我國目前法律中存在的不足，通過修改法律條款方式會面臨諸多困難，但是考慮將現(xiàn)有法律規(guī)定進(jìn)行有效的解釋和適用則較為可行的，把實(shí)務(wù)中將《勞動合同法》第48條的規(guī)定理解為請求權(quán)性質(zhì)的解除異議制度，重新理解成是形成權(quán)性質(zhì)的解除異議制度。具體來說，形成權(quán)性質(zhì)的解除異議程序的具體內(nèi)容包括：第一，該解除異議權(quán)的行使主體是勞動者和工會。