績效考核與薪酬管理課件：薪酬水平?jīng)Q策

薪酬水平?jīng)Q策7.1

薪酬水平及外部競爭性7.2

薪酬水平策略的類型及選擇7.3

薪酬水平?jīng)Q策的影響因素7.4

市場薪酬調(diào)查思考題案例

7.1薪酬水平及外部競爭性

7.1.1薪酬水平與外部競爭性的內(nèi)涵薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系,組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。薪酬的外部競爭性是指企業(yè)薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。

7.1.2薪酬水平及外部競爭性的作用

1.吸引、保留和激勵員工

企業(yè)長期經(jīng)營的核心在于員工。薪酬是眾多員工做出進入和離開企業(yè)的關(guān)鍵決定因素。

首先,較高薪酬水平有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀員工。

其次,較高的薪酬水平有助于企業(yè)留住核心員工。

最后,較高薪酬水平有助于激勵員工。

2.控制勞動力成本

薪酬成本一直是管理者關(guān)注的重要成本控制因素。美國勞動部2001年統(tǒng)計結(jié)果表明,薪酬成本在美國經(jīng)濟成本中占據(jù)65%~70%的比例。薪酬水平不僅影響到企業(yè)在勞動力市

場的競爭能力,還間接作用于企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭力。相對于提供相同或類似商品、服務(wù)的競爭對手來說,企業(yè)薪酬水平越高,薪酬成本就會越高,企業(yè)總成本也將越高,企業(yè)產(chǎn)

品定價相對較高,這對企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭將造成極大影響。因此,了解勞動力市場供給變化,掌握勞動力薪酬信息及其變化趨勢,對企業(yè)保持勞動力市場競爭力以及控制經(jīng)營成本,進而提高產(chǎn)品市場競爭力有重要意義。

7.2薪酬水平策略的類型及選擇

企業(yè)可以依據(jù)自身薪酬策略目標(biāo),選擇適合的薪酬水平策略。企業(yè)可以將自己的薪酬水平定位在高于、低于或近似于市場薪酬水平的位置,企業(yè)可供選擇的薪酬水平策略類型共有4種,分別是薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、薪酬滯后策略和混合政策。

7.2.1薪酬水平策略的類型

1.市場領(lǐng)先策略

領(lǐng)先型薪酬水平策略是采取本組織的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。這種薪酬策略以高薪為代價,在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢,并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當(dāng)?shù)偷某潭取?/p>

1)優(yōu)勢

高薪酬水平雖然使企業(yè)薪酬成本增加,但隨之也會伴隨較高的收益回報。薪酬領(lǐng)先策略具有多方面的優(yōu)勢,主要表現(xiàn)在:

(1)較高水平的薪酬能很快為企業(yè)引來大批可供選擇的求職者。因此,高薪一方面有利于企業(yè)在較短時間內(nèi)獲得大量需要的人才,解決比較緊急的人員需求,增強企業(yè)的招聘能力;另一方面還使得企業(yè)可以提高他們的招募標(biāo)準(zhǔn),從而提高自己所能夠招募到和雇傭到的員工的質(zhì)量。

(2)高薪還能夠減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費用。這是因為求職者通常清楚,較高的薪水往往意味著企業(yè)對員工的能力有較高要求,或者是未來工作的壓力會比較大,因

此,那些低素質(zhì)的和達不到任職資格要求的求職者往往會通過自我選擇而避免選擇這種支付較高薪酬的企業(yè)。這樣,企業(yè)在甄選方面所需要花費的人力物力就可以相應(yīng)減少。

(3)較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本,有助于改進員工的工作績效(努力工作以防止被解雇),從而降低員工的離職率以及減少對員工的工作過程進行監(jiān)督而產(chǎn)生的費用。

(4)較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性為員工加薪加酬,從而節(jié)省薪酬管理的成本。

(5)較高的薪酬水平有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛,同時有利于提高公司的形象和知名度。

2)劣勢

薪酬市場領(lǐng)先策略存在一定的劣勢,主要有:

(1)充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)有很大的管理壓力。企業(yè)支付較高的薪酬雇傭來了大批有能力的員工,但是,企業(yè)如果不能通過工作的組織與設(shè)計以及對員工的管理實現(xiàn)較高水平的

利潤,即將高投入轉(zhuǎn)化為高回報,那么高薪給企業(yè)帶來的就不是資本,而是一種負擔(dān)了。

(2)高薪酬水平帶來的財務(wù)成本壓力大。企業(yè)直接增加企業(yè)薪酬成本,進而造成總成本的上升,導(dǎo)致企業(yè)利潤下降。

(3)高薪酬水平對員工激勵持續(xù)性不夠。薪酬漲幅越大,速度越快才越有激勵性,且高能力員工需要及時的激勵加以肯定,但高薪酬帶來的漲薪幅度的減少以及速度的減慢,導(dǎo)

致難以保留高能力水平的員工。

(4)高薪酬水平下容易出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。一方面高薪酬水平缺乏對高能力的持續(xù)激勵能力,留不住能力強的員工,另一方面,能力較低的員工因為高薪酬水平而不會選擇主動離開企業(yè),最終形成“想讓走的不走,想留下的不愿留”的組成結(jié)構(gòu)尷尬局面。

3)適用范圍

市場領(lǐng)先策略主要適用于規(guī)模較大、投資回報率高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)。企業(yè)規(guī)模大、投資回報率高,則企業(yè)本身資金充沛,實力雄厚,足以應(yīng)對高薪酬水平帶來的資金壓力;企業(yè)薪酬成本在總成本中占比例較少,表明企業(yè)總成本對薪酬成本敏感度不高,企業(yè)有意愿通過提高薪酬水平達到提高員工努力程度,減少其他相關(guān)問題的目的;企業(yè)可以在競爭少的產(chǎn)品市場通過提高產(chǎn)品價格的方式將較高薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費者,獲得較高利潤。

2.市場追隨政策

市場追隨政策又可稱為跟隨型薪酬策略,或市場匹配策略,指企業(yè)力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本,使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能

力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用、最為普遍的策略,也是當(dāng)前大多數(shù)組織所采用的策略,大多數(shù)企業(yè)都是這種企業(yè)的執(zhí)行者。

P.D.Lineneman、M.L.Wachter和W.H.Carter(1990)歸納了薪酬管理者采用跟隨型策略的三個理由:

一是薪酬水平低于競爭對手,會令組織內(nèi)員工不滿;

二是薪酬水平低會影響組織的招聘;

三是支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任。

3.市場滯后政策

滯后型薪酬策略,也可稱為拖后型策略,是采取本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。采用滯后型薪酬策略的企業(yè)規(guī)模往往相對較小,大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上,邊際利潤率比較低,成本承受能力很弱,很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率所限制,沒有能力為員工提供高水平的薪酬,是企業(yè)實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。也存在實力強的企業(yè)出于某些原因特意實施滯后型薪酬水平策略的情況。

滯后型薪酬策略具有很高的風(fēng)險,很可能招不到人,還會引起員工頻繁跳槽。對員工的吸引力較弱,員工流失率較高。但是也有不少企業(yè)采用這種滯后型策略,主要原因是當(dāng)前的資金不充裕。這種策略也并非完全不可取,它可以作為一種過渡策略,幫助企業(yè)快速成長或渡過難關(guān)。

而優(yōu)秀的薪酬管理者,可以從其他方面來彌補低薪的劣勢,如提供具有挑戰(zhàn)性的工作、賦予較大的權(quán)力、營造和諧共進的氛圍、提供較多的培訓(xùn)等,應(yīng)聘者和員工可能會因這些原因而愿意與企業(yè)共同成長。但是,長期的低薪一定會挫傷員工的積極性。因此,采用這一策略的企業(yè),往往會用將來更具誘惑力的薪酬來留住員工,比如承諾將來工資提高到更高的水平,或是向員工發(fā)放股票等。人們可能為了將來更高的收入,而容忍當(dāng)前較低的收入,所以滯后型薪酬策略可以作為一種暫時性的策略。

使用這種策略需要注意的是:

第一,不可將其作為長期策略,否則無法留住員工;

第二,要有其他的優(yōu)勢來彌補低薪的劣勢;

第三,以未來更高的收入作為期望目標(biāo)。

4.混合型政策

所謂混合型薪酬策略,是指企業(yè)在確定薪酬水平時,是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制訂不同的薪酬水平?jīng)Q策,而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。混合型策略基本思想是對不同員工采取不同的薪酬水平策略。具體的混合方式有:

(1)依據(jù)職類的不同進行薪酬混合。企業(yè)可以依據(jù)職類的不同,對核心職位采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略,而在其他職位族中實行市場追隨型或相對滯后型的基本薪酬策略。

(2)依據(jù)員工技能高低、貢獻大小進行薪酬混合。企業(yè)還可以對員工進行技能評價和職位價值評估。然后對不同技能等級員工、對企業(yè)做出不同貢獻的員工采取不同的薪酬水

平策略。對企業(yè)關(guān)鍵人員例如高級管理人員、技術(shù)人員,提供高于市場水平的薪酬,對普通員工實施匹配型的薪酬政策,對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于

市場價格的薪酬。

(3)不同的薪酬構(gòu)成部分之間實行不同的薪酬政策。比如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位,在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位,同時在激勵性薪

酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。例如,某公司發(fā)放給員工低于市場平均水平5%的基本薪酬,但員工一旦達成當(dāng)月績效目標(biāo),可獲得比當(dāng)月工資還高的績效獎金回報。

這樣的薪酬水平策略實現(xiàn)了員工與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān),利潤共享的目的,有助于提高員工工作積極性和組織忠誠度。

7.2.2薪酬水平策略的選擇

薪酬水平策略選擇對于保持企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭力具有重要意義。薪酬水平選擇影響到企業(yè)人才吸引力、人才保持力、勞動力成本控制、員工對收入不滿情緒控制以及勞動生產(chǎn)率提高等目標(biāo)的實現(xiàn)。不同的薪酬水平策略類型,具有不同的優(yōu)勢與劣勢,對各類目標(biāo)的實現(xiàn)程度也不同,具體結(jié)果可見表7.1。

市場領(lǐng)先型薪酬水平策略具有很好的人才吸引力、人才保持力和對員工收入不滿的降低能力,但高收入水平卻不一定能提高員工勞動生產(chǎn)率,對勞動力成本控制也要看具體操作情況而定。與之不同的是,市場滯后型策略具有很好的勞

動力成本控制能力,但卻缺乏人才吸引力,也不能實現(xiàn)降低員工收入不滿的目標(biāo),對人才保持與勞動生產(chǎn)率的提高狀況需要依據(jù)其補充薪酬策略的選擇而定;跟隨型策略則介于前兩者之間;最后,混合型策略具有明確、很好的勞動力成本控制能力,尤為突出的是,混合型策略對于提高員工勞動生產(chǎn)率具有比較好的效果。混合型策略對于人才的吸引、人才保持和對收入不滿情緒的控制方面的作用則需依據(jù)具體實施情況而定。

7.3薪酬水平?jīng)Q策的影響因素

企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策不僅受到來自外部宏觀環(huán)境因素、相關(guān)勞動力市場、產(chǎn)品市場因素的影響,還需考慮內(nèi)部企業(yè)經(jīng)營狀況、員工個人因素以及企業(yè)其他自身特點等要素的制約。

7.3.1勞動力市場對薪酬水平的影響

企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬,勞動力市場的變化及其差異形成對薪酬支付的限制。而勞動力市場,從某種意義上講,是指雇主和求職者以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所,具體包括:勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求影響、內(nèi)部勞動力市場、失業(yè)率和離職率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的供給,勞動力市場供給狀況不同,企業(yè)可雇傭的數(shù)量和雇傭勞動力價格將有所差異。

1.勞動力市場的地理區(qū)域

勞動力市場具有較強的地域性特征,不同層次的勞動力配置受地域因素的限制的程度不同。越是稀缺的高層次勞動力配置,越能打破地理因素的限制,跨越地區(qū)甚至國界。

2.勞動力供求影響

勞動力市場是企業(yè)外部人員儲備地,勞動力市場供給直接影響到企業(yè)能否雇傭到足夠數(shù)量和質(zhì)量的員工,而企業(yè)對勞動力的需求與勞動力供給狀況相結(jié)合,也將影響到勞動力

工資價格,進而影響到企業(yè)的薪酬水平。

(1)勞動力需求。

依據(jù)邊際生產(chǎn)率理論,企業(yè)對勞動力的需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量的函數(shù),是從消費者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求中派生出來的,主要由勞動力邊際成本和邊際收益決定。勞動力邊際收益是指其他情況不變時,增加一個勞動力投入所產(chǎn)生收益增量,勞動力邊際成本等于勞動力的市場工資率。企業(yè)利潤最大化的需求存在于雇傭最后一個勞動力所帶來的收益與成本相等時的水平。

(2)勞動力供給。

勞動力市場上勞動力的供給是指特定人口群體所能承擔(dān)的工作總量,主要受勞動力參與率、人們愿意提供工作時數(shù)、員工受教育或培訓(xùn)程度和員工工作努力程度四個方面因素的影響,前兩者因素直接作用于勞動力供給數(shù)量,后兩者因素則影響勞動力供給質(zhì)量。勞動力參與率是指正在工作和愿意工作正在積極尋找工作的總?cè)丝谡紕趧恿θ丝诒壤?。勞動力參與率直接決定了一個國家或地區(qū)可供使用的勞動力總額;勞動經(jīng)濟學(xué)理論認(rèn)為,勞動者的時間是既定的、有限的。

勞動者將在工作與閑暇之間做出時間分配,當(dāng)閑暇所產(chǎn)生效用大于工作所帶來收入增加效用時,勞動力將減少工作時間,從而降低勞動力供給狀況;勞動力受教育或培訓(xùn)程度直接決定了勞動力知識水平和能力大小,決定了勞動力的價值大小以及所能做出的貢獻程度;勞動力供給一般表現(xiàn)在勞動者在工作時間內(nèi)做出相應(yīng)工作行為的過程上。相同的勞動時間所帶來的勞動成果會因為勞動者在工作中努力程度不同而存在較大差異。勞動者努力程度更多地取決于企業(yè)管理制度的合理性,其中包括職位配置與晉升制度、員工培訓(xùn)制度、績效考核制度與薪酬管理制度等。

3.內(nèi)部勞動力市場

勞動力經(jīng)由外部勞動力市場進入企業(yè)之后,則在內(nèi)部勞動力市場中,一般按照企業(yè)內(nèi)部的規(guī)則進行管理,內(nèi)部勞動力市場對不同特征的員工實行差異化薪酬水平策略。對于承擔(dān)初級工作的員工,支付市場薪酬水平;對于長期為企業(yè)服務(wù)的員工,由于內(nèi)部勞動力市場對技能拓展所具有的企業(yè)專屬性,這些專屬技能可能不會獲得外部勞動力市場的認(rèn)可,所以一般企業(yè)會給予一定的薪酬或其他形式的補償,這類員工薪酬水平一般高于市場平均水平。

4.失業(yè)率和離職率

一定程度上,失業(yè)率反映了勞動力的供求關(guān)系,企業(yè)可以據(jù)此判斷勞動力市場所處的狀態(tài),如市場平衡、短缺或過剩等,以作為薪酬水平調(diào)整參考依據(jù)。一般來說,失業(yè)率上升,顯示勞動力市場可能出現(xiàn)過剩,則企業(yè)可以相對降低薪酬水平,也能獲取足夠多數(shù)量的勞動力。離職率是企業(yè)人力資源供給預(yù)測的重點關(guān)注指標(biāo)。在勞動力市場上流動率較高的職位,需要引起企業(yè)對內(nèi)部該職位的重點關(guān)注,掌握本企業(yè)人才的流動可能性及其方向,可以提前通過改善相應(yīng)薪酬或其他管理措施,防止人才流失,也可以制訂更具有競爭力的薪酬水平策略吸引人才,為相應(yīng)的職位儲備人才。

5.政府與工會

政府指定的宏觀經(jīng)濟政策、法律和制度,將對企業(yè)薪酬水平的選擇產(chǎn)生間接和直接作用。政府通過立法保護或限制特殊群體進入勞動力市場,從而影響勞動力市場供給,間接

影響到企業(yè)薪酬水平;政府還可以通過調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系直接影響勞動力需求,也可以通過政策制訂,如促進或限制產(chǎn)業(yè)投資來間接影響勞動力需求,進而影響企業(yè)薪酬制訂。

雇員通過組成工會,與企業(yè)的工資談判,最終對獲得薪酬產(chǎn)生外部影響力。工會對工資的外部干預(yù)使勞動力供求不完全按照市場配置進行。一般情況下,受工會保護的雇員薪酬水平將高于不受保護的雇員薪酬。

7.3.2產(chǎn)品市場對薪酬水平的影響

企業(yè)身處于資本市場、勞動力市場和產(chǎn)品市場三大競爭漩渦之中。產(chǎn)品市場起主導(dǎo)作用,企業(yè)產(chǎn)品市場競爭狀況變化將影響到企業(yè)薪酬支付能力,進而作用于企業(yè)在勞動力市

場中的競爭能力。所以,產(chǎn)品市場競爭狀況決定了企業(yè)可能支付的最高薪酬水平,勞動力市場供給狀況則決定了企業(yè)雇傭員工所支付的薪酬最低水平,也即是說在稀缺勞動力供給

環(huán)境下,企業(yè)可能只有支付相對較高的薪酬才能雇傭到所需員工。一般情況下,企業(yè)薪酬水平主要受產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品市場的需求水平兩方面因素的影響。

1.產(chǎn)品市場的競爭程度

經(jīng)濟學(xué)將企業(yè)所處產(chǎn)品市場分為完全壟斷、寡頭壟斷、壟斷競爭和完全競爭四種類型。企業(yè)在產(chǎn)品市場處于壟斷地位,可以獲取超出市場平均利潤水平的壟斷利潤,為企業(yè)提供

超出市場水平的薪酬提供強有力保障。處于完全競爭環(huán)境下的企業(yè)只能獲取接近于平均利潤,最多能支付接近于市場水平的薪酬。

2.產(chǎn)品市場的需求水平

在企業(yè)可供配置的技術(shù)、資本和勞動力等資源要素保持不變前提下,產(chǎn)品市場對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)需求增加,即使產(chǎn)品或服務(wù)價格保持不變,企業(yè)也將因提供的產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量增加而實現(xiàn)收入的增加。收入增加將帶來兩方面變化,一是收入增加所帶來的既定薪酬水平下能雇用更多的員工;二是企業(yè)對勞動力需求量增加,以提高企業(yè)生產(chǎn)能力,進一步提高企業(yè)收入,增強薪酬支付能力。

7.3.3組織因素對薪酬水平的影響

研究表明,勞動力市場和產(chǎn)品市場因素并不能完全解釋企業(yè)薪酬水平的差異。更多資料顯示,薪酬水平隨著眾多組織因素不同而發(fā)生變化,其中,企業(yè)規(guī)模因素、行業(yè)因素、企

業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略以及企業(yè)對員工的看法最為明顯。

1.行業(yè)因素

企業(yè)所處的行業(yè)不同,所做出的薪酬水平?jīng)Q策也不同。一般情況下,規(guī)模越大、資本密集程度越高的行業(yè),員工薪酬水平一般較高。一方面因為高資本投資將形成較高的進入門

檻,從而形成一定的壟斷市場結(jié)構(gòu),進而帶來一定的壟斷利潤,提高了行業(yè)內(nèi)企業(yè)的薪酬支付能力;另一方面,源于資本—技能互補假設(shè),高資本密集型企業(yè)一般要求雇傭較高水平的員工來運作這些資本,以保證產(chǎn)生最大的效益,這就要求支付高薪酬水平;最后,資本密集型企業(yè)中,相對于高的資本投入成本,勞動力成本在總成本中比例相對較小,企業(yè)對薪酬成本敏感程度不高,愿意支付高薪酬水平。

2.企業(yè)規(guī)模因素

眾多研究表明,在其他因素相似情況下,大企業(yè)所支付的薪酬水平要高于中小企業(yè)支付的薪酬水平,主要原因有以下幾方面:

一是大企業(yè)有長期保留員工的需求。獲取員工高忠誠度需要企業(yè)支付相對有競爭優(yōu)勢的薪酬水平;

二是,大企業(yè)有大量培訓(xùn)員工的需求,人力資本投資不斷提升員工能力,一方面直接增加了員工收入提高的需求,另一方面也提高了員工為企業(yè)做出貢獻的能力,促進企業(yè)收入增加,提高企業(yè)薪酬支付能力;

三是大規(guī)模企業(yè)有減少員工工作監(jiān)督成本的需求。隨著企業(yè)規(guī)模增大,員工監(jiān)督工作將愈加困難。企業(yè)通過支付較高薪酬水平,增加員工偷懶和離職機會成本,從而達到員工主動積極工作的目的;最后,大規(guī)模企業(yè)有維護企業(yè)形象需求。大規(guī)模企業(yè)一般為資本密集型企業(yè),在支付能力較強的前提下,需要維持公司形象,一般支付員工相對較高的薪酬水平。

3.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略直接影響到所選擇的薪酬水平策略。通常情況下,采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè),將想盡辦法降低一切成本,其中包括薪酬成本;實施創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)支付較高薪酬來吸引有創(chuàng)造力,敢于冒險的員工。

4.企業(yè)對員工的看法

企業(yè)薪酬支付意愿還受對員工看法的影響。將員工視作生產(chǎn)要素,是為自己創(chuàng)造價值的不可或缺的一種生產(chǎn)要素,與資本、技術(shù)等其他要素?zé)o差異時,企業(yè)通常不會主動提高員工薪酬待遇;將員工視作企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的合作伙伴,將主動考慮員工需求,主動適當(dāng)提高員工薪酬待遇,以體現(xiàn)與員工分享企業(yè)經(jīng)營成果的理念。

7.4市場薪酬調(diào)查

7.4.1市場薪酬調(diào)查的目的與類型

1.市場薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查是通過專業(yè)方法和技術(shù)調(diào)查獲取市場上不同企業(yè)總薪酬狀況信息,并對其收集、整理、統(tǒng)計和分析,以客觀反映市場薪酬水平,為企業(yè)做出合理的薪酬水平?jīng)Q策提供依據(jù)。

隨著市場經(jīng)濟開放性增加,勞動力市場逐漸完善,市場機制對勞動力資源作用日益明顯,通過市場薪酬調(diào)查,了解市場薪酬水平對企業(yè)保持薪酬外部競爭性和提高企業(yè)產(chǎn)品競

爭力具有重要意義。企業(yè)進行薪酬調(diào)查的目的主要有:

(1)調(diào)整薪酬水平。企業(yè)需要通過薪酬調(diào)查獲取市場薪酬信息,及時調(diào)整自身薪酬水平,來保持自身薪酬水平的競爭力,達到吸引、保留和激勵人才以及有效控制薪酬成本的目的。

(2)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)主要指企業(yè)內(nèi)部不同職位、不同技能、不同職位層級之間薪酬水平的對比關(guān)系,由企業(yè)內(nèi)部職位價值信息和外部市場薪酬信息共同決定,以實現(xiàn)獲取薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性共同目的。隨著競爭程度加劇,市場薪酬調(diào)查信息對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要性逐漸提高,有的企業(yè)甚至直接根據(jù)市場水平確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。

(3)整合薪酬要素。傳統(tǒng)的薪酬調(diào)查集中在基本薪酬方面,隨著薪酬管理理論的完善,整體薪酬概念的提出和應(yīng)用,薪酬調(diào)查設(shè)計內(nèi)容擴展到總薪酬相關(guān)的一系列內(nèi)容,包括基

本工資、可變工資、津貼、福利以及薪酬調(diào)整和控制等內(nèi)容,為企業(yè)重新調(diào)整自身薪酬構(gòu)成要素及比例,增加薪酬激勵性提供依據(jù)。

(4)了解薪酬趨勢。通過薪酬調(diào)查,可以獲取其他企業(yè)在薪酬管理方面的最新發(fā)展趨勢,尤其是對于薪酬管理新理論(寬帶薪酬、能力薪酬、自主式福利)的實踐情況,以便更新和改進本企業(yè)薪酬管理方式。

(5)支持經(jīng)營策略制訂。通過薪酬調(diào)查,獲取其他企業(yè)薪酬信息,分析本企業(yè)與競爭對手的勞動力成本差異狀況,從而推算企業(yè)產(chǎn)品市場競爭力,從而為企業(yè)產(chǎn)品定價、競爭策略選擇等一系列經(jīng)營策略決策提供依據(jù)。

2.市場薪酬調(diào)查的類型

開展薪酬調(diào)查的主體主要有政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會以及企業(yè)自己。依據(jù)薪酬調(diào)查的主體,可以將薪酬調(diào)查分為以下兩大類。

1)政府部門的非營利性調(diào)查

政府部門的非營利性薪酬調(diào)查主要是由政府部門組織實施,對全國范圍內(nèi)的各行各業(yè)薪酬水平進行的薪酬調(diào)查。這類調(diào)查的主要目的是發(fā)揮政府的宏觀指導(dǎo)作用,促進勞動力市場的合理配置。

目前,我國開展的勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查已擴展到110個城市行政區(qū)域內(nèi)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)的16大行業(yè),調(diào)查內(nèi)容涉及上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)工種在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況,為各地區(qū)行業(yè)中企業(yè)制訂自身薪酬水平提供依據(jù)。表7.2為西安市2013年制造業(yè)勞動力市場部分工種市場工資指導(dǎo)價位。

2)各類機構(gòu)開展的營利性調(diào)查

市場薪酬本身是一種具有較高有價值的信息商品。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展,從事薪酬調(diào)查,提供薪酬信息商品的調(diào)查公司逐漸產(chǎn)生并發(fā)展迅速。其中主要是管理咨詢公司和網(wǎng)站媒體

所開展的營利性薪酬調(diào)查。

(1)管理咨詢公司的營利性薪酬調(diào)查。

(2)網(wǎng)站媒體的營利性薪酬調(diào)查。

7.4.2薪酬調(diào)查的步驟

薪酬調(diào)查的實施過程分為三個階段:準(zhǔn)備階段,實施階段以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析階段。

1.準(zhǔn)備階段

薪酬調(diào)查具體實施前需要確定薪酬調(diào)查目的相關(guān)勞動力市場、調(diào)查企業(yè)、調(diào)查職位和調(diào)查內(nèi)容。

1)確定薪酬調(diào)查目的

在進行薪酬調(diào)查前,需要確定企業(yè)實施薪酬調(diào)查的目的,目的不同,薪酬調(diào)查設(shè)計和實施以及最終的數(shù)據(jù)分析重點都存在較大差異。一般企業(yè)進行薪酬調(diào)查的目的有以下幾個方面:用于幫助構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu);用于薪酬調(diào)整;用于壓縮控制薪酬成本;用于與薪酬有關(guān)的人事問題分析;用于評估競爭對手勞動力成本,以便制訂競爭策略。如果企業(yè)趕時髦,盲目的進行薪酬調(diào)查,將會造成大量的成本浪費,薪酬調(diào)查成效也將十分低下。

2)確定相關(guān)勞動力市場

薪酬調(diào)查應(yīng)該依據(jù)薪酬調(diào)查目的不同確定與調(diào)查相關(guān)的勞動力市場范圍。一般來說,企業(yè)的相關(guān)勞動力市場是指與企業(yè)存在競爭關(guān)系的其他組織所在的市場。主要包括:雇傭

具有與本組織相同或相似技能的員工的組織、在該職位員工流動區(qū)域內(nèi)的組織、在相同或相似的行業(yè)中的組織。

3)確定調(diào)查企業(yè)

在確定了薪酬調(diào)查范圍之后,需要進一步在該范圍內(nèi)選擇薪酬調(diào)查企業(yè)類型與數(shù)量。

薪酬調(diào)查一般將選擇行業(yè)內(nèi)知名的、具有代表性的公司,主要原因有兩個方面,一是由此得來的市場薪酬狀況將更具有代表性和競爭力,還能反映行業(yè)發(fā)展趨勢;二是這些公司一

般規(guī)模較大,內(nèi)部職位劃分更為細致明確,薪酬制度更完善,能提供全面、準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)。

4)確定調(diào)查職位

薪酬調(diào)查無法覆蓋企業(yè)全部職位。一般的情況下,薪酬調(diào)查圍繞標(biāo)準(zhǔn)職位展開,這些職位的內(nèi)容相對穩(wěn)定、在其他企業(yè)中普遍存在、能準(zhǔn)確地進行界定。選取標(biāo)準(zhǔn)職位使組織

職位與外部市場職位具有較強的可比性。薪酬調(diào)查應(yīng)選擇能達到目的所需、盡可能少的職位。調(diào)查越復(fù)雜,有資格參加調(diào)查的企業(yè)越少,數(shù)據(jù)就越難得到。通常情況下可以按照職位層級從高層、中層和基層職位中各選取幾個標(biāo)準(zhǔn)職位。

5)確定調(diào)查內(nèi)容

在確定標(biāo)準(zhǔn)職位之后,還需進一步確定調(diào)查內(nèi)容。一般的薪酬調(diào)查涉及兩部分:基本資料和核心資料?；举Y料包括企業(yè)名稱、行業(yè)、組織結(jié)構(gòu)、人數(shù)規(guī)模、基本財務(wù)信息等組織信息,以便于后期的薪酬數(shù)據(jù)分析和對比;核心資料包括詳細的職位描述、在職者的基本狀況、薪酬體系、薪酬水平、最新薪酬變動情況等,其中最為重要的是支付給在職者的實

際薪酬率以及最近的工資增長情況等薪酬信息,以便動態(tài)掌握競爭對手的薪酬支付情況。

(1)組織信息。組織的規(guī)模、結(jié)構(gòu)與財務(wù)狀況對薪酬影響較大。在進行薪酬調(diào)查時,首先要調(diào)查了解組織的規(guī)模信息,如組織資產(chǎn)總額、利潤總額、員工總?cè)藬?shù)等;其次,了解組織的結(jié)構(gòu)信息,如組織結(jié)構(gòu)圖;最后是財務(wù)狀況信息,如凈資產(chǎn)、營業(yè)額、稅后凈利潤等指標(biāo)。

(2)薪酬信息。薪酬調(diào)查中涉及的是總體薪酬概念,涵蓋薪酬中基本薪酬、浮動薪酬和福利等全部薪酬形式。

第一,調(diào)查企業(yè)基本薪酬及其結(jié)構(gòu)。詢問被調(diào)查者在某一特定日期的基本薪酬水平及其支付方式(年薪、月薪或日薪)。由于績效和能力的差異,同一職位的員工薪酬會存在一定差異,故而薪酬調(diào)查了解基本薪酬信息時要求被調(diào)查者填寫薪酬浮動范圍,即薪酬跨度的最低值、最高值和中間值,以便于對數(shù)據(jù)進行準(zhǔn)確性分析確認(rèn)。

第二,調(diào)查年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付。調(diào)查過去一個財政年度企業(yè)向特定職位支付的實際獎金數(shù)量,以及將進展基本薪酬的百分比;了解企業(yè)其他的現(xiàn)金獎勵支付方式,如利潤分享、收益分享以及一次性加薪等。

第三,股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃。了解企業(yè)股票期權(quán)存在性以及實施狀況。

第四,各種補充福利計劃。了解被調(diào)查企業(yè)所存在的國家法定福利之外的補充福利類型和水平。

第五,薪酬管理實踐信息。如被調(diào)查企業(yè)加薪時間、頻率和百分比、公司加班政策、試用期長短、新進大學(xué)生的起點工資,薪酬水平的地理差異等薪酬管理實踐內(nèi)容。

2.實施階段

在依據(jù)調(diào)查目的確定了薪酬調(diào)查的勞動力市場范圍、調(diào)查企業(yè)和職位以及調(diào)查內(nèi)容之后,企業(yè)可以設(shè)計、發(fā)放和回收調(diào)查薪酬調(diào)查問卷,實施薪酬調(diào)查工作。薪酬調(diào)查實施階段主要包括設(shè)計調(diào)查問卷以及數(shù)據(jù)收集兩項任務(wù)。

1)設(shè)計調(diào)查問卷

薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容通常包括被調(diào)查企業(yè)本身的信息、薪酬構(gòu)成信息、職位范圍、任職者的信息以及一些國際性的信息等(如表7.3所示)。企業(yè)的信息包括企業(yè)員工人數(shù)、所

處行業(yè)、銷售額或銷售收入等;薪酬構(gòu)成信息則具體包括基本工資及其增長情況、獎金支付狀況、股票期權(quán)授予狀況、員工福利等構(gòu)成內(nèi)容相關(guān)信息。

2)數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)收集是指根據(jù)監(jiān)管部門對所要被監(jiān)管的部門所上報的詳細數(shù)據(jù)和監(jiān)管部門所監(jiān)管獲得的數(shù)據(jù)的一種對比、分析的功能。數(shù)據(jù)收集的方式有:

(1)問卷調(diào)查法。

在眾多的調(diào)查方法中,問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計好的調(diào)查問卷,以書面語言與被調(diào)查者

進行交流,來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

(2)面談?wù){(diào)查法。

面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法,是獲取信息的主要方法之一,也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取此

方法收集信息。

(3)電話調(diào)查法。

電話調(diào)查法是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式,通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系,以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題,以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

(4)文獻收集法。

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻材料,以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析,以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體:政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公

布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊;專業(yè)調(diào)查機構(gòu)會以收費的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告;另外,有些企業(yè)也會向社會公布自己做的薪酬調(diào)查報告。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析階段

1)篩選和確認(rèn)數(shù)據(jù)的有效性

調(diào)查問卷回收后,回收的調(diào)查數(shù)據(jù)并不能直接使用,而需要調(diào)查者對每一份調(diào)查問卷的內(nèi)容逐項分析、篩選和確認(rèn)每一個數(shù)據(jù)的可用性。造成調(diào)查數(shù)據(jù)不科學(xué)的原因有很多,

調(diào)查問卷設(shè)計不合理會導(dǎo)致企業(yè)對調(diào)查問卷某些內(nèi)容不理解而降低了調(diào)查結(jié)果有效性,這是其中原因之一;被調(diào)查企業(yè)不認(rèn)真負責(zé)填寫也是一個原因。

除此之外,在問卷設(shè)計有保障和被調(diào)查企業(yè)認(rèn)真負責(zé)填寫前提下,在某些情況下仍然會有調(diào)查結(jié)果與所需數(shù)據(jù)有差距的問題存在,這些情況包括:

①相同名稱的職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值和貢獻大小不同;②特性企業(yè)的薪酬哲學(xué)、文化不同;③在職者在該職位上工作的時間長短不同;④在職者在該職位浮動范圍之中的哪一個點上不確定;⑤不同行業(yè)的慣例不同;⑥不同企業(yè)所處的地理位置和勞動力市場存在差異。因此,對調(diào)查數(shù)據(jù)進行核查,確認(rèn)數(shù)據(jù)的有效性和可使用對薪酬調(diào)查分析結(jié)果的有效性具有重要意義。

2)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

對調(diào)查數(shù)據(jù)進行糾正整理的基礎(chǔ)上,得出被調(diào)查的勞動力市場的薪酬分布的情況。通常薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法有:頻度分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。

(1)頻度分析。

如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調(diào)整數(shù)據(jù)分析時,可以采取頻度分析法,記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)

崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻度,從而了解某類崗位人員工資的一般水平(如表7.4所示),為了更直觀地進行觀察,還可以根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制出直方圖(如圖7.1所示)。圖7.1頻度分析直方圖

(2)趨中趨勢分析。

第一,簡單平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)法。

簡單評價法是根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),采用以下計算公式求出某崗位基本工資額,作為確定本企業(yè)同類崗位人員工資的基本依據(jù)。這種方法用起來比較簡單,但異常值(主要是最

大值與最小值)有可能會影響結(jié)果的準(zhǔn)確性,因此采用簡單平均法時,應(yīng)當(dāng)首先剔除最大值與最小值,然后再作出計算。

第二,加權(quán)平均數(shù)法。

加權(quán)平均數(shù)法給予不同企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)不同的權(quán)重,權(quán)重大小一般由公司在同類職位上工作的員工人數(shù)在調(diào)查總?cè)藬?shù)中所占比重或者被調(diào)查企業(yè)對調(diào)查企業(yè)薪酬決策影響程度

來決定。當(dāng)某公司從事某種職位工作人員數(shù)量較多,則該公司提供該職位的薪酬數(shù)據(jù)對于其最終薪酬數(shù)據(jù)影響也越大;對調(diào)查企業(yè)更為重要的某些競爭對手的薪酬水平在平均薪酬

水平確定中所占比重較大。

其中,Ci表示第i家被調(diào)查企業(yè)同類職位員工的平均薪酬水平;Ni

表示第i家被調(diào)查企業(yè)同類職位員工人數(shù),m表示被調(diào)查企業(yè)總數(shù)。

第三,中位數(shù)法。

中位數(shù)作為確定某類崗位人員工資水平的依據(jù)。采用本方法時,首先,將收集到的全部統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照大小排列次序進行排列,再找出居于中間位置的數(shù)值。該方法最大的特點是可以剔除異常值即最大值和最小值對于平均工資值的影響。但準(zhǔn)確性明顯低于上述方法,它只能顯示出當(dāng)前勞動力市場平均薪酬水平的概況。

(3)離散分析。

第一,標(biāo)準(zhǔn)差分析。標(biāo)準(zhǔn)差分析是計算每個被