技術(shù)部績效考核制度

技術(shù)部績效考核制度編寫目的：為了公平、公開與公正地評價(jià)每一位技術(shù)部員工的工作綜合情況,激發(fā)技術(shù)部各人員的主觀能動(dòng)性,標(biāo)準(zhǔn)與考核技術(shù)部人員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等各項(xiàng)指標(biāo)，特別制定此績效考核制度，此制度涉及到人員的績效工資的評定、職位的晉升與降級(jí)、留用與調(diào)崗等，故需要行政部和財(cái)務(wù)部等部門共同協(xié)作。使用范圍：技術(shù)部文件類型：受控級(jí)別：正文內(nèi)容：第一章總那么一、適用范圍技術(shù)的所有正式員工均需參加考核。除總經(jīng)理特批的人員，不在本方法考核范圍之內(nèi)。考核對象具體分為主管、普通員工等各類人員。二、考核目的通過上級(jí)與員工之間的工作職責(zé)、工作績效和員工開展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作效率和質(zhì)量，增加本錢意識(shí)，促進(jìn)員工、公司開展和持續(xù)改良，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、考核原那么(1)以提高員工績效為導(dǎo)向；(2)提升員工個(gè)人開展空間；(3)定性與定量考核相結(jié)合；(4)公平、公正、認(rèn)真、真實(shí)、客觀、坦誠、尊重；(5)多角度考核。第二章考核方法一、考核周期按月度進(jìn)行考核；考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)間為下個(gè)月度1日至5日；月度績效考核需在月度8日前完成。二、考核職責(zé)劃分(1)總經(jīng)辦職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并承當(dāng)以下職責(zé)：最終考核結(jié)果的審批；管理人員考核等級(jí)的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。(2)技術(shù)部主要負(fù)責(zé)人職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)對部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；對部門的月度總體情況視情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處分；對部門每位員工建立考核檔案，作為績效獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；(3)各主管的職責(zé)負(fù)責(zé)本范圍內(nèi)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)本范圍內(nèi)考核工作中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行糾正和處分；負(fù)責(zé)本范圍內(nèi)員工的考核評分；負(fù)責(zé)本范圍內(nèi)員工考核的綜合評定；三、考核對象〔1〕技術(shù)部所有員工；〔2〕試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正員工〔試用、實(shí)習(xí)〕的績效考核結(jié)果不計(jì)算績效工資，但考核結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。四、考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括客戶滿意度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。〔1〕效勞：指被考核人員通過努力所取得的效勞成果。效勞維度考核分為“區(qū)域客戶效勞滿意度”、“客戶響應(yīng)時(shí)間”、“業(yè)務(wù)員的配合滿意度”等。〔2〕能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核為“客戶/員工滿意度”等?！?〕態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度維度考核分為“事務(wù)處理及時(shí)性”等?！?〕日常工作：指被考核人員對日常工作的工程整理歸檔、報(bào)表以及出差報(bào)告總結(jié)等文檔方式的提交。五、績效考核表 〔1〕根據(jù)崗位職務(wù)，績效考核表分別如下：1、技術(shù)：《技術(shù)主管績效考核表》、《技術(shù)專員績效考核表》；2、商務(wù)：《商務(wù)主管績效考核表》、《商務(wù)專員績效考核表》；3、市場：《市場主管績效考核表》、《市場專員績效考核表》?！?〕績效考核表評分標(biāo)準(zhǔn)具體如下:1、技術(shù)：技術(shù)主管考評分以部門總監(jiān)的考評分為準(zhǔn)，技術(shù)專員考評分以上級(jí)和總監(jiān)的兩者考評平均分為準(zhǔn)〔例如，上級(jí)評分為90，總監(jiān)評分為85，那么本期技術(shù)專員績效分?jǐn)?shù)=〔90+85〕/2=87.5分〕；2、商務(wù)：商務(wù)主管考評分以部門總監(jiān)的考評分為準(zhǔn)，商務(wù)專員考評分以自己上級(jí)的考評分為準(zhǔn)；3、市場：市場主管考評分以部門總監(jiān)的考評分為準(zhǔn)，市場專員考評分以自己上級(jí)的考評分為準(zhǔn)；4、考核評分標(biāo)準(zhǔn)會(huì)應(yīng)公司需要或客觀因素而適當(dāng)調(diào)整，并經(jīng)公司報(bào)批。六、績效考核流程〔1〕被考核人首先對自己的各項(xiàng)工作的實(shí)際達(dá)成情況進(jìn)行自評打分；〔2〕被考核人自評后上級(jí)主管進(jìn)行各項(xiàng)工作表現(xiàn)進(jìn)行打分；〔3〕由技術(shù)總監(jiān)對各主管及有關(guān)被考核人員的各項(xiàng)情況進(jìn)行打分；〔4〕考核人與被考核人就“評分”和“本周期工作情況”進(jìn)行反應(yīng)和溝通，如果有缺乏之處那么提出改良措施；〔5〕上級(jí)在對下級(jí)進(jìn)行考核評估后統(tǒng)計(jì)填寫“合計(jì)”分?jǐn)?shù)〔技術(shù)專員的合計(jì)總分以上級(jí)和總監(jiān)兩者考評平均分為主，其他人員的合計(jì)總分以上級(jí)總分為主〕；〔6〕被考核人、考核人分別在考核表的“員工簽名”、“上級(jí)簽名”處簽名，一經(jīng)簽名那么成認(rèn)事實(shí)，不得隨意更改結(jié)果；〔7〕相關(guān)人員統(tǒng)計(jì)和收集考核表并反應(yīng)到部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人在考核表的“總監(jiān)簽字”處簽名；〔8〕部門負(fù)責(zé)人將績效考核表上報(bào)行政人事部；〔9〕行政人事部報(bào)送總經(jīng)辦審批，總經(jīng)辦審批后將所有績效考核表給財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，并由技術(shù)負(fù)責(zé)人將最終績效結(jié)果反應(yīng)給被考核人。七、考核參考相關(guān)的文檔及管理報(bào)表有《技術(shù)部薪資分配及提成考核管理方法》中的《業(yè)績分解表》、工作日志、周報(bào)、相應(yīng)報(bào)告等。技術(shù)人員的每期績效考核以制定的《業(yè)績分解表》進(jìn)行對照，得出任務(wù)完成率。八、考核結(jié)果的用途主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面〔1〕薪酬分配：薪資=根本工資+本期績效獎(jiǎng)金+其它；〔2〕職務(wù)升降：職位晉升；〔3〕崗位調(diào)動(dòng)：崗位調(diào)配時(shí)機(jī)；〔4〕員工培訓(xùn)：專業(yè)技能課程培訓(xùn)；〔5〕人力規(guī)劃:招聘、職業(yè)開展、企業(yè)文化制定。九、工資核算與績效考核〔1〕基于公司的整體管理風(fēng)格，與技術(shù)團(tuán)隊(duì)的因素，所有技術(shù)人員的績效工資基數(shù)占總本人月工資的20%，市場部與商務(wù)部人員的績效工資基數(shù)為：員工300元，主管500元?！?〕績效工資計(jì)算方法：績效工資以本期考核結(jié)果為發(fā)放依據(jù)，例如某渠道經(jīng)理的月工作是3000元/月，他的績效工資基數(shù)為3000*20%=600元，如果他的績效考核分為“90分”，那么他的績效工資為600*90%=540元。如果績效成績?yōu)?05分，那么他的績效工資為：600*105%=630元……十、績效考核申〔投〕訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理、真實(shí)而設(shè)定的特殊程序?！?〕員工可在考核結(jié)果公布后2天工作日內(nèi)，對存在異議的地方向直接上司或總監(jiān)提出口頭申訴后，相關(guān)人員予以解釋說明，仍不能達(dá)成一致，可向總經(jīng)辦提出書面申訴，由總經(jīng)辦進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，結(jié)果在3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并回復(fù)員工，其結(jié)果為最終結(jié)果。如屬上司成心為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任進(jìn)行處分。〔2〕考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十一、相關(guān)問題的規(guī)定〔1〕考核過程要依據(jù)認(rèn)真、真實(shí)、客觀、坦誠、尊重的原那么進(jìn)行；〔2〕要認(rèn)真填寫考核表的，不能出現(xiàn)隨意填寫、抄襲等現(xiàn)象；〔3〕一經(jīng)發(fā)現(xiàn)以上有違背考核原那么的情況出現(xiàn)，將追究相關(guān)人員的責(zé)任并依據(jù)實(shí)際情況扣除一定的績效工資，情況嚴(yán)重者取消當(dāng)月績效工資。第三章附那么一、考核過程文件〔考核表、統(tǒng)計(jì)表等〕嚴(yán)格保密，考核結(jié)果將反應(yīng)到個(gè)人，部門將視情況在予以公布。二、本制度由技術(shù)部制定并負(fù)責(zé)解釋。三、由于公司戰(zhàn)略方向或每年公司的側(cè)重點(diǎn)會(huì)隨著公司開展的不同階段或外界競爭形勢的改變而作相應(yīng)的調(diào)整，各層級(jí)員工的工作目標(biāo)方案也作相應(yīng)的調(diào)整,技術(shù)部門的相關(guān)績效考核制度和考核表內(nèi)容也會(huì)做相應(yīng)調(diào)整。四、本制度自2016年6月1日起執(zhí)行。支持文件：質(zhì)量記錄附件：<<技術(shù)主管績效考核表》、《技術(shù)專員績效考核表》分發(fā)范圍：