培訓(xùn)需求分析與計劃制定總結(jié)

培訓(xùn)需求分析與計劃制定培訓(xùn)總結(jié)2012年7月12日，再次有幸參加了“淘課”的培訓(xùn)，此次培訓(xùn)是“偉星集團”特別邀請?zhí)哉n會務(wù)組在偉星大廈開展的，偉星集團的培訓(xùn)負責(zé)人也是別有用心，在人力資源同仁中利用無償提供場地的機會很好地宣傳了偉星。本次培訓(xùn)最大的收獲是學(xué)習(xí)了培訓(xùn)需求分析思路，以及培訓(xùn)計劃制定的具體方案和內(nèi)容。同時在“坦誠、開放、求真”的培訓(xùn)氛圍中感受到“三人行必有我?guī)煛钡膶W(xué)校態(tài)度，以及“路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索”的學(xué)習(xí)方法，尤其是在案例分析和練習(xí)時，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我們還需要“修煉”一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動全流程的首要環(huán)節(jié)是，是制訂培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。1、可供選擇的分析方法培訓(xùn)需求分析的作用和意義：可以了解到企業(yè)真實客觀的培訓(xùn)需求；可以使企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費用在有效地激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)效果……用來進行培訓(xùn)需求分析的方法有以下九種：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項測評法和勝任能力分析法。實踐中常用的分析方法實踐中常用的四種分析方法：訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法、勝任力分析法訪談法就是能過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關(guān)部門負責(zé)人面談。以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。訪談前需要準(zhǔn)備訪談提綱，訪談提綱的問題開放型/封閉型、結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化，取決于訪談目標(biāo)。另外，訪談可以與下述問卷調(diào)查法結(jié)合起來使用，通過訪談來補充或核實調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進行打分或做是非選擇。當(dāng)進行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時間較為緊急時，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放形式讓對方填寫。編寫好的問卷通常需要遵循以下步驟：列出希望了解的事項清單。一分問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。對問卷進行編輯，并最終形成文件。請他人檢查問卷，并加以評價。在小范圍內(nèi)對問卷進行模擬測試，并對結(jié)果進行評估。對問卷進行必要的修改。實施調(diào)查。優(yōu)點：簡便省事；能夠反映目標(biāo)受訓(xùn)人員的意愿；基于數(shù)據(jù)樣本采集和分析，有一定科學(xué)性?？冃Х治龇ㄅ嘤?xùn)的最終目的是改進工作績效，減少或消除實際績效與期望績效之間的差距。因此，對個人或團隊的績效進行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。運用績效分析法需要注意把握以下四個方面：將明確規(guī)定并得到一到處同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基準(zhǔn)。集中注意那些希望達到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。確定未達到理想業(yè)績水平的原因。確定通過培訓(xùn)能否達到的業(yè)績水平。勝任能力分析法勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和價值觀等。現(xiàn)在，許多公司公司都在依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。我們認為這是一種比較“接近真理”的方法。因為績效不僅是企業(yè)的“生命”，更能反映企業(yè)的真實意愿，而且企業(yè)在不同階段所面臨的績效壓力是最能反映企業(yè)的問題所在，因而朝著績效壓力所在的方向分析培訓(xùn)需求，更具戰(zhàn)略意義或者更為務(wù)實?！拔寤迸嘤?xùn)需求分析法淘課根據(jù)多年從事企業(yè)培訓(xùn)和相關(guān)咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，提出了一個叫作“‘五基’培訓(xùn)需求分析”的方法（見圖），這一方法可有效地分析企業(yè)的年度培訓(xùn)需求，其中“基于業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析”、“基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析”和“基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析”，可以用于分析任何項目性培訓(xùn)需求?；趧偃文芰Φ呐嘤?xùn)需求分析基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析基于業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)部門基于業(yè)績目標(biāo)的培訓(xùn)需求分析形成需求匯總表重要而又緊急的培訓(xùn)需求重要而不緊急的培訓(xùn)需求“五基”培訓(xùn)需求分析的一般過程“‘五基’培訓(xùn)需求分析法”是指分別從公司戰(zhàn)略、業(yè)績流程、勝任能力、職務(wù)發(fā)展五個維度來分析企業(yè)的培訓(xùn)需求。（1）基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析，用于分析和確認企業(yè)中的哪些部門和哪些職務(wù)層級的人員需要培訓(xùn)。（2）基于業(yè)績目標(biāo)的培訓(xùn)需求分析在拿到了公司戰(zhàn)略維度的培訓(xùn)需求以后，培訓(xùn)經(jīng)理就應(yīng)著手分析已經(jīng)被公司領(lǐng)導(dǎo)圈定的需要培訓(xùn)的部門和職務(wù)層級人員來自業(yè)績維度的培訓(xùn)需求了。（3）基于業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析在確定了哪些具體的人員需要培訓(xùn)以后，接下來就要分析對這些人員進行哪些培訓(xùn)了。淘課經(jīng)過多年的探索發(fā)現(xiàn)，回答這一問題的有效方法是畫出目標(biāo)受訓(xùn)對象實現(xiàn)工作的業(yè)務(wù)流程（也可稱為工作流程），并通過分析業(yè)務(wù)流程中的薄弱環(huán)節(jié)來分析和確認培訓(xùn)需求，因為通常那些薄弱環(huán)節(jié)就可能是需要能過培訓(xùn)來加以改進的地方。任何一項工作都有特定的流程。業(yè)務(wù)流程在這里就是指一位員工完成一項崗位工作所涉及的若干事項的先后順序。通過畫業(yè)務(wù)流程圖，結(jié)合當(dāng)事人和當(dāng)事人直接上司的意見，便能夠輕易發(fā)現(xiàn)任何一位員工（包括管理者）完成工作過程中的薄弱環(huán)節(jié)。確認了業(yè)務(wù)流程的薄弱環(huán)節(jié)，也就意味著確認了通過培訓(xùn)解決問題的方向，他是對培訓(xùn)課程范圍的圈定。（4）基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析來自勝任能力維度的培訓(xùn)需求屬于“重要但不緊急的培訓(xùn)需求”。但在企業(yè)的培訓(xùn)資源較豐富的情況下，或者在企業(yè)認為還有必要從勝任能力維度來分析特定員工的培訓(xùn)需求時，便可采用基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析法來分析培訓(xùn)需求。（5）基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析從理論上講要求企業(yè)對有關(guān)人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，即描述他們未來職業(yè)發(fā)展的路線。有了發(fā)展路線，便知道他們下一個工作崗位可能是什么，并分析其現(xiàn)有能力與實現(xiàn)下一崗位所需要的能力之間存在的差距，以此來確認對其進行哪些方面的培訓(xùn)。雖然大多數(shù)企業(yè)并沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但這并不意味著企業(yè)就不能基于職務(wù)發(fā)展的維度來進行培訓(xùn)需求分析。因為，雖然大多數(shù)企業(yè)沒有這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃，但每一個企業(yè)都有“人才梯隊”或“儲備人才”，他們通常是企業(yè)準(zhǔn)備讓其擔(dān)任更高一級職務(wù)的人，因為隨時可能出現(xiàn)人員離職、退休、升遷、降職、平行調(diào)動等。此外，企業(yè)擴大產(chǎn)銷規(guī)模、發(fā)展新的業(yè)務(wù)也需要有相應(yīng)規(guī)模的后備人才。二、培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)需求不等于培訓(xùn)計劃。因為，企業(yè)的培訓(xùn)需求是多樣的，甚至是“無限”的，而企業(yè)能夠投入的培訓(xùn)資料（資金和時間成本等）卻是有限的，因此只有那些培訓(xùn)資源可以滿足的培訓(xùn)需求才能最終形成培訓(xùn)計劃。1、培訓(xùn)計劃書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)一份好的年度培訓(xùn)計劃書應(yīng)具有以下幾項功能：能夠充分地展示培訓(xùn)部門對公司未來一年培訓(xùn)工作的整體思考；能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)清楚地知道，培訓(xùn)部門準(zhǔn)備做哪些具體工作，以及為什么要做這些工作；能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)清楚地知道，培訓(xùn)部門做這些工作將要投入的資源和獲得的回報；針對上級領(lǐng)導(dǎo)可能出現(xiàn)的所有主要疑慮的相關(guān)問題，培訓(xùn)部門都有應(yīng)對方案；能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)感覺到培訓(xùn)部門人員的敬業(yè)精神、責(zé)任感，并具有較高的專業(yè)能力。一份完整的年度培訓(xùn)計劃書，應(yīng)該包括以下八項主要內(nèi)容：內(nèi)容摘要；培訓(xùn)需求調(diào)研過程和結(jié)果概述；年度培訓(xùn)工作目標(biāo)；分類培訓(xùn)/學(xué)習(xí)計劃；培訓(xùn)預(yù)算；培訓(xùn)效果測量方法；培訓(xùn)效果保障措施；問題和建議。2、定義學(xué)習(xí)方式這是因為學(xué)習(xí)方式是一分培訓(xùn)計劃書的靈魂所在。有兩點直接理由可以說明這一點：一是，所有有組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)活動都必然要落實到一定的學(xué)習(xí)方式上，離開一定的學(xué)習(xí)方式，培訓(xùn)計劃便不成其為真正意義上的培訓(xùn)計劃，而是一種想法或打算。二是，沒有具體的學(xué)習(xí)方式便不可能計算出需要的培訓(xùn)預(yù)算，而沒有具體的預(yù)算的培訓(xùn)計劃不是完整的計劃，至少是很難獲得能過的計劃。（1）學(xué)習(xí)方式種類近年來被創(chuàng)造的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)新概念中的一部分：A-learning(行動學(xué)習(xí))、B-learning（混合學(xué)習(xí)）、C-learning（面授課程）、E-learning（電子化學(xué)習(xí)）、G-learning（游戲?qū)W習(xí)）、M-learning（移動學(xué)習(xí)）、U-learning（無處不在的學(xué)習(xí)）、電影學(xué)習(xí)、嵌入式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、會議學(xué)習(xí)、情境學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)社團、海外培訓(xùn)、認證培訓(xùn)、按需培訓(xùn)、博客培訓(xùn)、混合式學(xué)習(xí)……（2）12種可控的學(xué)習(xí)方式在此我們列舉12種學(xué)習(xí)方式：①聘請外部講師做內(nèi)訓(xùn)②內(nèi)部講師執(zhí)行內(nèi)訓(xùn)；③外派員工學(xué)習(xí)；④內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)；⑤企業(yè)學(xué)習(xí)期刊；⑥發(fā)起專題自學(xué)與創(chuàng)新活動；⑦師帶徒/導(dǎo)師制；⑧外部標(biāo)桿學(xué)習(xí)；⑨組織視頻學(xué)習(xí)；⑩組織讀書和知識競賽活動；⑾組織問題分析會；⑿在線學(xué)習(xí)（E-learning）。只有培訓(xùn)經(jīng)理可以自主掌控的學(xué)習(xí)方式才是值得考慮采取的學(xué)習(xí)方式。制定培訓(xùn)計劃的四步框架定義學(xué)習(xí)方式