培訓案例分析

培訓案例分析越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)員工培訓，甚至有的企業(yè)為此不惜重金來做此事。企業(yè)員工培訓到底有什么重要的作用，讓企業(yè)如此重視呢？

1、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。

2、員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。

3、員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施

4、員工培訓是建立學習型組織的最佳手段

綜上所述，員工培訓，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。培訓工作對于一個企業(yè)而言的重要性不言而喻，那我們公司培訓工作的現(xiàn)狀是什么樣呢？首先，不重視培訓。眾所周知在國內(nèi)真正吸收大量就業(yè)大軍的并大型國企或外企，而是數(shù)量龐大的中小企業(yè)。然而，絕大多數(shù)的中小企業(yè)在各級人才招聘會或各大招聘網(wǎng)站上打出的招聘啟無一例外，都是招聘熟手或有經(jīng)驗的員工（誠然隨著近些年“用工荒”的出現(xiàn)，此類現(xiàn)象似乎有一定程度的改進），把哪些應屆大學畢業(yè)生或剛踏入社會的新人望而卻步。從某種意義上說，也是造成當下應屆畢業(yè)生就業(yè)難的客觀原因之一。為什么中小企業(yè)不愿意招聘“沒有經(jīng)驗的新人”呢？最為根本的因素在于中小企業(yè)對員工培訓的不重視，都不樂意花費成本來培訓“新人”，而寄希于招聘到的員工一上崗便能創(chuàng)造效益。導致這種現(xiàn)象有既有客觀方面原因也有主觀方面的原因?？陀^方面是員工對企業(yè)的忠誠度不夠，一旦把“本領”學到手，便借此跳槽或“挾技令東家”----提出過份的加薪要求，導致“東家”忍痛割愛。另一個客觀原因是同行業(yè)不道德的“挖墻角”----到處想方設法到同行中許以高薪把別人好不容易培訓起來的人“挖墻角”走了。而主觀上的因素，由于中小企業(yè)處于發(fā)展壯大的關鍵階段，“活下去”才是硬道理。而培訓似乎又是一個“費力破財”且見效益慢的事情，因此滋生了中小企業(yè)決策者“與其花錢培訓，倒不如盡量招熟手甚至哪怕多一點點工資找一個‘立桿見影’的有經(jīng)驗的員工”的想法。如此以來造成惡性循環(huán)，大伙都不培訓，只想讓他人作“嫁衣”。其次，沒有形成完善的培訓體系。中小企業(yè)的培訓往往是隨意而為，想起什么或者說某培訓機構向其推銷什么培訓課程，就開展什么培訓，也不管此類培訓是不是企業(yè)當下需要的。正是這種沒有規(guī)劃，不成體系的培訓行為，往往導致企業(yè)的培訓效果“事倍功半”，甚至失效。再次，培訓重點不突出，“眉毛胡子一把抓”，最終什么也抓不住，什么也抓不好。第四，不注重培訓后的效果評估與跟進改善。中小企業(yè)的培訓往往是停留在“培”，而忽視“訓”。如此培而不訓的作法，又怎么能夠達成預期培訓效果？！沒有效果的培訓，hr要想說服老板再次投入“真金白銀”恐怕是難上加難了。這樣惡性循環(huán)下去，培訓能不成為“擺設”或“空話”嗎？第五，培訓激勵機制不健全甚至沒有或者培訓激勵機制不能真正落實到位。中小企業(yè)培訓效果不佳的關鍵因素是內(nèi)驅(qū)力不足甚至沒有。這就涉及到企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制建設的問題。從人性假設角度來看，任何人都是“趨利避害”。員工對于企業(yè)的培訓而言，首先他（她）要想到的是參加培對其究竟有什么好處？或者說培訓了并達成了預期培訓效果（掌握了相應的技能、能力）后將會給我?guī)硎裁礃拥膶崒嵲谠诘摹袄妗蹦兀苛硗?，對于?nèi)部培訓講師而言，企業(yè)讓我把我的經(jīng)驗或技能教給員工，我能得到什么好處？諸如此類的現(xiàn)實問題，中小企業(yè)hr和boss務必要在建立與完善企業(yè)內(nèi)部培訓激勵機制時給予清晰明確的闡釋并不折不扣地執(zhí)行，才能真正促進企業(yè)內(nèi)部培訓工作的有效開展。同時，也有利于企業(yè)內(nèi)部培訓講師隊伍的建設與培養(yǎng)，否則，勢必會造成“內(nèi)驅(qū)力缺乏”。最后，培訓經(jīng)費投入不足。“巧婦難為無米之炊”，如果沒有足夠的培訓預算投入，要想確保企業(yè)培訓的有效實施，是不可能的。如此說來，中小企業(yè)的員工培訓工作究竟該怎么做才能如人所愿，真正為企業(yè)培養(yǎng)具有競爭的人才呢？在此談談個人之見。首先，將培訓管理提升為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容之一。戰(zhàn)略管理對于絕大多數(shù)的中小企業(yè)（尤其是民營中小企業(yè)）而言，的確是致命傷。也許中小企業(yè)hr會認為戰(zhàn)略管理是老板的事情，作為hr“位卑言輕”，更何況企業(yè)本身也幾乎談不上“戰(zhàn)略管理”呢。作為中小企業(yè)的hr有如此想法，也無可厚非。筆者認為，作為具有人力資源管理專業(yè)度的hr來說，至少要設法讓你老板明白人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力量有多大？又是如何來驅(qū)動的？而員工的培訓與發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理的作用何在？又將如何影響企業(yè)的人才培養(yǎng)與具有競爭力的人才獲取與保留的？唯有如此，對于人力資源管理不專業(yè)的boss才能有正確的認知，進而做出正確的決策。也唯有將培訓與發(fā)展提升企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)容之一，才能真正的重視培訓，才可能在每年的利潤里拔出一定的經(jīng)費用于培訓，才可能在培訓激勵機制建設與完善方面給予更大的政策傾斜。也只有把培訓管理提升為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略才可能強化培訓規(guī)劃與培訓系統(tǒng)體系的建立與完善。當然要真正把員工培訓提升為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理，需要hr與boss及企業(yè)員工的共同努力。其次，規(guī)范并強化培訓需求分析。不能說中小企業(yè)的不做培訓需求分析。然而，據(jù)筆者了解，絕大多數(shù)的中小企業(yè)的培訓需求分析流于形式，無非是發(fā)一張所謂的“培訓需求調(diào)查表”簡單的填寫一下就完事了。由于培訓需求分析的不規(guī)范，往往導致企業(yè)培訓的盲目。具體表現(xiàn)為，培訓重點不突出“眉毛胡子一把抓”，培訓課程設計與企業(yè)實際需求不符，到處撒錢，最后收效甚微。其次，培訓對象不清晰。不知道哪些崗位哪些人要培訓？為什么要培訓？最后，培訓方式不清楚。搞不清楚哪些培訓內(nèi)容是必須要請外腦的？哪些是內(nèi)部的講師可以做的甚至比讓外腦來培訓效果會更好。往往是走極端，要不統(tǒng)統(tǒng)都請外腦，造成不必要的經(jīng)費支出；要不都由內(nèi)部講師擔當，導致員工認為學不到東西。因此，培訓需求分析對于企業(yè)培訓而言是馬虎不得的事情。那么中小企業(yè)的培訓需求分析究竟該怎么做呢？筆者認為，應當從以下三個方面來切實做好培訓需求分析。首先是組織分析。hr不但要清楚明確地了解組織流程、業(yè)務重點外，更要了解組織當前或未來可能的重大變革是什么？這些變革對企業(yè)員工的能力、技能的要求是什么？企業(yè)員工當下或未來哪些人具備適應這種變革所需的能力或技能，哪些人不具備？這些能力與技能通過培訓能否獲得？第二，要進行任務分析（工作分析）。主要分析個人業(yè)績及業(yè)績評價標準，要完成的任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度，識別哪些可以培訓，哪些不能。以此來確定培訓內(nèi)容，進而規(guī)范并強化培訓課程設計。如此以來才能突出培訓重點，而不是“眉毛胡子一把抓”，最終什么也沒抓好。

第三，人員分析。通過業(yè)績評估，分析造成差距的具體原因，收集和分析關鍵事件，分析誰值得培訓誰應該淘汰出局。只有規(guī)范且科學的培訓需求分析才能真正探求到培訓需求，才能確保培訓的針對性與有效性。再次，建全并完善企業(yè)培訓內(nèi)部激勵機制建設并不折不扣的強化執(zhí)行。好的激勵機制才能真正激發(fā)員工的培訓動力，變“要我培訓”為“我要培訓”。由被動變主動的轉(zhuǎn)變，往往能給培訓帶來意想不到的效果。將培訓與員工晉升、加薪甚至差異化的福利待遇相結合起來的培訓激