普通員工挑戰(zhàn)系統(tǒng)

修訂版1993年12月1日制定1995年12月1日修訂部門領(lǐng)導(dǎo)使用部門領(lǐng)導(dǎo)使用實(shí)施輔導(dǎo)C報(bào)表用保管一般一般職員挑戰(zhàn)·系統(tǒng)【高級(jí)職員】1995年12月1日三洋電機(jī)株式會(huì)社·人事部這本「部門領(lǐng)導(dǎo)使用實(shí)施輔導(dǎo)」是1996年〔1995年12月〕為了推進(jìn)一般職員挑戰(zhàn)·系統(tǒng)正式引進(jìn)使用的。它講述了作為部門領(lǐng)導(dǎo)直截了當(dāng)面對(duì)一般職員時(shí)應(yīng)該以如何樣的視點(diǎn)進(jìn)行指導(dǎo)。白色局限直截了當(dāng)記載了「一般職員使用實(shí)施輔導(dǎo)」，紅色局限記載了部門領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)時(shí)的關(guān)注要點(diǎn)和補(bǔ)充事項(xiàng)。一般職員挑戰(zhàn)·系統(tǒng)目次Ⅰ.實(shí)施目的挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的目的-------------------1從試行到正式引進(jìn)-------------------1Ⅱ.修訂概要目的：做何使用-------------------1挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的位置設(shè)置-------------------2要緊修訂內(nèi)容-------------------3Ⅲ.挑戰(zhàn)·周期-------------------4Ⅳ.進(jìn)行方法·重點(diǎn)⒈上期·期首的專注事項(xiàng)-------------------5部門方針(組織目標(biāo))和自己自身的作用確認(rèn)-------------------5重點(diǎn)目標(biāo)的設(shè)定-------------------5能力開發(fā)的謀劃-------------------6向部門領(lǐng)導(dǎo)商談事宜-------------------6手冊(cè)的提出-------------------6上期·期首的面談-------------------7面談后的挑戰(zhàn)·報(bào)表的保管-------------------7⒉上期·期中的專注事項(xiàng)-------------------8流程·確認(rèn)--------------------8目標(biāo)變更-------------------8部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變動(dòng)的情況下-------------------8自己自身發(fā)生變動(dòng)的情況下-------------------8升級(jí)·升職的情況下--------------------8⒊上期·4月末評(píng)價(jià)的實(shí)施--------------------9進(jìn)行情況應(yīng)該認(rèn)--------------------9本人評(píng)價(jià)的實(shí)施--------------------9挑戰(zhàn)·報(bào)表的提出--------------------9⒋上期·期末總括和下期·期首的專注事項(xiàng)-------------------10上期末總括的實(shí)施-------------------10下期重點(diǎn)目標(biāo)的設(shè)定-------------------10下期能力開發(fā)的謀劃-------------------10報(bào)表的提出-------------------10下期·期首的面談-------------------10面談后的挑戰(zhàn)·報(bào)表的保管-------------------10⒌下期·期中的專注事項(xiàng)-------------------10⒍下期·10月末評(píng)價(jià)的實(shí)施-------------------10⒎下期·期末總括和通期總括-------------------11挑戰(zhàn)·系統(tǒng)和目標(biāo)治理挑戰(zhàn)意識(shí)變更、不試不行德爾卡所提倡的，在重視動(dòng)機(jī)的行動(dòng)科學(xué)中作為本原的目標(biāo)治理(依據(jù)目標(biāo)治理)，被眾多企業(yè)引用后大約通過了30年。這其間，伴隨著席卷企業(yè)的環(huán)境變化目標(biāo)治理也變化著。目標(biāo)治理：MANAGEMENTBYOBJECTIVE〔略稱MBO〕現(xiàn)在嚴(yán)峻的環(huán)境變化使目標(biāo)治理也要向適應(yīng)當(dāng)今環(huán)境轉(zhuǎn)換。三洋電機(jī)也不例外，將一直以來實(shí)行的「培養(yǎng)指導(dǎo)謀劃制度：自我分析表」中的目標(biāo)治理力求從新視點(diǎn)進(jìn)行再構(gòu)造。三洋電機(jī)面向21世紀(jì)面對(duì)經(jīng)營(yíng)機(jī)制強(qiáng)化，以經(jīng)營(yíng)變更理念推進(jìn)「從生產(chǎn)·流程·精神3個(gè)側(cè)面的創(chuàng)新」。如何在被限制的經(jīng)營(yíng)資源中抵達(dá)盼瞧的成果呢。為此，勞動(dòng)價(jià)值由「量」向「質(zhì)」的轉(zhuǎn)換是特別重要的，在職員「明確所期待的」本原上力求每一個(gè)職員的意識(shí)變更和業(yè)務(wù)革新。為此實(shí)施了人事制度的重新熟悉。先進(jìn)行高級(jí)職員人事制度重新熟悉，接著是一般職員。將意識(shí)變更和能力開發(fā)、業(yè)務(wù)推進(jìn)作為根基制度再建「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」。從試行到正式引進(jìn)的過程作為挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的考慮方法的「目標(biāo)治理」，從過往以各種各樣的形式被引進(jìn)。近年來通過了如下時(shí)期。89/9：以一般職員為對(duì)象，在「培養(yǎng)指導(dǎo)謀劃制度」中的「自我分析表」中引進(jìn)了「目標(biāo)治理制度」。93/6：對(duì)高級(jí)職員試引進(jìn)了「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)(目標(biāo)治理制度)」93/12：對(duì)一般職員試引進(jìn)了「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)(目標(biāo)治理制度)」*自我分析表隨著開發(fā)被廢止94/12：一局限通過修改，正式引進(jìn)了高級(jí)職員「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」95/12：一局限通過修改，正式引進(jìn)了一般職員「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」----1----Ⅰ.實(shí)施目的1．挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的目的挑戰(zhàn)·系統(tǒng)將以下內(nèi)容作為「目的」而引進(jìn)的。⑴通過明確制定實(shí)行組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，有組織地集合個(gè)人力量力求有效推進(jìn)業(yè)務(wù)和提高業(yè)績(jī)。⑵關(guān)于推進(jìn)業(yè)務(wù)所必要的能力，要從短期和中·長(zhǎng)期視點(diǎn)動(dòng)身設(shè)立目標(biāo)進(jìn)行開發(fā)。⑶要客瞧地把握(評(píng)價(jià))為抵達(dá)目標(biāo)進(jìn)行的過程和結(jié)果。⑷依此結(jié)果開展培養(yǎng)、配置、待遇等。2．從試行到正式引進(jìn)開發(fā)了87年引進(jìn)的「培養(yǎng)指導(dǎo)謀劃制度：自我分析表」，從94年度上期作為「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」，試引進(jìn)了上記目的具體化了的「能力開發(fā)和業(yè)務(wù)推進(jìn)的工具」。以后，為了能夠正式引進(jìn)在2年的試行中反復(fù)探討了制度和運(yùn)用上的課題。關(guān)于正式引進(jìn)，有如下方式：⑴更加完全把握挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的主旨和目的⑵明確「目的：做何使用」⑶明確和人事制度相關(guān)聯(lián)局限〔位置設(shè)置〕⑷解決試行中的咨詢題以此方式以人事負(fù)責(zé)人為中心進(jìn)行討論，一局限通過修改后正式引進(jìn)了「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」。和人事制度相關(guān)聯(lián)局限仍存在待解決的課題，還要時(shí)期性地加以先進(jìn)。這本輔導(dǎo)是為加深對(duì)正式引進(jìn)的「一般職員挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」的理解，同時(shí)也為了制度的正確運(yùn)用和本來目的的實(shí)現(xiàn)而作的。因?yàn)椴畈欢噙^了兩年的試行，根基局限省往集中講明和解釋「變更·改善事項(xiàng)」。Ⅱ.修訂概要1．目的：做何使用【明確化】以「能力開發(fā)」和「組織目標(biāo)的完成」為目的?！つ芰﹂_發(fā)：依靠全過程中對(duì)能力開發(fā)需要的把握、OJT和有利于自我表現(xiàn)開啟的關(guān)懷來力求工作能力的培養(yǎng)和提高?！そM織目標(biāo)的完成：對(duì)目標(biāo)的實(shí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映到人事評(píng)定上。培養(yǎng)〔能力開發(fā)〕·課題解決〔完成組織目標(biāo)、提高業(yè)績(jī)〕型挑戰(zhàn)·系統(tǒng)----1----2．挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的位置設(shè)置【明確化】設(shè)置為人事制度的本原制度，以挑戰(zhàn)·系統(tǒng)為中心開展諸人事制度。如下面圖表示其概念。通過挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的全期間，一般對(duì)象能夠作為「能力開發(fā)和業(yè)務(wù)推進(jìn)工具」，關(guān)于部門領(lǐng)導(dǎo)能夠作為「治理工具」進(jìn)行活用。位置設(shè)置：概念位置設(shè)置：概念開發(fā)能力·提高業(yè)績(jī)↑↑一般對(duì)象：能力開發(fā)和業(yè)務(wù)推進(jìn)部門領(lǐng)導(dǎo)：治理工具↑↑挑戰(zhàn)·系統(tǒng)開發(fā)能力·目標(biāo)達(dá)成↑↑評(píng)價(jià)↑↓↓人情況報(bào)系統(tǒng)↓↓↓↓→--------------→→↓↓人才評(píng)價(jià)人事評(píng)定其他要素獎(jiǎng)勵(lì)判定異動(dòng)人才評(píng)價(jià)人事評(píng)定其他要素獎(jiǎng)勵(lì)判定異動(dòng)配置加薪判定升級(jí)判定加薪判定升級(jí)判定*挑戰(zhàn)·系統(tǒng)被設(shè)置為人事制度的本原制度，還存在著待解決的課題。要進(jìn)行有謀劃的先進(jìn)和變動(dòng)。----2----目標(biāo)治理的類型和挑戰(zhàn)·系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)需要和環(huán)境雖講只是一句目標(biāo)治理，它卻被分為許多類型。它以能適應(yīng)企業(yè)需要和環(huán)境為前提，要緊有以下幾種類型：————業(yè)績(jī)向上型〔解決課題型〕目標(biāo)治理·以高級(jí)職員為對(duì)象·具有自主性同時(shí)重視治理，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高作出功勛————能力開發(fā)型·以一般職員為對(duì)象·注重自主性，依靠自我表現(xiàn)啟發(fā)來開發(fā)能力三洋電機(jī)的「挑戰(zhàn)·系統(tǒng)」的類型和性格·稱呼，如下整理和區(qū)分高級(jí)職員和一般職員：高級(jí)職員挑戰(zhàn)·系統(tǒng)：部門業(yè)績(jī)掛鉤型〔重視業(yè)績(jī)功勛〕一般職員挑戰(zhàn)·系統(tǒng)：培養(yǎng)·解決課題型〔能力開發(fā)和業(yè)績(jī)功勛〕具體到進(jìn)行方法是，在「目標(biāo)治理」上引進(jìn)「方針治理的進(jìn)行方法」。目標(biāo)治理的位置設(shè)置作為人事制度的基盤來完備周邊制度如概念圖所示，挑戰(zhàn)·系統(tǒng)被設(shè)置為人事制度的基盤，其目標(biāo)在于展開人事制度。有謀劃地推進(jìn)目前課題的解決和面向今后的改革等多種進(jìn)行事項(xiàng)。特別是關(guān)聯(lián)到以97年為目標(biāo)進(jìn)行探討的「復(fù)線型人事制度」。參考：目標(biāo)參考：目標(biāo)治理所追求的*什么是被追求的=>再構(gòu)筑符合當(dāng)今社會(huì)·環(huán)境的系統(tǒng)·從高度成長(zhǎng)到穩(wěn)定成長(zhǎng)·重視結(jié)果〔業(yè)績(jī)〕·個(gè)性主義、重視個(gè)性·意識(shí)變更·從平等性到公平性〔評(píng)價(jià)〕·對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)參考：目標(biāo)參考：目標(biāo)治理和方針治理的類似·共同點(diǎn)*目標(biāo)治理和方針治理是似是而非的東西，它們有許多類似·共同點(diǎn)。特別在業(yè)績(jī)提高類型上更多見?！ひ蕴岣邩I(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)。目標(biāo)達(dá)成等于業(yè)績(jī)提高?！ひ阅繕?biāo)數(shù)字和達(dá)成其數(shù)字的方針政策而成立?！さ诌_(dá)目標(biāo)的方針政策要尊重部下的自主判定。·重視部門領(lǐng)導(dǎo)和部下的交流?！?shí)施結(jié)果的第一評(píng)價(jià)交于本人?！げ块T領(lǐng)導(dǎo)一方面尊重部下的自主性，另一方面也要發(fā)揚(yáng)領(lǐng)航作用。----2---試行挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的課題活用試行中的學(xué)習(xí)效果試行中所提及的要緊咨詢題如下，相對(duì)應(yīng)「實(shí)施輔導(dǎo)」1-3頁(yè)。1．與根基、考慮方法相關(guān)事項(xiàng)·目的〔做何使用〕的不明確·和人事制度的關(guān)系不明確2．與制度、內(nèi)容相關(guān)事項(xiàng)〔1〕和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況的偏差·捕捉目標(biāo)的方法〔范圍〕·進(jìn)行期間·對(duì)象和報(bào)表的區(qū)分〔現(xiàn)業(yè)系〕〔2〕復(fù)雜性·目標(biāo)設(shè)定·評(píng)價(jià)3．與運(yùn)用相關(guān)事項(xiàng)〔1〕面談未實(shí)行〔2〕進(jìn)度治理的不完全〔3〕指導(dǎo)缺少「試行的位置設(shè)置」也有欠完全的一面。三洋電機(jī)工會(huì)也提出了有關(guān)挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的許多意見和課題，作為補(bǔ)記。評(píng)價(jià)者研修的實(shí)施評(píng)價(jià)者應(yīng)該起到特別大作用為使挑戰(zhàn)·系統(tǒng)機(jī)能化抵達(dá)初期目的，除了解決制度·運(yùn)用上的課題外，作為評(píng)價(jià)者的能力提高也特別重要。以治理職為對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)者研修。服從事務(wù)所的人事負(fù)責(zé)人的指示參加研修。對(duì)象者：部長(zhǎng)級(jí)約1，200名課長(zhǎng)級(jí)約2，100名----3----3．要緊的改定內(nèi)容【通過試行改變和完善的名目概要】〔1〕目標(biāo)設(shè)定和進(jìn)行期間挑戰(zhàn)目標(biāo)的設(shè)定和組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián),和業(yè)務(wù)緊密相關(guān),著眼于重點(diǎn)目標(biāo)(緣故此上在3項(xiàng)以內(nèi))。也可設(shè)定小組目標(biāo)。進(jìn)行期間以半期為單位?！?〕權(quán)數(shù)停止廢除?！?〕難易度水平C〔高水平〕、水平D〔相應(yīng)水平〕兩種。水平U被廢止?！?〕面談依照以下要領(lǐng)進(jìn)行，能夠分?jǐn)傁驅(qū)ｉT職位、S職務(wù)、Y職務(wù)。·上期：目標(biāo)設(shè)定時(shí)〔包含下期、通期總括〕·下期：目標(biāo)設(shè)定時(shí)〔包含上期總括〕然而，評(píng)價(jià)由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)?！?〕達(dá)成度設(shè)定為5時(shí)期，采納配點(diǎn)方式?！?〕評(píng)價(jià)對(duì)S-D5個(gè)時(shí)期進(jìn)行評(píng)價(jià)，采納4月末評(píng)價(jià)和10月末評(píng)價(jià)。在上期末和下期末及通期實(shí)施總結(jié)概括?！?〕對(duì)人事評(píng)定的相應(yīng)以重點(diǎn)目標(biāo)的達(dá)成度評(píng)價(jià)作為判定獎(jiǎng)勵(lì)的參考資料。4．評(píng)價(jià)者研修【面向挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的機(jī)能化】通過挑戰(zhàn)·周期全過程實(shí)施以面談為中心進(jìn)行指導(dǎo)?培養(yǎng)?評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者研修。Ⅲ.挑戰(zhàn)·周期挑戰(zhàn)·系統(tǒng)要挑戰(zhàn)對(duì)象和部門領(lǐng)導(dǎo)相互合作，每一個(gè)職員都要〔1〕在期首同意部門方針〔組織目標(biāo)〕，確定今后6個(gè)月的挑戰(zhàn)目標(biāo)。〔2〕明確達(dá)成其目標(biāo)的方法和手段。〔3〕在期末確認(rèn)目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?〕活用在人事考核和培養(yǎng)·能力開發(fā)上以半期為單位，不斷進(jìn)行「目標(biāo)設(shè)定」→「為達(dá)成目標(biāo)而努力」→「評(píng)價(jià)·培養(yǎng)活用」。具體的流程〔挑戰(zhàn)·周期〕如下。----3----【挑戰(zhàn)·周期】上期·期首〔12月〕4月末下期·期首〔6月〕部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)印保管復(fù)印保管報(bào)表確認(rèn)報(bào)表確認(rèn)部門方針本人作用講明↑↑4月末部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)4月末部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)↑復(fù)印保管報(bào)表復(fù)印保管報(bào)表確認(rèn)↑↑面談上期目標(biāo)決定上期目標(biāo)決定↑上期總括上期總括下期目標(biāo)決定↑本人報(bào)表修正向部門領(lǐng)導(dǎo)提交上期目標(biāo)立案報(bào)表作成原件保管↓↓報(bào)表修正向部門領(lǐng)導(dǎo)提交上期目標(biāo)立案報(bào)表作成原件保管↓4月末本人評(píng)價(jià)4月末本人評(píng)價(jià)→下期目目標(biāo)立案報(bào)表作成下期目目標(biāo)立案報(bào)表作成原件保管↓原件保管報(bào)表修正報(bào)表修正向部門領(lǐng)導(dǎo)提交→10月末上期·期首〔12月〕10月末部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)10月末部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)↑復(fù)印保持復(fù)印保持報(bào)表確認(rèn)↑↑下期下期?通期總括上期目標(biāo)決定↑→↓10月末本人評(píng)價(jià)10月末本人評(píng)價(jià)↓原件保持報(bào)表修正向部門領(lǐng)導(dǎo)提交原件保持報(bào)表修正向部門領(lǐng)導(dǎo)提交上期目標(biāo)立案報(bào)表作成----4----目標(biāo)設(shè)定的流程目標(biāo)設(shè)定的流程通過目標(biāo)連鎖將個(gè)人和組織相結(jié)合目標(biāo)設(shè)定時(shí)最重要的是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)「公司?本部→事業(yè)部→部→科→個(gè)人」的整合性(目標(biāo)的連鎖)。在挑戰(zhàn)?系統(tǒng)的組織里通過同意上級(jí)的組織目標(biāo)來設(shè)定個(gè)人目標(biāo)。通常如如下面圖的流程。目標(biāo)設(shè)定的流程目標(biāo)設(shè)定的流程事業(yè)本部長(zhǎng)→目標(biāo)提示目標(biāo)確認(rèn)→事業(yè)部長(zhǎng)→目標(biāo)提示↑↓目標(biāo)立案目標(biāo)確認(rèn)→部長(zhǎng)→目標(biāo)提示↑↓目標(biāo)立案目標(biāo)確認(rèn)→科長(zhǎng)→目標(biāo)提示↑↓目標(biāo)立案目標(biāo)確認(rèn)→個(gè)人→推進(jìn)↓目標(biāo)立案←------------------期首-------------------------------→←期間→有了上級(jí)目標(biāo)后，以部門領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)作出部門方針，取得部長(zhǎng)的認(rèn)可再向一般職員講明。在使其理解部門目標(biāo)的本原上對(duì)成員指示「作用和工作」。一般情況下集中全員以會(huì)議形式講明。使其理解要具體結(jié)合上設(shè)定的目標(biāo)。另外，并非要等著公司決定方針后再依此等待上級(jí)目標(biāo)?？赏瑫r(shí)并行，有較大變動(dòng)時(shí)再通過面談來修正。目標(biāo)設(shè)定：進(jìn)行期間目標(biāo)設(shè)定：進(jìn)行期間在過往今后的劇變中和維持和人事制度的連接上，進(jìn)行期間由試行通期1年變?yōu)榘肫凇?個(gè)月〕。目標(biāo)設(shè)定：重點(diǎn)目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定：重點(diǎn)目標(biāo)通過目標(biāo)的切進(jìn)抵達(dá)實(shí)際效果目標(biāo)設(shè)定為和應(yīng)該抵達(dá)的效果及業(yè)務(wù)緊密相連的東西。在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)應(yīng)用上并不是要做新的工作。試行期以全部業(yè)務(wù)為目標(biāo)對(duì)象，切進(jìn)重點(diǎn)目標(biāo)。通過整體進(jìn)行和目標(biāo)切進(jìn)來抵達(dá)實(shí)質(zhì)效果。因?yàn)槟繕?biāo)數(shù)目在3個(gè)名目以內(nèi)，因此有必要對(duì)設(shè)定目標(biāo)和內(nèi)容在成效方面進(jìn)行充分指導(dǎo)。負(fù)責(zé)監(jiān)督的係長(zhǎng)·班長(zhǎng)·組長(zhǎng)作為組織負(fù)責(zé)人要指導(dǎo)「部下指導(dǎo)·組織活性化」目標(biāo)的設(shè)定。----5----ⅣⅣ.進(jìn)行方法?要點(diǎn)從對(duì)象者〔本人〕的立場(chǎng)來講明挑戰(zhàn)?報(bào)表的填寫方法。對(duì)挑戰(zhàn)?報(bào)表一邊確認(rèn)一邊進(jìn)行?！笇?shí)施輔導(dǎo)」和「「實(shí)施輔導(dǎo)」和「挑戰(zhàn)?報(bào)表」的關(guān)系挑戰(zhàn)?報(bào)表上的「M-XX」表示在輔導(dǎo)上的頁(yè)數(shù)。請(qǐng)比立活用。⒈上期·期首的組建組織目標(biāo)組織目標(biāo)是指你所屬科?組?係等單位的「作為部門的目標(biāo)」組織目標(biāo)也能夠講是業(yè)務(wù)推進(jìn)?行動(dòng)的指導(dǎo)方針。在期首〔12月〕將決定公司和事務(wù)所的包含上期?下期在內(nèi)的一年的方針。據(jù)此，你的部門領(lǐng)導(dǎo)決定部門方針〔組織目標(biāo)〕，為此目標(biāo)決定部門每個(gè)成員的作用和工作。挑戰(zhàn)?系統(tǒng)里?提高每個(gè)成員的立案目標(biāo)和組織目標(biāo)的整合性?作為組織，明確組織領(lǐng)導(dǎo)「所期待的」以此為目的，在制定個(gè)人目標(biāo)之前，部門領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)于「部門方針〔組織目標(biāo)〕」和「每個(gè)成員的作用分擔(dān)」。由此，你就能夠在報(bào)表的「組織目標(biāo)」欄里填寫自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹缸饔煤蜆I(yè)務(wù)」。另，部門領(lǐng)導(dǎo)要是有指示事項(xiàng)，記到右側(cè)的「部門領(lǐng)導(dǎo)指示事項(xiàng)」欄里。2重點(diǎn)目標(biāo)的設(shè)定組織目標(biāo)和自己的作用?工作決定后，就到了設(shè)定具體目標(biāo)。其具體順序如下?！?〕進(jìn)行期間?目標(biāo)設(shè)定以半期為單位。因此，下期順序也相同。〔2〕目標(biāo)名目?目標(biāo)名目設(shè)定從「組織目標(biāo)」和「自己擔(dān)當(dāng)?shù)淖饔?業(yè)務(wù)」切進(jìn)重點(diǎn)目標(biāo)。目標(biāo)數(shù)目按照重要度?優(yōu)先度高的順序?yàn)榫壒蚀嗽O(shè)定在3個(gè)名目以內(nèi)。----5----〔3〕目標(biāo)值?目標(biāo)值是「目標(biāo)水準(zhǔn)」，是評(píng)價(jià)是否達(dá)成目標(biāo)時(shí)的基準(zhǔn)〔指標(biāo)〕。因此，設(shè)定時(shí)有必要盡量定量化〔數(shù)值化〕，難以定量化時(shí)要明確抵達(dá)的水平和時(shí)刻，以便評(píng)價(jià)時(shí)能夠評(píng)價(jià)。目標(biāo)值具體上講目標(biāo)值具體上講在挑戰(zhàn)?系統(tǒng)里，「目標(biāo)值」的設(shè)定和評(píng)價(jià)達(dá)成度相關(guān)連能夠講特不重要。你不能夠具體地設(shè)定目標(biāo)值部門領(lǐng)導(dǎo)也就不能具體評(píng)價(jià)。要做定量的具體的目標(biāo)設(shè)定值------〔4〕方針政策·決定達(dá)成目標(biāo)的方法和預(yù)定時(shí)刻。方針政策在其后講述的生產(chǎn)流程·確認(rèn)上就顯得尤為重要。·記載欄的關(guān)系不能記進(jìn)具體內(nèi)容，因此，報(bào)表上只寫要緊局限，具體內(nèi)容再另外〔推進(jìn)謀劃、行動(dòng)·名目等〕補(bǔ)寫?！?〕其他·「自己有謀劃進(jìn)行自己的業(yè)務(wù)」是挑戰(zhàn)?系統(tǒng)的根基。依據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容部門領(lǐng)導(dǎo)能夠判定將「小組目標(biāo)」作為個(gè)人目標(biāo)。這種情況需要小組討論決定目標(biāo)名目、目標(biāo)值、方針政策。判定有必要設(shè)定小組目標(biāo)的情況時(shí)，請(qǐng)尋部門領(lǐng)導(dǎo)商談。3．能力開發(fā)謀劃挑戰(zhàn)?系統(tǒng)的要緊目標(biāo)之一是「能力開發(fā)」。只有最大限度發(fā)揚(yáng)每個(gè)人的能力才會(huì)抵達(dá)有效率的工作〔生產(chǎn)性高的工作〕。有關(guān)今后你自己成長(zhǎng)和履行職務(wù)時(shí)所必要的能力開發(fā)，從中·長(zhǎng)期視點(diǎn)和短期〔上期〕視點(diǎn)來填寫。另，在挑戰(zhàn)·周期不斷循環(huán)中引進(jìn)研修·能力開發(fā)需要也將作為一個(gè)目標(biāo)。4．向部門領(lǐng)導(dǎo)的商討事宜填寫有關(guān)目標(biāo)達(dá)成和能力開發(fā)、包括日常業(yè)務(wù)在內(nèi)的想和部門領(lǐng)導(dǎo)相談的事宜。5．向部門領(lǐng)導(dǎo)提交報(bào)表從「組織目標(biāo)應(yīng)該認(rèn)」到「能力開發(fā)謀劃」、「向部門領(lǐng)導(dǎo)相談事宜」填寫后將報(bào)表提交給部門領(lǐng)導(dǎo)。----6----目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)值目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)值只有明確期待水準(zhǔn)才能抵達(dá)培養(yǎng)和活用目標(biāo)值是「目標(biāo)水準(zhǔn)·期待水準(zhǔn)」，是評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)時(shí)的尺度〔指標(biāo)〕。第一、目標(biāo)值作為「通過努力可能實(shí)現(xiàn)的水準(zhǔn)」是特別重要的。第二，目標(biāo)值作為「評(píng)定時(shí)具有能夠進(jìn)行評(píng)定的具體內(nèi)容」。作為部門領(lǐng)導(dǎo)，要依據(jù)目標(biāo)值是否和本人實(shí)力相適應(yīng)的水準(zhǔn)，評(píng)定時(shí)具有能夠進(jìn)行評(píng)定來進(jìn)行指導(dǎo)。目標(biāo)設(shè)定：方案目標(biāo)設(shè)定：方案有了具體的方案才能有效地履行治理報(bào)表的記載欄有限，因此，要再另外指導(dǎo)作成具體的「推進(jìn)謀劃和行動(dòng)·名目」。齊備的方案的制定是目標(biāo)達(dá)成的要害。目標(biāo)設(shè)定：小組目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定：小組目標(biāo)近年來，以小組的形式進(jìn)行業(yè)務(wù)推進(jìn)的情況變得許多見。能夠制定小組目標(biāo)，部下有商談的時(shí)候請(qǐng)加以指導(dǎo)和指示。設(shè)定小組目標(biāo)時(shí)，有必要明確在小組內(nèi)的本人的作用。只是小組的目標(biāo)達(dá)成了并不代表個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成。目標(biāo)設(shè)定：權(quán)數(shù)的廢止目標(biāo)設(shè)定：權(quán)數(shù)的廢止權(quán)數(shù)因其簡(jiǎn)單化和格式化會(huì)造成整個(gè)業(yè)務(wù)中判定性高的工作比率不同被廢止。能力開發(fā)能力開發(fā)謀劃能力開發(fā)是部下自主謀劃，要站在部門領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)從「職務(wù)執(zhí)行上的中長(zhǎng)期視點(diǎn)」「日常瞧瞧」「評(píng)價(jià)結(jié)果」等指導(dǎo)。參考參考存在輕視能力開發(fā)的傾向，組織目標(biāo)年年向上卻沒有提高個(gè)人的對(duì)應(yīng)能力。現(xiàn)期要比前期好，下期要比現(xiàn)期好，能力一步一步提高是特別重要的，為此要設(shè)定「能力開發(fā)目標(biāo)」。部門領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)什么進(jìn)行指導(dǎo)呢。之后講述的生產(chǎn)流程治理的瞧瞧和分析及結(jié)果的評(píng)價(jià)都從此視點(diǎn)來講的。----6----面談面談挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的要害挑戰(zhàn)·系統(tǒng)里「面談」被放置在最重要的位置上。往掉面談，挑戰(zhàn)·系統(tǒng)就不能成立。①部門領(lǐng)導(dǎo)要確定和調(diào)整部下設(shè)定的「目標(biāo)名目、目標(biāo)值、方針政策」，想部下明確指出公司對(duì)部下的「期待水準(zhǔn)」。*部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系是「?jìng)€(gè)人目標(biāo)的合計(jì)≒部門目標(biāo)」。因此，部下全員都達(dá)成了目標(biāo)，部門目標(biāo)也就自動(dòng)達(dá)成了。②難易度在面談中談好決定*難易度要核定目標(biāo)的「質(zhì)」「量」「所要時(shí)刻」「期限」綜合地判定。*綜合判定時(shí)，部長(zhǎng)和類似部門的高級(jí)職員的調(diào)整有效?！舱?qǐng)?jiān)囆行氯胃呒?jí)職員研修的評(píng)價(jià)者練習(xí)〕*即便是相同目標(biāo)·目標(biāo)值，S1、S2不同層次能夠認(rèn)為難易度存在差異。③要事先調(diào)整評(píng)價(jià)方法以免評(píng)價(jià)時(shí)有誤差。請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)積極參與。和部下調(diào)整不一致時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)的方式優(yōu)先，請(qǐng)指示部下修正。面談決定的目標(biāo)面談決定的目標(biāo)關(guān)于部門領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是根基「對(duì)部下期待水準(zhǔn)」，關(guān)于部下確實(shí)是根基「包含自己方式的目標(biāo)」。另外，面談好的其他事宜也是部門領(lǐng)導(dǎo)和部下約定的事。面談的實(shí)施是試行的要緊課題之一，做如下改變：①關(guān)于C報(bào)表的對(duì)象者是要履行的義務(wù)，關(guān)于D報(bào)表的對(duì)象者通過全年進(jìn)行有努力義務(wù)。②部下多的部門可分專門職務(wù)和S職務(wù)·監(jiān)督職務(wù)來分擔(dān)作用。這種情況下，要對(duì)實(shí)施方法做充分地調(diào)整和指示。③高級(jí)職員人事制度的評(píng)價(jià)制度里，正在探討「在評(píng)價(jià)名目里進(jìn)進(jìn)面談實(shí)施」。參考：面談和個(gè)參考：面談和個(gè)不治理*提出來從歷來的一元化治理向個(gè)不化治理進(jìn)行切換，如下整理出面談的效能。能力人事主義→個(gè)不主義·個(gè)人主義→個(gè)人治理*尊重個(gè)性，盯住個(gè)性↓部下在想什么追求什么←部門領(lǐng)導(dǎo)和部下的紐帶特別重要↓不可能全部對(duì)應(yīng)，部門領(lǐng)導(dǎo)的作用是做最大限度的努力↓作為工具，面談是有效的手段----7----6．上期·期首的面談〔1〕目的面談是要你和部門領(lǐng)導(dǎo)就設(shè)定的「重點(diǎn)目標(biāo)名目」「目標(biāo)值」「方針政策」和「能力開發(fā)」進(jìn)行確認(rèn)和磨合，使上期的內(nèi)容公有化。挑戰(zhàn)·系統(tǒng)里「面談」被放置在最重要的位置上?！?〕重點(diǎn)目標(biāo)名目、目標(biāo)值、方針政策的決定面談時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)用以下視點(diǎn)進(jìn)行確認(rèn)。·是否和組織目標(biāo)相整合·能否讓你在部門里起到作用·是否和部門其他成員相協(xié)調(diào)·目標(biāo)名目、目標(biāo)值是否具體化了·是否明確了名目達(dá)成的方針政策·能力開發(fā)，是否目標(biāo)向著適合的方向瞄準(zhǔn)了自己自身的今后面談決定的面談決定的目標(biāo)值對(duì)你而言確實(shí)是根基「包含自己方式的目標(biāo)」，關(guān)于部門領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是根基「對(duì)部下期待水準(zhǔn)」?！?〕難易度的決定難易度分為如下2個(gè)水平，在面談時(shí)決定。總結(jié)你的方式在面談時(shí)表達(dá)出來。·相對(duì)本人的資格、層次、經(jīng)驗(yàn)「困難的目標(biāo)」是，難易度C〔挑戰(zhàn)〕·相對(duì)本人的資格、層次、經(jīng)驗(yàn)「適合的目標(biāo)」是，難易度L〔水平〕〔4〕評(píng)價(jià)方法應(yīng)該認(rèn)在4月末和10月末分2次進(jìn)行。因此，在〔2〕所指出的目標(biāo)值磨合時(shí)，就有必要講好在「4月末評(píng)價(jià)·上期總括」完成目標(biāo)值。下期也同樣。另，4月末和10月末的評(píng)價(jià)方法也會(huì)決定，是「4月末·10月末為評(píng)價(jià)點(diǎn)」好依舊「包括上期末·下期末預(yù)算評(píng)價(jià)」好。你的部門領(lǐng)導(dǎo)要和許多部下面談。因此，要預(yù)備有效率的面談，需要你對(duì)上記事項(xiàng)整理，另，和領(lǐng)導(dǎo)意見不同時(shí)，要充分進(jìn)行意見交換來決定。不管如何意見不一致時(shí)以領(lǐng)導(dǎo)意見優(yōu)先。另，面談也是對(duì)挑戰(zhàn)·系統(tǒng)以外事項(xiàng)來陳述自己意見，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見的好契機(jī)。要使面談?dòng)幸饬x。7．面談后挑戰(zhàn)·報(bào)表的保管依據(jù)面談時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)的意見調(diào)整完成報(bào)表〔難易度的填寫、有必要修正的進(jìn)行修正等〕提交部門領(lǐng)導(dǎo)。部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，原稿會(huì)返還給你保管?！膊块T領(lǐng)導(dǎo)保管復(fù)印件〕以后就按照?qǐng)?bào)表記載的方針政策執(zhí)行。----7----2．上期·期中的專注事項(xiàng)期首的面談結(jié)束后要向著目標(biāo)推進(jìn)。推進(jìn)過程的要留意以下幾點(diǎn)。1、生產(chǎn)流程·確認(rèn)依據(jù)每個(gè)目標(biāo)設(shè)定的方針政策〔推進(jìn)謀劃、執(zhí)行·名目〕確認(rèn)進(jìn)行狀況。目的目的向目標(biāo)行進(jìn)時(shí)，盡早發(fā)現(xiàn)咨詢題和調(diào)整軌道、把握能力開發(fā)和研修需要另，作為部門領(lǐng)導(dǎo)要積極謀求關(guān)懷。因?yàn)榧热皇呛徒M織目標(biāo)〔和業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的重點(diǎn)目標(biāo)〕相關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，作為領(lǐng)導(dǎo)因此要體貼。部門領(lǐng)導(dǎo)要積極參與。還要通過實(shí)踐過程進(jìn)行把握能力開發(fā)和研修需要。要將目標(biāo)執(zhí)行中的特別事項(xiàng)填寫進(jìn)「生產(chǎn)流程·確認(rèn)欄」里，以便在面談是活用。2、目標(biāo)的變更期首設(shè)定的目標(biāo)不應(yīng)簡(jiǎn)單變更，但有以下幾種情況時(shí)，在部門領(lǐng)導(dǎo)和職員進(jìn)行商討研究的本原上請(qǐng)?jiān)僮兏?。目?biāo)的變更有部門領(lǐng)導(dǎo)決定。①環(huán)境的變化導(dǎo)致部門方針、組織目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。②配合人事變動(dòng)、組織變更時(shí)的個(gè)人目標(biāo)變更時(shí)。3、部門領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)時(shí)部門領(lǐng)導(dǎo)變動(dòng)時(shí)緣故此上個(gè)人目標(biāo)不進(jìn)行變更。只是，變動(dòng)后的部門領(lǐng)導(dǎo)部門為謀求部門方針和方式的完全貫徹，緣故此上要和部門成員進(jìn)行面談。4、自己自身有變動(dòng)時(shí)自己自身有變動(dòng)時(shí)，要在新業(yè)務(wù)中設(shè)定新目標(biāo)。這種情況下，變動(dòng)前的挑戰(zhàn)·報(bào)表放在前工作崗位，過后進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談來劃分。然后，在變動(dòng)后的工作崗位上向部門領(lǐng)導(dǎo)講明后設(shè)定新目標(biāo)。另外，變動(dòng)前和變動(dòng)后的在崗時(shí)刻短時(shí)〔1-2個(gè)月〕，有可能依據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的判定省略挑戰(zhàn)·報(bào)表的治理，請(qǐng)和部門領(lǐng)導(dǎo)商量。5、升職、升級(jí)伴隨著升職、升級(jí)，作用和工作內(nèi)容會(huì)發(fā)生變化。其結(jié)果是必須對(duì)差不多制定好的目標(biāo)名目和目標(biāo)值及難易度等進(jìn)行再討論。要必要變更為新挑戰(zhàn)·報(bào)表時(shí)，請(qǐng)和部門領(lǐng)導(dǎo)商量。另，一般職員升到高級(jí)職員時(shí)，要變?yōu)楦呒?jí)職員用挑戰(zhàn)·報(bào)表。用新挑戰(zhàn)·報(bào)表設(shè)定目標(biāo)和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談。----8----進(jìn)度進(jìn)度治理：流程治理課題的早期發(fā)現(xiàn)和調(diào)整軌道、邁向成功的后期整理過程特別重要，瞧到結(jié)果后就晚了。和業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的目標(biāo)就必定回發(fā)生跟蹤治理〔中間面談〕。同時(shí)，頻繁發(fā)生也特別普遍。*OJT中關(guān)聯(lián)著培養(yǎng)。同時(shí)，要進(jìn)行和部門成員的聯(lián)系和過程中和成員的調(diào)整。生產(chǎn)流程過程里的瞧瞧、分析·指導(dǎo)內(nèi)容要作為行動(dòng)記錄維持下來。對(duì)部下也要進(jìn)行同樣指導(dǎo)。對(duì)后面會(huì)講到的期末總括〔培養(yǎng)面談〕會(huì)有用。*人事評(píng)定的「積極度評(píng)定」、「革新度評(píng)定」、「專門度評(píng)定」視角上生產(chǎn)流程治理也是重要的。邁向成功的后期整理邁向成功的后期整理*從目標(biāo)設(shè)定到達(dá)成的神話，要是沒有部門領(lǐng)導(dǎo)和部下雙方面的努力〔生產(chǎn)流程治理〕是不可能出現(xiàn)的。部門領(lǐng)導(dǎo)的努力→對(duì)部下工作的瞧瞧和分析→直率坦誠(chéng)地傳達(dá)↓和部下共同檢討對(duì)期瞧還有哪些缺少，什么緣故缺少↓明確事態(tài)的改善和必要的能力開發(fā)的具體謀劃*把握研修·能力開發(fā)，聯(lián)系上培養(yǎng)教育。-----8----4月末評(píng)價(jià)4月末評(píng)價(jià)挑戰(zhàn)是評(píng)價(jià)的開始4月末評(píng)價(jià)會(huì)作為判定獎(jiǎng)勵(lì)的參考資料。第一年度只是和以往沒有太大變化的緩和的反映，今后要進(jìn)行探討挑戰(zhàn)·系統(tǒng)的精確度的提高和相關(guān)制度的配合的反映方法。部下提出本人評(píng)價(jià)報(bào)表。依照面談確認(rèn)的評(píng)價(jià)方法，站在部門領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)對(duì)4月末〔10月末〕達(dá)成狀況實(shí)際情況，按照配點(diǎn)表進(jìn)行目標(biāo)不達(dá)成度評(píng)價(jià)和5時(shí)期的綜合評(píng)價(jià)。調(diào)整點(diǎn)被廢止。評(píng)價(jià)被作為5時(shí)期方式在范圍內(nèi)汲取。不能被汲取的情況下，評(píng)價(jià)不被變動(dòng)，作為參考資料使用時(shí)在考慮?！赣刑魬?zhàn)是評(píng)價(jià)的開始」會(huì)關(guān)懷理解配點(diǎn)表。即便是在相同的達(dá)成率時(shí)，難易度C的目標(biāo)要比難易度L高一個(gè)層次評(píng)價(jià)。實(shí)施評(píng)價(jià)后，保持報(bào)表的復(fù)印件，將原件交還部下。評(píng)價(jià)和本人評(píng)價(jià)有較大差異時(shí)，和部下交談解釋其中緣故〔中間名目的探討〕。能否確實(shí)執(zhí)行關(guān)系到培養(yǎng)指導(dǎo)。----9----3．上期·4月末評(píng)價(jià)的實(shí)施在挑戰(zhàn)·系統(tǒng)整個(gè)時(shí)期里會(huì)有2次評(píng)價(jià)。最初的評(píng)價(jià)在4月末，評(píng)價(jià)從12月到4月的組建情況。1．進(jìn)行狀況應(yīng)該認(rèn)在「生產(chǎn)流程·確認(rèn)欄」里記錄每個(gè)設(shè)定目標(biāo)的進(jìn)行情況。依據(jù)期首面談時(shí)和部門領(lǐng)導(dǎo)談好的「評(píng)價(jià)方法應(yīng)該認(rèn)」明確每個(gè)目標(biāo)的達(dá)成情況。2．本人評(píng)價(jià)的實(shí)施〔1〕目標(biāo)不達(dá)成度評(píng)價(jià)依據(jù)下面的「難易度不·達(dá)成點(diǎn)表」，實(shí)施「目標(biāo)不達(dá)成度評(píng)價(jià)」的本原上將達(dá)成點(diǎn)記錄在本人評(píng)價(jià)欄里。達(dá)成狀況達(dá)成點(diǎn)達(dá)成狀況的標(biāo)準(zhǔn)難易度C難易度L大幅達(dá)成6點(diǎn)5點(diǎn)達(dá)成率130%以上達(dá)成5點(diǎn)4點(diǎn)達(dá)成率110%以上-130%未滿大局限達(dá)成4點(diǎn)3點(diǎn)達(dá)成率90%以上-110%未滿未達(dá)成3