050-LG公司績效考核體系〈下〉

6.下屬培育度度評價Page３９

評價結(jié)果的綜合及調(diào)整(1)個人別絕對評價※小數(shù)點四舍五入保留兩位。(2)個人別絕對評價審議、調(diào)整及確定※個人別最終評價等級必須遵守各部門別評價等級所規(guī)定的分配比例。

※最終調(diào)整評價等級按S,A,B,C,D5個等級審議/確定。Page４０個人評價表評價年度:

年最終評價等級：

※個人評價表的目的是通過明確目標，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導、支援的指南來用。※評價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。（副科長及以下）評價要素別評價1)目標達成度評價1.自我評價2.直接上級評價

3.次上級評價2)難易度/貢獻度評價1.直接上級評價2.次上級評價3）業(yè)績加減分1.直接上級評價

2.次上級評價◆綜合業(yè)績評價:1)＋2)+3）Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)①Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)②Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)③目標達成度評價綜合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)⑥Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)⑦難易度/貢獻度評價綜合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)⑨Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)⑩

業(yè)績加減分評價綜合：(⑨×70%)＋⑩×30%)?(④×70%)＋⑧×30%+?)?◆能力評價1.自我評價2.評價者Σ(各項能力目標評價評分×各項比重)?Σ(各項能力目標評價評分×各項比重)?能力評價綜合:(?×40%＋?×60%)?◆態(tài)度評價1.直接上級評價2.次上級評價Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)?Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)?態(tài)度評價綜合:(?×40%＋?×60%)?◆下屬培育度1.直接上級評價2.次上級評價Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)?Σ(各項目標達成度評價評分×各項比重)?

下屬培育度度評價綜合:(?×40%＋?×60%)綜合評價(評價者)1.被評價者個人別

綜合評分[絕對評價結(jié)果]-副科長及以下:Σ{(?×70%)＋(?×20%)＋(?×10%)}-科長及以上:Σ{(?×70%)＋(?×15%)＋(?×5%)＋(×10%)}最終評價(調(diào)整/審議,確定)-副科長及以下:部門人才委員會-科長及以上:人才發(fā)委員會◆根據(jù)各部門別的年度評價等級，確定部門內(nèi)個人別的最終評價等級（S、A、B、C、D）分配比例?！粲蓚€人和直接上級根據(jù)個人的目標和議書和實際完成情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。◆副科長及以下人員在部門內(nèi)進行排序，科長及以上按科長級、部長級在全公司范圍內(nèi)進行排序。?個人最終評價等級:S,A,B,C,D5等級個人別絕對評價Page４２2121詳細評價程序評價尺度采用5分制（5、4、3、2、1）1.業(yè)務(wù)目標達成度評價注

基本目標:年初跟直接上級合議的目標

追加目標:基本目標以外，在評價期間出現(xiàn)指示事項及其他值得取得的成果時，

按發(fā)生時點補充到目標里進行評價。Page４３成果及評價意見基本目標追加目標Page４４目標達成日程管理及面談※直屬上級至少一個季度一次進行育成面談，管理進度、環(huán)境、支援事項、目標、評價尺度變更事項等。Page４５2.業(yè)務(wù)難易度及對組織貢獻度評價Page４６3.業(yè)績加減分評價Page４７4.能力評價Page４８5.態(tài)度評價Page４９

評價結(jié)果的綜合及調(diào)整(1)個人別絕對評價※小數(shù)點四舍五入保留兩位。(2)個人別絕對評價審議、調(diào)整及確定※個人別最終評價等級必須遵守各部門別評價等級所規(guī)定的分配比例。

※最終調(diào)整評價等級按S,A,B,C,D5個等級審議/確定。Page５０◆以工作內(nèi)容為中心（技能職）技能職評價細則LGyongxing1)評價對象:技能職※評價對象除外基準-.新入社員:試用期未滿者3)評價期限:

年度評價：1月1日~12月31日季度評價：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)評價方法1.評價對象及要素Page５2季度評價：依照相應的評價細則每季度進行的評價?！裼捎诩寄苈氃u價一則的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性和評價者的多樣性，必然導致初始評價結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評價者在依照評價細則評價完成后，部門人才開發(fā)委員會可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績、不同崗位的特殊性制定相應的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認后，即可實施。（注：平衡方案只是為了讓評價的結(jié)果便于比較是對初始評價結(jié)果的再處理，而不是對初始評價結(jié)果的修改）存計算出各自的排名次序，并將名次作為季度評價得分。年度評價：將四個季度評價得分簡單平均，得出個人別年度評價得分。然后在部門內(nèi)進行排序，結(jié)合相應類別當年度技能職評價等級分布比例確定技能職人員的最終評價等級。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

個人別年度最終得分個人別年度評價得分個人別年度評價等級分布比例個人最終評價等級評價方法圖示2)評價者:

直屬上級和次上位者，各自的評價權(quán)重按相應評價細則的規(guī)定計算。

2）.能力評價2.評價項目（班組長及以上技能職）

●業(yè)績評價+態(tài)度評價+貢獻及參與度評價+重大事件加減分Page５31）.業(yè)績評價各部門根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況及其側(cè)重點，結(jié)合各班組評價結(jié)果，對班組長職位及以上技能職進行的評價。3）.態(tài)度評價Page５44）.貢獻及參與度評價5）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認書，經(jīng)確認增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒1萬元加1分，最多加20分。重大事件減分：對公司造成損失的，經(jīng)確認的直接責任人和間接責任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬元減分，直至扣完為止。減分須附過失責任書面材料。Page５56）.評價匯總合計=業(yè)績評價*70%+能力評價*10%+態(tài)度評價*10%+貢獻及參與度評價*10%+重大事件加減分（2）不足事項及改進措施（1）評價分數(shù)匯總Page５61）.能力及任務(wù)完成度評價3.評價項目（班長以下技能職）●能力及任務(wù)完成度評價+態(tài)度評價+貢獻及參與度評價+重大事件加減分Page５72）.態(tài)度評價Page５83）.貢獻及參與度評價4）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認書，經(jīng)確認增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒1萬元加1分，最多加20分。重大事件減分：對公司造成損失的，經(jīng)確認的直接責任人和間接責任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬元減分，直至扣完為止。減分須附過失責任書面材料。Page５95）.評價匯總合計=能力及完成度評價*40%+態(tài)度評價*40%+貢獻及參與度評價*20%+重大事件加減分（2）不足能力、態(tài)度的改進措施（1）評價分數(shù)匯總Page

6０個人評價表評價年度:

年※個人評價表的目的是通過明確目標，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導、支援的指南來用?！u價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。（班長及以上技能職）※評價者依據(jù)被評價者所屬在上表相應表格打“√”1)評價對象:技能職※評價對象除外基準-.新入社員:試用期未滿者3)評價期限:

年度評價：1月1日~12月31日季度評價：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)評價方法1.評價對象及要素Page６２季度評價：依照相應的評價細則每季度進行的評價?！裼捎诩寄苈氃u價一則的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性和評價者的多樣性，必然導致初始評價結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評價者在依照評價細則評價完成后，部門人才開發(fā)委員會可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績、不同崗位的特殊性制定相應的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認后，即可實施。（注：平衡方案只是為了讓評價的結(jié)果便于比較是對初始評價結(jié)果的再處理，而不是對初始評價結(jié)果的修改）存計算出各自的排名次序，并將名次作為季度評價得分。年度評價：將四個季度評價得分簡單平均，得出個人別年度評價得分。然后在部門內(nèi)進行排序，結(jié)合相應類別當年度技能職評價等級分布比例確定技能職人員的最終評價等級。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

個人別年度最終得分個人別年度評價得分個人別年度評價等級分布比例個人最終評價等級評價方法圖示2)評價者:

直屬上級和次上位者，各自的評價權(quán)重按相應評價細則的規(guī)定計算。

2）.能力評價2.評價項目（班組長及以上技能職）

●業(yè)績評價+態(tài)度評價+貢獻及參與度評價+重大事件加減分Page６３1）.業(yè)績評價各部門根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)情況及其側(cè)重點，結(jié)合各班組評價結(jié)果，對班組長職位及以上技能職進行的評價。3）.態(tài)度評價Page６４4）.貢獻及參與度評價5）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認書，經(jīng)確認增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒1萬元加1分，最多加20分。重大事件減分：對公司造成損失的，經(jīng)確認的直接責任人和間接責任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬元減分，直至扣完為止。減分須附過失責任書面材料。Page６５6）.評價匯總合計=業(yè)績評價*70%+能力評價*10%+態(tài)度評價*10%+貢獻及參與度評價*10%+重大事件加減分（2）不足事項及改進措施（1）評價分數(shù)匯總Page６６個人評價表評價年度:

年※個人評價表的目的是通過明確目標，本人可做好自我管理，上司可作為系統(tǒng)地指導、支援的指南來用?！u價結(jié)果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。（班長以下技能職）※評價者依據(jù)被評價者所屬在上表相應表格打“√”1)評價對象:技能職※評價對象除外基準-.新入社員:試用期未滿者3)評價期限:

年度評價：1月1日~12月31日季度評價：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)評價方法1.評價對象及要素Page６8季度評價：依照相應的評價細則每季度進行的評價?！裼捎诩寄苈氃u價細則的一致性和部門內(nèi)科室的多樣性以及評價者的多樣性，必然導致初始評價結(jié)果的不平衡，為了盡量弱化這種現(xiàn)象，評價者在依照評價細則評價完成后，部門人才開發(fā)委員會可根據(jù)部門內(nèi)各科室（班組）的業(yè)績、不同崗位的特殊性制定相應的平衡方案，經(jīng)人事科審核確認后，即可實施。（注：平衡方案只是為了讓評價的結(jié)果便于比較,是對初始評價結(jié)果的再處理，而不是對初始評價結(jié)果的修改）年度評價：將四個季度評價得分簡單平均，得出個人別年度評價得分。然后在部門內(nèi)進行排序，結(jié)合相應類別當年度技能職評價等級分布比例確定技能職人員的最終評價等級。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

個人別年度最終得分個人別年度評價得分個人別年度評價等級分布比例個人最終評價等級評價方法圖示2)評價者:

直屬上級和次上位者，各自的評價權(quán)重按相應評價細則的規(guī)定計算。

1）.能力及任務(wù)完成度評價2.評價項目（支援部及其他部門技能職）●能力及任務(wù)完成度評價+態(tài)度評價+貢獻及參與度評價+重大事件加減分Page６92）.態(tài)度評價Page７03）.貢獻及參與度評價4）.重大事件加減分重大事件加分：有效益確認書，經(jīng)確認增加公司年效益、減少損失或節(jié)省成本，沒1萬元加1分，最多加20分。重大事件減分：對公司造成損失的，經(jīng)確認的直接責任人和間接責任人，除按相關(guān)規(guī)定處理外，另每1萬元減分，直至扣完為止。減分須附過失責任書面材料。Page７15）.評價匯總合計=能力及完成度評價*40%+態(tài)度評價*40%+貢獻及參與度評價*20%+重大事件加減分（2）不足能力、態(tài)度的改進措施（1）評價分數(shù)匯總Page７２◆崗位特性為中心（特殊職）特殊職評價細則LGyongxing1)評價對象:特殊職（司機、門衛(wèi)、廚師）※評價對象除外基準-.新入社員:試用期未滿者2）評價者總務(wù)科長3)評價期限:

年度評價：1月1日~12月31日月度評價：每月進行一次4)評價方法1.評價對象及要素Page７４鑒于特殊職崗位的工作特性，特殊職員工評價采用不符合項扣分法?；鶞史譃?00分，被評價者在工作中出現(xiàn)評價細則中的不符合項，評價時相應標準進行扣分。月度評價：基準分減去不符和項扣分后即的季月度評價實際得分。年度評價：將12個月度評價得分簡單平均，然后在全體特殊職范圍內(nèi)進行排序，結(jié)合年度特殊評價等級分布比例確定特殊職人員的最終評價等級1月評價得分2月評價得分12月評價得分12+++=

個人別年度最終得分個人別年度評價得分名次個人別年度評價等級分布比例個人最終評價等級評價方法圖示…2評價細則（1）汽車駕駛?cè)藛T評價表名次：最終評價等級