研究生-《高級管理學》-領(lǐng)導與信任(第7版)第11章

研究生-《高級管理學》-領(lǐng)導與信任(第7版)第11章學習目標定義領(lǐng)導者和領(lǐng)導比較早期的領(lǐng)導理論描述四種主要的權(quán)變領(lǐng)導理論描述領(lǐng)導的當代觀點以及領(lǐng)導者面臨的新問題探討信任是領(lǐng)導的本質(zhì)領(lǐng)導者與領(lǐng)導領(lǐng)導者能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導帶領(lǐng)一個群體和影響這個群體實現(xiàn)目標的過程。領(lǐng)導者的特質(zhì)領(lǐng)導的特質(zhì)理論尋求區(qū)分領(lǐng)導者與非領(lǐng)導者的特質(zhì)或特征的理論。表11-1簡要地概述了7種特質(zhì)與有效的領(lǐng)導行為有關(guān)。1.進取心（drive）領(lǐng)導者表現(xiàn)出極高的努力程度，他們對成就有較高的要求，他們富有進取心，精力充沛，不知疲倦地執(zhí)行其各項活動、積極主動2.強烈的領(lǐng)導欲（desiretolead）領(lǐng)導者有強烈的意愿去影響和領(lǐng)導其他人。他們展現(xiàn)出用于負責的意愿3.正直和誠實（honestyandintegrity）領(lǐng)導者在上下級之間通過誠信和不欺騙以及言行一致來建立信任關(guān)系4.自信（self-confidence）下屬求助領(lǐng)導者為的是排除疑慮，因此，領(lǐng)導者必須展現(xiàn)出充分的自信以使下屬對目標和決策得正確性確信不疑5.才智（intelligence）領(lǐng)導者必須具備足夠的才智去收集、綜合和解釋大量信息，并能夠創(chuàng)造美好的愿景、解決問題和做出正確的決策6.工作相關(guān)知識（job-relevantknowledge）有效的領(lǐng)導者必須對公司、行業(yè)和技術(shù)問題有高水平的了解。淵博的知識能夠使領(lǐng)導者做出信息充分的決策和理解這些決策的內(nèi)涵7.外向（extraversion）領(lǐng)導者都是精力旺盛、活潑的人。他們善于交際、堅定而自信，而且很少沉默或退縮圖11-1有效領(lǐng)導的七種特質(zhì)領(lǐng)導者都表現(xiàn)出什么行為領(lǐng)導的行為理論區(qū)分有效領(lǐng)導者和無效領(lǐng)導者的行為的理論。領(lǐng)導行為獨裁式領(lǐng)導者通常傾向于集中職權(quán)，強制規(guī)定工作方法，單方面做出決策，并限制員工的參與。民主式領(lǐng)導者傾向于讓員工參與制定決策，主張授權(quán)，鼓勵員工參與制定工作方法和工作目標，并把反饋作為訓練員工的良機。領(lǐng)導行為（續(xù)）自由放任式領(lǐng)導者通常是完全放任員工，讓員工用自己認為合適的方式做出決策和完成工作。俄亥俄州立大學的研究說明了什么確認兩類領(lǐng)導行為的維度：定規(guī)領(lǐng)導者為達到期望目標而對自己與員工角色進行界定和構(gòu)造的程度。關(guān)懷領(lǐng)導者在取得相互信任以及尊重員工想法與感覺的基礎(chǔ)上所體現(xiàn)的工作關(guān)系深度。

自有放任式下屬的自由空間獨裁式管理者權(quán)威的運用參與式咨詢型民主型管理者制定并宣布決策管理者提出想法，歡迎提問題管理者推銷決策管理者允許下屬在監(jiān)督者給定的條件下執(zhí)行職能管理者給出限定條件，要求群體做出決策管理者提出問題、獲得建議、做出決策管理者提出試驗性、可改變的決策以上司為中心的領(lǐng)導以員工為中心的領(lǐng)導圖11-2領(lǐng)導行為的連續(xù)區(qū)間密歇根大學的研究有何不同也得出了領(lǐng)導行為的兩個維度：員工導向領(lǐng)導者重視人際關(guān)系生產(chǎn)導向領(lǐng)導者傾向于強調(diào)工作的技術(shù)或任務方面什么是管理方格論管理方格劃分領(lǐng)導風格的二維方格五種管理風格：貧瘠型管理任務型管理中庸型管理鄉(xiāng)村俱樂部型管理團隊型管理123456789

關(guān)注生產(chǎn)

23456789關(guān)注員工圖11-3管理方格(1,9)鄉(xiāng)村俱樂部型管理為建立令人滿意的關(guān)系，對員工的需求關(guān)懷備至，創(chuàng)造一種舒適、友好的組織氛圍和工作基調(diào)(1,1)貧瘠型管理以最小的努力完成必須做的工作，以維持組織成員的資格(9,1)任務型管理工作的高效率來自于工作條件的安排，這種安排下使人的干擾因素影響降至最低程度(9,9)團隊型管理工作的完成來自于相互認同的員工，由于組織目標而形成相互依賴的“共同命運體”使得人們形成了相互信任和尊重的關(guān)系第一個全面的權(quán)變模型菲德勒權(quán)變模型有效的群體績效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導者風格，以及情境對領(lǐng)導者的控制和影響程度之間的合理匹配。最難共事者問卷測量領(lǐng)導者是任務導向型還是關(guān)系導向型的問卷。三種權(quán)變維度領(lǐng)導者-成員關(guān)系下屬相信、信任和尊重領(lǐng)導者的程度

任務結(jié)構(gòu)下屬工作分配的規(guī)范化或結(jié)構(gòu)化程度

職位權(quán)力領(lǐng)導者在諸如雇傭、解雇、懲罰、晉升、加薪等權(quán)力變量上的影響程度IIIIIIIVVVIVIIVIII好好好好差差差差高高低低高高低低強弱強弱強弱強弱有利適中不利績效差好任務導向關(guān)系導向領(lǐng)導者-成員關(guān)系任務結(jié)構(gòu)職位權(quán)力類型圖11-4菲德勒模型的研究結(jié)果下屬的意愿和能力如何影響領(lǐng)導者情境領(lǐng)導理論一種關(guān)注下屬成熟度的領(lǐng)導權(quán)變理論。成熟度人們能夠并且愿意完成某項特定任務的程度。四種情境風格告知（高任務-低關(guān)系）領(lǐng)導者定義員工的角色，并告知員工做什么、怎么做、何時完成以及在哪里完成各種各樣的任務。推銷（高任務-高關(guān)系）領(lǐng)導者為下屬提供指導性的、支持性的行為。四種情境風格（續(xù)）參與（低任務-高關(guān)系）領(lǐng)導者與下屬共同制定決策；領(lǐng)導者的主要角色是支持與溝通。授權(quán)（低任務-低關(guān)系）領(lǐng)導者提供極少量的指導和支持。領(lǐng)導者需要多大程度的參與領(lǐng)導者-參與模型它提供了在不同類型的情境下，確定參與決策制定的形式和程度應遵循的一系列的規(guī)則。1.決策得重要性2.員工的承諾對于決策的重要性3.領(lǐng)導者是否有充分的信息做出高質(zhì)量的決策4.問題的結(jié)構(gòu)是否清楚5.如果是你自己做決策，你的下屬是否一定會對這一決策做出承諾6.下屬在解決這一問題中是否認同所要實現(xiàn)的組織目標7.下屬在選擇決策方案上是否會發(fā)生沖突8.下屬是否有充分的信息做出高質(zhì)量的決策9.時間限制使領(lǐng)導者不能讓下屬參與10.將地理上分散的員工集合起來的成本是否很高11.領(lǐng)導者在最短時間內(nèi)做出決策的重要性12.使下屬參與以培養(yǎng)其決策技能的重要性圖11-5修正的領(lǐng)導者—參與模型的權(quán)變變量領(lǐng)導者如何幫助下屬路徑-目標理論認為領(lǐng)導者的工作是幫助下屬實現(xiàn)各自的目標，并提供必要的指導和支持以確保其個人目標與群體或組織的整體目標相一致。環(huán)境的權(quán)變因素任務結(jié)構(gòu)正式職權(quán)系統(tǒng)工作群體領(lǐng)導行為指導型支持型參與型成就導向型員工的權(quán)變因素控制點經(jīng)驗感知能力結(jié)果績效滿意度圖11-6路徑-目標理論三種當代的領(lǐng)導觀告訴了我們什么事務型領(lǐng)導者領(lǐng)導者主要使用社會交換（或交易）來領(lǐng)導。變革型領(lǐng)導者通過鼓勵和鼓舞（使改觀）使下屬達到非凡的成就。魅力型領(lǐng)導與愿景型領(lǐng)導有何區(qū)別魅力型領(lǐng)導者熱情、自信并利用其自身的魅力和行為影響人們做出既定行為的領(lǐng)導者愿景型領(lǐng)導者針對現(xiàn)狀，為其未來創(chuàng)造和清楚地表達一個現(xiàn)實的、可信的、有吸引力的前景這樣一種能力。教練與外部相關(guān)者聯(lián)系的溝通者沖突管理者困難解決者有效地團隊領(lǐng)導角色圖11-7團隊領(lǐng)導者的角色為什么領(lǐng)導者需要授權(quán)授權(quán)增加員工的決策權(quán)

組織中較低層次的員工通常擁有那些知識去做出快速決策。韓國的領(lǐng)導者希望與員工建立家長式的關(guān)系阿拉伯的領(lǐng)導者在沒有要求的情況下顯示出友善和慷慨會被其他阿拉伯人認為是軟弱的表現(xiàn)日本的領(lǐng)導者被認為是謙虛的并需要經(jīng)常發(fā)言北歐和荷蘭的管理者在公眾場所贊揚個人很可能是為了使他尷尬而不是激勵