績效上海影響力演示版第二天

績效上海影響力演示版第二天2024/3/12績效上海影響力演示版第二天黑人的愿望

有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾?，迫不及待地提出他的三個愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

“轟”！績效上海影響力演示版第二天JohnKennedyEffect約翰肯尼迪效應就像肯尼迪的演講中所說：所謂績效管理，就是一種溝通，使人們提升自己以達到比自己強大很多的境界—而不是獨裁者使用的工具。它是一種進行中的計劃，輔導，回顧，和獎賞的過程；它可以鼓勵人們達到他們的目標，重要到就像把人類送上月球！績效管理使人們乘風遠航！

—DavidMcClelland績效上海影響力演示版第二天

管理者的績效管理角色做員工的績效教練如何評估員工的績效如何做績效面談模塊五績效管理成敗關鍵--業(yè)務部門管理者績效上海影響力演示版第二天管理者的10個角色人際關系類角色傀儡領導者聯(lián)絡員

信息類角色監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人

決策類角色創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位績效上海影響力演示版第二天直線經(jīng)理在績效管理中的

5個角色合作伙伴教練記錄員公證員診斷專家績效上海影響力演示版第二天一,合作伙伴

幫助員工，與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。

通常，管理者與員工應就如下問題達成一致：

1.員工應該做什么工作？

2.工作應該做得多好？

3.為什么做這些工作？

4.什么時候應該完成這些工作？

5.為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？

6.自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

績效上海影響力演示版第二天二，教練在員工實現(xiàn)目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。業(yè)績輔導的過程就是管理者管理的過程，在這個過程中，溝通是至關重要的關鍵。

績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。

這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。

績效上海影響力演示版第二天各層管理者擔當員工的

績效“教練”教練是如何工作的？讓我們看看老鷹是怎樣教練小鷹的，請找出至少20個值得借鑒的關鍵點！績效上海影響力演示版第二天合格的教練帶出高績效的員工設定績效目標設定愿景制定輔導計劃傾聽心理解壓愿景激勵講解飛行要領及原則示范循序漸進鞏固，復習放手讓員工鍛煉寓教于樂接受失敗即時反饋即時獎勵不斷重復要領跟蹤輔導員工功成名就，教練即時隱退挑選合適的合適的教練對象增強危機意識績效上海影響力演示版第二天三，記錄員績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應該是一致的。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

績效上海影響力演示版第二天如何記錄員工的績效：STAR關鍵事件法Situation情境Task任務Action行動Result結(jié)果Situation情境Task任務Action行動Result結(jié)果績效上海影響力演示版第二天四,公證員績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關重要。

績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

績效上海影響力演示版第二天如何評估員工的績效

績效評估打分中的誤區(qū)像我暈輪效應從眾心理盲點個人偏見/定式近因效應（近期行為偏見）趨中趨勢政治壓力指標理解誤差心太軟（寬厚性）心太硬（嚴厲性）對比誤差隱含個人理論績效上海影響力演示版第二天績效評估打分中的誤差不完全不可靠正確的評估A實際績效B評估績效時間安排對照效應主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當?shù)目冃Фx疲勞心境健康臨時的個人因素績效上海影響力演示版第二天五，診斷專家

沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。

因此，管理者在績效考評結(jié)束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家

績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天績效上海影響力演示版第二天準備開始進行反饋結(jié)束如何做績效面談績效上海影響力演示版第二天正面反饋保持純粹的正面反饋描述特定的行為肯定行為價值真心的及時的經(jīng)常的逐漸減少績效上海影響力演示版第二天建設性反饋方法1“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息績效上海影響力演示版第二天建設性反饋方法2BEST反饋Behaviordescription（描述行為）Expressconsequence（表達后果）Solicitinput（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（談些積極的事情）STOP停！績效上海影響力演示版第二天仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么接受反饋績效上海影響力演示版第二天

知彼解己Seekfirsttounderstand,thentobeunderstood---habit5of“7HabitsofHighlyEffectivePeople”績效上海影響力演示版第二天我很……在意你績效上海影響力演示版第二天你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝通漏斗績效上海影響力演示版第二天環(huán)境話題5-20%工作層面80-95%關系層面工作層面---說出的內(nèi)容事實,信息

個人關系層面---如何說過程,感覺

溝通的冰山模式績效上海影響力演示版第二天傾聽是所有溝通的根基！績效上海影響力演示版第二天積極聆聽---你會寫“聽”字嗎？“Thekeytolisteningiswiththeears,theeyes

andtheheart.”績效上海影響力演示版第二天傾聽的層次

“聽而不聞”：如同耳邊風，完全沒聽進去；“敷衍了事”：嗯……喔……好好……哎……略有反應其實是心不在焉；“選擇的聽”：只聽合自己的意思或口味的，與自己意思相左的一概自動消音過濾掉“專注的聽”：某些溝通技巧的訓練會強調(diào)“主動式”、“回應式”的聆聽，以復述對方的話表示確實聽到，即使每句話或許都進入大腦，但是否都能聽出說者的本意、真意，仍是值得懷疑?！巴硇牡膬A聽”：一般人聆聽的目的是為了做出最貼切的反應，根本不是想了解對方。所以同理心的傾聽的出發(fā)點是為了“了解”而非為了“反應”，也就是透過交流去了解別人的觀念、感受。

績效上海影響力演示版第二天

考評結(jié)果的統(tǒng)計分析績效考評結(jié)果的運用模塊六績效考核的后續(xù)工作績效上海影響力演示版第二天

有無心太軟等趨勢？有無刻意壓制員工的趨勢？有無考評后流失率增加趨勢?----預防性管理！考評結(jié)果的統(tǒng)計分析績效上海影響力演示版第二天

績效考評與薪酬績效考評與培訓績效考評與職業(yè)生涯規(guī)劃績效考評與綜合激勵績效考評與員工優(yōu)化績效考評結(jié)果的運用績效上海影響力演示版第二天老板給HR的指示……績效上海影響力演示版第二天三個階段：

低保障高激勵的初始階段

保障激勵并重的發(fā)展階段

高保障低激勵的成熟階段績效與薪酬績效上海影響力演示版第二天適用于：

公司發(fā)展初期，完全倚重于個人的能力開展業(yè)務，希望籍此迅速擴大規(guī)模。特點：

工資有固定的級別；獎勵規(guī)則事前明確并且完全與銷量掛鉤；上不封頂。低保障高激勵階段績效上海影響力演示版第二天適用于：

公司發(fā)展到一定規(guī)模，逐漸產(chǎn)生品牌拉力，

此時不僅看眼前銷量，同時注重基礎工作的

質(zhì)量，以保障持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。特點：

工資的級別有一個范圍，上下級咬合；銷量和重點任務考核各占一部分；獎勵上封頂。保障與激勵并重階段績效上海影響力演示版第二天特點：

崗位工資相對高，當期激勵相對低；注重考核團隊的結(jié)果性目標和個人的過程性目標；福利完善，鼓勵員工長期為企業(yè)做貢獻。適用于：規(guī)模大、穩(wěn)定發(fā)展的成熟企業(yè)；品牌拉力大，專業(yè)化分工更細，更強調(diào)團隊內(nèi)的協(xié)作高保障低激勵的成熟階段績效上海影響力演示版第二天培訓行為結(jié)果績效時間公司的期望績效與培訓績效上海影響力演示版第二天培訓行為結(jié)果績效時間公司培訓的現(xiàn)實績效上海影響力演示版第二天培訓相關工作重要性的調(diào)查

(請用1-9來標志各項重要性的程度,

1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大學針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論績效上海影響力演示版第二天#哈佛大學針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論7培訓相關工作重要性的調(diào)查

(請用1-9來標志各項重要性的程度,

1代表最重要,9代表最不重要)績效上海影響力演示版第二天#哈佛大學針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543281培訓相關工作重要性的調(diào)查

(請用1-9來標志各項重要性的程度,

1代表最重要,9代表最不重要)績效上海影響力演示版第二天一個中心兩個基本點一個中心

---培訓對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點： ---培訓需求分析第二個基本點： ---培訓效果的追蹤績效上海影響力演示版第二天沒有培訓是萬萬不能的！

但培訓絕不是萬能的！

員工缺乏技能時培訓在崗幫助給實踐機會/自學修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責建立專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時明確工作標準改進行為表現(xiàn)反饋提供更適當?shù)墓ぞ呒罢吒倪M表現(xiàn)和激勵之間的鏈接績效上海影響力演示版第二天一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務員”。這個“業(yè)務員”懂得什么時候該叫，什么時候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個美國人大有所獲。 過了幾年，這個美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務員”的狗。但是狩獵中心的主人告訴他，那只叫“業(yè)務員”的狗，因為業(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會了。今非昔比績效上海影響力演示版第二天績效與職業(yè)生涯規(guī)劃個人職業(yè)生涯規(guī)劃確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊計劃確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃績效上海影響力演示版第二天影響職業(yè)選擇的因素

--確認員工的職業(yè)錨TECHNICAL/FUNCTIONAL 技術/功能型MANAGERIALCOMPETENCE領導能力CREATIVITY 創(chuàng)造性AUTONOMYANDINDEPENDENCE 自主獨立SECURITY安全感績效上海影響力演示版第二天人才梯隊計劃10部曲

組成一個項目小組，組員有：HR負責人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測評顧問。各部門根據(jù)當年的績效考評結(jié)果及平時的觀察，確定出各部門的人才梯隊的候選人。進行360度反饋組織心理測評，包括情景模擬，文件筐測評，無領導討論，及性格測試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價值取向，興趣（是否愿意做管理工作），管理方式預測等外聘顧問或HR面談：解釋測評及反饋結(jié)果，指出長短處選定候選人，列名單。項目小組對這些名單討論審核調(diào)配。針對這些候選人的短處為他們量身定做培訓課程，推薦書籍，指派教練等，幫助他們彌補不足。至少半年左右的時間再面談及測評一次。替換（如無機會替換可考慮掛副職鍛煉）績效上海影響力演示版第二天績效與綜合激勵績效上海影響力演示版第二天馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美國社會心理學家、人格理論家和 比較心理學家 人本主義心理學的主要發(fā)起者和理論家。1933年在威斯康星大學獲博士學位，第二次世界大戰(zhàn)后轉(zhuǎn)到布蘭代斯大學任心理學系教授兼主任，開始對健康人格獲自我實現(xiàn)者的心理特征進行研究。曾任美國人格與社會心理學會主席和美國心理學會主席馬斯洛的著名論文〈人類動機論〉最早發(fā)表于1943年的〈心理學評論〉。他的動機理論又稱需要層次論，這種理論認為，人類動機的發(fā)展和需要的滿足有密切的關系，需要的層次有高低的不同，低層次的需要是生理需要，向上依次是安全、愛與歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要。績效上海影響力演示版第二天《人類激勵理論》---馬斯洛，1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求低層次需要高層次需要第一級第二級第三級第四級第五級績效上海影響力演示版第二天赫茨伯格雙因素理論赫茨伯格(1959)提出的雙因素理論，認為工作對人的吸引力是主要的激勵因素。強調(diào)要從人的內(nèi)部，用工作本身來調(diào)動人的內(nèi)在積極性。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在工作中存在兩類因素：一類因素能激發(fā)職工的工作熱情，調(diào)動職工的積極性，使職工產(chǎn)生滿意感，這類因素稱為激勵因素，包括成就、承認、工作本身、責任、晉升和個人成長等六種。另一類因素只能消除職工的不滿卻不會使職工感到非常滿意，這類因素稱為保健因素，包括公司政策和制度、技術監(jiān)督、與領導的關系、工作環(huán)境、工資、與同事關系、個人生活、同下級的關系、地位和職務保障等十種?？冃虾Ｓ绊懥ρ菔景娴诙祀p因素理論要點工作中滿意的對立面不是不滿意，而僅僅是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。滿意和不滿意是完全不同質(zhì)的兩種情緒，它們不是一件事情的兩個極端。滿意不滿意滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意傳統(tǒng)觀點激勵因素保鍵因素績效上海影響力演示版第二天企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接薪酬間接薪酬基礎工資績效工資激勵性薪酬獎金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補貼倒班補貼延期支付股票購買年底分紅保險/福利保險計劃員工服務教育儲蓄退休計劃免費咨詢休假缺勤支付休閑設施托兒中心成果型成就感勝任感發(fā)展機會影響力過程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時間/工作分擔/通訊便利/舒適環(huán)境/學習性團隊/意見參與績效上海影響力演示版第二天麥戈萊倫的成就需要理論不論任何人,在什么樣的社會環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學歷或經(jīng)歷過哪些事情,他們都具有3個方面的需要:成就需要權(quán)力需要友情需要每一個人都有一種需要占主導地位。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式績效上海影響力演示版第二天成就需要理論的應用

成就主導型權(quán)力主導型友誼主導型特渴望得到管理者明確的工作評價喜歡與他人進行比較喜歡與他人進行交流點喜歡進行有意義的適度的冒險渴望控制別人及整個局勢渴望被別人喜歡

以目標為中心進行工作喜歡參加能夠獲勝的競賽希望參加一個小團體

善于制定解決具體問題不喜歡通過團隊協(xié)作來完成任務喜歡參加社會活動

害怕失敗，不愿承認錯誤

留布置挑戰(zhàn)性強但可努力完成的任務讓其做完整的工作而非協(xié)調(diào)性工作讓其在團隊中工作人及時準確地進行評價和反饋讓其參加工作討論及決策的制定對其工作表揚和認可法

使他們有權(quán)利控制他們自身的工作讓其做協(xié)調(diào)性工作績效上海影響力演示版第二天弗羅姆期望理論弗羅姆(1964)的期望理論主要是從外部目標來研究人的動機激勵。該理論認為，目標對人的激勵作用取決于目標的效價和期望值兩個因素。激勵力量=效價*期望值或M＝V·E激勵力量(Motivation)指激勵水平，即目標對于激勵個體積極性所具有的作用。效價(Valence)指目標對個體的價值，即個體對目標能否滿足自我需要的主觀評價。期望值(Expectency)指目標實現(xiàn)的概率，即個體根據(jù)自己的經(jīng)驗，對實現(xiàn)目標的可能性的主觀判斷。上述公式表明，效價和期望值的不同結(jié)合，會產(chǎn)主不同的激勵力量。激勵百寶箱績效上海影響力演示版第二天亞當斯的公平理論

又稱社會比較理論美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams)在《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

績效上海影響力演示版第二天您的企業(yè)里有這種現(xiàn)象嗎？績效上海影響力演示版第二天不愿意多工作一分鐘！績效上海影響力演示版第二天誰的話也聽不進！績效上海影響力演示版第二天工作缺乏動力！績效上海影響力演示版第二天刺兒頭！績效上海影響力演示版第二天功高蓋主不服管！績效上海影響力演示版第二天推諉責任！績效上海影響力演示版第二天于是我們的經(jīng)理們是這樣的表情---績效上海影響力演示版第二天如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋績效