社會信息加工視角下倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應研究

社會信息加工視角下倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應研究一、本文概述本研究旨在深入探討倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應，從社會信息加工視角出發(fā)，全面解析倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響機制及其邊界條件。文章首先對倫理型領導的概念進行界定，明確其內(nèi)涵與特征，并闡述倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響路徑。隨后，文章通過文獻綜述和理論推導，構建倫理型領導與員工創(chuàng)新行為之間的理論模型，提出研究假設。研究采用定量和定性相結(jié)合的研究方法，通過問卷調(diào)查和深度訪談等方式收集數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計分析和案例研究等方法對數(shù)據(jù)進行分析和驗證。研究樣本涵蓋了多個行業(yè)和組織，具有廣泛的代表性。研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響具有雙刃劍效應。一方面，倫理型領導通過樹立道德榜樣、營造公平正義的組織氛圍等方式，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和行為；另一方面，過度的倫理要求和道德壓力也可能抑制員工的創(chuàng)新意愿和動力。研究還發(fā)現(xiàn)員工的個人特質(zhì)、組織環(huán)境等因素在倫理型領導與員工創(chuàng)新行為之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。本研究對于深化理解倫理型領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系具有重要的理論價值和實踐意義。理論上，本研究拓展了倫理型領導的研究領域，豐富了員工創(chuàng)新行為的影響因素的理論體系。實踐上，本研究為企業(yè)在選拔和培養(yǎng)倫理型領導、激發(fā)員工創(chuàng)新潛力等方面提供了有益的參考和借鑒。本研究也指出了未來研究的方向和展望，為相關領域的研究者提供了有益的啟示和思考。二、文獻綜述社會信息加工理論自提出以來，已成為解釋和分析組織行為、領導力和員工行為的重要框架。該理論主張，個體在解讀和處理社會信息時，會基于自身的認知結(jié)構、經(jīng)驗和情境因素來形成對他人和環(huán)境的認知，并據(jù)此作出行為決策。倫理型領導作為領導力的一個重要維度，其對員工的影響已引起廣泛關注。然而，關于倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，學界尚未形成一致的觀點。本文試圖從社會信息加工視角出發(fā)，深入探討倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應。在倫理型領導的相關研究中，學者們普遍認為倫理型領導通過自身的道德行為和高尚品質(zhì)，為員工樹立了良好的行為榜樣，從而激發(fā)員工的正向行為和態(tài)度。例如，倫理型領導能夠通過公平、正直和誠信的行為，提高員工的信任感和組織承諾，進而促進員工的創(chuàng)新行為。倫理型領導還能夠通過為員工提供清晰的行為規(guī)范和價值觀引導，幫助員工形成正確的道德認知，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。然而，也有研究指出倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響可能并非全然積極。在某些情況下，倫理型領導可能因過于強調(diào)規(guī)范和原則而限制員工的自由發(fā)揮和創(chuàng)新空間。例如，當倫理型領導對員工的行為要求過于嚴格時，可能會導致員工在面臨創(chuàng)新任務時產(chǎn)生過多的顧慮和擔憂，從而抑制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。當倫理型領導在組織中的影響力過大時，可能會形成一種“倫理壓力”，使員工在追求創(chuàng)新的同時不得不考慮倫理因素，這在一定程度上也可能影響員工的創(chuàng)新意愿和動力。倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響是一個復雜而多元的過程。從社會信息加工視角來看，員工在面對倫理型領導時，會基于自身的認知結(jié)構、經(jīng)驗和情境因素來解讀和處理領導的行為和信息，從而形成不同的心理和行為反應。因此，倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應研究具有重要的理論和實踐意義。本文旨在通過深入探討倫理型領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系及其內(nèi)在機制，為領導者在實踐中更好地發(fā)揮倫理型領導的優(yōu)勢、激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力提供有益的參考和借鑒。三、理論框架與研究假設社會信息加工理論為我們提供了一個理解個體如何在社會互動中處理信息的框架。該理論認為，個體在社會環(huán)境中接收、解釋、回應信息，并在這個過程中形成自我概念和行為決策。倫理型領導作為組織內(nèi)部的一種重要社會互動方式，其言行舉止所傳遞的信息對于員工的影響不容忽視。因此，本研究試圖從社會信息加工視角出發(fā)，探討倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響及其機制。根據(jù)社會信息加工理論，倫理型領導通過自身的道德行為示范和倫理決策引導，為員工傳遞了清晰的倫理價值觀和行為規(guī)范。這種信息加工過程可能對員工產(chǎn)生積極的影響，如激發(fā)員工的內(nèi)在動機、提升員工的道德自我概念，進而促進員工的創(chuàng)新行為。這是因為創(chuàng)新行為往往需要員工具備敢于挑戰(zhàn)權威、勇于探索未知的勇氣，而倫理型領導所傳遞的倫理價值觀能夠激發(fā)員工的正義感和責任感，從而激發(fā)其創(chuàng)新潛力。然而，值得注意的是，倫理型領導的影響并非總是積極的。在某些情況下，過于強調(diào)倫理和道德可能會限制員工的自由發(fā)揮和創(chuàng)新思維。例如，當員工面臨復雜問題時，過度的道德顧慮可能使其陷入“道德困境”，難以做出符合實際情況的創(chuàng)新決策。如果倫理型領導的行為被視為一種“刻板印象”或“標簽”，員工可能會因為擔心違反倫理規(guī)范而避免嘗試新的行為模式，從而抑制創(chuàng)新。因此，本研究假設倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響具有雙刃劍效應。在積極方面，倫理型領導通過傳遞清晰的倫理價值觀和行為規(guī)范，激發(fā)員工的內(nèi)在動機和道德自我概念，進而促進員工的創(chuàng)新行為。然而，在消極方面，過度的道德強調(diào)和倫理約束可能限制員工的自由發(fā)揮和創(chuàng)新思維，甚至導致員工陷入道德困境或避免嘗試新的行為模式，從而抑制創(chuàng)新。為了驗證這一假設，本研究將采用定量和定性相結(jié)合的研究方法，收集員工對倫理型領導的感知、創(chuàng)新行為以及相關影響因素的數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計分析方法揭示倫理型領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系及其機制。本研究還將通過案例分析和深度訪談等方法，進一步探討倫理型領導影響員工創(chuàng)新行為的情境條件和個體差異。本研究旨在從社會信息加工視角出發(fā)，揭示倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應及其機制。通過深入探索倫理型領導與員工創(chuàng)新行為之間的關系及其邊界條件，本研究不僅有助于豐富和拓展社會信息加工理論和領導理論的研究內(nèi)容，還為實踐中如何有效發(fā)揮倫理型領導的積極作用提供了有益的啟示和建議。四、研究方法本研究采用定量與定性相結(jié)合的研究方法，旨在全面深入地探討社會信息加工視角下倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應。通過廣泛收集并深入分析國內(nèi)外關于倫理型領導、員工創(chuàng)新行為以及社會信息加工理論的文獻，梳理現(xiàn)有研究的理論脈絡和研究缺口。在此基礎上，構建本研究的理論框架，提出研究假設。設計包含倫理型領導、員工創(chuàng)新行為、社會信息加工等關鍵變量的問卷，并進行預測試以確保問卷的信度和效度。隨后，采用隨機抽樣的方式，在多個行業(yè)和企業(yè)中發(fā)放問卷，收集員工對倫理型領導行為的感知、自身創(chuàng)新行為以及社會信息加工過程的數(shù)據(jù)。選擇幾家具有不同倫理型領導風格的企業(yè)作為典型案例，通過深入訪談、觀察和文檔分析等方法，收集詳細的一手數(shù)據(jù)。案例研究旨在揭示倫理型領導在特定情境下對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響，以及這種影響如何通過社會信息加工過程被放大或削弱。采用結(jié)構方程模型（SEM）等統(tǒng)計方法，對問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)進行定量分析，檢驗研究假設的成立與否。同時，對案例研究收集的數(shù)據(jù)進行深入分析，通過對比不同情境下倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，揭示其背后的復雜機制和影響因素。在討論部分，將詳細闡述本研究的理論貢獻和實踐意義，同時指出研究中存在的限制和不足，如樣本的代表性、研究方法的選擇等。在此基礎上，對未來研究方向進行展望，以期為后續(xù)研究提供有益的參考和啟示。五、研究結(jié)果本研究基于社會信息加工視角，深入探討了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應。通過實證分析和理論探討，得出以下主要研究結(jié)果。本研究證實了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。倫理型領導通過樹立道德榜樣、公平對待員工、鼓勵員工參與決策等行為，營造了一個積極向上、充滿信任的組織氛圍。這種氛圍有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿和動力，促進員工之間的知識共享和合作，進而提升員工的創(chuàng)新能力。然而，另一方面，本研究也發(fā)現(xiàn)倫理型領導對員工創(chuàng)新行為可能產(chǎn)生負向影響，即雙刃劍效應。當倫理型領導過度強調(diào)道德規(guī)范和原則，忽視員工的個體差異和需求時，可能導致員工的創(chuàng)新意愿受到抑制。當倫理型領導過于追求完美和理想化的道德標準時，可能使員工感到壓力和挫敗感，從而抑制創(chuàng)新行為。本研究還發(fā)現(xiàn)，倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響受到組織文化和員工個人特征等因素的調(diào)節(jié)。在組織文化方面，當組織文化強調(diào)創(chuàng)新和包容性時，倫理型領導的正向影響更加顯著；而當組織文化過于保守和刻板時，倫理型領導的負向影響可能更加明顯。在員工個人特征方面，具有較高自我效能感和內(nèi)在動機的員工更容易受到倫理型領導的積極影響，而具有較低自我效能感和外在動機的員工則更容易受到倫理型領導的負面影響。本研究揭示了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應及其影響因素。未來研究可以進一步探討如何通過優(yōu)化倫理型領導行為和調(diào)整組織文化等因素來最大化倫理型領導的積極影響并最小化其負面影響，以促進員工的創(chuàng)新行為和組織的發(fā)展。六、討論本研究從社會信息加工視角出發(fā)，深入探討了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應。研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領導在特定情境下既能促進員工的創(chuàng)新行為，也可能對其產(chǎn)生抑制作用。這一發(fā)現(xiàn)豐富了我們對倫理型領導作用機制的理解，同時也為實踐中的領導者提供了重要的參考。在積極方面，倫理型領導通過樹立道德榜樣、營造公平公正的組織氛圍以及提供必要的資源支持，激發(fā)了員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為。這種領導方式有助于員工形成積極的組織認同和責任感，從而更加愿意在工作中嘗試新的想法和方法。倫理型領導還能夠通過有效溝通，幫助員工明確創(chuàng)新方向和目標，減少創(chuàng)新過程中的不確定性和風險。然而，在消極方面，過度的倫理強調(diào)和道德約束也可能抑制員工的創(chuàng)新行為。當員工面臨過多的道德評價和壓力時，他們可能會過于謹慎和保守，不敢輕易嘗試新的想法和方法。過于強調(diào)道德標準的領導方式可能導致組織內(nèi)部出現(xiàn)“道德綁架”現(xiàn)象，使得員工在創(chuàng)新過程中過于關注是否符合道德規(guī)范，而忽視了創(chuàng)新本身的價值和意義。因此，對于領導者來說，如何在實踐中把握倫理型領導的“度”至關重要。一方面，領導者應該注重道德榜樣作用的發(fā)揮，營造公平公正的組織氛圍，為員工提供必要的資源支持；另一方面，領導者也應該避免過度強調(diào)道德標準，給予員工足夠的自由和空間去嘗試新的想法和方法。同時，領導者還應該關注員工的心理需求和情感狀態(tài)，幫助他們建立積極的組織認同和責任感，從而更好地激發(fā)其創(chuàng)新潛力。未來研究可以在以下幾個方面進一步深化和拓展本研究的成果：可以探討不同文化背景下倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響是否存在差異；可以關注倫理型領導與其他領導風格（如變革型領導、交易型領導等）的交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響；可以進一步挖掘倫理型領導影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制和路徑，為實踐提供更加具體和可操作的指導建議。本研究從社會信息加工視角出發(fā)，揭示了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應。這一發(fā)現(xiàn)對于深化我們對倫理型領導作用機制的理解以及指導實踐中的領導者如何更好地激發(fā)員工創(chuàng)新潛力具有重要的理論和現(xiàn)實意義。七、結(jié)論本研究從社會信息加工視角出發(fā)，深入探討了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應。通過理論分析和實證研究的結(jié)合，我們得出以下結(jié)論。倫理型領導在促進員工創(chuàng)新行為方面起到了積極的作用。倫理型領導通過自身的道德榜樣、公正決策和關心員工等方式，為員工創(chuàng)造了一個公平、尊重和信任的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工更容易產(chǎn)生安全感、歸屬感和滿足感，從而更愿意進行創(chuàng)新嘗試。倫理型領導還通過明確的目標設定、提供資源和支持等方式，幫助員工克服創(chuàng)新過程中的困難和挑戰(zhàn)，進一步促進了員工的創(chuàng)新行為。然而，另一方面，我們也發(fā)現(xiàn)倫理型領導在某些情況下可能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負面影響。當倫理型領導過于強調(diào)規(guī)范和原則，而忽略了實際情況和員工的實際需求時，可能會導致員工在創(chuàng)新過程中產(chǎn)生過多的顧慮和擔憂，從而抑制了他們的創(chuàng)新意愿和行動。當倫理型領導過于追求完美和理想化的狀態(tài)時，也可能會給員工帶來過大的壓力和期望，使員工在創(chuàng)新過程中感到無法勝任或無法達到預期目標，從而降低了他們的創(chuàng)新動力。倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響具有雙刃劍效應。在積極方面，倫理型領導通過創(chuàng)建公平、尊重和信任的工作環(huán)境以及提供資源和支持等方式，促進了員工的創(chuàng)新行為；而在消極方面，過于強調(diào)規(guī)范和原則以及追求完美和理想化的狀態(tài)可能會抑制員工的創(chuàng)新意愿和行動。因此，在實踐中，領導者需要根據(jù)實際情況和員工的實際需求，靈活運用倫理型領導的理念和方法，以最大限度地發(fā)揮其對員工創(chuàng)新行為的積極作用，并避免其可能帶來的負面影響。未來的研究可以進一步探討倫理型領導在不同文化背景和組織類型中的適用性及其對員工創(chuàng)新行為的影響機制。也可以關注如何通過培訓和發(fā)展計劃等方式提升領導者的倫理素質(zhì)和能力，以更好地發(fā)揮其在促進員工創(chuàng)新行為方面的積極作用。參考資料：在當今的組織環(huán)境中，倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響日益受到。然而，這種影響并非單一的，而是如同一把雙刃劍，既有積極面也有消極面。本文將從社會信息加工的視角，探討這種影響的內(nèi)在機制和效果。倫理型領導為員工提供了一個學習與創(chuàng)新的環(huán)境。他們以身作則，展示出對道德和倫理的重視，同時也鼓勵員工在工作中發(fā)揮創(chuàng)新精神。這種領導風格為員工提供了一個安全的工作環(huán)境，讓他們不必擔心因為創(chuàng)新而帶來的失敗或懲罰。倫理型領導更可能建立和維護一個積極的工作關系。他們以公正、公平、誠實和信任的方式對待員工，這有助于建立員工的信任和對組織的忠誠度。這種關系鼓勵員工投入更多的時間和精力來尋找新的方法，以改善組織的運營和效率。過度的倫理強調(diào)可能導致員工對風險產(chǎn)生過度的恐懼感。在創(chuàng)新的進程中，嘗試新的方法和失敗的風險是不可避免的。然而，如果倫理型領導過度強調(diào)道德和風險，員工可能會感到壓力，從而避免進行可能失敗的創(chuàng)新嘗試。倫理型領導可能會過度控制員工的行為。他們可能會試圖通過詳細的指導和控制員工的創(chuàng)新過程來降低風險。然而，這種做法會限制員工的自主性和探索精神，從而降低他們進行創(chuàng)新的動力。從社會信息加工的視角來看，倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響是通過社會信息的傳遞和員工的解讀實現(xiàn)的。這些社會信息包括領導的行為、態(tài)度、以及組織的規(guī)定等。員工對這些信息的解讀將影響他們對創(chuàng)新的態(tài)度和行為。一方面，倫理型領導傳遞的社會信息可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。他們展示的道德和倫理行為為員工樹立了榜樣，鼓勵員工在工作中發(fā)揮創(chuàng)新精神。同時，他們建立和維護的積極工作關系也有助于提高員工的信任感和組織承諾，進而促進員工對創(chuàng)新的投入。另一方面，倫理型領導傳遞的社會信息也可能抑制員工的創(chuàng)新行為。過度的道德強調(diào)和風險恐懼可能會讓員工產(chǎn)生對失敗的過度恐懼感，從而避免進行可能失敗的創(chuàng)新嘗試。過度的控制和指導也可能限制員工的自主性和探索精神，從而降低他們進行創(chuàng)新的動力。盡管我們已經(jīng)從社會信息加工的視角探討了倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響，但未來的研究還可以進一步深入探索這種影響的內(nèi)在機制和效果。例如，未來的研究可以探討如何通過改變倫理型領導的行為或組織環(huán)境來最大程度地發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神。還可以研究不同文化背景下的倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響是否存在差異。倫理型領導對員工創(chuàng)新行為的影響如同一把雙刃劍。在積極方面，他們可以提供有利的社會信息加工環(huán)境，鼓勵員工進行創(chuàng)新嘗試。然而，在消極方面，他們也可能會傳遞過度的道德壓力或控制員工的行為，從而抑制員工的創(chuàng)新精神。未來的研究應進一步探討如何最優(yōu)化這種影響，以促進員工的創(chuàng)新行為和提高組織的競爭力。在當今快速變化的工作環(huán)境中，創(chuàng)新行為已成為組織成功的關鍵因素。作為組織中的重要角色，領導者的行為對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生著深遠的影響。變革型領導行為，作為一種積極的、引導性的領導方式，其對員工創(chuàng)新行為的影響尤為重要。本文將深入探討變革型領導行為如何影響員工的創(chuàng)新行為，并試圖揭示其中的影響機制。我們需要理解變革型領導行為的核心特征。變革型領導行為通常包括四個方面：理想化影響力、鼓舞性激勵、個性化關懷和智力激發(fā)。這些行為方式能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，使他們愿意主動投入到創(chuàng)新活動中。例如，領導者通過展示自己的理想信念和價值觀，能夠激發(fā)員工的使命感和歸屬感，進一步推動他們主動思考和嘗試新的方法。變革型領導行為通過特定的方式影響員工的創(chuàng)新行為。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領導者往往通過為員工提供自主權和資源，創(chuàng)造一個有利于創(chuàng)新的環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，員工更愿意冒險嘗試新的想法和做法，同時也更有可能從失敗中學習并取得成功。變革型領導者也傾向于與員工建立開放的溝通渠道，鼓勵他們分享想法和提出問題，進一步激發(fā)創(chuàng)新思維。然而，我們也需要注意到，變革型領導行為對員工創(chuàng)新行為的影響并非絕對正面。有時，過度的理想化影響力或智力激發(fā)可能會給員工帶來壓力，抑制他們的創(chuàng)新精神。因此，領導者在實施變革型領導行為時，需要適度并考慮員工的個體差異，以最大化地激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。變革型領導行為對員工的創(chuàng)新行為有著顯著的積極影響。領導者應努力培養(yǎng)和展示這些行為方式，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，推動組織的持續(xù)發(fā)展。同時，我們也應認識到變革型領導行為可能存在的負面影響，并采取措施避免或減輕這些影響。例如，領導者可以通過提供必要的支持和資源，幫助員工應對創(chuàng)新過程中的挑戰(zhàn)和壓力。領導者還可以通過定期的反饋和評估，確保變革型領導行為的實施效果，并及時調(diào)整和改進。為了深入研究變革型領導行為對員工創(chuàng)新行為的影響，未來的研究可以關注以下幾個方面：探索變革型領導行為與員工創(chuàng)新行為的中間機制，如心理授權、組織認同等；研究不同文化背景下變革型領導行為對員工創(chuàng)新行為的影響；關注變革型領導行為的長期效應和可持續(xù)發(fā)展問題。在當今復雜多變的工作環(huán)境中，變革型領導行為對員工創(chuàng)新行為的積極影響顯得尤為重要。通過理解和應用這些影響機制，領導者可以更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，推動組織的持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的獲取。在當代組織行為學中，領導風格與員工工作重塑（JobCrafting）之間的關系一直是研究的重要議題。其中，放任型領導（Lssez-FreLeadership）對員工工作重塑的影響，尤其值得我們探討。放任型領導是一種以自由放任為原則，讓員工自主管理、自主決策的領導風格。然而，這種領導風格對員工工作重塑的影響并非全然積極，它具有雙刃劍效應。提升員工自主性：放任型領導鼓勵員工自我管理和決策，這使得員工有更多的機會發(fā)揮其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，從而更有可能重塑他們的工作。增強工作投入：當員工被賦予更多的決策權和自主性時，他們往往會對工作更加投入，這也會激發(fā)他們重塑工作的熱情。促進職業(yè)發(fā)展：員工在自主管理和決策的過程中，能夠更深入地理解自己的職業(yè)方向和發(fā)展目標，這有助于他們的職業(yè)發(fā)展。缺乏指導：放任型領導可能會因為過于依賴員工的自我管理，而忽視了提供必要的指導和支持，這可能導致員工在工作中遇到困難，無法成功地重塑工作。目標不一致：在放任型領導下，員工可能有不同的理解和目標，這可能導致他們在工作重塑的過程中出現(xiàn)目標不一致的情況。資源不足：由于放任型領導通常不會提供太多的資源支持，員工在重塑工作的過程中可能會面臨資源不足的問題。放任型領導對員工工作重塑的影響具有雙刃劍效應。適當?shù)姆湃慰梢约ぐl(fā)員工的自主性和創(chuàng)新性，幫助他們更好地重塑工作。然而，如果過度放任，可能會導致員工缺乏指導、目標不一致以及資源不足等問