培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題

第三章培訓(xùn)與開發(fā)(一)單選題1．()是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A．課程目標(biāo)B．課程內(nèi)容C．課程評價D．課程空間答：A2．企業(yè)在()應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A．創(chuàng)業(yè)初期B．發(fā)展期c．成熟期D．衰退期答：B3．對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般()。A．從大中專院校聘請教師B.聘請專職的培訓(xùn)師C．從內(nèi)部開發(fā)教師資源D．聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者答：C4．()是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A．決策競賽B.輪流任職計劃c．角色扮演D.決策模擬訓(xùn)練答：D5．培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的()。A．全程評估B．培訓(xùn)前評估c．培訓(xùn)中評估D．培訓(xùn)后評估答：A6．()就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A．非正式評估B．建設(shè)性評估C．正式評估D．總結(jié)性評估答：B7．()是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。A．反應(yīng)評估B．學(xué)習(xí)評估c．行為評估D．結(jié)果評估答：A8．()指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A。相關(guān)度B．區(qū)分度C．信度D．可行性答：C9．()可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。A．認(rèn)知成果B．技能成果C.情感成果D．績效成果答：AlO．()更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。A．認(rèn)知成果B．技能成果c．情感成果D．績效成果答：D參考答案：培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因此，在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進(jìn)行評估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證：①培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；②培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接；③幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；④培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證：①培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：①對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身；③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作；⑤可以為管理者決策提供所需的信息?？傊嘤?xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓(xùn)活動做準(zhǔn)備。三、改錯題下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投入的經(jīng)費狀況來選擇是否要進(jìn)行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束3個月后進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。答案：（1）所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費多少，都應(yīng)該進(jìn)行評估。（2）學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時評估。（4）綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法。（5）結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計算題1．三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)．現(xiàn)將該企業(yè)為60名員工實施的一項為期10天的培訓(xùn)費用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費6元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用l200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的10％。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為300萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為150萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為90萬元，其他原因為60萬元。請計算：(1)總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；(2)本培訓(xùn)項目的投資回報率。解：（1）已支總培訓(xùn)費用＝（60＋25）×60＋7000＋6×10×60＋6000＋50×10×60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）總的培訓(xùn)成本＝54900×10%＋54900＝60390（元）每個受訓(xùn)者的成本＝60390÷60＝1006.5（元）（2）投資回報率＝(1500000÷60390)×100%＝2484%2．亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2％由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不好，如車問地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)開展與質(zhì)量問題、員工不良習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢機構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且．該項目的指導(dǎo)者是一名培訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表1和表2所示。表1培訓(xùn)費用支出項目金額（元）項目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福利(根據(jù)離崗時間計算)16000教師課時費及補貼3500培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓(xùn)管理費2400餐費800表2培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果衡量指標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異（＋或－）以貨幣計算質(zhì)量退貨率2％的退貨率1％的退貨率降低1％節(jié)省120000元每年4000雙皮鞋每年2000雙皮鞋減少2000雙環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi)容清單進(jìn)行檢查12處不合格（平均）4處不合格（平均）減少8處不合格無法用貨幣表示可避免事故事故數(shù)量每年20次每年10次減少10次年節(jié)省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年減少60000元請根據(jù)本案例計算出：(1)總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；(2)本培訓(xùn)項目的投資凈回報率。解：（1）總的培訓(xùn)成本=培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本直接成本=項目購買費用+教師課時費及補貼+材料費+培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費+餐費=8000+3500+2000+1200+800=15500（元）間接成本=培訓(xùn)管理費+受訓(xùn)者工資和福利=2400+16000=18400（元）培訓(xùn)總成本=15500+18400=33900（元）每個受訓(xùn)者的成本=33900/40=847.5（元）（2）投資凈回報率=項目凈利潤/項目成本×100%=（120000+60000-33900）/33900×100%=431%五、案例分析題案例分析1上海法習(xí)實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%，1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場，該年該公司的市場占有率為17．5％，以后每年的市場占有率均在下降(見表1)。表1總公司產(chǎn)品市場占有率（％）年份百分比年份百分比199717.520026.9199817.220035.7199916.820044.8200018.120053.5200117.620062.4因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見表2，從中可見法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦。表2員工文化程度比較表（％）文化程度法習(xí)總公司國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.24.518.7大專3.78.720.4中專4.011.526.5高中10.129.730.1初中74.142.84.3小學(xué)以下6.92.802006年年底．公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作：(1)在各種會議上，鼓勵員工自學(xué)成才．只要在業(yè)余時間學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué)費公司報銷。(2)花了30000元，辦了一期管理人員講習(xí)班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師講了20次課。(3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析，認(rèn)為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向．內(nèi)部交流不充分。請回答下列問題：(])請對培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評價。(2)您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn)?為什么?(3)應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師?參考答案：（1）對培訓(xùn)部的工作評價如下：第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓(xùn)，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。（2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。（3）內(nèi)外搭配，揚長避短。案例分析2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00—9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員T可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件．質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚卜，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：”李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埻鹣铝袉栴}：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方·(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?案例分析：（答）（1）RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1）沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；2）培訓(xùn)時間安排不合理,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估；5）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識,了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗案例分析3張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化．他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成．工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷’導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作．但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。請回答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原囡是什么?(2)你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示?案例分析：（答）（1）這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個