s物流公司人力資源管理中的激勵機(jī)制探究

S物流公司人力資源管理中的激勵機(jī)制探究摘要：隨著時代的發(fā)展，企業(yè)管理也趨于多元化化和開放式式，人力資源作為一種重要的資源，逐漸被眾多企業(yè)更加重視起來，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理離不開完善的激勵機(jī)制，良好的激勵機(jī)制能夠有效地激勵企業(yè)員工積極主動的工作，提高員工的創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的發(fā)展。激勵機(jī)制存在已久，經(jīng)常被運(yùn)用到企業(yè)人員中，本文主要從激勵機(jī)制的現(xiàn)狀出發(fā)，對S物流公司激勵機(jī)制普遍存在的問題進(jìn)行分析，最后提出一些改善激勵機(jī)制的措施。關(guān)鍵詞：物流企業(yè)，人力資源管理，激勵機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論1.1研究背景在經(jīng)濟(jì)全球化時代，許多企業(yè)開啟國際化發(fā)展，此時企業(yè)競爭更加激勵，同時競爭的關(guān)鍵在于人才，此時許多企業(yè)都開始爭奪人才，從而占領(lǐng)發(fā)展的制高點(diǎn)。需要指出的是，不少企業(yè)開始加強(qiáng)人力管理工作，然而，同時許多企業(yè)缺乏對激勵制度的深入認(rèn)知。分析來看，激勵制度，這是人力管理工作的一個核心所在，在市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，此時激勵機(jī)制被許多企業(yè)所運(yùn)用，只有這樣才能加快企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。隨著激勵制度的不斷深入，其采用的方式更加多元化，員工物質(zhì)與精神兩個方面均得到更多的滿足，人資管理的最終目的也就得以實現(xiàn)[[]郭淑娟,路雅茜,李浩燕.出版企業(yè)管理層激勵效應(yīng)與保障機(jī)制研究[J].科技和產(chǎn)業(yè),2019,19(04):53-58+63.[]郭淑娟,路雅茜,李浩燕.出版企業(yè)管理層激勵效應(yīng)與保障機(jī)制研究[J].科技和產(chǎn)業(yè),2019,19(04):53-58+63.1.2研究目的與意義本文以速遞物流企業(yè)為例，對速遞物流企業(yè)中的人才激勵和薪酬管理的各個方面進(jìn)行研究，研究認(rèn)為速遞物流企業(yè)存在薪酬體系不健全、薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理、考核制度不完善、管理措施不配套、激勵機(jī)制缺乏靈活性等問題，并提出針對性的解決對策和建議。包括健全薪酬體系、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、完善薪酬考核制度、優(yōu)化績效考核措施、建立靈活的激勵機(jī)制等。利用這些對策，來促進(jìn)S公司激勵制度的發(fā)展進(jìn)步。S物流公司人才激勵和薪酬管理水平的提高的現(xiàn)實意義包括，可以充分的解決現(xiàn)階段公司在發(fā)展過程中所遇到的問題，并為人力資源管理以及薪酬體系管理的提高，提供一定的現(xiàn)實條件，加強(qiáng)公司管理層對于人力資源薪酬體系的重視程度，規(guī)范公司當(dāng)下的人力薪酬體系，從而解決當(dāng)下的一些難題，促進(jìn)公司的發(fā)展。對企業(yè)的人才激勵和薪酬管理水平的提高的理論意義包括，可以為今后學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究，提供一定的理論依據(jù)，并很好的將其應(yīng)用到實際的公司人力資源薪酬體系的建立當(dāng)中。1.3研究思路與方法本文主要是以理論聯(lián)系實際的研究思路形成論文，以S物流公司為實際案例，通過對企業(yè)內(nèi)部的人資資源管理進(jìn)行全面的了解，特別是與員工激勵制度相關(guān)的現(xiàn)狀、問題、形成問題的原因以及針對問題的可行性解決錯失的問題進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，在研究思路的指導(dǎo)下并運(yùn)用文獻(xiàn)法提出更多針對于S物流公司有借鑒意義的觀點(diǎn)。1.4文獻(xiàn)綜述畢硯昭（2019）表示，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，激勵工作很重要，關(guān)系到員工工作的積極性，影響到他們工作的創(chuàng)新創(chuàng)造表現(xiàn)。需要指出的是，激勵制度的科學(xué)性，這決定了其有效性的發(fā)揮，同時也影響到了企業(yè)未來的發(fā)展[[][]畢硯昭,張捷,王苗苗.混合雇傭模式下的員工激勵與協(xié)調(diào)機(jī)制研究——基于企業(yè)風(fēng)險規(guī)避視角[J].軟科學(xué),2019(05):92-96.王向志（2019）十分關(guān)注激勵制度的應(yīng)用，并表示，激勵制度的現(xiàn)代企業(yè)普遍采取的手段，其特點(diǎn)十分明顯，首先快速營造緊張氛圍，事實上激勵制度屬于直接管理手段，一旦激勵制度開始執(zhí)行，企業(yè)員工則開始盡可能的提高工作效率，來爭取實現(xiàn)符合激勵制度的標(biāo)準(zhǔn)[[][]王向志,楊會曉.非公有制企業(yè)黨組織激勵機(jī)制建設(shè)芻議[J/OL].南華大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2019(02):46-51[2019-05-21].張毅琪（2019）基于激勵層面開展了員工發(fā)展的探析，并表示，員工在工作當(dāng)中，此時如果積極對待，那么工作可能取得超預(yù)期的效果，如果消極對待，那么工作目標(biāo)很可能無法實現(xiàn)，這也就凸顯出了激勵制度的作用。趙賀（2019）提出了這樣的觀點(diǎn)：那些還沒有滿足的需求，可激發(fā)員工積極進(jìn)取的工作，從而高質(zhì)量完成任務(wù)目標(biāo)，當(dāng)一個目標(biāo)完成后，會形成新的需求，由此形成良好循環(huán)，促進(jìn)員工、企業(yè)的共同發(fā)展。盛明泉（2019）認(rèn)為，特別是在銷售企業(yè)或者銷售崗位，激勵制度快速營造緊張氛圍的特點(diǎn)會更加明顯。其次激勵制度有著一定的持續(xù)性，激勵制度一旦形成良好的效果，企業(yè)經(jīng)營者會更加依賴于激勵制度的作用，所以，激勵制度通常是人力管理當(dāng)中的一項長期性工作。許楠（2019）通過開展激勵制度的分析得出，企業(yè)管理者在設(shè)計激勵制度時，需綜合多方面因素，要保障激勵制度的科學(xué)性，同時還需與時俱進(jìn)的更新發(fā)展，從而保障其持續(xù)的有效性。楊潔（2019）的觀點(diǎn)是，激勵制度，其是激發(fā)員工積極工作的多要素綜合，其包括多方面的內(nèi)容，如，薪酬、績效考核、培訓(xùn)激勵等。激勵的過程即激發(fā)人的心理動機(jī)的過程。

2S物流公司人資管理中激勵機(jī)制現(xiàn)狀2.1S物流公司簡介S物流公司成立于2014年12月，落戶吉林省吉林市，注冊資本300萬元人民幣，主營業(yè)務(wù)包括：倉儲、冷鏈運(yùn)輸、省內(nèi)貨物配送等，其經(jīng)營理念是用最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)來為每一件貨物報價護(hù)航。S物流公司的主要優(yōu)勢來自于冷鏈運(yùn)輸，提前省內(nèi)特別是吉林市還沒有成形的大型冷鏈運(yùn)輸物流公司，A成立后在冷鏈運(yùn)輸上將獲得更大的市場份額。2.2S物流公司員工基本情況調(diào)查顯示，S物流公司的組織架構(gòu)具有很強(qiáng)的典型性，其總經(jīng)理1人，副總經(jīng)理人數(shù)為5，部長12人，總經(jīng)理負(fù)責(zé)所有企業(yè)決策，副總經(jīng)理5人分別管理5個部分，即財務(wù)管理部、人力資源管理部、營銷部、市場部和售后部?？傮w分析，公司員工總數(shù)為72人，在這里面，高層管理者的部分，人數(shù)為6，同時其平均年齡達(dá)到了45歲，學(xué)歷是本科；中層管理者的部分，人數(shù)為12，平均年齡為35歲，學(xué)歷為大專；基層員工的部分，人數(shù)為54，平均年齡為40歲，學(xué)歷為高中。綜合來看，公司員工的學(xué)歷水平整體不高。2.3S物流公司激勵方式由于S物流公司成立相對較晚，人力資源管理的發(fā)展歷程較短，因此在對S物流公司人力資源管理的了解中發(fā)現(xiàn)，在S物流公司成立的5年里，人資管理部門從最初的2人增加至3人，其工作內(nèi)容相對穩(wěn)定，沒有明顯的變化。隨著行業(yè)內(nèi)的競爭逐漸激烈，以人力資源為各種的企業(yè)綜合競爭力得到S物流公司的重視，所以，公司在人力部門職能當(dāng)中加入了員工培訓(xùn)，從而加強(qiáng)這方面的工作，并針對與培訓(xùn)的考核等內(nèi)容進(jìn)行逐步的完善。目前，S物流公司人力資源管理部門的工作人數(shù)沒有增加，但工作內(nèi)容進(jìn)行了明顯的劃分，包括，將行政也納入到人資管理中，進(jìn)行合并管理。

3S物流公司人資管理中激勵機(jī)制存在的問題3.1激勵力度的局限性3.1.1激勵的廣度不足在S物流公司的內(nèi)部，激勵制度的對象很少有針對物流搬運(yùn)工、司機(jī)或者配送員的，分析來看，這與公司基層員工流動性很大有著直接的關(guān)系。在公司經(jīng)營者和人力資源管理部門的認(rèn)知中認(rèn)為，激勵制度在基層員工沒執(zhí)行，就會滋生一些為了騙取激勵獎勵的違規(guī)行為出現(xiàn)，因為針對基層員工，企業(yè)掌握的牽制原因不多，這也是激勵制度都集中在中層以上員工的原因之一，如圖3-1所示。另外一個主要原因是公司內(nèi)部注重人才培養(yǎng)，特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)據(jù)了解有70％以上的中層管理在崗時間超過2年，40％以上的中層管理在崗時間超過3年，對于忠誠度更高的員工企業(yè)才愿意拿出更多的激勵，來增強(qiáng)管理者的工作信心，提升他們的穩(wěn)定性。圖3-1關(guān)于S物流公司激勵力度不均衡的統(tǒng)計圖3.1.2激勵的深度不足在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，普遍比較關(guān)注員工激勵，這是管理工作中的一個重點(diǎn)方面。整體來看，傳統(tǒng)員工激勵方式有：薪酬激勵、福利激勵等，進(jìn)入新世紀(jì)來，招聘市場的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展很快，此時求職者有著更加工作選擇，這時他們考慮的因素也增多，此時傳統(tǒng)激勵手段已難以提升企業(yè)發(fā)展競爭力。調(diào)查顯示，不少中小企業(yè)的HR都認(rèn)為，普通的物質(zhì)激勵措施所發(fā)揮的作用越來越小，并且其作用的時效性很短，這顯然提高了人力發(fā)展成本。比如S物流公司的激勵力度就存在不均衡的情況，企業(yè)效益差時就會加大激勵力度，而企業(yè)效益好時，激勵力度就相對較差。新生代員工在求職當(dāng)中，他們并非單純性的關(guān)注薪酬福利，此時他們更加關(guān)心今后的發(fā)展，同時關(guān)注企業(yè)文化，他們更喜歡獨(dú)立完成的工作，同時希望自身的工作成績可以及時獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可。所以，此時企業(yè)不可以再只是應(yīng)用傳統(tǒng)的單一性激勵方式，此時需融入情感、環(huán)境以及人文因素，從而提升激勵制度的有效性發(fā)揮。3.2激勵形式的局限性3.2.1重物質(zhì)激勵從對S公司的激勵制度調(diào)查結(jié)果來看，對于公司的物質(zhì)激勵，主要是工資、津貼，并且還配合了福利待遇，如，帶薪休假等。然而，倘若企業(yè)的薪酬福利比較差，此時員工的付出、回報就形成了反差，并且員工沒有辦法獲得發(fā)展提升的機(jī)會，甚至榮譽(yù)心理無法得到滿足，這時一些員工會無奈的選擇離開公司到外部發(fā)展，從而獲得更好的發(fā)展機(jī)會。在S物流公司中激勵政策往往都是物質(zhì)方面的，基本上每一個階段都會出臺不同的物質(zhì)激勵政策，比如完成任務(wù)能夠獲得一定的獎金、禮品等等。對此，S公司一些員工展示出了不滿，并損害到了公司的形象。此外，一些員工會消極對待日常工作，由此造成了工作效率低下，甚至一些人員還利用手中的權(quán)利來為自身謀取一些私利，并損害到了企業(yè)利益，此時的人工成本也會出現(xiàn)上升。綜合來看，S公司在發(fā)展當(dāng)中，主要側(cè)重于對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵。3.2.2輕精神激勵每個人都有著一些情感需求，希望獲得這方面的滿足。當(dāng)企業(yè)適時的滿足了員工的這些情感需求時，此時會提升員工的工作滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造工作，提升企業(yè)發(fā)展的凝聚力，讓所有員工形成一個團(tuán)結(jié)的整體。現(xiàn)階段，很多企業(yè)也意識得到了精神激勵，并在探索這方面的運(yùn)用，此種無形激勵，主要手段有，表揚(yáng)、獎狀、授予權(quán)利等等，從而滿足員工心理需求，更加積極的投入到日常工作當(dāng)中，然而S物流公司內(nèi)部的精神激勵效果卻一般，比如上個季度的員工表彰大會會后員工的工作態(tài)度也沒有明顯的變化，這展示出了公司的精神激勵缺乏針對性，太多隨意，在此種環(huán)境下，因此也很難收獲良好的效果。3.3激勵制度的不完善3.3.1內(nèi)部績效管理的不規(guī)范對于績效考核管理工作，其具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，管理不足具體展示出考核分析，也就是沒有將員工的工作效率和工作態(tài)度與績效考核建立起來一定的聯(lián)系，因此也很難指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的員工管理，下圖3-2是該公司績效考核內(nèi)容占比情況，績效考核需要進(jìn)行科學(xué)管理的一個重要原因是績效考核不僅要考核單次也就是某個階段的員工各項水平，更要關(guān)注員工近期階段性考核的結(jié)果和波動，這樣才能更好的給予人才空間和所需要的必要成長條件。在S物流公司，績效的內(nèi)部管理僅僅是當(dāng)比某個階段員工的各項指標(biāo)并歸檔留存，對于員工的整體績效變化并沒有數(shù)據(jù)分析的過程，造成了A企業(yè)在很長一段時間內(nèi)企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平停滯不前。因此，S公司當(dāng)下的內(nèi)部績效管理工作缺乏規(guī)范性，這制約著公司的進(jìn)一步發(fā)展。圖3-2關(guān)于S物流公司激勵內(nèi)容占比統(tǒng)計圖3.3.2外部監(jiān)督的欠缺對于S物流公司來說，激勵制度的執(zhí)行和反饋的負(fù)責(zé)部門是由人力資源部獨(dú)立進(jìn)行，然而在執(zhí)行過程中并沒有其他部門的監(jiān)督，特別是激勵結(jié)構(gòu)上的監(jiān)督。事實上激勵結(jié)構(gòu)是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容，其結(jié)構(gòu)的公平公正公開更加決定著激勵機(jī)制的執(zhí)行效果，這就是A企業(yè)激勵機(jī)制執(zhí)行始終沒能得到預(yù)期效果的直接原因之一。S物流公司在激勵結(jié)構(gòu)制定前，沒有設(shè)置一定的監(jiān)督渠道和監(jiān)督部門，因此在S物流公司人員激勵機(jī)制的過程中重心全部放在員工是否能夠達(dá)到激勵的標(biāo)準(zhǔn)，而不是激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)是否是科學(xué)合理的。在沒有監(jiān)督的情況下，S物流公司員工激勵政策的效果完全由激勵政策能夠讓多少員工參與進(jìn)來，激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)會隨之激勵的執(zhí)行過程而發(fā)生一些扭曲，造成一些不公平的想象出現(xiàn)，大大影響激勵機(jī)制最終的效果。3.4激勵制度形式的滯后性3.4.1激勵內(nèi)容缺乏創(chuàng)新?lián)私猓琒物流公司現(xiàn)行的激勵制度是去年5月份左右指定并執(zhí)行的，將近1年的時間里，S物流公司的激勵制度沒有更新實質(zhì)內(nèi)容。這對于物流公司來講存在著一定的人資管理隱患，眾所周知，物流公司的實際經(jīng)營過程中有著明顯的淡季和旺季，對于員工的激勵制度如果千篇一律，就會造成淡季激勵毫無意義，旺季激勵也不需要更多的努力就能夠完成激勵目標(biāo)。在這種情況之下，激勵制度不但不能起到調(diào)動員工工作熱情和積極性的目的，反而讓員工抓住企業(yè)人資管理的瑕疵產(chǎn)生消極怠工的情況。物流行業(yè)的競爭是十分激烈的，特別是在員工綜合素質(zhì)和服務(wù)能力上的競爭更是物流公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在，像S物流公司這種激勵制度更新頻率較低的情況下，激勵制度很難發(fā)揮出更大的作用。3.4.2激勵制度完善程度低從S公司當(dāng)下的薪酬管理工作來看，薪酬制度的范圍比較狹窄，展示出了單一性的特征，在此種環(huán)境，一些員工消極對待工作，此時的工作效率、質(zhì)量都很低，不愿積極投入到工作當(dāng)中。對于新生代員工，他們中的多數(shù)為獨(dú)生子女，在工作之前基本上都是處于家庭的寵愛包圍當(dāng)中，他們追求高品質(zhì)生活，此時希望過著良好的物質(zhì)生活。在工作當(dāng)中，他們希望獲得大家的認(rèn)可，希望可以為企業(yè)創(chuàng)造出價值，并加快自身的發(fā)展。S公司當(dāng)下的這種單一性薪酬體系，顯然無法很好的激勵這些年輕人，無法對他們產(chǎn)生很好的激勵作用，甚至導(dǎo)致員工消極對待工作，長期下去，他們開始否定自身的能力，并喪失了工作的信心，由此尋求到外部獲得更大的發(fā)展。所以，S公司未來要設(shè)置靈活性的薪酬體系，從而提升員工的工作成功感知，幫助他們?nèi)フJ(rèn)真在工作中的不足，并激勵他們?nèi)ジ倪M(jìn)，從而獲得更多收入，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)展，加大員工間的競爭，從而提升公司內(nèi)部的發(fā)展活力。

4S物流公司人資管理中激勵機(jī)制存在問題的原因分析4.1激勵制度的重視程度4.1.1人資管理意識不到位對于新生代員工，他們從小生活比較優(yōu)越，此時他們的成長完全處于家人的寵愛當(dāng)中，他們對生理需求、安全需求不用怎么考慮，所以，在日常工作當(dāng)中，此時他們希望獲得精神層面的滿足。在工作當(dāng)中，新生代員工不愛加班、不愛機(jī)械工作，所以，如果S公司只是對他們應(yīng)用物質(zhì)激勵手段，這顯然缺乏吸引力，無法起到什么作用。在工作當(dāng)中，他們在取得了工作成績，希望獲得領(lǐng)導(dǎo)、同時的認(rèn)可，獲得大家的尊重，從而提升他們得到工作成功感知，獲得更大滿足，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造工作，在工作中取得更大成績。所以，S公司在今后的激勵工作當(dāng)中，要結(jié)合應(yīng)用精神激勵手段，從而提升員工的工作感知，提升激勵制度的整體有效性。4.1.2激勵制度執(zhí)行監(jiān)管不到位對于S物流公司而言，每天的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)量很大，員工的狀態(tài)始終保持忙碌，特別是基層員工的狀態(tài)。對于公司內(nèi)部的激勵制度像無形的手，中層員工們朝著激勵指標(biāo)不斷鞭策基層員工完成指標(biāo)和任務(wù)，以獲取物質(zhì)獎勵，然而在這個過程中，針對激勵制度執(zhí)行情況的監(jiān)督同樣由人資部門負(fù)責(zé)，這對于員工來說，一旦發(fā)生不公平不合理的激勵制度將會讓員工失去對公平的追求，因為監(jiān)督和執(zhí)行同樣由一個部門的人負(fù)責(zé)就會很難避免一些問題。一般情況下，監(jiān)督與執(zhí)行是要進(jìn)行明確劃分的，在S物流公司中，這種激勵制度制定、執(zhí)行以及監(jiān)督全部由人力資源部門負(fù)責(zé)的情況并不少見，員工在這樣的激勵體制環(huán)境下，就會喪失一定的積極性，甚至認(rèn)為激勵制度是專門為某個同事制定的，而直接被動的參與公司激勵，這對于激勵制度的效果十分不利。4.2激勵制度的體系建設(shè)4.2.1激勵制度體系過于獨(dú)立對于激勵過程中的溝通，這并非順暢的，S公司在激勵制度設(shè)立初期，此時因為宣傳、溝通工作沒有開展，這導(dǎo)致了激勵制度的實行更像是形式化的存在，此時天天喊空口號，大家雖然熱血沸騰，然而，在實施當(dāng)中由于缺乏溝通，由此造成了后續(xù)工作難以持續(xù)，部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏對激勵制度的深入認(rèn)知，此時往往用命令去與員工溝通，這顯然會引發(fā)員工的不滿，也加深了員工對激勵工作的不滿，產(chǎn)生了不少的誤解。在此種環(huán)境下，員工、領(lǐng)導(dǎo)都不知道激勵制度對于企業(yè)發(fā)展的重要意義所在，此時在實施當(dāng)中，難以完全開展，一些員工會形成不同意見，在諸多意見下，此時很容易產(chǎn)生內(nèi)部沖突。同時一些領(lǐng)導(dǎo)心胸比較狹窄，此時就算員工有不同意見，此時也有意利用權(quán)力進(jìn)行打壓，由此給激勵制度的順利實施增添了更多障礙。綜合可知，S公司的激勵制度體系的獨(dú)立性很強(qiáng)，這顯然是不科學(xué)的，激勵制度的實施需要全體員工的參與，只有這樣才能發(fā)揮出作用。4.2.2激勵制度體系片面物質(zhì)化現(xiàn)階段，S公司的激勵機(jī)制，核心是物質(zhì)激勵手段，物質(zhì)直接影響到員工的收入，所以，S公司加大了這方面的運(yùn)用。那些在公司工作比較久的員工，他們只愿付出對應(yīng)收入的勞動力，此時需利用物質(zhì)激勵來激發(fā)員工積極工作，開發(fā)利用他們的潛能，從而幫助企業(yè)培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。此外，良好物質(zhì)激勵措施，可為公司發(fā)展打造出穩(wěn)定環(huán)境，促進(jìn)公司營收的增長。S公司在發(fā)展當(dāng)中，其時常運(yùn)用，運(yùn)用的次數(shù)很多，分析來看，員工到公司工作，肯定希望獲得收入，希望自身的付出、收入相匹配，這一點(diǎn)毫無疑問，同時豐厚的物質(zhì)可幫助公司留住那些優(yōu)秀任馳騁，激發(fā)他們更加努力的投入到工作當(dāng)中，為公司發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。將員工薪酬、業(yè)績進(jìn)行連接起來，由此來吸引員工努力奮斗工作，在此種情況下，員工在努力工作后，雖然獲得了更多的收入，滿足了他們的物質(zhì)需求，然而，他們的情感需求還是沒有滿足，在此種環(huán)境下，員工的歸屬感比較低，一心工作全部只是為了錢。綜合可知，當(dāng)下S公司的激勵制度體系過于追求物質(zhì)方面。4.3激勵制度的執(zhí)行力度4.3.1激勵制度執(zhí)行時效性缺乏績效考核，其含義為：企業(yè)基于一定戰(zhàn)略目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者利用指標(biāo)來對員工工作業(yè)績開展評價，從而掌握員工的工作績效情況。開展績效考核工作，可以激發(fā)員工努力工作，給他們的工作提供方向指引。從S公司的實際來看，在激勵制度執(zhí)行當(dāng)中，此時時效性缺乏，這顯然無法充分激發(fā)員工的工作積極性。4.3.2激勵制度執(zhí)行形式化嚴(yán)重對于績效考核結(jié)果，其直接影響到員工的實際收入，從而起到薪酬激勵的作用。然而，當(dāng)下S公司的績效考核工作缺乏完善性，考核目標(biāo)比較模糊，好像是為了考核而開展考核，管理者只是為了應(yīng)付此項任務(wù)。S公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，偏離了公司發(fā)展實際，對員工缺乏必要的教育，此時員工不愿參與到績效考核工作當(dāng)中，并形成了這樣的錯誤觀點(diǎn)：公司開展績效考核工作，是為了罰球，沒有其他用處。一些考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，只是模糊的表達(dá)，缺乏公平性，由此難以起到應(yīng)有的激勵作用。同時，在考核方法方面，S公司運(yùn)用的方法過于單一化，多是上下級間的考核，此時整個考核工作基本上是由領(lǐng)導(dǎo)的個人意志所決定，那些領(lǐng)導(dǎo)的喜歡的員工，他們的考核成績會更高，而那些領(lǐng)導(dǎo)不喜愛的員工，此時他們的考核成績可能比較差，從而導(dǎo)致考核工作存在著很大的主觀性，難以保障客觀公平。在此種環(huán)境下，員工也不愿加入到考核工作當(dāng)中，平時將精力用于與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，甚至是給領(lǐng)導(dǎo)送禮，由此來獲得好的考核成績，此時公司的整體工作效率難以實現(xiàn)提升。此外，績效考核工作形式化，并未將考核結(jié)果反饋給員工，并未將考核結(jié)果、薪酬福利進(jìn)行聯(lián)系，由此造成員工就算取得了很好的考核成績，此時也無法獲得更多收入和獎勵，那些考核成績差的員工也并未受到任何處罰，此時整個績效考核工作成為了形式化的存在，不但無法促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，還會阻礙公司的發(fā)展進(jìn)步。4.4激勵制度的效果評估4.4.1激勵制度效果評估滯后激勵制度是意向即時的工作，為了能夠更好的調(diào)動員工的工作積極性，S物流公司的人力資源部門會制定一系列的激勵制度來執(zhí)行，在對公司激勵制度效果的了解中并沒有明確的數(shù)字統(tǒng)計，可見，激勵制度效果評估的相關(guān)工作并沒有及時的跟進(jìn)和整理。事實上，激勵制度的效果評估作用很大，因為只有對效果進(jìn)行分析和評價才能有更多的數(shù)據(jù)支持下一個激勵制度制定方向的調(diào)整，而當(dāng)激勵效果評估不及時時，很多數(shù)據(jù)和內(nèi)容就失去了一定的有意義。因此為了保證激勵制度的效果，就必須解決其效果評估不及時的相關(guān)問題。4.4.2激勵制度效果評估消極針對S物流公司激勵制度的效果評估問題，其另外一個問題就是效果評估的效率低，這個問題主要表現(xiàn)在兩個方面，首先，S物流公司由于人力資源部工作人員有限，因此對于激勵制度的效果評估工作很難通過專門的人員來進(jìn)行考察、管理和分析，因此造成了激勵制度效果評估效率低的問題。另外，效果評估工作并不是完全的滯后與激勵制度的執(zhí)行，一部分評估工作是與激勵制度同步進(jìn)行的，可見如果沒有專門的評估專員來進(jìn)行效果評估工作的開展，將很難高效的進(jìn)行公司內(nèi)部激勵機(jī)制的效果評估。

5完善S物流公司人資管理中激勵機(jī)制的可行性探究 5.1建立科學(xué)的薪酬分配制度5.1.1健全基本薪資體系當(dāng)員工獲得薪酬后，此時可以滿足他們的日常生活所需，并幫助員工專注于工作，科學(xué)、合理的薪酬分配，這可以幫助S公司更好的留住人才、吸引人才，并提升員工滿意度水平，促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。公司所制定實施的薪酬體系，其無法對員工起到應(yīng)有的激勵作用。分析來看，科學(xué)、高效的薪酬體系，需綜合分析衡量多方面因素，構(gòu)建出員工認(rèn)可的公平制度，從而起到良好的有效性。對于薪酬結(jié)果，要以績效為導(dǎo)向，基于績效考核成績來進(jìn)行設(shè)置，從而激勵員工努力的進(jìn)取。此外，也需注重員工、主觀間的互動交流，通過良好交流來收集到員工的反饋意見，從而查找出薪酬體系的不足之處，積極的轉(zhuǎn)變行為，讓全體員工形成一股強(qiáng)大的發(fā)展合力。S公司應(yīng)發(fā)展完善薪資體系，將績效考核與員工的薪酬福利、工資、晉升結(jié)合起來，從而提升吸引力。此外，對于不同崗位人員，此時的薪酬福利需保持一定的差異性，實行月薪制，運(yùn)用多勞多得的分配方式，從而提升薪資體系的完善度。不可以只是基于崗位給薪酬也要看到員工實際的付出和企業(yè)收益，只有這樣才能激勵基層員工創(chuàng)造更多的價值。5.1.2調(diào)整基本薪酬結(jié)構(gòu)S公司發(fā)展當(dāng)中，其中層管理者發(fā)揮出了關(guān)鍵性作用，從這類員工來看，他們希望獲得名譽(yù)，此時需與他們展開積極溝通，同時設(shè)置一些精神激勵措施，從而滿足他們的精神虛無。對于薪酬方面，此時可推出競爭性的薪酬，將員工的薪酬、業(yè)績連接起來，從而保持客觀性，減少主觀性因素的影響，激發(fā)中層管理者積極工作，讓那些消極工作的中層管理者無法在公司存活下去。對公司的高層管理者，此時可推行年薪制，一些是固定工資，一些是業(yè)績關(guān)聯(lián)的分紅、股權(quán)激勵等。對于同一崗位員工，此時要考慮到公平方面，基于業(yè)績多少來發(fā)放薪酬。5.2兼顧物質(zhì)和精神激勵5.2.1落實基礎(chǔ)物質(zhì)獎勵當(dāng)下，S公司需積極轉(zhuǎn)變單一性的激勵手段，一方面需加強(qiáng)物質(zhì)激勵措施，另一方面也需積極發(fā)展精神激勵，從而提升激勵的豐富性。對于物質(zhì)激勵的設(shè)計，此時需參考同行企業(yè)的水平，保持清晰得到層次性，不可以是傳統(tǒng)的平均主義思維，要基于員工的業(yè)績來給予匹配的物質(zhì)獎勵，此時員工要想獲得更多收入，此時需付出更多，從而滿足員工的物質(zhì)生活需求。5.2.2提升精神獎勵占比S公司在今后發(fā)展當(dāng)中，需逐步提升精神獎勵的占比，從而打造出“多勞多得”的氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造工作。對于精神激勵的設(shè)計，此時首選需開展員工精神需求的分析，從而掌握員工需要那些精神激勵，從而設(shè)計出具體性得到精神激勵措施，滿足員工的精神需求。通過精神激勵措施的實施，來提升員工的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展競爭力。5.3建立暢通的溝通渠道5.3.1完善績效面談程序?qū)τ诳冃嬲劊涫强冃Э己水?dāng)中的一個重要方面，通常，員工通過試用期后必須要進(jìn)行一次績效面談。其績效面談的主要內(nèi)容是員工對于工作的適應(yīng)程度和對于企業(yè)的認(rèn)可程度，很多企業(yè)都不重視這一環(huán)節(jié)，形式化的填寫一份績效面談記錄歸檔。因此S物流公司為了提高績效面談的作用和價值以及建立良好的溝通方式，要從完善績效面談的程序出發(fā)，所謂程序指的是過程，績效面談并不是簡單的談話，而是要帶著目的由淺至深的溝通，可以分為三個步驟，首先，引導(dǎo)員工字?jǐn)?shù)上一個階段的工作內(nèi)容，從其敘述的流暢程度進(jìn)入第二步，讓員工對自己各方面的工作進(jìn)行一個客觀的評價。順利通過的員工進(jìn)入第三步，提出自己對待本職工作的看法和未來的發(fā)展趨勢，最終完成整個面談的程序。5.3.2實現(xiàn)平等溝通機(jī)制S公司要想有效的推行激勵制度，此時需構(gòu)建出良好的溝通機(jī)制，要保障溝通機(jī)制的平等性，從而幫助員工了解激勵機(jī)制得到各方面知識，從內(nèi)心去了解激勵制度的重要意義所在，從而促使他們積極主動的加入到激勵制度的實施工作當(dāng)中。溝通當(dāng)中，需保持開放態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)需重視溝通工作，掌握溝通的重要性所在，多主動的與員工開展溝通交流，從而了解他們的生活、工作，掌握他們的需求所在，讓他們感知到溫暖，獲得他們的認(rèn)可，促進(jìn)大家間的相互了解，形成良好的情感聯(lián)系，提升S公司的發(fā)展競爭力，同時也可以幫助激勵制度更好的實施下去，大家一起來發(fā)展完善激勵制度。5.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 5.4.1注重員工人文關(guān)懷從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實踐來看，優(yōu)秀企業(yè)往往都有著良好的企業(yè)文化，這是企業(yè)發(fā)展的軟實力，同時也影響著員工的思維、行動，對企業(yè)發(fā)展具有多方面的積極作用。所以，S公司在今后發(fā)展當(dāng)中，需加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)工作，豐富企業(yè)的內(nèi)容，促進(jìn)激勵制度的發(fā)展完善。公司領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，投入更多資源，加強(qiáng)企業(yè)文化得到宣傳工作，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，了解他們在生活、工作中的困難，從而適當(dāng)?shù)膸椭麄內(nèi)ソ鉀Q這些困難，讓員工感知到家一般的溫暖，提升員工的歸屬感和忠誠度。將S物流公司的企業(yè)文化與激勵機(jī)制結(jié)合，形成良好的文化氛圍，豐富員工的生活，發(fā)揮文化的激勵作用。5.4.2加強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)對于公司的企業(yè)文化建設(shè)工作，需將其與管理工作進(jìn)行結(jié)合，因為企業(yè)文化是無形資產(chǎn)，此時要想其發(fā)揮作用，此時需得到員工的認(rèn)可，引導(dǎo)員工加入其中，被企業(yè)文化所包圍，被企業(yè)文化所影響，從內(nèi)心去接受企業(yè)文化，從而影響到員工的思想、行動，促進(jìn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致性。在開展企業(yè)文化建設(shè)工作當(dāng)中，此時S公司需將其與發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、員工發(fā)展目標(biāo)有機(jī)融合在一起，從而形成一致性的發(fā)展愿景，促進(jìn)員工發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致，促進(jìn)員工、企業(yè)的共同發(fā)展。良好的企業(yè)文化，可以深深的影響員工的思想、行為，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造工作。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，來提升員工的凝聚力，積極配合激勵機(jī)制的實施，主動參與其中，加快S公司激