招聘入職風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)(全)

招聘入職風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn) 目錄概述……………02風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)指南……………………02辦理招聘和入職的權(quán)力分散……………02代理招聘…………………03職業(yè)介紹…………………04招聘廣告…………………05錄用通知書………………07入職審查…………………10告知義務(wù)…………………14向員工押金、扣押員工證件、要求員工提供擔(dān)?！?4體檢………………………15試用期……………………16錄用條件…………………22文書送達(dá)地址……………24未要求員工對其收取的材料進(jìn)行簽收…………………24未建立職工名冊…………25制度制定指南…………………26表格設(shè)計(jì)指南…………………26文書設(shè)計(jì)指南…………………27合同、協(xié)議設(shè)計(jì)指南…………27流程設(shè)計(jì)指南…………………29結(jié)語……………29一、辦理招聘和入職的權(quán)力分散1、多部門招聘2、多部門辦理入職二、代理招聘三、職業(yè)介紹四、招聘廣告1、就業(yè)歧視2、招聘廣告存在虛假承諾、夸大宣傳的內(nèi)容3、未將招聘廣告留檔備查五、錄用通知1、錄用通知書條款和勞動(dòng)合同條款沖突2、錄用通知先于體檢發(fā)放3、錄用通知書代替勞動(dòng)合同4、缺乏員工應(yīng)予承諾期限的條款5、發(fā)出錄用通知書后又反悔六、未對員工進(jìn)行必要的入職前審查1、未對員工的年齡、身份進(jìn)行審查2、未對員工的資質(zhì)、工作履歷、犯罪記錄等進(jìn)行審查3、未對員工的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)進(jìn)行審查4、身體狀況審查5、競業(yè)限制審查七、用人單位未履行告知義務(wù)八、向員工收取押金、扣押員工證件、要求員工提供擔(dān)保九、體檢十、文書送達(dá)地址1、未與員工確認(rèn)文書送達(dá)地址十一、未要求員工對其提交材料或收取的材料簽收、確認(rèn)1、未要求員工在其提交的材料上簽字確認(rèn)2、未要求員工對其收取的材料進(jìn)行簽收。十二、未建立職工名冊一、辦理招聘和入職的權(quán)力分散二、代理招聘職業(yè)介紹招聘廣告五、錄用通知六、未對員工進(jìn)行必要的入職前審查七、用人單位未履行告知義務(wù)八、向員工收取押金、扣押員工證件、要求員工提供擔(dān)保九、體檢十、試用期十一、錄用條件十二、文書送達(dá)地址十三、未要求員工對其提交材料或收取的材料簽收、確認(rèn)十四、未建立職工名冊一、辦理招聘和入職的權(quán)力分散所謂好的開始是成功的一般，用人單位規(guī)范的招聘入職工作，能將用工風(fēng)險(xiǎn)化解在用工之初，從而避免用工過程中的風(fēng)險(xiǎn)，有利于用人單位與員工之間構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。1、多部門招聘說明：一些用人單位除了授權(quán)人力資源部門有權(quán)招聘外，還賦予其他部門或中高層管理人員享有招聘權(quán)，由于這些部門或管理人員對人力資源管理和勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)和理解沒有人力資源部門全面、深刻，可能會(huì)出現(xiàn)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由此將面臨以下不利的法律后果：（1）自入職的第二個(gè)月起，支付雙倍工資；（2）員工可以以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由被迫辭職要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（3）員工發(fā)生工傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)工傷賠償責(zé)任等。案例：某礦泉水公司銷售部經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)招聘雷某為銷售專員，雷某于2010年2月26日開始在某礦泉水公司工作，但雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。2011年9月17日，雷某因故受傷未上班。2011年10月8日，該公司通知含雷某在內(nèi)的部分工作人員放假，放假期間每月發(fā)生活費(fèi)660元，同時(shí)通知如工作需要，放假人員接書面通知后三日內(nèi)到公司報(bào)到上班，否則視為自動(dòng)離職，若十一月底前未接到上班書面通知，則視為公司不再聘用。后雷某一直未接到上班的通知。因某礦泉水公司未與雷某簽訂書面合同，且停發(fā)了其受傷的工資，雷某于2011年12月向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求該公司支付2010年3月至2011年2月期間每月月工資的二倍、解除勞動(dòng)合同后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、欠發(fā)的工資、代墊的費(fèi)用。后仲裁委員會(huì)裁決解除雷某與該公司的勞動(dòng)關(guān)系；由該公司從2010年4月起至2011年2月向雷某每月支付二倍的工資；同時(shí)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。接到仲裁裁決書后，某礦泉水公司不服訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，予以維持。解決方案：（1）從管理的角度講，用人單位可以將招聘權(quán)統(tǒng)一到人力資源部門，避免政出多門的情況；用人單位在無法將招聘權(quán)統(tǒng)一到人力資源部門的情況下，將員工的入職手續(xù)統(tǒng)一交由人力資源部門辦理。（2）用人單位可以在招聘錄用制度中規(guī)定，由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘或者由人力資源部統(tǒng)一辦理入職手續(xù)。例如，用人單位可以在規(guī)章制度里規(guī)定如下內(nèi)容：“人力資源部是唯一有權(quán)代表公司進(jìn)行招聘的部門，除人力資源部外，公司其他任何部門或個(gè)人均不得進(jìn)行招聘。”（3）用人單位可以將有辦理招聘和入職權(quán)力的部門崗位職責(zé)細(xì)化，具體到告知有辦理招聘和入職權(quán)利的部門和人員在辦理招聘工作的具體細(xì)節(jié)。（4）用人單位可以規(guī)范辦理招聘和入職的流程，供人力資源部參照使用。用人單位規(guī)范整個(gè)招聘的過程，將招聘的每個(gè)環(huán)節(jié)通過流程圖的形式表現(xiàn)出來，并要求人力資源部和招聘人員嚴(yán)重遵照執(zhí)行，可以避免人力資源部和招聘人員出現(xiàn)工作上的疏漏，從而避免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)！。法律依據(jù)：1) 《勞動(dòng)合同法》第46、47、82條。2) 《工傷保險(xiǎn)條例》第62條。2、多部門辦理入職說明：多部門辦理入職可能造成用人單位辦理入職工作的混亂，如一些部門遺漏辦理入職時(shí)的關(guān)鍵性步驟如未給員工簽勞動(dòng)合同，將會(huì)給用人單位造成巨大風(fēng)險(xiǎn)。案件：解決方案：（1）行政管理：將入職手續(xù)的權(quán)利統(tǒng)一交由人力資源部辦理。（2）制度：將以上權(quán)利通過規(guī)章制度的規(guī)定統(tǒng)一到人力資源部。（3）文書：將有辦理招聘和入職權(quán)力的部門崗位職責(zé)細(xì)化。（4）流程：規(guī)范辦理招聘和入職的流程，供辦理招聘和入職部門參照使用。解決形式：行政管理制度文書流程法律依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十二條用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期參加，補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。用人單位參加工傷保險(xiǎn)并補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、滯納金后，由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費(fèi)用。二、代理招聘說明：用人單位授權(quán)獵頭進(jìn)行招聘，獵頭出于獲得酬金的目的，可能會(huì)為單位推薦并不符合單位要求的新員工或?qū)π聠T工進(jìn)行虛假承諾。給單位推薦不合格的新員工一方面會(huì)對單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成嚴(yán)重影響，另一方面單位可能延誤了招聘高級人才的大好時(shí)機(jī)；獵頭對新員工進(jìn)行虛假承諾，新員工可能以欺詐為由主張勞動(dòng)合同無效或拒絕與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同或者其入職后與用人單位關(guān)系緊張，隨時(shí)可能辭職走人，對單位工作的正常開展造成嚴(yán)重影響。案例：解決方案：（1）管理：調(diào)整組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，設(shè)置專職或兼職負(fù)責(zé)招聘高級人才的崗位。（2）表格：用人部門產(chǎn)生人員需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)填寫《人員增補(bǔ)申請表》，表格經(jīng)批準(zhǔn)后，由人力資源部門按照單位要求，選擇單位指定的信譽(yù)良好的獵頭公司，將代理招聘合同中的必要條款補(bǔ)充進(jìn)去，然后與獵頭簽訂代理招聘合同；獵頭推薦面試合格的新員工，自新員工入職之日起，由人力資源部門辦理入職手續(xù)。（3）合同：與獵頭簽訂的代理招聘合同，要明確約定擬錄用者的任職條件、薪酬福利及違約責(zé)任，不得對擬錄用者進(jìn)行虛假承諾及違約責(zé)任。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。三、職業(yè)介紹說明：用人單位委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供職業(yè)介紹服務(wù)，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)出于獲得酬金的目的，可能會(huì)為單位推薦并不符合單位要求的新員工或?qū)π聠T工進(jìn)行虛假承諾。給單位推薦不合格的新員工會(huì)對單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)造成一定影響；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)對新員工進(jìn)行虛假承諾，新員工可能以欺詐為由主張勞動(dòng)合同無效或拒絕與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同或者其入職后與用人單位關(guān)系緊張，隨時(shí)可能辭職走人，對單位工作的正常開展造成一定影響。風(fēng)險(xiǎn)等級：★案例：解決方案：（1）管理：調(diào)整組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，設(shè)置專職或兼職負(fù)責(zé)員工招聘的崗位；（2）表格：用人部門產(chǎn)生人員需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)填寫《人員增補(bǔ)申請表》，表格經(jīng)批準(zhǔn)后，由人力資源部按照單位要求，選擇單位指定的有資質(zhì)的、信譽(yù)良好的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，將居間合同中的必要條款補(bǔ)充進(jìn)去，然后與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)簽訂居間合同；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦面試合格的新員工，自新員工入職之日起，由人力資源部辦理入職手續(xù)。（3）合同：與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)簽訂的居間合同，要明確約定擬錄用者的任職條件、薪酬福利及違約責(zé)任，不得對擬錄用者進(jìn)行虛假承諾及違約責(zé)任。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。招聘廣告說明：用人單位進(jìn)行招聘時(shí)，最常用的宣傳手段就是發(fā)布招聘廣告。為了獲得較好招聘效果，用人單位一般會(huì)比較重視招聘廣告的發(fā)布媒介，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙以及期刊雜志等，卻往往忽視招聘廣告的內(nèi)容，其廣告內(nèi)容簡單，條款模糊。甚至有部分招工難的用人單位，刻意夸大廣告內(nèi)容，虛假宣傳。殊不知，對于招聘廣告內(nèi)容的的疏忽或虛假宣傳，可能會(huì)將用人單位帶入訴訟的漩渦。1、就業(yè)歧視說明：用人單位進(jìn)行招聘時(shí)，最常用的宣傳手段就是發(fā)布招聘廣告，為獲得良好的招聘效果，用人單位往往非常重視招聘廣告的發(fā)布媒介，如網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志以及參加現(xiàn)場參加招聘會(huì)等，卻忽視招聘廣告的內(nèi)容，招聘廣告出現(xiàn)“民族、種族、性別、宗教、殘疾人、傳染病、戶籍”等限制性內(nèi)容，可能面臨以下不利法律后果：（1）應(yīng)聘者可以向人民法院起訴，用人單位將承擔(dān)一定的民事責(zé)任。（2）如傳染病中涉及乙肝的，會(huì)受到行政處罰。案例：原告于2007年5月10日通過email聯(lián)系被告北京某通訊技術(shù)公司稱其于下周一即5月14日到北京參加CATIA的培訓(xùn)，并要求正式入職時(shí)間后延兩周，預(yù)計(jì)正式入職時(shí)間是5月28日。當(dāng)天，被告職員通過email回復(fù)原告：同意原告入職時(shí)間后延的要求，并明確指明CATIA培訓(xùn)會(huì)在下周二結(jié)束。因此，根據(jù)該回復(fù)，可以確定CATIA培訓(xùn)應(yīng)在“下周二”，即5月15日結(jié)束。被告并未提供其他證據(jù)充分證明其在邀請?jiān)鎽?yīng)聘后又拒絕錄用存在其他合理理由。因此，法院根據(jù)查明事實(shí)可以確定，被告系因原告體檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用。法院認(rèn)為，根據(jù)本案查明事實(shí)，原告至被告處應(yīng)聘的工作崗位系工程師，并非國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作類型，因此，被告拒絕錄用原告的行為已違反了平等（公平）就業(yè)原則。根據(jù)原、被告在原告體檢前進(jìn)行溝通的情況，法院認(rèn)為，原告在與被告就建立勞動(dòng)合同關(guān)系相互磋商的過程中有理由對被告將錄用原告形成合理信賴。因此，在被告違反平等（公平）就業(yè)原則拒絕錄用原告的情況下，原告自原單位離職至其再次就業(yè)前的經(jīng)濟(jì)損失作為信賴?yán)鎿p失，應(yīng)由被告予以賠償。對于賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，本院將參照原告離職前的平均工資2703.5元計(jì)算六個(gè)半月。同時(shí)，法院考慮到被告以原告體檢結(jié)果為乙肝“小三陽”而拒絕錄用原告的行為，無疑會(huì)導(dǎo)致原告為此遭受巨大心理壓力及承受相應(yīng)精神痛苦，故法院將判令被告向原告書面賠禮道歉，并賠償原告精神損害撫慰金二千元。解決方案：（1）管理：招聘廣告不得出現(xiàn)“民族、種族、性別、宗教、殘疾人、傳染病（包括乙肝）、戶籍”等歧視內(nèi)容，目前，用人單位可以通過簡歷過濾掉這些應(yīng)聘者。（2）制度：在招聘錄用制度中規(guī)定招聘廣告不得出現(xiàn)“民族、種族、性別、宗教、殘疾人、傳染病、戶籍”等歧視內(nèi)容。（3）文書：制定統(tǒng)一的招聘廣告范本供招聘人員使用。（4）流程：發(fā)布招聘廣告前，由用人單位法律部門或外聘律師進(jìn)行合法性審查，審查通過后，經(jīng)批準(zhǔn)方可發(fā)布。法律依據(jù)：《就業(yè)促進(jìn)法》第三條勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十七條國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。第二十八條各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧。第二十九條國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。第三十一條農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。第六十二條違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。第六十八條用人單位違反本規(guī)定第十九條第二款規(guī)定，在國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、招聘廣告存在虛假承諾、夸大宣傳的內(nèi)容說明：在招聘過程中，一些用人單位會(huì)刻意夸大招聘廣告的內(nèi)容，進(jìn)行虛假承諾，可能會(huì)出現(xiàn)以下不利的法律后果：（1）員工可以以欺詐為由主張勞動(dòng)合同無效；（2）員工甚至可以以此為由拒簽勞動(dòng)合同；（3）用人單位會(huì)受到一定的行政處罰。案例：解決方案：（1）管理：用人單位要求招聘人員在制作招聘廣告時(shí)應(yīng)真實(shí)客觀，實(shí)事求是。（2）制度：用人單位在規(guī)章制度里規(guī)定制作招聘廣告是應(yīng)真實(shí)客觀、實(shí)事求是。（3）文書：用人單位制定統(tǒng)一的招聘廣告范本供招聘人員使用。（4）流程：發(fā)布招聘廣告前，由用人部門或人力資源部對招聘廣告的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)，核實(shí)通過后，經(jīng)批準(zhǔn)方可發(fā)布。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。第二十七條勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：（一）提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；（三）以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物；（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員；（五）招用無合法身份證件的人員；（六）以招用人員為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng)。第六十七條用人單位違反本規(guī)定第十四條第（二）、（三）項(xiàng)規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第八十四條的規(guī)定予以處罰；用人單位違反第十四條第（四）項(xiàng)規(guī)定的，按照國家禁止使用童工和其他有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定予以處罰。用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項(xiàng)規(guī)定的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。3、未將招聘廣告留檔備查說明：一些用人單位在招聘廣告中比較詳細(xì)的列明了招聘崗位的錄用條件，而在員工入職后，用人單位沒有為其制定錄用條件，此時(shí)未將招聘廣告留檔備查，如一旦進(jìn)入仲裁或訴訟程序時(shí)，用人單位可能會(huì)因?yàn)榕e證不能而承擔(dān)不利的法律后果。案件：解決方案：（1）管理：建立招聘廣告的備案保存制度；（2）制度：在規(guī)章制度里規(guī)定人力資源部應(yīng)當(dāng)保存招聘廣告，以留檔備查。（3）文書：將保存招聘廣告作為招聘人員的工作職責(zé)之一。（4）流程：在招聘結(jié)束后，由人力資源部或用人部門將招聘廣告交人力資源部留檔備查。法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第3、26、27、28、29、30、31、62條五、錄用通知每年因錄用通知發(fā)生的訴訟為數(shù)不少，其主要原因在于用人單位在設(shè)計(jì)錄用通知書時(shí)過于隨意，并未意識(shí)到錄用通知書所具備的法律意義。1、錄用通知書條款和勞動(dòng)合同條款沖突說明：實(shí)踐中，一些用人單位在向員工發(fā)放錄用通知書后，才與其簽訂勞動(dòng)合同，但錄用通知書條款和勞動(dòng)合同條款沖突，可能產(chǎn)生以下不利的法律后果：（1）員工以此為由拒絕簽訂勞動(dòng)合同；（2）員工可能隨時(shí)辭職走人，對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。案件：解決方案：（1）制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，錄用通知書與勞動(dòng)合同條款相沖突的，以勞動(dòng)合同的內(nèi)容為準(zhǔn)。（2）文書：制作錄用通知書的范本供招聘人員參照使用；在錄用通知書里注明“如錄用通知書與勞動(dòng)合同內(nèi)容產(chǎn)生沖突的，以勞動(dòng)合同內(nèi)容為準(zhǔn)”的內(nèi)容。（3）合同：在勞動(dòng)合同里寫明“如錄用通知書與勞動(dòng)合同內(nèi)容產(chǎn)生沖突的，以勞動(dòng)合同內(nèi)容為準(zhǔn)”的條款。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。2、錄用通知先于體檢發(fā)放說明：從合同法的角度講，錄用通知書屬于邀約，一經(jīng)送達(dá)員工便發(fā)生效力，用人單位不得隨意撤銷，否則用人單位可能承擔(dān)締約過失責(zé)任。用人單位應(yīng)該在知曉員工體檢結(jié)果之后方能發(fā)放錄用通知書。如錄用通知書先于體檢發(fā)放，而員工體檢結(jié)果并不符合用人單位要求，用人單位再想不錄用員工，可能面臨承擔(dān)締約過失責(zé)任的不利法律后果。案件：劉小姐原是一家裝飾材料公司的部門經(jīng)理。2007年12月14日，劉小姐通過應(yīng)聘收到了某公司以電子郵件形式發(fā)來《錄用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時(shí)寫明報(bào)到日期、時(shí)間、聯(lián)系人以及劉小姐的職位、試用期、月薪等。其中在報(bào)到須知中明確“根據(jù)您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)，并在17日前公司提交體檢報(bào)告”。次日，劉小姐便向原公司遞交了辭呈，辭去月薪8000元的部門經(jīng)理工作。原公司為劉小姐出具退工單。然而，12月17日公司收到劉小姐提交的體檢報(bào)告，體檢報(bào)告不合格，公司于是電話通知撤銷錄用。氣憤不已的劉小姐第二天前去某公司要求對方按《錄用通知書》辦理錄用手續(xù)，遭到拒絕。2008年1月，身陷失業(yè)困境的劉小姐向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁，仲裁機(jī)關(guān)不予受理。于是，劉小姐向法院提起訴訟，要求某公司賠償3個(gè)月的工資損失2.4萬元、社保費(fèi)損失9756元、年終獎(jiǎng)?chuàng)p失2000元，共計(jì)35756元。一審法院經(jīng)審理，判決某公司向劉小姐賠償3個(gè)月的工資損失2.4萬元。進(jìn)修中心不服，向提出上訴。二審法院審理后予以維持。解決方案：制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，人力資源部門應(yīng)當(dāng)在知曉員工體檢結(jié)果，并經(jīng)批準(zhǔn)后，方可向擬錄用者發(fā)放錄用通知書。法律依據(jù)：《合同法》第四十二條【締約過失】當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實(shí)信用原則的行為。3、錄用通知書代替勞動(dòng)合同說明：在實(shí)踐中，一些用人單位在向員工發(fā)放錄用通知書之后，由于員工入職后的工作崗位和薪資待遇完全按照錄用通知書執(zhí)行，因此忽視了簽訂勞動(dòng)合同。由此，錄用通知書可能會(huì)不被認(rèn)定為勞動(dòng)合同，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位將會(huì)面臨以下不利法律后果：（1）自入職的第二個(gè)月起，支付雙倍工資；（2）員工可以以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由被迫辭職要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（3）員工發(fā)生工傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)工傷賠償責(zé)任等。而在一些員工要求企業(yè)支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資的勞動(dòng)爭議案件中，一些企業(yè)也常會(huì)以錄用通知書為證據(jù)，來證明已與員工簽訂了勞動(dòng)合同，這顯然是將勞動(dòng)合同和錄用通知書的法律意義和性質(zhì)混為一團(tuán)了。案件：王某看到某公司的招聘信息后，經(jīng)面試合格后被某公司錄用，2010年6月1日，王某收到公司送達(dá)的《錄用通知書》，王某于2010年6月4日開始到某公司上班，從事出納工作，稅前工資2000元/月，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。同年9月4日，公司以王某不勝任出納的崗位、不符合錄用條件為由辭退了她。之后，王某向仲裁委提起仲裁，要求公司支付兩倍工資6000元、經(jīng)濟(jì)賠償金2000元等。仲裁委裁決后，公司不服向法院起訴。法院審理后認(rèn)為，用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)通過簽訂書面勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)公司沒有證據(jù)證明王某不符合錄用條件，屬于違法解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系，因此，公司應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付王某1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)賠償金2000元、兩倍工資4000元。解決方案：制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，員工入職時(shí)統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《工傷保險(xiǎn)條例》第六十二條用人單位依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期參加，補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。用人單位參加工傷保險(xiǎn)并補(bǔ)繳應(yīng)當(dāng)繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、滯納金后，由工傷保險(xiǎn)基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費(fèi)用。4、缺乏員工應(yīng)予承諾期限的條款說明：用人單位在決定錄用員工后，向其發(fā)放錄用通知書，錄用通知書中未明確承諾期限等失效條件，應(yīng)聘者在收到錄用通知書后不予理睬，繼續(xù)另尋工作，在其未找到更合適的崗位后到用人單位報(bào)到，但此時(shí)用人單位的招聘崗位已錄用他人，用人單位可能要承擔(dān)締約過失責(zé)任。案例：2004年11月，某航空公司在其網(wǎng)站上發(fā)布了招聘中國籍空乘的招聘廣告。原告根據(jù)招聘廣告于2004年12月至2005年2月參加并通過了初試、復(fù)試和體檢，并被確認(rèn)錄用，公司向原告發(fā)送《錄用通知書》，但未明確承諾期限。2005年2月至6月間，原告應(yīng)公司的要求辦理了相關(guān)政審手續(xù)，并將政審材料寄給了公司。之后，原告繼續(xù)尋找其他工作，2005年9月原告未找到合適工作，便到某航空公司要求辦理入職手續(xù)。某航空公司根據(jù)慣例，在《錄用通知書》發(fā)出一個(gè)月后，原告沒有回復(fù)，于是又重新招聘了一批中國籍空乘。9月8日，公司告知不存在崗位空缺，不同意辦理入職手續(xù)，為此發(fā)生糾紛。10月，原告將某航空公司告上法庭，要求被告繼續(xù)聘用，并連帶賠償經(jīng)濟(jì)損失42900元。法院經(jīng)審理認(rèn)為，招聘者與應(yīng)聘者在合同的訂立過程之中，均享有訂約自由。但是，磋商過程中雙方應(yīng)遵從誠實(shí)信用原則。如果在訂約過程中，招聘單位以其行為導(dǎo)致應(yīng)聘者形成合理信賴，應(yīng)聘者依據(jù)該合理信賴從事相應(yīng)行為導(dǎo)致?lián)p失的，招聘單位應(yīng)對該損失承擔(dān)損害賠償責(zé)任。最終，法院綜合考慮招聘單位的過錯(cuò)、原告原單位的工資水平、停止工作的時(shí)間、因停止工作而未再進(jìn)行相應(yīng)勞動(dòng)以及其在該階段仍可能獲得其他收益等因素，判決某航空公司賠償原告24000元。解決方案：文書：提供錄用通知書的范本供人力資源部參照使用。法律依據(jù)：《合同法》第四十二條【締約過失】當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實(shí)信用原則的行為。5、發(fā)出錄用通知書后又反悔說明：從合同法的角度講，錄用通知書屬于要約，一經(jīng)送達(dá)員工便發(fā)生法律效力，用人單位不得隨意撤銷，否則用人單位可能承擔(dān)締約過失責(zé)任。案例：2009年5月9日，上海某公司(以下簡稱“公司”)向王某發(fā)出OfferLetter，表示公司已決定聘用王某。OfferLetter對試用期、薪資標(biāo)準(zhǔn)等作了說明，并明確公司將在王某提供必要的錄用資料、做完體檢后為其辦理相應(yīng)的聘用手續(xù)、簽訂勞動(dòng)合同，如果體格檢查不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等。2009年8月9日，王某到醫(yī)院進(jìn)行了體檢。同日，王某向原工作單位提出辭職，一周后原單位同意王某辭職。醫(yī)院出具的體檢報(bào)告表明王某左腎縮小，左腎復(fù)發(fā)囊腫，左腎復(fù)發(fā)性結(jié)石。技術(shù)公司遂以王某體檢不合格，不符合體檢標(biāo)準(zhǔn)為由，于2010年10月10日正式拒絕錄用王某。王某于是提起訴訟，要求技術(shù)公司賠償損失。法院判決公司應(yīng)對王某的合理損失承擔(dān)70%的賠償責(zé)任，按王某在原工作單位的收入每月5000元的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定王某失業(yè)及再就業(yè)期間的合理損失總額為12500元，公司應(yīng)承擔(dān)8750元。解決方案：制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，人力資源部門應(yīng)當(dāng)在經(jīng)批準(zhǔn)后，向擬錄用者發(fā)放錄用通知書。法律依據(jù)：《合同法》第四十二條【締約過失】當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實(shí)信用原則的行為。六、未對員工進(jìn)行必要的入職前審查企業(yè)向員工了解其與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，是企業(yè)的一項(xiàng)法定權(quán)利。企業(yè)行使該權(quán)利時(shí)，除被動(dòng)的接收員工提供的一些信息和資料外，更應(yīng)該積極主動(dòng)地核查員工提供信息的真實(shí)性。這不僅能為企業(yè)找到確實(shí)符合崗位要求的員工，也能防止出現(xiàn)一些法律風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)聘用和其他單位還存在勞動(dòng)關(guān)系的員工可能承擔(dān)賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)。承擔(dān)一些不必要的損失。1、未對員工的年齡、身份進(jìn)行審查說明：企業(yè)對員工進(jìn)行年齡的審查，主要是確定員工是否具備與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，企業(yè)由此決定是否該錄用該員工或根據(jù)員工的年齡情況確定與員工簽訂相應(yīng)的合同，避免出現(xiàn)使用童工、未成年工等情況。依此決定是否該錄用該員工；是否與其簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同。否則就會(huì)出現(xiàn)使用童工、未成年工的情況，承擔(dān)以下法律責(zé)任：（1）行政處罰：《禁止使用童工規(guī)定》明確規(guī)定，對用人單位非法使用童工的，將給予罰款、吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者撤銷民辦非企業(yè)單位登記等處罰。若用人單位是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。同時(shí)，勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。（2）經(jīng)濟(jì)賠償：童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。用人單位還應(yīng)當(dāng)一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定計(jì)算。（3）刑事責(zé)任：對拐騙、強(qiáng)迫童工勞動(dòng)，造成童工死亡或者嚴(yán)重傷殘，構(gòu)成犯罪的，將依法追究相關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任。企業(yè)對員工身份的審查也是確定員工主體資格的重要方面，審查不當(dāng)一方面企業(yè)不能為員工上社會(huì)保險(xiǎn)，發(fā)生工傷的話由企業(yè)賠償；另一方面如果招聘到一些個(gè)人素質(zhì)差的員工，發(fā)生財(cái)物丟失等情況，企業(yè)不能很好地維護(hù)自己的合法權(quán)利。案例：未進(jìn)行年齡審查的案例2003年4月，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)接到群眾舉報(bào)，反映某高校后勤集團(tuán)食堂使用一名童工。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)舉報(bào)提供的線索找到一名疑似童工的員工，單位負(fù)責(zé)人解釋說該員工是其在本單位食堂任廚師的舅舅介紹來打工的，才工作了二十多天，錄用他時(shí)其舅舅保證他已滿16歲，但是單位不能提供該員工的身份證以及其他錄用登記證明材料。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)立即與該員工戶籍所在地派出所聯(lián)系，當(dāng)?shù)嘏沙鏊e極配合，開具戶籍證明，證明該員工出生于1987年5月15日，即該員工年齡未滿16周歲，確實(shí)是童工。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》第六條和第八條規(guī)定對該單位處以一萬五千元罰款，并責(zé)令單位在三日內(nèi)將該童工遣送回家未進(jìn)行身份真實(shí)性審查的案例羅某是四川省資中縣來滬務(wù)工人員。2005年，其以朋友曾小明（化名）名義與公司簽訂勞務(wù)合同，約定合同有效期限至2007年12月25日。期間，羅某受傷，兩次住院治療。為此，羅某申請仲裁，要求確認(rèn)與公司存在勞動(dòng)關(guān)系外，還要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。該公司不服仲裁裁決，訴至法院。法院意見：該公司和羅某自2005年10月11日至2007年12月25日期間存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，該公司應(yīng)按照有關(guān)法律規(guī)定為羅某繳納相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。解決方案：管理：對不能提供年齡信息的員工不予錄用；委托相關(guān)機(jī)構(gòu)或人員如律師等對員工年齡進(jìn)行調(diào)查；可在網(wǎng)上查詢相關(guān)基本信息。文書：要求員工提供身份證復(fù)印件，并與原件進(jìn)行核對，同時(shí)要求員工在復(fù)印件上簽字確認(rèn)并對真實(shí)性負(fù)責(zé)；在人力資源崗位職責(zé)里規(guī)定，對員工的年齡、身份的審查是其工作職責(zé)之一。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定人力資源部對年齡審查的義務(wù)。2、未對員工的資質(zhì)、工作履歷、犯罪記錄等進(jìn)行審查說明：員工的資質(zhì)是體現(xiàn)其能力的重要方面之一，也是用人單位衡量其是否符合崗位的重要依據(jù)之一。實(shí)踐中，一些員工提供虛假證書或模糊證書之間的區(qū)別如模糊法律工作者證和執(zhí)業(yè)律師證等，用人單位如審查不嚴(yán)，將這些員工招用后如出現(xiàn)員工工作能力不足等問題，除了造成用人單位招聘成本的增加外，還可能會(huì)出現(xiàn)解除上的法律風(fēng)險(xiǎn)。案例：未進(jìn)行學(xué)歷審查的案例2005年11月，彭先生應(yīng)聘進(jìn)入上海某機(jī)械有限公司擔(dān)任營業(yè)部部長，月薪人民幣8000元。2007年9月，公司以彭先生申報(bào)的履歷有假，所提供的上海財(cái)經(jīng)大學(xué)本科學(xué)歷是偽造的為由解除了與彭先生的勞動(dòng)合同。彭先生不服，訴至法院要求公司向彭先生支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.2萬余元。法院意見，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。經(jīng)查證，彭先生向公司提供的確為假文憑。因此，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效，在此情況下無須向彭先生支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。未進(jìn)行工作經(jīng)歷審查的案例2008年6月12日，曹凌與凱士比泵公司簽訂招聘錄用函。6月23日，曹凌開始工作任成本會(huì)計(jì)。曹凌承諾自己具有財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)及良好的英語溝通能力，約定試用期為2008年6月23日至同年12月22日。12月12日，公司以試用期內(nèi)曹凌不符合錄用條件為由，解除了勞動(dòng)合同。曹凌不服訴至法院。法院意見：曹凌應(yīng)聘成本會(huì)計(jì)崗位的條件是財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)及良好的英語溝通能力，但曹凌實(shí)際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿2年以上的工作經(jīng)歷，也沒有良好的英語溝通能力。不符合錄用條件，解除勞動(dòng)關(guān)系有效。解決方案：管理：委托相關(guān)機(jī)構(gòu)對員工上述情況進(jìn)行調(diào)查；一些具體的證書信息可以在網(wǎng)上查詢；人力資源部向員工原單位進(jìn)行核實(shí)。文書：要求員工提供相關(guān)資質(zhì)證書的復(fù)印件，并與原件核對一致，同時(shí)要求員工在復(fù)印件上簽字確認(rèn)并對真實(shí)性負(fù)責(zé)；在人力資源崗位職責(zé)里規(guī)定，對員工的資質(zhì)等真實(shí)性的審查是其工作職責(zé)之一。在員工錄用條件里約定提供虛假資質(zhì)證書、工作履歷等屬于不符合錄用條件，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定人力資源部對員工資質(zhì)審查的義務(wù)；在規(guī)章制度里規(guī)定員工提供虛假資質(zhì)、工作履歷等情況的，屬于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。表格：在員工信息登記表里要求員工對其提供的資質(zhì)證書、工作履歷等的真實(shí)性負(fù)責(zé)，如存在虛假情況的，屬于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。3、未對員工的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)進(jìn)行審查說明：在實(shí)踐中，有這樣一類員工，其與原單位勞動(dòng)關(guān)系并未解決，但原單位已是名存實(shí)亡，只能為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和辦理退休手續(xù)，并不能為員工提供工作崗位，員工只能另謀出路。如用人單位招用這類人員的，與此類員工建立的也是勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也必須與其簽訂勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。但由于員工的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系在原單位，所以用人單位不能為這類員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，由此也會(huì)產(chǎn)生一定的風(fēng)險(xiǎn)如員工工傷等。還有這樣一類員工，其沒有與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或與原單位沒有辦理完解除手續(xù)，用人單位如招用這樣的員工給原單位造成損失的，原單位可能會(huì)要求用人單位與員工對損失承擔(dān)賠償責(zé)任，且用人單位的賠償比例不低于70%。因此，用人單位對員工的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)進(jìn)行審查十分必要的。案例：解決方案：管理：對于不能核實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的員工，用人單位不予招用；用人單位向原單位進(jìn)行核實(shí)。文書：要求員工出具與原單位已解除或終止勞動(dòng)合同的證明書；對于員工不能提供證明書用人單位又想招用的，要求員工出具已與原單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的書面承諾；在人力資源崗位職責(zé)里規(guī)定，對員工的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的審查是其工作職責(zé)之一。在員工錄用條件里約定員工如同時(shí)與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的屬于不符合錄用條件，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。表格：在員工信息登記表里要求員工承諾其與其他任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，如存在虛假情況的，屬于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。如用人單位因此承擔(dān)賠償責(zé)任的，可向員工進(jìn)行追償。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定人力資源部對員工勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)進(jìn)行審查的義務(wù)；在規(guī)章制度里規(guī)定員工同時(shí)與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，屬于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。4、身體狀況審查說明：見風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)–體檢5、競業(yè)限制審查說明：單位以支付員工補(bǔ)償金的代價(jià)換來對員工的自主擇業(yè)權(quán)的限制，主要目的是為了保護(hù)單位的商業(yè)秘密。如用人單位招用此類承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的員工，極有可能會(huì)侵犯原單位的商業(yè)秘密，如因此給原單位造成損失的，用人單位得與勞動(dòng)者對原用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。案例：未進(jìn)行競業(yè)限制審查的案例2003年原告某保險(xiǎn)公司和被告牟經(jīng)理簽訂無固定期限《勞動(dòng)合同》及《保密協(xié)議》。被告屬原告的高管人員。被告現(xiàn)任另一家保險(xiǎn)公司的經(jīng)理，違反了《保密協(xié)議》的競業(yè)限制義務(wù)，屬違約行為，應(yīng)支付違約金。故起訴要求被告牟經(jīng)理支付違反競業(yè)限制違約金同時(shí)要求被告現(xiàn)任保險(xiǎn)公司對其損失給予賠償。法院意見：被告牟經(jīng)理所任職符合其原從事類似的工作內(nèi)容或者擔(dān)任職務(wù)，違反了《保密協(xié)議》中競業(yè)限制的約定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。根據(jù)相關(guān)規(guī)定判決牟經(jīng)理支付某保險(xiǎn)公司競業(yè)限制違約金，被告現(xiàn)在公司對原告損失進(jìn)行賠償。解決方案：管理：向員工原單位核實(shí)其是否存在競業(yè)限制的義務(wù)。文書：要求員工出具與其他單位不存在競業(yè)限制協(xié)議的書面承諾；在人力資源崗位職責(zé)里規(guī)定，對員工的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的審查是其工作職責(zé)之一；在員工錄用條件里約定員工如同時(shí)與其他單位存在競業(yè)限制的屬于不符合錄用條件，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。表格：在員工信息登記表里要求員工承諾其與其他任何單位不存在競業(yè)限制，如存在虛假情況的，屬于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。如用人單位因此承擔(dān)賠償責(zé)任的，可向員工進(jìn)行追償。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定人力資源部對員工勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)進(jìn)行審查的義務(wù)；在規(guī)章制度里規(guī)定員工同時(shí)與其他單位存在競業(yè)限制的，屬于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。如用人單位因此承擔(dān)賠償責(zé)任的，可向員工進(jìn)行追償。調(diào)查途徑：（1）用人單位自行調(diào)查（自行調(diào)查途徑）★大陸居民調(diào)查途徑★學(xué)信網(wǎng)★各資格證書可到相關(guān)網(wǎng)站查詢★勞動(dòng)關(guān)系是否解除、是否存在其他協(xié)議用人單位可以要求勞動(dòng)者提供證明人以及聯(lián)系方式，通過對這些人的調(diào)查詢問，以查明信息是否真實(shí)。另外，還可以致電之前的工作單位了解真實(shí)情況。（2）委托專業(yè)背景調(diào)查公司調(diào)查用人單位可以委托專業(yè)的第三方中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行查詢，例如背景調(diào)查公司。法律依據(jù)：《禁止使用童工規(guī)定》第二條國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶（以下統(tǒng)稱用人單位）均不得招用不滿16周歲的未成年人（招用不滿16周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱使用童工）。第四條用人單位招用人員時(shí)，必須核查被招用人員的身份證;對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應(yīng)當(dāng)妥善保管。第六條用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不改正的，由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照；用人單位是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。第十條童工患病或者受傷的，用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)送到醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，并負(fù)擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費(fèi)用。第十一條對童工傷、殘、死亡負(fù)有責(zé)任的單位和個(gè)人，由縣級以上勞動(dòng)行政部門給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。第十三條文藝、體育單位經(jīng)未成年人的父母或者其他監(jiān)護(hù)人同意，可以招用不滿16周歲的專業(yè)文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員。《勞動(dòng)法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。賠償本條第（二）項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。七、用人單位未履行告知義務(wù)說明：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。特別要注意的是，對于勞務(wù)派遣單位應(yīng)該將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。用人單位的告知義務(wù)是主動(dòng)的，不管勞動(dòng)者是否提出要求，用人單位都應(yīng)該主動(dòng)告知。如果用人單位違反告知義務(wù)，用人單位將要承擔(dān)的法律責(zé)任為：（1）勞動(dòng)者可能以欺詐，主張勞動(dòng)合同無效；（2）未告知?jiǎng)趧?dòng)者存在職業(yè)危害的，勞動(dòng)者可以拒絕從事存在職業(yè)危害的職業(yè)，用人單位不得因此解除勞動(dòng)合同；（3）勞動(dòng)者向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)的，用人單位可能受到行政處罰。案例：解決方案：管理：企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的部門人員如人力資源部或者員工所在部門來負(fù)責(zé)告知員工公司按照法律規(guī)定應(yīng)該履行的告知義務(wù)。文書：單獨(dú)制作告知書，告知書主要內(nèi)容為“用人單位已如實(shí)告知員工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及員工要求了解的其他情況?！?，要求員工簽字確認(rèn)；在員工信息登記表里載明上述告知內(nèi)容。合同：在勞動(dòng)合同里約定用人單位已如實(shí)告知員工工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及員工要求了解的其他情況。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；（三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位?！吨腥A人民共和國職業(yè)病防治法》第三十四條用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同（含聘用合同，下同）時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。勞動(dòng)者在已訂立勞動(dòng)合同期間因工作崗位或者工作內(nèi)容變更，從事與所訂立勞動(dòng)合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)依照前款規(guī)定，向勞動(dòng)者履行如實(shí)告知的義務(wù)，并協(xié)商變更原勞動(dòng)合同相關(guān)條款。用人單位違反前兩款規(guī)定的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同。第七十二條用人單位違反本法規(guī)定，有下列行為之一的，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門責(zé)令限期改正，給予警告，可以并處五萬元以上十萬元以下的罰款：（一）未按照規(guī)定及時(shí)、如實(shí)向安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門申報(bào)產(chǎn)生職業(yè)病危害的項(xiàng)目的；（二）未實(shí)施由專人負(fù)責(zé)的職業(yè)病危害因素日常監(jiān)測，或者監(jiān)測系統(tǒng)不能正常監(jiān)測的；（三）訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)，未告知?jiǎng)趧?dòng)者職業(yè)病危害真實(shí)情況的；（四）未按照規(guī)定組織職業(yè)健康檢查、建立職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案或者未將檢查結(jié)果書面告知?jiǎng)趧?dòng)者的；（五）未依照本法規(guī)定在勞動(dòng)者離開用人單位時(shí)提供職業(yè)健康監(jiān)護(hù)檔案復(fù)印件的。八、向員工收取押金、扣押員工證件、要求員工提供擔(dān)保說明：《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。如果企業(yè)違法向員工收取押金、扣押員工證件、要求員工提供擔(dān)保的，企業(yè)將要承擔(dān)的法律責(zé)任為：（1）員工可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，要求企業(yè)返還本人；（2）單位可以會(huì)被勞動(dòng)行政部門處以行政處罰。案例：解決2010年初王先生入職百應(yīng)旅行社任司機(jī)一職，負(fù)責(zé)駕駛旅游客車接送旅行團(tuán)，在職期間單位向其收取了1萬元的押金。2011年中，百應(yīng)旅行社以王先生在接待溫州旅行團(tuán)的過程中遲到造成該團(tuán)未完成既定行程，駕駛途中無故緊急剎車，導(dǎo)致乘客受傷，為該旅行社造成重大經(jīng)濟(jì)損失并喪失商業(yè)信譽(yù)為由，開除了王先生，未向王先生返還押金。于是王先生提起仲裁申請，仲裁委支持了王先生的申請請求。百應(yīng)旅行社對該裁決不服，訴至法院要求不予退還該押金、不支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，旅行社收取王先生押金的行為顯屬違法，應(yīng)當(dāng)返還；旅行社也不能證明王先生曾存在失職行為，故單方解除勞動(dòng)關(guān)系仍應(yīng)向王先生支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，法院判決駁回了旅行社訴訟請求。解決方案：管理：從管理上責(zé)成招聘人員或者用人部門人員不得出現(xiàn)向員工收取押金、扣押員工證件、要求員工提供擔(dān)保的行為；如企業(yè)因管理需要確實(shí)需要出現(xiàn)上述行為的，可將要收取押金的項(xiàng)目如工服費(fèi)等預(yù)先核算在員工的工資成本里。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定不得出現(xiàn)向員工收取押金、扣押證件的行為。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。九、體檢說明：好的身體是革命的本錢，好的身體素質(zhì)是員工完成工作任務(wù)的基本條件之一。而入職體檢恰好是企業(yè)對員工身體健康狀況進(jìn)行了解的一種重要方式和手段，通過體檢，企業(yè)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工已存在或潛在的疾病，從而決定是否招用該員工。如果企業(yè)對招用的員工沒有進(jìn)行入職體檢，可能會(huì)承擔(dān)的法律責(zé)任為：（1）員工如存在職業(yè)病，企業(yè)將承擔(dān)員工職業(yè)病的醫(yī)療費(fèi)用；（2）員工如存在潛在疾病，入職后可能會(huì)請假，存在醫(yī)療期的問題。案例：原告曾是上海一家單位的助理工程師，通過測試在被北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有線公司錄取。但在原告正式辦理了上海公司的離職手續(xù)之后，比德公司卻拒絕與原告簽訂合同。對于未簽訂勞動(dòng)合同原因，原告稱因其體檢結(jié)果為“小三陽”，故被告拒絕錄用。被告對未錄用原告的原因則稱因原告未完成培訓(xùn)，不符合上崗要求。該案在北京市朝陽區(qū)人民法院宣判。法院判決被告北京比德創(chuàng)展通訊技術(shù)有限公司向原告書面賠禮道歉，并經(jīng)濟(jì)損失17572.75、精神損害撫慰金2000元。解決方案：管理：要求員工在指定醫(yī)院體檢；為保證體檢真實(shí)，對一些特殊崗位，用人單位可以派員陪同監(jiān)督員工體檢；對于在原單位從事有關(guān)粉塵等工作的員工，一定要進(jìn)行體檢，以防員工存在職業(yè)??；調(diào)查員工在原單位的工作環(huán)境。制度：企業(yè)可以在規(guī)章制度中規(guī)定員工體檢不合格的屬于不符合錄用條件的情形。流程：企業(yè)一定要在正式錄用此員工之前安排員工體檢，獲得體檢結(jié)果合格后才能正式讓員工來報(bào)到上班。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。《勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布<用人單位職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》十、文書送達(dá)地址1、未與員工確認(rèn)文書送達(dá)地址說明：在用人單位日常用工管理中需要向員工送達(dá)一些相關(guān)法律文書，如《勞動(dòng)合同到期終止通知書》等，如果員工下落不明或者拒絕當(dāng)面簽收的，用人單位如果沒有在入職時(shí)與員工確認(rèn)其文書送達(dá)地址，可能會(huì)導(dǎo)致送達(dá)成本增加，甚至沒法送達(dá)的情形發(fā)生。如不能送達(dá)，用人單位將承當(dāng)送達(dá)不能的法律風(fēng)險(xiǎn)。案例：解決方案：在《員工信息登記表》里確認(rèn)員工文書送達(dá)地址；在勞動(dòng)合同里約定文書送的地址；送達(dá)方式經(jīng)常居住地和戶籍所在地；法律依據(jù)：《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》十一、未要求員工對其提交材料或收取的材料簽收、確認(rèn)1、未要求員工在其提交的材料上簽字確認(rèn)說明：用人單位在招聘員工時(shí)往往要求員工提交很多材料，而這些材料大多為復(fù)印件，由于復(fù)印件證明效力的局限性，如不要求員工在相關(guān)復(fù)印件特別是關(guān)系到身份、資質(zhì)等信息等材料上簽字確認(rèn)，如將來發(fā)現(xiàn)員工提交虛假材料時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)舉證不能的結(jié)果。案例：解決方案：要求員工在相關(guān)復(fù)印件的正文內(nèi)容上簽字確認(rèn)。2、未要求員工對其收取的材料進(jìn)行簽收。說明：用人單位在員工入職時(shí)往往也會(huì)向員工提供一些材料，如員工手冊、勞動(dòng)合同等。特別是勞動(dòng)合同，法律明確規(guī)定用人單位應(yīng)交員工一份。如用人單位在將這些材料交給員工后并未讓員工簽收，員工可能會(huì)反誣用人單位并未交付，用人單位只能是啞巴吃黃連，有苦說不出。解決方案：（1）在規(guī)章制度里規(guī)定人力資源部應(yīng)要求員工對領(lǐng)取的材料或物品進(jìn)行簽收。（2）制定相應(yīng)的簽收表格，要求員工簽字確認(rèn)。（3）要求員工出具已收取相關(guān)材料的書面說明。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。第八十一條用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。十二、未建立職工名冊說明：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。因此，用人單位建立職工名冊是其法定的義務(wù)。如用人單位不履行該義務(wù)，可能會(huì)受到勞動(dòng)行政部門的責(zé)罰。解決方案：建立職工名冊，具體內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第三十三條用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。試用期說明試用期是用人單位對人員進(jìn)行優(yōu)勝劣汰的重要時(shí)期。用人單位通過對員工的試用，及時(shí)淘汰不合格人員，為崗位尋找合適人員。然試用不是濫用、隨便用，用人單位如不遵守試用期的相關(guān)法律規(guī)定，不僅起不到篩選員工的作用，更會(huì)給自己造成諸多麻煩。不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同說明：試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。在實(shí)踐中，一些企業(yè)對試用期存有誤解，認(rèn)為可不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同；還有一些企業(yè)由于試用期滿的流動(dòng)性較大，與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同后，會(huì)造成企業(yè)在辦理用工登記、退工退檔、社保關(guān)系的建立和社保退繳等手續(xù)的巨大麻煩，所以也不與員工簽訂勞動(dòng)合同，而是等到員工轉(zhuǎn)正后在簽訂勞動(dòng)合同。殊不知，這些行為均為企業(yè)造成了巨大風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立，未訂立書面勞動(dòng)合同的，依法認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)出現(xiàn)如下法律后果：未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資（即支付正常工資外，額外再支付一倍工資）。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★★案例：見案例庫解決方案：制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，人力專員應(yīng)當(dāng)在新員工入職十日內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，至遲不得超過三十日；員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)讓員工以書面形式確認(rèn)，并以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。文書：勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)出《解除終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第7、10條《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條不給試用期員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)說明：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方就應(yīng)該當(dāng)履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。試用期包含于勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，依法為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù)。否則可能遭受勞動(dòng)行政部門的懲罰，如員工在試用期內(nèi)發(fā)生工傷等情況，企業(yè)還因此承擔(dān)賠償責(zé)任。主要是：勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位未在試用期內(nèi)依法為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)工傷，則由用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的項(xiàng)目承擔(dān)賠償責(zé)任；用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，可以對用人單位處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款；用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，自欠繳之日起，按日收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★★案例：見案例庫解決方案：管理：依法為試用期員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)；如不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，也應(yīng)當(dāng)為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)如雇主責(zé)任險(xiǎn)等，以分散因?yàn)槔U納社會(huì)保險(xiǎn)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第100條《社會(huì)保險(xiǎn)法》第84、86條《工傷保險(xiǎn)條例》第62條試用期員工工資低于正式工資的80%或當(dāng)?shù)刈畹凸べY說明：員工在試用期的工資可以低于轉(zhuǎn)正后的工資，但是并非沒有底線?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因此，如用人單位不能滿足這個(gè)底線，也會(huì)給用人單位帶來風(fēng)險(xiǎn)。主要為：按照本單位同崗最低工資或者約定工資的80%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足工資差額；逾期不支付的，由行政部門責(zé)令加付50%至100%的賠償金。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★★案例：見案例庫解決方案：管理：用人單位嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。在與員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，合同條款可以將試用期工資與正式工資設(shè)置為同一數(shù)，將20%的差額以固定福利或獎(jiǎng)金方式發(fā)放即可，例如勞動(dòng)者試用期工資4000，轉(zhuǎn)正工資6000，則試用期工資低于6000*80%=4800，為了避免爭議糾紛，可將工資條款設(shè)計(jì)為：“雙方約定，乙方試用期工資為4000元，試用期結(jié)束后工資為4000并享有沒有2000元的固定補(bǔ)助或獎(jiǎng)金?！狈梢罁?jù)：《勞動(dòng)合同法》第20條《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條試用期長于法定標(biāo)準(zhǔn)說明：在實(shí)踐中，一些用人單位與員工約定試用期十分隨意，殊不知試用期限的長短是與勞動(dòng)合同的期限和性質(zhì)緊密掛鉤的。如一年的勞動(dòng)合同，試用期不能超過兩個(gè)月。如超過，用人單位將承擔(dān)超過法定期限的賠償責(zé)任。主要為：勞動(dòng)合同類型試用期期限不滿三個(gè)月期限的固定期限勞動(dòng)合同不得約定試用期以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三個(gè)月以上不滿一年的固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過1個(gè)月一年以上不滿三年的固定期限勞動(dòng)合同試用期不得超過2個(gè)月三年以上的固定期限合同試用期不得超過6個(gè)月無固定期限合同超出法定試用期的約定無效，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)違法試用期內(nèi)的工資差額；逾期不支付的，由行政部門責(zé)令加付50%至100%的賠償金；由行政部門責(zé)令按照試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者另外支付賠償金。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★案例：見案例庫解決方案：管理：用人單位嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第19、83條隨意延長或縮短試用期說明：用人單位延長試用期首先應(yīng)考慮延長的試用期是否超過法定標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，這也屬于對勞動(dòng)合同的變更，應(yīng)該與員工協(xié)商一致并達(dá)成書面意見方能執(zhí)行，否則員工可以拒絕履行。即使是縮短試用期（提前轉(zhuǎn)正），用人單位也應(yīng)該和員工協(xié)商一致并采用書面形式固定下來，因?yàn)樵囉闷诔怯萌藛挝缓饬繂T工是否符合工作崗位的時(shí)期，也是員工衡量用人單位是否符合自身要求的時(shí)期。如員工提前轉(zhuǎn)正，那其要與用人單位解除勞動(dòng)合同就需要提前30天以書面形式通知用人單位。而在試用期內(nèi)，員工只需提前3天即可。企業(yè)隨意延長或縮短試用期可能會(huì)有如下法律后果：縮短試用期提前“轉(zhuǎn)正”，如果用人單位在原約定試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，需要支付賠償金；超出法定試用期的約定無效，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)違法試用期內(nèi)的工資差額；逾期不支付的，由行政部門責(zé)令加付50%至100%的賠償金；按照試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★案例：見案例庫解決方案：管理：用人單位在確定員工試用期前應(yīng)綜合衡量好，確定試用期后不要再隨意延長后縮短。合同：用人單位延長或縮短員工試用期，應(yīng)與員工達(dá)成變更協(xié)議。表格：在轉(zhuǎn)正表上要求員工確認(rèn)其同意提前轉(zhuǎn)正的內(nèi)容。制度：可在規(guī)章制度內(nèi)規(guī)定，用人單位可以根據(jù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作情況以及考核結(jié)果，單方在法定期限內(nèi)調(diào)整勞動(dòng)者的試用期；并且在勞動(dòng)合同內(nèi)特別約定，勞動(dòng)者服從用人單位的試用期調(diào)整制度。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第17、35、83條多次約定試用期說明：用人單位只能對員工約定一次試用期，即使是與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、調(diào)整員工到新崗位等情況，用人單位也不得再次約定試用期。否則，約定的試用期是無效的。企業(yè)多次約定試用期，可能有如下法律后果：同一單位約定的第二次試用期無效，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)發(fā)違法試用期內(nèi)的工資差額；逾期不支付的，由行政部門責(zé)令加付50%至100%的賠償金；按照試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★案例：見案例庫解決方案：管理：用人單位加強(qiáng)管理，禁止出現(xiàn)多次約定試用期的行為。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，只能與員工約定一次試用期。法律依據(jù)：簽訂單獨(dú)的試用期合同說明：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。也就是說，用人單位不能與員工簽訂單獨(dú)的試用期合同。否則，試用期合同視為正式的勞動(dòng)合同，從而形成用人單位與員工的第一次固定期限勞動(dòng)合同。如用人單位與員工再訂立一次固定期限勞動(dòng)合同，在第三次簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位就應(yīng)該與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了。其中風(fēng)險(xiǎn)用人單位不可不察。企業(yè)單獨(dú)簽訂試用期合同，可能產(chǎn)生如下后果：單獨(dú)約定試用期的合同無效，試用期期限為勞動(dòng)合同期限，視為簽訂了固定期限的勞動(dòng)合同；連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，需訂立固定期限勞動(dòng)合同。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★案例：見案例庫解決方案：管理：加強(qiáng)管理，嚴(yán)禁用人單位出現(xiàn)簽訂單獨(dú)試用期合同的行為。制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，人力資源部不得與員工簽訂單獨(dú)的試用期合同。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第19條不符合錄用條件解除的決定在試用期滿后做出說明：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格注意“試用期內(nèi)”這個(gè)限制條件，對不符合錄用條件的員工，需要在試用期內(nèi)以書面方式提出。用人單位試用期期滿未提出的，視為勞動(dòng)者符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿后再以不符合錄用條件做出解除決定，就沒有法律依據(jù)了，從而構(gòu)成違法解除了。企業(yè)與不符合錄用條件解除與員工的勞動(dòng)合同的決定在試用期滿后做出，可能會(huì)有如下風(fēng)險(xiǎn)：試用期內(nèi)未以不符合錄用條件為由提出解除勞動(dòng)合同的，視為勞動(dòng)者符合錄用條件。試用期滿后再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金；期滿后若需要以員工不能勝任崗位為由解除勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，方能解除。風(fēng)險(xiǎn)等級：★★案例：見案例庫解決方案：制度：在規(guī)章制度里規(guī)定，員工不符合錄用條件的，人力資源部的解除決定應(yīng)在員工試用期滿前做出。流程：規(guī)范試用期管理流程，供人力資源部參照使用。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第39條錄用條件說明：錄用條件是用人單位在試用期對員工進(jìn)行考核篩選的重要標(biāo)準(zhǔn)。用人單位通過明確的錄用條件結(jié)合相關(guān)的考核，可以將試用期內(nèi)達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行淘汰，節(jié)省用人單位用工成本。沒有錄用條件或錄用條件設(shè)定不明確說明：一些