【惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀和完善對(duì)策11000字】

惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀和完善對(duì)策目錄TOC\o"1-2"\h\u24541摘要 123326關(guān)鍵詞：90后；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制 231997一、緒論 22286（一）研究背景 219231（二）研究意義 325203（三）研究方法及研究路徑 34852二、理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述 511624（一）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 527601（二）相關(guān)概念 64661（三）員工激勵(lì)理論 76496三、惠而浦家電簡(jiǎn)介與問卷調(diào)查情況 930541（一）惠而浦家電簡(jiǎn)介 97148（二）組織架構(gòu) 1026832（三）惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查 1012303四、惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題 2030210（一）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不完善 208392（二）薪酬方面的激勵(lì)性不高 2031624（三）個(gè)人成長(zhǎng)方面激勵(lì)不到位 2110050（四）惠而浦家電管理方式老舊 2118580五、惠而浦家電激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則及優(yōu)化方案 2211732（一）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則 2215968（二）激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案 2314339六、結(jié)論與展望 2617587參考文獻(xiàn) 27摘要目前，90后逐漸步入社會(huì)，在成為新的社會(huì)力量的同時(shí)，也成為我國(guó)人力資源的主力軍。在企業(yè)不同崗位發(fā)揮著自己的作用，代表著公司發(fā)展的前景和希望。他們有著獨(dú)特的時(shí)代印記：受教育程度高、追求自我實(shí)現(xiàn)、具有創(chuàng)新意識(shí)、流動(dòng)意愿高等。這也意味著，對(duì)于他們的管理需要更具有針對(duì)性和多樣性。本文以惠而浦家電為例來探究90后知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，針對(duì)其具有的時(shí)代印記優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。首先梳理了國(guó)內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)的研究，然后對(duì)惠而浦家電現(xiàn)有對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)措施進(jìn)行分析。結(jié)合惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀和現(xiàn)有90后知識(shí)型員工的個(gè)性特征，提出優(yōu)化90后員工的激勵(lì)機(jī)制新思路和新辦法。完善惠而浦家電對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也能夠?yàn)槠渌粘Ｉ罴译娖髽I(yè)中建立的90后知識(shí)型員工激勵(lì)體系提供科學(xué)的參考。關(guān)鍵詞：90后；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制一、緒論（一）研究背景伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷高速發(fā)展以及大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，國(guó)家不斷振興與發(fā)展人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略都凸顯出了人才的重要性，現(xiàn)階段的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)究其本質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著90后大學(xué)生的不斷成長(zhǎng)，他們成為了現(xiàn)在人才市場(chǎng)的主力軍。90后知識(shí)型員工也在企業(yè)中占據(jù)比較大的份額，在創(chuàng)新型的企業(yè)當(dāng)中，其在不斷創(chuàng)新技術(shù)與攻克技術(shù)難關(guān)的方面上始終占據(jù)著行業(yè)與市場(chǎng)的主體和主導(dǎo)位置，這些企業(yè)中所具備的知識(shí)儲(chǔ)備與技術(shù)都是保障其處于市場(chǎng)中的不敗之地的最核心的競(jìng)爭(zhēng)力所在。因此，現(xiàn)階段企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展就要保持住90后知識(shí)型人才的優(yōu)勢(shì)。而為企業(yè)發(fā)展乃至社會(huì)發(fā)展的新生代主力軍的90后而言，受到其個(gè)性與思想的影響所導(dǎo)致的極高的離職率也為企業(yè)的發(fā)展造成了不小的困擾。由于90后成長(zhǎng)的環(huán)境，受到的教育的不同，在很多的方面和老一輩的員工之間存在差異。在工作中更加渴望得到認(rèn)可和尊重。另外在職業(yè)發(fā)展的方面，90后更關(guān)注企業(yè)能提供怎樣的一個(gè)平臺(tái)來讓自己發(fā)揮，重視學(xué)習(xí)新的技能，培養(yǎng)自己能力的機(jī)會(huì)。而在薪資問題上，90后會(huì)更加重視薪資制度的公平、公開、公正，對(duì)于晉升也十分的看中，他們會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。期望在一定的時(shí)間內(nèi)得到職位的晉升。并且希望通過自己的努力完成自己的目標(biāo)。對(duì)于傳統(tǒng)的權(quán)威式、命令式管理會(huì)有一些排斥心理。這也給企業(yè)留住他們帶來一定的挑戰(zhàn)?；荻旨译娛且患覀鹘y(tǒng)的日常生活家電行業(yè)的代表性企業(yè)。90后知識(shí)型員工則是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的核心資源，企業(yè)在為他們創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境的同時(shí)，企業(yè)的目標(biāo)也將得以實(shí)現(xiàn)。隨著惠而浦公司得不斷壯大，90后知識(shí)型員工的不斷涌入，惠而浦企業(yè)的發(fā)展空間將無線大。但是隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不斷增多，日常生活家電行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何發(fā)揮利用好現(xiàn)有的90后知識(shí)型員工就成了很大的一個(gè)問題。要想做好這一點(diǎn)，惠而浦日常生活家電公司就必須加強(qiáng)對(duì)于90知識(shí)型員工的管理。通過改善惠而浦公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)、晉升通道和企業(yè)制度，建立一套可以激發(fā)惠而浦員工工作積極性的，適合90后知識(shí)型員工的激勵(lì)體系。（二）研究意義第一，幫助惠而浦家電的管理者正確的認(rèn)識(shí)我國(guó)的90后員工，對(duì)他們的工作需求進(jìn)行深入的了解，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。90后作為當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)占據(jù)著大多數(shù)的份額，做好他們的管理工作對(duì)于惠而浦企業(yè)來說具有重大的意義。由于90后受到其成長(zhǎng)的環(huán)境的影響，體現(xiàn)出了更加鮮明的工作與個(gè)性特點(diǎn)，這也給惠而浦企業(yè)的管理帶來了挑戰(zhàn)，在面對(duì)90后知識(shí)型員工時(shí)，企業(yè)不可以引用原有的那一套僵化死板的管理體系套用到對(duì)他們的管理上來，而是惠而浦公司需要充分掌握其個(gè)性特點(diǎn)以及實(shí)際的需求情況，有針對(duì)性的采取措施，確定激勵(lì)點(diǎn)。在滿足他們需求的情況下制定激勵(lì)策略，具有現(xiàn)實(shí)意義。第二，在查閱大量的相關(guān)文獻(xiàn)資料后，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段關(guān)于90后知識(shí)型員工的激勵(lì)體制構(gòu)建方面的研究成果很少，還沒有形成較為完善的全面的系統(tǒng)理論。本文的研究，選取了惠而浦家電為研究對(duì)象，引用相關(guān)的激勵(lì)理論，對(duì)惠而浦家電的員工激勵(lì)體制的建設(shè)問題進(jìn)行細(xì)致的研究和分析。能夠?qū)σ延械年P(guān)于90后激勵(lì)體系建設(shè)相關(guān)理論進(jìn)行豐富和擴(kuò)充，提高該體系的適用性，并在惠而浦企業(yè)中進(jìn)行普及推廣，具有理論意義。（三）研究方法及研究路徑1.研究方法本文的研究對(duì)象是惠而浦家電90后知識(shí)型員工，研究的問題是惠而浦家電激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的效果及存在的問題。運(yùn)用的方法如下：（1）文獻(xiàn)法在本文的設(shè)計(jì)之初，筆者通過在相關(guān)網(wǎng)站檢索關(guān)鍵詞搜索出相關(guān)的文獻(xiàn)資料，并對(duì)所收集到的文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納和整理，以此作為本論文的理論依據(jù)，并運(yùn)用自己所學(xué)知識(shí)進(jìn)行綜合研究分析。（2）訪談法選取一些在惠而浦公司不同崗位的90后知識(shí)型員工進(jìn)行訪談。從不同的角度來掌握惠而浦企業(yè)現(xiàn)階段對(duì)于員工的激勵(lì)情況，以獲取更加全面多樣的信息，以期為研究過程中針對(duì)惠而浦企業(yè)現(xiàn)階段對(duì)于員工的激勵(lì)情況的研究以及未來發(fā)展過程中的健全與完善提供更為科學(xué)的理論支撐。（3）問卷調(diào)查法通過問卷得出可量化的數(shù)據(jù)，從多個(gè)方面來了解員工對(duì)于惠而浦公司各項(xiàng)措施的態(tài)度。為惠而浦家電的激勵(lì)現(xiàn)狀分析提供依據(jù)。緒論文獻(xiàn)綜述及理論緒論文獻(xiàn)綜述及理論問題對(duì)策企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題探析企業(yè)90后激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀總結(jié)與展望圖1-1研究線路圖二、理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)方面的研究起步較晚，但是隨著90后知識(shí)型員工逐漸成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，在最近幾年針對(duì)這一方面的研究引起了很多國(guó)內(nèi)學(xué)者的注意。李靜（2016）在對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)體制改革問題的研究過程中提出企業(yè)要利用完善有效的激勵(lì)機(jī)制將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起的結(jié)論，當(dāng)員工個(gè)人發(fā)展能夠與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有高度的一致性時(shí)不但能夠使員工的自我價(jià)值更好的發(fā)揮出來，還能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，向著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)穩(wěn)步前進(jìn)。在這一過程中可以通過基于企業(yè)員工一部分股權(quán)的方式來激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的[1]。鐘麗貞（2017）指出，知識(shí)型員工在選擇合適的企業(yè)就業(yè)時(shí)，所考慮的并不僅僅是企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┑男劫Y以及各種福利待遇，而是更加看重日常生活家電企業(yè)的發(fā)展前景以及自己在企業(yè)中能否更好的發(fā)展，如果一個(gè)日常生活家電企業(yè)在能夠?yàn)槠涮峁┦重S厚的薪資待遇的同時(shí)還兼顧對(duì)員工的培養(yǎng)，使員工在企業(yè)中能夠更好的發(fā)展，在工作中不斷完善自身，或者是能夠提供良好和諧的工作氛圍，那么一定會(huì)大大增強(qiáng)員工的工作積極性，這對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的影響意義[2]。梁景鑫、趙德志（2017）指出，現(xiàn)如今絕大多數(shù)的知識(shí)型人才都更加希望其所在的企業(yè)能為其提供一個(gè)更加輕松愉悅的工作環(huán)境，并且從事自己感興趣的職業(yè)，可以在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷接受挑戰(zhàn)，并在一次次的挑戰(zhàn)中得到成長(zhǎng)，取得更好的突破。同時(shí)知識(shí)型人才也更加希望自己能夠在工作中得到更多的尊重和贊賞，相較于物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)而言，其更注重的是精神層面的滿足與發(fā)展[3]。2.國(guó)外研究現(xiàn)狀Esenberger(2012)指出，現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在制定知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該根據(jù)各項(xiàng)綜合性的原理來鏡像激勵(lì)，在構(gòu)建激勵(lì)體系時(shí)不能只注重薪資方面的激勵(lì)，而是應(yīng)該全面綜合的考慮問題，不僅要在薪資酬勞方面有所激勵(lì)，更要注重對(duì)員工精神層面的實(shí)際需求的滿足[4]。Edna（2012）在研究過程中主要將博弈理論中的相關(guān)內(nèi)容作為研究的理論基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方面的相關(guān)問題做出深入細(xì)致的解讀和剖析。最終指出，日常生活家電企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)不但要重視對(duì)員工薪資的提高以及職位的變動(dòng)，更要重視實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，將提高日常生活家電公司員工的個(gè)人能力始終作為發(fā)展的重點(diǎn)。員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人能力的提高同樣也能夠使企業(yè)的自身價(jià)值產(chǎn)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變[5]。（二）相關(guān)概念1.90后知識(shí)型員工界定90后指得是出生在20世紀(jì)90年代的人，他們成長(zhǎng)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，這也導(dǎo)致了他們接受的教育會(huì)受到時(shí)代環(huán)境的影響，他們會(huì)具有一些特有的特質(zhì)[5]。管理學(xué)家彼得?德魯克最早提出了“知識(shí)型員工”這一學(xué)術(shù)概念，主要指的是“那些能夠充分掌握并運(yùn)用符號(hào)與概念或者是運(yùn)用知識(shí)和信息進(jìn)行工作的群體”，這一概念的提出同時(shí)也為后續(xù)相關(guān)方面的研究與概念的擴(kuò)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)[6]。我國(guó)對(duì)于知識(shí)型員工的界定主要側(cè)重于職位，學(xué)歷和能力三方面來定義[7]。本文以學(xué)歷為出發(fā)點(diǎn)，講本科及以上學(xué)歷的高校畢業(yè)的90后學(xué)生，通過腦力活動(dòng)來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的90后員工。本文總結(jié)了90后知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：第一，他們接受了良好的教育，擁有較高的素質(zhì)，可以用具有創(chuàng)新性的眼光了看待問題，具有求知的欲望，對(duì)于世界充滿得到好奇心。該類型的員工絕大多數(shù)都接受過高等教育，具備高學(xué)歷或是在專業(yè)領(lǐng)域具備較強(qiáng)的能力，并且對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的知識(shí)也會(huì)去了解。第二，穩(wěn)定性低。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工作為承載了相當(dāng)豐富的知識(shí)的主體，對(duì)于其自身所做出的發(fā)展承諾也會(huì)更加忠誠(chéng)，會(huì)在工作的過程中更加努力，通過不斷提高個(gè)人專業(yè)能力的方式來實(shí)現(xiàn)自己最初制定的發(fā)展目標(biāo)。但是他們的想法也是多變的，對(duì)于公司而言并不具備較高的忠誠(chéng)度，選擇離職或跳槽的幾率較高[8]。第三，具備較強(qiáng)的獨(dú)立自主性?，F(xiàn)如今大多數(shù)的知識(shí)型員工往往希望具有自主的、相對(duì)獨(dú)立的工作環(huán)境，不能局限于人和事。他們?cè)谠谌粘５墓ぷ魃町?dāng)中也更加重視對(duì)于自身的管理與指導(dǎo)，希望能夠獲得更多的自主權(quán)，因?yàn)檫@樣能夠更好的是他們?cè)诠ぷ髦姓宫F(xiàn)自己的才能并充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性[9]。第四，層次需求較高，需求多元化。由于受到教育程度的問題，他們具有更高的眼界。知識(shí)型員工注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有較高的社會(huì)需求，希望有足夠的自由空間，如營(yíng)造出輕松愉悅的工作氛圍以及和諧的人際交往關(guān)系等，并希望能夠在工作中更多的獲得他人的認(rèn)可與尊重[10]。對(duì)于工作中那些充滿挑戰(zhàn)性的方面，他們會(huì)勇于去嘗試，通過完成這具有挑戰(zhàn)性的工作來展現(xiàn)自己的能力，來實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）員工激勵(lì)理論1.馬斯洛需求層次理論20世紀(jì)40年代中期，美國(guó)在社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛就在其公開發(fā)表的論文《人類激勵(lì)理論》中首次這正式提出了需求層次理論的相關(guān)概念，他指出每個(gè)人的基本需求都可以劃分為生理、安全、歸屬和愛、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)這五種不同的需求[11]。在這五種需求之中，生理需求能夠滿足日常生活中人們維持正常生存的需求，如衣食住行等方面的需要。安全需求指的是在人們的生理需求得到充分的滿足后的延伸，在保障生活穩(wěn)定的情況下追求生命及財(cái)產(chǎn)的安全。第三種需求是歸屬和愛的需求，人與其他動(dòng)物最大的差別就是人具有情感。會(huì)選擇舒適的環(huán)境來生活，追求歸屬感和渴望得到別人的愛。在與人交往的過程中，他們希望擁有平等對(duì)話的機(jī)會(huì)，渴望得到別人的認(rèn)可和尊重，這就是尊重需求[12]。2.赫茲伯格雙因素理論赫茨伯格在其所做的調(diào)查研究中指出，工作環(huán)境是造成大多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒的關(guān)鍵原因，而及時(shí)有效的對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善能夠很大程度上緩解員工在工作中產(chǎn)生的負(fù)面情緒，但是無法產(chǎn)生激勵(lì)影響，這僅僅只是對(duì)員工正常得到工作需要的一種滿足，例如企業(yè)的政策、勞動(dòng)保護(hù)等相關(guān)方面[12]。然而當(dāng)這些相關(guān)的因素已經(jīng)惡化到無法被員工所接受的情況下，就會(huì)使員工在工作中產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的心理。反之，當(dāng)自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)、被上級(jí)賞識(shí)時(shí)則可以帶來積極態(tài)度。具備這些因素會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用[14]。該理論不僅能夠使企業(yè)的管理者能夠更好的滿足員工在不同發(fā)展階段的具體需要，消除員工的負(fù)面情緒，還能夠是員工在工作的過程中獲得成就感，更好的滿足能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生激勵(lì)作用的條件，不斷提升員工的工作質(zhì)量。由此可見，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中可以將這兩點(diǎn)有機(jī)的結(jié)合在一起，制定出更加具有針對(duì)性的切實(shí)可行的激勵(lì)制度。三、惠而浦家電簡(jiǎn)介與問卷調(diào)查情況（一）惠而浦家電簡(jiǎn)介惠而浦家電公司是我國(guó)日常生活家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕日常生活家電領(lǐng)域多年，惠而浦家電在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家日常生活家電企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)日常生活家電企業(yè)500強(qiáng)”。惠而浦家電的發(fā)展是我國(guó)日常生活家電企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)日常生活家電企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于日常生活家電市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于日常生活家電行業(yè)前沿，引領(lǐng)日常生活家電行業(yè)的發(fā)展。（二）組織架構(gòu)董事會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)投標(biāo)部招標(biāo)部信息部生產(chǎn)部銷售管企劃部財(cái)務(wù)部審計(jì)部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購(gòu)部技術(shù)總監(jiān)技術(shù)部客戶服財(cái)務(wù)科一財(cái)務(wù)科二財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)科四圖1惠而浦家電公司組織結(jié)構(gòu)（三）惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查1.問卷調(diào)查目的通過對(duì)惠而浦企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查可知惠而浦企業(yè)中的90后知識(shí)型員工在工作中實(shí)際需要，有利于不斷健全和完善惠而浦企業(yè)的員工激勵(lì)體系，并制定出針對(duì)性更強(qiáng)的激勵(lì)方案。2.問卷設(shè)計(jì)和說明在本次發(fā)放的問卷中共計(jì)設(shè)計(jì)了二十四道單選題，前四道單選題主要是用于了解被調(diào)查者的簡(jiǎn)要情況；接下去的20個(gè)問題是考察惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行狀況。問卷一共分發(fā)了100份，被調(diào)查無需提供姓名。通過惠而浦公司現(xiàn)場(chǎng)的回收與整理，最后有效的問卷有84份，有效率為84%。無效的問卷一般為填寫不完整和填寫態(tài)度不正當(dāng)?shù)摹?.調(diào)查結(jié)果分析（1）樣本信息分析表3-1惠而浦公司有效樣本基本信息表被調(diào)查者背景人數(shù)百分比性別男5363.09%女3136.9%年齡1990-19954958.33%1996-19993541.66%學(xué)歷研究生及以上1315.47%本科3946.42%大專2630.95%大專以下67.14%工作年限一年以內(nèi)2833.33%1-3年3642.85%3年以上2023.80%由上圖可得，惠而浦公司此次問卷中填寫的男性人數(shù)是女性人數(shù)的近2倍。這也是正如看到的惠而浦家電中男性員工比較多。在這些有效樣本中年齡在25歲以下的比率高達(dá)58.33%。從學(xué)歷來看，惠而浦家電中的大部分的員工學(xué)歷處在大專和本科水平，二者的總占比高達(dá)77.37%。換言之，惠而浦家電90后員工的學(xué)歷以本科和大專為主，水平處于中等偏上?；荻止拘枰M(jìn)高學(xué)歷的人才。從工作年限來看，大多數(shù)的惠而浦員工工作年限都是較短，三年及以下的占比高達(dá)76.18%，此數(shù)據(jù)表明惠而浦家電的員工流失率偏高，沒有采取有效的措施留住員工。（2）激勵(lì)方式分析圖3-2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)重要性比較圖3-3是否增加負(fù)激勵(lì)占比從上圖的分布來看，大部分的人都認(rèn)為兩者是一樣重要的，共有33人，占比為39.28%，其次選擇是選擇物質(zhì)激勵(lì)的惠而浦員工，比例為32.14%，而選擇精神激勵(lì)的比例為28.58%。由此可以得出，惠而浦家電的大部分90后惠而浦員工都認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是一樣重要的，從精神激勵(lì)的比重來看，在激勵(lì)的過程中，精神立即也是不可或缺的一部分。由上圖可得大部門的人對(duì)在惠而浦公司激勵(lì)的方式上增加負(fù)激勵(lì)是贊同的。有24人認(rèn)為惠而浦公司增加負(fù)激勵(lì)是非常有必要的，占比為28.58%。

圖3-4各項(xiàng)激勵(lì)措施占比從上圖可以得出，惠而浦員工樣本中有30.95%選擇了薪酬福利，27.38%選擇了職業(yè)生涯發(fā)展，排在第三的是個(gè)人成長(zhǎng)，占了15.6%。由此可以得出，惠而浦家電的知識(shí)型員工希望自己薪酬待遇提高的同時(shí)也能夠得到職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，希望自己的能力可以得到提升，希望獲得公平的職位晉升。個(gè)人層面的需求也反映得了現(xiàn)在惠而浦公司90后員工所看重的以及想要得到的。圖3-5惠而浦薪酬水平滿意度（2）薪酬情況分析從上圖可以得知，有39.29%的惠而浦員工對(duì)于當(dāng)前的薪酬是一般的，27.38%的人認(rèn)為比較滿意，有11.90%為非常滿意，僅有21.33%的惠而浦員工對(duì)于自己的薪酬感到不滿意，而從與同行日常生活家電企業(yè)的職工薪酬對(duì)比來看，85.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的薪酬是高于或者持平于同行日常生活家電業(yè)的薪酬。由此可以得出，對(duì)于惠而浦家電來說，當(dāng)前的薪酬水平還是具有很大的吸引力的。圖3-6基本薪酬相關(guān)因素占比從上圖可以得出，有37.65%的惠而浦員工認(rèn)為基本薪酬應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的職級(jí)來定，有29.41%的惠而浦員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身學(xué)歷。由此可以得出，在基本薪酬的確立是，我們應(yīng)當(dāng)結(jié)合惠而浦家電員工的職級(jí)以及他大學(xué)歷，這樣得出來的基本薪資將會(huì)更容易讓員工接受。圖3-7薪酬待遇對(duì)工作積極性的影響在本問卷所設(shè)計(jì)的關(guān)于惠而浦企業(yè)員工在薪資待遇對(duì)于員工的工作積極性所產(chǎn)生的影響程度這個(gè)問題中，有48.81%的人認(rèn)為有很大的影響，還有41.67%的人認(rèn)為有較大影響。所以，在惠而浦家電中絕大部門的員工對(duì)于自己的薪酬還是很看中的。（3）考核制度分析圖3-8公司考核的重視程度圖3-9考核標(biāo)準(zhǔn)能否準(zhǔn)確評(píng)估工作價(jià)值從第一張圖可以看出，惠而浦公司對(duì)于員工的考核是很看重的，有60.71%的人都認(rèn)為公司很重視考核工作。但是從第二張圖可以得出，大部分的員工認(rèn)為惠而浦日常生活家電公司的考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的評(píng)估個(gè)人工作的工作績(jī)效，占比達(dá)到40.48%。由此可以得出惠而浦日常生活家電公司現(xiàn)有的考核指標(biāo)并不能有效的評(píng)估員工的工作績(jī)效。

圖3-2考核情況表題目選項(xiàng)人數(shù)所占百分比（%）績(jī)效考核的主要依據(jù)個(gè)人工作績(jī)效3238.09%領(lǐng)導(dǎo)同事的評(píng)價(jià)2630.95%領(lǐng)導(dǎo)意見2125.00%其他55.95%績(jī)效考核的周期每月考核一次3136.90%每季度考核一次2732.14%半年考核一次2023.80%年度考核一次67.14%您認(rèn)為應(yīng)該如何改進(jìn)公司的考核指標(biāo)細(xì)化原有的考核指標(biāo)3035.71%引進(jìn)新的考核因素4148.80%建立新的考核體系1315.47%公司的考核結(jié)果是否得到應(yīng)用有4857.14%沒有2023.80%不太清楚1619.04%由上圖可以得出惠而浦家電績(jī)效考評(píng)的依據(jù)主要來源是個(gè)人的工作績(jī)效，但是相對(duì)而言領(lǐng)導(dǎo)同事的評(píng)價(jià)所占的比例高達(dá)30.95%，可以看出在考核過程中個(gè)人績(jī)效及領(lǐng)導(dǎo)同事的評(píng)價(jià)還是很被看重的。從考核周期來看，惠而浦家電的安排還是合理的，也印證了惠而浦家電對(duì)于考核這一工作是很看重的，期中季度考核及以上的占比已超半數(shù)以上?？己酥芷诘暮侠砜杀ＷC惠而浦日常生活家電公司工作人員的工作情況并可以及時(shí)更正過錯(cuò)。從考核指標(biāo)的改進(jìn)意見來看，有48.80%惠而浦日常生活家電員工認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引進(jìn)新的考核因素，在針對(duì)考核結(jié)果是否得到應(yīng)用的這一問題中，有超半數(shù)的惠而浦日常生活家電員工認(rèn)為考核結(jié)果又得到應(yīng)用，這說明惠而浦家電的考核后的總結(jié)工作做得很到位。不足的是沒有應(yīng)用到滿意的地方。（4）培訓(xùn)情況分析3-10公司對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度圖3-11培訓(xùn)機(jī)制滿意度由上圖分布可知，對(duì)于惠而浦日常生活家電公司的培訓(xùn)機(jī)制，大部分的人都覺得是基本滿意的，比例為36.90%，但是在惠而浦公司的重視程度來看，選擇不重視的員工較多，比例為53.57%，可見，惠而浦家電對(duì)于培訓(xùn)這一方面是不夠重視的。表3-4培訓(xùn)情況結(jié)構(gòu)表題目選項(xiàng)人數(shù)所占百分比（%）培訓(xùn)頻率月度培訓(xùn)1619.04%季度培訓(xùn)1821.42%半年培訓(xùn)2327.38%一年一次1214.28%無固定時(shí)間1517.85%培訓(xùn)的目的新員工入職培訓(xùn)2023.80%能力提升培訓(xùn)1619.04%專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)3440.47%晉升培訓(xùn)1416.66%調(diào)查結(jié)果顯示，單位的培訓(xùn)頻率中半年以上的培訓(xùn)率占比為27.38%。主要培訓(xùn)的目的是惠而浦日常生活家電公司新員工入職和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，可見惠而浦家電對(duì)于培訓(xùn)是針對(duì)于特殊的要求來展開的。（5）晉升情況分析圖3-12職位晉升公平度圖3-13晉升制度滿意度根據(jù)最終所收集到的問卷調(diào)查結(jié)果可見，惠而浦日常生活家電企業(yè)員工針對(duì)于現(xiàn)階段惠而浦企業(yè)內(nèi)部所推行的職位晉升制度的滿意程度問題，有34.52%的惠而浦員工選擇比較滿意，有26.19%的員工選擇基本滿意，而不太滿意以及很不滿意的員工占27.28%，比重較大，這反映出了惠而浦企業(yè)針對(duì)于職位晉升制度方面還需要進(jìn)一步做出改善與加強(qiáng)。而針對(duì)于職位晉升制度的公平性方面，有30.95%的惠而浦日常生活家電員工不認(rèn)為是公平的。

圖3-14晉升的依據(jù)占比由上圖可以得出，惠而浦日常生活家電員工在晉升的計(jì)策因素上領(lǐng)導(dǎo)的決策和考核的結(jié)果占了很大的一部分比重，這說明惠而浦家電的晉升存在唯親是舉的可能性，這不利于惠而浦公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（6）惠而浦企業(yè)制度情況分析表3-5惠而浦企業(yè)制度現(xiàn)狀調(diào)查題目選項(xiàng)人數(shù)所占百分比（%）您對(duì)目前的企業(yè)制度是否滿意非常滿意22.38%比較滿意3035.71%一般3642.85%比較不滿意1315.47%非常不滿意33.57%您認(rèn)為是否有必要改善現(xiàn)有的企業(yè)制度非常有必要2833.33%有必要3744.04%無所謂1315.47%沒有必要67.14%調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于當(dāng)前惠而浦家電的企業(yè)制度非常滿意的占比2.38%，比較滿意的占比為35.71%，這說明惠而浦家電的企業(yè)制度對(duì)于90員工來說是存在很大問題的。在是否有必要改善企業(yè)制度這個(gè)問題上，有一半的調(diào)查者認(rèn)為有必要改善。這說明里惠而浦家電現(xiàn)有的企業(yè)制度對(duì)于90后員工來說并不適用，需要改善。四、惠而浦家電90后知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不完善1.精神激勵(lì)力度不夠通常情況下日常生活家電企業(yè)中常見的激勵(lì)形式一般為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，包含薪資待遇、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展以及職位晉升等諸多方面。針對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，我們要做到二者兼顧，在滿足物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該加強(qiáng)精神激勵(lì)。甚至有一些90后員工更加看中的是精神激勵(lì)。在惠而浦家電的激勵(lì)機(jī)制中缺乏精神激勵(lì)，大部分都是物質(zhì)激勵(lì)。但是對(duì)于現(xiàn)在的90后日常生活家電公司知識(shí)型員工，精神激勵(lì)對(duì)他們來說也是尤為重要的。2.缺少負(fù)激勵(lì)負(fù)激勵(lì)是一種約束90后知識(shí)型員工日常行為規(guī)范的一種手段。它可以使員工及時(shí)反省自己的錯(cuò)誤并得以改正。由于90后的一些惠而浦日常生活家電公司員工具有一些小的叛逆，他們中總會(huì)有一些人做出和組織目標(biāo)相違背的行為，更有甚者會(huì)選擇做出危害社會(huì)的違法行徑，針對(duì)這一情況必須要采取相應(yīng)的負(fù)激勵(lì)措施，更好的對(duì)員工的行為進(jìn)行約束和限制，并在日常的工作中合理利用口頭批評(píng)、警告以及處以罰款等措施。在惠而浦家電現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制中幾乎沒有看到負(fù)激勵(lì)，這是不合理的。在公司管理中對(duì)于犯錯(cuò)的員工不采取懲罰措施是不合理的，不利于惠而浦日常生活家電企業(yè)員工的自身發(fā)展。不僅如此，這樣的行為對(duì)于其他員工而言是有失公平的，會(huì)嚴(yán)重影響到惠而浦企業(yè)營(yíng)造出的良好和諧的工作氛圍。（二）薪酬方面的激勵(lì)性不高1.薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)在惠而浦企業(yè)當(dāng)中，員工無法進(jìn)行內(nèi)部的薪資比較，其對(duì)于自身所受到的薪資待遇水平在公司中的水平是無從考究的。只了解到相比于同行日常生活家電業(yè)來說惠而浦家電的工資水平是相對(duì)高一點(diǎn)的。但是并不存在壓倒性的優(yōu)勢(shì)，沒有絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。2.績(jī)效考核不能真實(shí)員工的工作價(jià)值惠而浦家電90后知識(shí)型員工的實(shí)際績(jī)效工資主要是結(jié)合了該員工一季度或月度的工作結(jié)果、出勤情況以及違規(guī)問題等相關(guān)方面最終所做出的綜合性評(píng)估，出勤率可以通過打卡實(shí)質(zhì)化，但是工作成果很難量化，由于工作的多樣性，惠而浦公司難于制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致評(píng)定出來的結(jié)果主觀性因素占比較大。這樣會(huì)大大的打擊惠而浦員工的工作積極性。（三）個(gè)人成長(zhǎng)方面激勵(lì)不到位1.培訓(xùn)形式單一惠而浦家電對(duì)于員工的培訓(xùn)形式過于單一，除了惠而浦公司新員工的入職培訓(xùn)外，就只有在需要傳授員工技能時(shí)才會(huì)有培訓(xùn)。沒能滿足惠而浦老員工的自我成長(zhǎng)的培訓(xùn)需求。90后惠而浦員工最大的特點(diǎn)就是需要一個(gè)能讓自己得到提升的平臺(tái)，這也導(dǎo)致了惠而浦公司缺少與其他公司競(jìng)爭(zhēng)的能力。2.個(gè)人晉升困難90后知識(shí)型員工的精神追求較高，并且具有更高層次精神需要，更加需要在日常的工作中給與他們更多的權(quán)利，讓他們得到鍛煉的機(jī)會(huì)，也追求職位的晉升。他們希望自己的職位可以隨著自己的努力得到相應(yīng)的提升?；荻旨译娭袝x升通道不明確，且晉升存在不公平性。（四）惠而浦家電管理方式老舊現(xiàn)公司中的管理方式相對(duì)老舊，惠而浦公司剛開始發(fā)展時(shí)，引用了傳統(tǒng)的管理方式，直到現(xiàn)在也沒有去更進(jìn)管理方式。在工作中，固定的工作時(shí)間，固定的工作地點(diǎn)，這些都不是現(xiàn)在90后知識(shí)型員工所期待的工作方式?；荻制髽I(yè)對(duì)于人才也不夠重視，沒有注重員工的自我實(shí)現(xiàn)和惠而浦員工的發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式已經(jīng)不能夠用完全適用于現(xiàn)在的90后員工了，他們厭倦條條框框，會(huì)很大程度上使他們的工作效率降低，不利于激發(fā)惠而浦公司員工的工作熱情，也不利于培養(yǎng)惠而浦員工的忠誠(chéng)度。五、惠而浦家電激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則及優(yōu)化方案（一）激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則就具體的內(nèi)容而言，可以將激勵(lì)的內(nèi)容具體細(xì)化為物質(zhì)與精神層面的激勵(lì)?，F(xiàn)90后知識(shí)型員工越來越注重兩者的平衡，他們希望二者兼得[14]。在滿足物質(zhì)的基礎(chǔ)上，精神也可以得到滿足。正如馬斯洛需求理論中所講的一樣，不同的時(shí)期追求的東西不同。所以我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持將物質(zhì)與精神這兩個(gè)層面的激勵(lì)有機(jī)結(jié)合在一起，充分掌握90后知識(shí)型員工的實(shí)際需要，結(jié)合惠而浦公司的現(xiàn)狀，平衡好兩者的比重。2.長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則就時(shí)間問題而言，激勵(lì)有長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)之分。短期激勵(lì)為惠而浦員工的生存需要提供了保障。同時(shí)，加入了長(zhǎng)期激勵(lì)可以使得惠而浦員工以主人翁的身份進(jìn)行工作，有利于惠而浦公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有效改善人員流失的問題。3.公平原則惠而浦公平有外部公平和內(nèi)部公平之分。一個(gè)充斥著不公平的工作環(huán)境是不利于工作的，惠而浦員工自身會(huì)產(chǎn)生排斥的心理，這就極大的打擊了他們的工作積極性，促使他們不愿意去為這個(gè)組織持續(xù)付出。公平的核心是讓惠而浦員工的付出可以得到相應(yīng)的回報(bào)，不同的崗位需求不同，看待公平也會(huì)有不同的意見，我們需要做的就是了解他們的需求，從多個(gè)角度出發(fā)，務(wù)必采取措施做到公平原則4.注重員工的自我實(shí)現(xiàn)原則90后知識(shí)型員工由于長(zhǎng)期受到其生長(zhǎng)環(huán)境的影響，具備較強(qiáng)的自我意識(shí)，過于以自我為中心，重視強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，缺乏良好團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神。但惠而浦公司90后知識(shí)型員工優(yōu)勢(shì)富有創(chuàng)造力的，是能夠推動(dòng)惠而浦企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，他們具有較強(qiáng)的發(fā)散性思維，不喜歡受到約束和限制，對(duì)過于固定的工作時(shí)間與地點(diǎn)以及沉悶的工作氣氛有著強(qiáng)烈的抵觸心理。在滿足日常工作的前提下，盡可能的提供他們喜歡的工作模式。（二）激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案1.薪酬激勵(lì)（1）提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力在現(xiàn)在這個(gè)科技快速發(fā)展的時(shí)代，惠而浦家電的知識(shí)型員工很容易利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)來獲知外部員工的實(shí)際薪資待遇水平信息，若在其發(fā)現(xiàn)外界日常生活家電企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁└玫墓ぷ鞔鰰r(shí)，他們將選擇跳槽。從具體調(diào)查結(jié)果可見，現(xiàn)階段惠而浦企業(yè)與其他同類型日常生活家電企業(yè)相比，薪資競(jìng)爭(zhēng)力較弱，因此針對(duì)這一問題，惠而浦企業(yè)應(yīng)該安排專門人員不定期的對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研，第一時(shí)間掌握同類型日常生活家電企業(yè)之間的薪資水平信息，并對(duì)自身進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不斷增強(qiáng)惠而浦企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于當(dāng)前公司的薪酬結(jié)構(gòu)，還存在很大的問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整?；荻止究梢栽O(shè)立股權(quán)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，這樣可以留住惠而浦公司的高層的管理者，并通過這樣的方式來切實(shí)提升惠而浦公司90后知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)。綜上來看，新設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)增添獎(jiǎng)懲金、項(xiàng)目利潤(rùn)分成、年終分紅和股權(quán)等。另外對(duì)于出差費(fèi)用要根據(jù)出差的城市進(jìn)行合理的分配，報(bào)銷需要提供相關(guān)的證明。2.職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)（1）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃針對(duì)于90后知識(shí)型員工而言，他們更加希望惠而浦企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁└蟮陌l(fā)展空間，針對(duì)這一問題，惠而浦企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮出現(xiàn)有資源的價(jià)值，并依照惠而浦員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃情況幫助其制定更加科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，這樣助于增加惠而浦員工的認(rèn)同感，有助于留住員工。在制定的過程中，惠而浦公司應(yīng)注重員工個(gè)人的意愿，不應(yīng)強(qiáng)加給惠而浦員工不愿發(fā)展的方向，并保障企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能得到公平的待遇。（2）完善培訓(xùn)制度培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)在的90后員工來說是重要的，他們期待自己擁有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可以有機(jī)會(huì)完善自己。但是他們往往有很多的想法，這就使得意見難得統(tǒng)一。對(duì)于惠而浦公司培訓(xùn)的需求就會(huì)更高了?；荻止緫?yīng)成立一套講師制度，培養(yǎng)惠而浦公司的培訓(xùn)人才，讓他們可以定期的完成培訓(xùn)課程，將一些特有的技能傳授給更多的惠而浦家電員工。培訓(xùn)過后需進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果反饋，總結(jié)出培訓(xùn)中的不足，并將培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行反饋總結(jié)。（3）建立多通道的晉升機(jī)制90后知識(shí)型日常生活家電行業(yè)員工期望自己的價(jià)值可得以體現(xiàn)，而最好的體現(xiàn)價(jià)值的方式就是職位的晉升，所以他們渴望可以通過自己的努力得到職位的提升，他們也希望自己可以多方面的發(fā)展。所以根據(jù)工作性質(zhì)的不同惠而浦家電可以采取輪崗的方式來對(duì)一部分的惠而浦員工進(jìn)行職位的替換，當(dāng)惠而浦公司員工的工作能力達(dá)到一定的程度時(shí)可以根據(jù)員工的選擇和惠而浦公司崗位的需求來確定他們的崗位，也可以設(shè)立交錯(cuò)的晉升通道。以此來滿足90后員工的特質(zhì)，增加他們的工作滿意度以及積極性。3.企業(yè)文化激勵(lì)一個(gè)日常生活家電公司要發(fā)展離不開企業(yè)文化，90后員工對(duì)于自己工作的氛圍是在乎的，他們對(duì)于企業(yè)文化也是有著強(qiáng)烈的愿望，惠而浦家電應(yīng)當(dāng)提起對(duì)于企業(yè)文化的重視，建立起屬于自己的一套惠而浦企業(yè)文化，這對(duì)于吸引外來人才和留住原有惠而浦員工都會(huì)有著很大的幫助。（1）培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象企業(yè)精神就是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，企業(yè)形象更能夠代表一個(gè)日常生活家電企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。樹立良好的日常生活家電企業(yè)形象能夠使企業(yè)在業(yè)界的知名度得以提升，還能夠切實(shí)增強(qiáng)對(duì)于專業(yè)性人才的吸引力。企業(yè)精神是惠而浦企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中培養(yǎng)出來的精神風(fēng)貌，企業(yè)精神的形成有助于增強(qiáng)惠而浦企業(yè)內(nèi)部員工的核心凝聚力，建立起和諧友愛的員工關(guān)系，用責(zé)任感來對(duì)惠而浦公司員工的行為進(jìn)行約束和限制。注重以人為本培養(yǎng)惠而浦企業(yè)精神，促進(jìn)一個(gè)日常生活家電企業(yè)的發(fā)展。（2）健全公司的規(guī)章制度制定惠而浦企業(yè)規(guī)章制度時(shí)將企業(yè)的價(jià)值觀融入進(jìn)去，隨著日常執(zhí)行的過程，惠而浦公司的價(jià)值觀將體現(xiàn)在