【招聘技巧】背景調(diào)查操作金手指：背景調(diào)查常見問題

二是工作職務(wù)亂升級(jí)。求職者可能會(huì)在簡(jiǎn)歷中提高自己在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負(fù)責(zé)的工作三是工作業(yè)績(jī)多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績(jī)和業(yè)績(jī)排名，或者把同事和團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)攬到自離職的說成還在職；離職時(shí)不進(jìn)行正常工作交接等。以上這些情況在背景調(diào)查時(shí)都比較容易獲得真實(shí)信息，求職者原單位一般不會(huì)隱瞞，會(huì)直接或含蓄地告訴實(shí)情。很多HR同行把不做背景調(diào)查的原因歸結(jié)于原單位不配合或者對(duì)求職者的評(píng)價(jià)不準(zhǔn)確，不可否認(rèn)這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我們把遇到的困難和獲得的信息相比，筆品質(zhì)，重感覺輕實(shí)際。當(dāng)背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者有問題時(shí)，會(huì)給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對(duì)此人力資源部門要頂住壓力，將背景調(diào)查不合格的求職者拒之門外。從概率上來說，通過各項(xiàng)招聘程序的合格求職者聘用后會(huì)有一小部分不稱職；在招聘環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)不合格的求職者聘用后大部分不稱職。這也非常符合常用的面試技術(shù)理論：從求職者過往的行為中可以發(fā)現(xiàn)一定的行為規(guī)律，這種規(guī)律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規(guī)律分析可以看出其個(gè)人品德、性格和職業(yè)習(xí)慣。同時(shí)，對(duì)用人部門看好，背景調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)問題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能的讓調(diào)查內(nèi)容充分些，用事實(shí)說話。如果讓用人部門覺得是人力資源部門故意控制編歡的求職者不會(huì)有什么問題，從而放棄了應(yīng)有的背景調(diào)查，造成人員聘用失誤。因此，在任何情況下，都將背景調(diào)查作為必備的招聘程序顯得非常重要。另外，在對(duì)求職者做完背景調(diào)查面對(duì)用人部門對(duì)招聘人員時(shí)間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標(biāo)準(zhǔn)，將其錄用。對(duì)此可以將新員工錄用罪求職者，甚至怕承擔(dān)被指控風(fēng)險(xiǎn)等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調(diào)查，致使此項(xiàng)工作無法進(jìn)行下去。面對(duì)這種情況，需要招聘單位背景調(diào)查人員把握溝通藝術(shù)，了解證明人顧慮的原因并給予真誠(chéng)的解釋，打消其顧慮并獲得配合。如果碰到堅(jiān)決不配合的，只能改變調(diào)查對(duì)象，豐富調(diào)查渠道了。當(dāng)然，作為配合背景調(diào)查證明人應(yīng)該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實(shí)也是在幫助自己。換個(gè)角度看，因?yàn)橛辛吮尘罢{(diào)查，無論是在職員工還是離職員工都會(huì)珍惜自己的職業(yè)聲譽(yù)，規(guī)范自己的職在當(dāng)前人才市場(chǎng)不夠規(guī)范，員工職業(yè)化有待提高的情況下，背景調(diào)查作為招聘工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，無論怎么重視都不為過。就像社會(huì)有法律、道德規(guī)范一樣，當(dāng)所有用人單位都對(duì)求職者做背景調(diào)查時(shí)，