我國(guó)民營(yíng)中小型紡織企業(yè)人才流失的問(wèn)題與對(duì)策研究-以C公司為例

我國(guó)民營(yíng)中小型紡織企業(yè)人才流失的問(wèn)題與對(duì)策研究——以C公司為例內(nèi)容摘要：最近幾年新興行業(yè)的興起，位于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境有些變化，導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)人才的流失率不斷增加，既增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，人才的流失也間接的帶走了老客戶，企業(yè)減少了成交的訂單量，使企業(yè)的利潤(rùn)降低，減弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為了深入探討小紡織企業(yè)人才流失的情況，本文采用文獻(xiàn)資料法、案例分析法等方法，以C公司為研究對(duì)象，根據(jù)C公司人才流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：缺乏上升空間；企業(yè)認(rèn)同感低；工資收入比較低；培訓(xùn)的機(jī)會(huì)比較少。而深究這些問(wèn)題的成因，在于公司缺乏職業(yè)規(guī)劃，致使員工上升空間有限；缺乏企業(yè)組織文化，致使企業(yè)認(rèn)同感低；薪酬福利制度缺乏激勵(lì)性；管理層忽視培訓(xùn)重要，缺乏合適的培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)此，并提出應(yīng)的對(duì)策：重視員工職業(yè)規(guī)劃；完善企業(yè)組織文化；建立合理報(bào)酬體系；建立健全培訓(xùn)體系。以期為C公司，以及C公司一樣同類型公司的人才流失情況提供微不足道的幫助。關(guān)鍵詞：人才流失紡織業(yè)人力資源管理ResearchontheproblemsandCountermeasuresofbraindraininChina'sprivatesmallandmedium-sizedtextileenterprises--TakingCcompanyasanexampleAbstract:withtheriseofemergingindustriesinrecentyears,themarketenvironmentofenterprisesintraditionalindustrieshaschanged,resultingintheincreasingbraindrainrateoftraditionalenterprises,whichnotonlyincreasestherecruitmentandtrainingcostsofenterprises,butalsoindirectlytakesawayoldcustomers.Enterpriseshavereducedthenumberofordersandreducedtheprofitsofenterprises,Weakenedthemarketcompetitivenessofenterprises.Inordertodeeplyexplorethebraindrainofsmalltextileenterprises,thispaperselectsthemethodsofliteratureandcaseanalysis,takesCcompanyastheresearchobject,andfindsthefollowingproblemsaccordingtothecurrentsituationofbraindrainofCcompany:lackofroomforrise;Lowcorporateidentity;Thesalaryincomeisrelativelylow;Therearefewopportunitiesfortraining.Thecauseoftheseproblemsliesinthecompany'slackofcareerplanning,resultinginlimitedroomforemployeestorise;Lackofcorporateorganizationalcultureleadstolowcorporateidentity;Thesalaryandwelfaresystemislackofincentive;Themanagementignorestheimportanceoftrainingandlacksappropriatetrainingmechanism.Inthisregard,thispaperputsforwardtargetedsolutions:payattentiontoemployeecareerplanning;Improvetheenterpriseorganizationalculture;Establishareasonablecompensationsystem;Establishandimprovethetrainingsystem.InordertoprovideinsignificanthelpforthebraindrainofcompanyCandthesametypeofcompanieslikecompanyC.Keywords:braindrain;Textileindustry;Humanresourcemanagemen目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 緒論研究背景和意義研究背景隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政府支持，鼓勵(lì)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，中小型紡織企業(yè)的數(shù)量越來(lái)越多。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的2019年統(tǒng)計(jì)報(bào)告顯示，我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)占總企業(yè)數(shù)量的79.4%，田力．中小企業(yè)人才流失分析及其對(duì)策探究[J].才資源開(kāi)發(fā)，2017,（16）：193-198.企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日漸激烈，企業(yè)的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，而能源源不斷提供技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的是企業(yè)的人才，因此，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)核心是人才，人才是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。但最近幾年新興行業(yè)的興起，位于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境有些變化，導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)人才的流失率不斷增加，既增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，人才的流失也間接的帶走了老客戶，企業(yè)減少了成交的訂單量，使企業(yè)例如下降，并加大了企業(yè)在市場(chǎng)中的發(fā)展難度。分析來(lái)看，在紡織行業(yè)當(dāng)中，人才流失問(wèn)題長(zhǎng)期存在，根據(jù)關(guān)勇（2016）發(fā)表的有關(guān)人才流失的論文里面提到我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)的普通員工流失率為18%左右，核心人才流失率在30%以上，但像紡織類型的生產(chǎn)型企業(yè)人才流失率可高達(dá)35%，其中較多數(shù)流向國(guó)營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)或者政府。田力．中小企業(yè)人才流失分析及其對(duì)策探究[J].才資源開(kāi)發(fā)，2017,（16）：193-198.研究意義對(duì)于全文研究意義，主要體現(xiàn)在兩方面，下面逐一闡述：（1）理論意義人才流失的發(fā)生，會(huì)損害企業(yè)的健康發(fā)展，尤其是那些核心人員，選擇去其他企業(yè)，人才流失容易引起企業(yè)其他人才的士氣和增大核心機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，所以提高人才的流失率不僅有助于企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，還有利于企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的組建。本文通過(guò)查詢相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究以及問(wèn)卷調(diào)查的方法，總結(jié)并整合相關(guān)數(shù)據(jù)分析傳統(tǒng)紡織行業(yè)企業(yè)的人才流失原因并提出相對(duì)應(yīng)的對(duì)策，希望能給以后的研究此方面的學(xué)者提供相類似的思路、經(jīng)驗(yàn)及方法等。（2）實(shí)踐意義本文通過(guò)C有限公司的人員情況，結(jié)合這半年來(lái)所面對(duì)的實(shí)際工作和所學(xué)人力相關(guān)知識(shí)，對(duì)C公司的人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析研究，針對(duì)性的完善建議，從而更好保障企業(yè)發(fā)展，降低人才成本，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。研究方法與研究?jī)?nèi)容研究方法針對(duì)本論題的內(nèi)容特點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際情況，本文主要采用以下幾種研究方法和步驟，并圍繞本論題展開(kāi)論述：文獻(xiàn)查閱法：查閱國(guó)內(nèi)外大量的研究資料，了解國(guó)內(nèi)有近期關(guān)民營(yíng)企業(yè)人才流失率的現(xiàn)狀和原因并經(jīng)過(guò)分析鑒別、歸納整理。案例研究法：基于問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，深挖出C公司人才流失的成因所在，并探索出最佳解決策略。研究?jī)?nèi)容本文回顧了國(guó)內(nèi)外的理論研究和現(xiàn)狀，然后對(duì)C公司的人員流失采用問(wèn)卷法進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)處近一年的離職人員數(shù)據(jù)，逐步分析人員流失的原因，并基于原因的指引來(lái)設(shè)計(jì)出科學(xué)的對(duì)策，全文整體有五部分內(nèi)容：緒論。在此部分當(dāng)中，闡述了研究的背景、意義等，從而全面的展示研究的脈絡(luò)結(jié)構(gòu)。第二章，相關(guān)理論。介紹了人才流失的一些理論知識(shí)，這樣方便后面的研究，加深對(duì)理論的理解。第三章是對(duì)C公司行業(yè)現(xiàn)狀和組織結(jié)構(gòu)、員工構(gòu)成進(jìn)行說(shuō)明，以及根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果分析近一年的員工流失率現(xiàn)狀。第四部分，基于問(wèn)卷結(jié)果，分析人才流失原因，主要有這些：薪酬方面、企業(yè)管理方面、培訓(xùn)方面等。第五章是提出相對(duì)應(yīng)的員工流失問(wèn)題的對(duì)策，比如改進(jìn)薪酬制度、職業(yè)生涯規(guī)劃、完善培訓(xùn)的課程等建議性對(duì)策。第六章，結(jié)論。對(duì)全文研究進(jìn)行收尾，從而結(jié)束全文。人才流失的相關(guān)理論人才的概念人才主要指的是有才學(xué)、有才能的人，在企業(yè)中指的是那些對(duì)組織有貢獻(xiàn)，對(duì)經(jīng)營(yíng)起到積極作用，并且能夠?yàn)榻M織帶來(lái)收益的人。而人才可劃分成多個(gè)種類，如，技能人才、管理人才、經(jīng)營(yíng)人才等。這幾類人才都是在各自領(lǐng)域有豐富的學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，比如經(jīng)營(yíng)人才主要負(fù)責(zé)管理企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，管理型人才負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系管理，技術(shù)型人才是指在企業(yè)中運(yùn)用自己掌握的技術(shù)創(chuàng)造勞動(dòng)，技能人才是指在具有專業(yè)技術(shù)資格并生產(chǎn)崗位勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造收益的人，這幾類人都是被企業(yè)認(rèn)可的，能為企業(yè)提供創(chuàng)造性或輔助性勞動(dòng)的人才。人才流失的概念人才流失這詞起源于英國(guó)，參照其他有關(guān)人才流失的定義，指的是一些對(duì)企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵支持的員工流出，此時(shí)流失展示出了主動(dòng)性特征，并且人才流失可劃分成兩類。（1）顯性流失與隱性流失對(duì)于顯性人才流失，也就是企業(yè)的人員在一些因素的影響下，選擇到外部企業(yè)發(fā)展，由此損害到了企業(yè)的正常發(fā)展，并且此種影響是長(zhǎng)期的。隱性的人才流失，也就是企業(yè)當(dāng)中，人才對(duì)工作失去了動(dòng)力，并無(wú)法展示才能，由此制約企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。（2）主動(dòng)流失與被動(dòng)流失主動(dòng)流失，也就是員工自主提出離開(kāi)公司，常見(jiàn)形式有主動(dòng)辭職。被動(dòng)流失是指非自己意愿的流失，指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的困難時(shí)期做出裁員或由于其他原因被公司請(qǐng)辭，到達(dá)退休年齡自然退休或死亡。這兩類流失都會(huì)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，但是影響的程度不太一樣。一般而言，在企業(yè)中主動(dòng)流失的員工太多會(huì)影響到其他員工的凝聚力，同時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的人力成本。人才流失的理論基礎(chǔ)對(duì)于人才流失理論，其數(shù)量比較多，如，勒溫理論、需求層次理論、雙因素理論、公平理論等。根據(jù)勒溫理論的觀點(diǎn)，個(gè)體的績(jī)效、能力和條件、環(huán)境，這是三大影響因素，同時(shí)，個(gè)體的前面兩大因素和第三個(gè)因素有著很大的關(guān)系。當(dāng)個(gè)體處在不利環(huán)境當(dāng)中時(shí)，此時(shí)無(wú)法超常發(fā)揮，由此無(wú)法渠道的好成績(jī)。需求層次理論，將個(gè)體需求劃分成了五層，最低層次需求是生理需求，最高層次需求是尊重和自我實(shí)現(xiàn)初期。馬斯洛表示，個(gè)體在發(fā)展當(dāng)中，往往是由低層次需求持續(xù)的向高層次需求發(fā)展，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，此時(shí)會(huì)去追求高層次需求，由此形成了新的發(fā)展動(dòng)力。對(duì)于雙因素理論，根據(jù)理念觀點(diǎn)，人才流失受到了兩大因素的影響，一個(gè)是保健因素，另一個(gè)是激勵(lì)因素。其中公司的制度、同事之間的關(guān)系、薪酬、辦公條件屬于保健因素，是保持原有的工作效率所必需的因素。而工作中產(chǎn)生的成就感、別人的夸贊還有挑戰(zhàn)性等屬于激勵(lì)因素，這是能使員工產(chǎn)生激勵(lì)的因素。公平理論是由美國(guó)學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，員工對(duì)于公平的定義不僅限于參照同崗位的同事收入，還關(guān)心與不同行業(yè)同崗位的收入，這是不會(huì)相交的過(guò)程，并對(duì)員工工作主動(dòng)性產(chǎn)生影響。文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀早在上世紀(jì)初期，發(fā)達(dá)國(guó)家就開(kāi)始研究分析員工流失，并分析了各類員工流失模型。Mitchell,Holtom.Lee，SablynskiandErez(2001)對(duì)前人的研究成果做出了科學(xué)總結(jié)，同時(shí)還將非工作因素納入到了研究的重點(diǎn)方面，既構(gòu)建出了工作嵌入模型，利用此模型來(lái)分析個(gè)體、工作的連接水平，如果嵌入程度高，此時(shí)員工流失的概念會(huì)比較小王文俊.國(guó)外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2010,(11):225-227.。王文俊.國(guó)外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2010,(11):225-227.LiJunchaoJason,LeeThomasW,MitchellTerenceR,HomPeterW,GriffethRodgerW（2016）提出了近端戒斷狀態(tài)理論。此外，他們開(kāi)發(fā)和測(cè)試新的想法，以證明PWST如何提高我們對(duì)員工離職的理解和預(yù)測(cè)。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和工作嵌入性對(duì)熱情的留職者和離職者的離職意向和求職行為的影響比對(duì)不情愿的留職者和離職者的影響更大。更重要的是，研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于那些對(duì)離開(kāi)或留下的選擇控制力較低的人來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的變量，如工作滿意度、工作嵌入性、離職意愿等，無(wú)法全面地預(yù)測(cè)員工的離職行為。從而證明關(guān)注熱情的留職者和離職者可以顯著提高工作滿意度、工作嵌入性和離職意愿的準(zhǔn)確性，從而預(yù)測(cè)實(shí)際的員工離職。普萊斯模型（2000）在參與者決定模型提出后，繼續(xù)進(jìn)行探索和研究所形成的，主要針對(duì)員工離職研究的三大主流模型，主要有三點(diǎn)：第一，如果員工進(jìn)入到組織當(dāng)中，其是有著期望的；第二，假設(shè)員工、組織教案是一種互利關(guān)系；第三，假設(shè)員工在工作期間追求的個(gè)人收益最大化。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀從國(guó)內(nèi)情況來(lái)看，在上世紀(jì)末期開(kāi)始了員工流失的理論研究，并在新世紀(jì)取得了大量研究成果。楊從杰、董曉晨（2016）基于非語(yǔ)言層面探析了人才流失問(wèn)題，得出企業(yè)員工認(rèn)可非語(yǔ)言溝通并且不限于工作規(guī)劃、個(gè)人態(tài)度、時(shí)間安排等方面，并且掌握好這門(mén)技巧，還可幫助建設(shè)良好工作氛圍，并促進(jìn)企業(yè)、員工的溝通。從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看，企業(yè)管理者可建設(shè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)，從多個(gè)方面來(lái)管控影響因素，采取積極應(yīng)對(duì)措施，從而降低員工的流失意愿。史弘亮（2019）發(fā)表了一章以心理資本為視角分析基層員工的流失率的文章，提出員工的心理是可以干預(yù)和改變的，多關(guān)注員工的心理需求，時(shí)刻溝通交流，可以提高員工的工作積極性，加強(qiáng)部門(mén)間的協(xié)作，以此營(yíng)造出良好工作氛圍，降低人才流失情況。陳陽(yáng)（2018）主要就員工流失原因開(kāi)展了綜合分析，并表示，管理能力的欠缺是核心所在，其中包括企業(yè)職責(zé)劃分不清楚，管理制度嚴(yán)苛導(dǎo)致員工的壓力過(guò)大和晉升空間狹窄，想讓員工充分發(fā)揮自身才能須解決這三個(gè)問(wèn)題。張吉梅（2020）基于市場(chǎng)環(huán)境方面探析了企業(yè)人才流失的原因，主要有企業(yè)員工對(duì)不滿意現(xiàn)有的薪酬、人才沒(méi)有調(diào)配到合適的位置、激勵(lì)制度有缺陷和缺乏企業(yè)文化這幾個(gè)原因，為了能減少人才的流失而造成的損失，作者提出了建立公正的評(píng)估體系、對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃要更加重視和提供能實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位等對(duì)策。韓月喬（2017）從組織內(nèi)部的角度，通過(guò)對(duì)薪酬福利、激勵(lì)機(jī)制、管理層任務(wù)分配、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面分析對(duì)員工流失問(wèn)題產(chǎn)生的影響，得出企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)，獲得最佳的效益的話，必須留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，擁有優(yōu)秀的與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配的員工。文獻(xiàn)評(píng)述綜合來(lái)看，全球都對(duì)企業(yè)人才流失很關(guān)注，并為此開(kāi)展了大量研究。從國(guó)內(nèi)研究來(lái)看，開(kāi)展了許多人才流失問(wèn)題的研究，同時(shí)結(jié)合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境、現(xiàn)狀探析人才流失的影響因素，最后還設(shè)計(jì)出了一些操作性強(qiáng)的完善建議。從紡織企業(yè)發(fā)展來(lái)看，普遍面臨人才流失問(wèn)題的沖擊，國(guó)內(nèi)學(xué)者基于企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展模式市場(chǎng)環(huán)境等方面開(kāi)展了分析，并提出了紡織企業(yè)人力管理工作的發(fā)展建議。對(duì)比發(fā)達(dá)國(guó)家，國(guó)內(nèi)的人才流失研究還處于初級(jí)階段，并未形成系統(tǒng)理論，需加強(qiáng)這方面的研究。C公司人才流失現(xiàn)狀分析C公司簡(jiǎn)介A公司于2009年01月09日成立，注冊(cè)資本200萬(wàn)，公司是一家服飾生產(chǎn)與銷售公司，公司成立以來(lái)，一直致力于服飾門(mén)店的開(kāi)設(shè)，目前公司已經(jīng)在全國(guó)布局?jǐn)?shù)百家門(mén)店，形成了相對(duì)成熟的供應(yīng)鏈體系。C公司人才流失現(xiàn)狀C公司在創(chuàng)立后，其發(fā)展速度很快，由此促進(jìn)了規(guī)模的增長(zhǎng)，然而，發(fā)展當(dāng)中的員工流失問(wèn)題也在持續(xù)嚴(yán)重，由表格可知2017-2019年間，員工的流失率逐漸攀升，截止2019年12月31日，員工流失率已高達(dá)24.7%，以下，我們公司內(nèi)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而收集到的資料進(jìn)行了分析。圖3-1C公司2017-2019年關(guān)鍵人員流失折線圖數(shù)據(jù)來(lái)源：C公司內(nèi)部資料整理所得通過(guò)上圖可以發(fā)現(xiàn)，C公司的主要流失人員是業(yè)務(wù)骨干人員和設(shè)計(jì)人員，這也是C公司的核心創(chuàng)收人員。設(shè)計(jì)人員的流失率保持快速上升，2019年，公司高級(jí)設(shè)計(jì)人才的整體流失率水平是22%，而在中級(jí)設(shè)計(jì)人才方面，這一指標(biāo)高達(dá)32%，初級(jí)設(shè)計(jì)人才的流失率為19%，業(yè)務(wù)的骨干人員的流失率是所有人員中占比最高的，也是流失率最多的，2019年底時(shí)流失率已經(jīng)高達(dá)35%，這些人員都是公司的核心人員，他們的流失也是公司不可忽視的，除此之外的管理人員流失率沒(méi)有超過(guò)15%，屬于比較穩(wěn)定的狀態(tài)。四、導(dǎo)致C公司人才流失的問(wèn)題（一）缺乏上升空間C公司在創(chuàng)立初期，其規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也就非常簡(jiǎn)單，在長(zhǎng)期發(fā)展下，公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出現(xiàn)了變化發(fā)展，沒(méi)有很好的了解員工的個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及精神需求的滿足，導(dǎo)致員工晉升渠道的狹窄，這顯然對(duì)員工十分不利。存在擁有熟練技術(shù)的員工缺乏晉升空間，或者因?yàn)閷W(xué)歷原因達(dá)不到晉升的指標(biāo)，白白錯(cuò)失晉升的機(jī)會(huì)。這樣的情況下，晉升行為難以保障公平性，存在著很大的主觀性，這讓員工心理失衡，并消極對(duì)待日常工作，并且組織會(huì)漸漸失信于員工，潛意識(shí)里或者是有意做出與組織目標(biāo)相違背的事情。當(dāng)看到他人職位的晉升，自己仍未獲得晉升的機(jī)會(huì)，此時(shí)這部分員工的心理上將會(huì)產(chǎn)生各種危機(jī)。倘若他們認(rèn)為自己在組織中發(fā)展的空間不大，亦或是還需要更長(zhǎng)時(shí)間去等待晉升，此時(shí)便可能會(huì)選擇離職，從而謀求其他的發(fā)展道路。（二）企業(yè)認(rèn)同感低員工對(duì)企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，這關(guān)系到員工的忠誠(chéng)度。分析來(lái)看，員工對(duì)管理方式的認(rèn)可，這關(guān)系到員工奮斗的方向、奮斗程度，即為企業(yè)認(rèn)同感，往往也被稱作是組織認(rèn)同感。它主要包括Ｈ個(gè)方面：情感認(rèn)同、依存認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同。企業(yè)工作人員對(duì)組織的贊同、參與水平，即為情感認(rèn)同。分析來(lái)看，規(guī)范認(rèn)同表現(xiàn)，主要展示W(wǎng)ie員工對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有使命感，從C公司的大部分員工來(lái)看，他們對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏深入認(rèn)識(shí)，由此使得缺乏強(qiáng)烈使命感，不愿付出更多來(lái)應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)。因?yàn)镃公司員工的認(rèn)同感低，此時(shí)員工并未從思想上融入企業(yè)發(fā)展，只是將企業(yè)當(dāng)作職場(chǎng)發(fā)展基地，由此隨意的對(duì)待日常工作，不愿付出更多努力來(lái)完成工作任務(wù)，在此種情況下，優(yōu)秀員工無(wú)法發(fā)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展的希望，由此被迫離開(kāi)企業(yè)到外部發(fā)展。（三）工資收入比較低C公司員工當(dāng)中，大部分員工的工資只是基本工資+提成（或是獎(jiǎng)金），因此，公司薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，此時(shí)大家干多干少都是差不多，這顯然降低了員工工作積極性，并帶來(lái)了一些員工離開(kāi)工作，到外部尋求發(fā)展。但是，從對(duì)受訪者的調(diào)查可知，C公司員工的工資水平比較低。當(dāng)下的工資，可滿足員工基本生活需求，然而卻無(wú)法滿足更高的需求。所以，要想提高員工工作積極性，此時(shí)需靈活的運(yùn)用薪酬制度，全文研究對(duì)象，員工工資大部分處于2300-3400元，同時(shí)員工在全勤獎(jiǎng)、工齡工資、獎(jiǎng)金方面的水平比較高，可獲取到超2500元的工資。分析來(lái)看，當(dāng)下的物價(jià)還是很高的，2500元，只能保證基本的物質(zhì)生活需求。C公司為發(fā)展愛(ài)心基金，此時(shí)直接從員工的月度工資中扣除10元，數(shù)額比較小，然而，從普通員工方面分析，他們不愿去申請(qǐng)愛(ài)心基金，這是公司在變相的扣除自身的工資收入，由此也帶來(lái)了許多員工的不滿情緒。另外，根據(jù)調(diào)查可知，C公司的薪酬體系當(dāng)中，并未設(shè)計(jì)員工工資增長(zhǎng)、加班工資的詳細(xì)規(guī)定，在此種情況下，基層員工的工資增長(zhǎng)非常慢，同時(shí)加班工資水平也很低，這進(jìn)一步引發(fā)了基層員工的不滿，斌帶來(lái)了許多人員的流失。當(dāng)員工領(lǐng)到薪酬后，此時(shí)會(huì)對(duì)比自己的付出，由此來(lái)衡量付出、回報(bào)間的實(shí)際關(guān)系。倘若員工認(rèn)為自己的付出、收入出現(xiàn)了失衡，此時(shí)當(dāng)他們面對(duì)高薪酬工作機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)企業(yè)。一些員工表示，所領(lǐng)取的收入當(dāng)中，多是提現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)多勞多得，保障薪酬機(jī)制的公平性。倘若員工所支付薪酬與自己給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值并不匹配，此時(shí)他們會(huì)適當(dāng)時(shí)機(jī)到外部謀求更好的發(fā)展。（四）培訓(xùn)的機(jī)會(huì)比較少?gòu)腃公司當(dāng)中的培訓(xùn)管理制度來(lái)看，其中包括了培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、檔案、費(fèi)用、考核等內(nèi)容。從人事部的了解得知，C公司建設(shè)出了一套完善度更高的培訓(xùn)制度，但是，人事部員工并未見(jiàn)過(guò)，這顯示出了C公司在培訓(xùn)工作方面存在著嚴(yán)重的缺失。當(dāng)有新員工進(jìn)入公司后，C公司會(huì)對(duì)其開(kāi)展簡(jiǎn)單介紹，主要是企業(yè)、工作流程，隨后利用師徒方式來(lái)幫助新員工掌握新工作崗位的要求，缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，這顯然是不合理的。例如，公司會(huì)計(jì)，當(dāng)新員工加入財(cái)務(wù)部門(mén)后，此時(shí)并未對(duì)其開(kāi)展系統(tǒng)、專業(yè)的財(cái)務(wù)流程知識(shí)培訓(xùn)，直接交給老員工去帶領(lǐng)新員工適應(yīng)崗位工作。在一些情況下，會(huì)出現(xiàn)大額損失，此時(shí)財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行賠償，這必然給新員工造成了巨大心理壓力，并且心理畏懼、回避此工作，由此帶來(lái)了許多員工的流失。五、致使C公司人才流失的問(wèn)題成因（一）公司缺乏職業(yè)規(guī)劃，致使員工上升空間有限根據(jù)相關(guān)調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)C公司內(nèi)絕大多數(shù)的員工不認(rèn)可公司的晉升制度，他們認(rèn)為存在晉升層級(jí)少，并且有存在任人唯親的現(xiàn)象，其原因是C公司的組織結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，呈扁平化結(jié)構(gòu)，經(jīng)理層目前只有兩個(gè)崗位，重要的崗位是由董事長(zhǎng)直接兼任，而晉升空間十分有限，有部分人做了幾年卻沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)而選擇跳槽，員工是否能獲得晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)，需要取決于它的上司離職或該員工的職位出現(xiàn)空缺的情況，通過(guò)上一章節(jié)的組織結(jié)構(gòu)圖和問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果所分析的數(shù)據(jù)可知，公司管理層的空缺少，且公司的管理層大多是與投資者有關(guān)的“關(guān)系戶”，因此員工往上晉升的空間不大。當(dāng)員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作，能力獲得較大提升時(shí)，他們的需求也會(huì)從最基本的生理需求提高為更高層次的需求，爭(zhēng)取能獲得更高的權(quán)利與薪水，因此，為了實(shí)現(xiàn)他們的需求目標(biāo)，會(huì)開(kāi)始尋求更高更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而離職另謀高就。（二）缺乏企業(yè)組織文化，致使企業(yè)認(rèn)同感低企業(yè)文化，其展示出了企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀、行為方式，是企業(yè)特有文化形象，簡(jiǎn)言之，其展示在企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展的各方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化，會(huì)深入影響員工的內(nèi)心、行為，提升員工的認(rèn)同感，同時(shí)在思想上約束員工，保障員工發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致性。但是，從C公司來(lái)看，其規(guī)模比較小，并未關(guān)注到企業(yè)文化的價(jià)值，所以，并未建設(shè)出規(guī)范、系統(tǒng)的企業(yè)文化。在此種企業(yè)文化缺失的環(huán)境下，員工缺乏共同價(jià)值觀，大家各行其是，按照自己的想法工作，由此偏離了企業(yè)發(fā)展，員工、企業(yè)間的粘度比較低，難以使得員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展，只將公司當(dāng)作自己糊口的工具，因此造成了人才的流失。（三）薪酬福利制度缺乏激勵(lì)性從訪談得知，C公司的多數(shù)員工對(duì)當(dāng)下實(shí)施的薪酬制度存在著看法，這展示出了C公司薪酬制度存在著不合理問(wèn)題，同時(shí)只有很少員工認(rèn)可實(shí)施的薪酬制度。究其原因，主要是，員工的付出、薪酬并未實(shí)現(xiàn)有機(jī)對(duì)接，存在著失衡問(wèn)題。從C公司所述實(shí)施薪酬制度來(lái)看，是基于按勞分配進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中有多個(gè)等級(jí)薪酬，并對(duì)接的是不同等級(jí)員工，但是各個(gè)等級(jí)的薪酬差距不大，這導(dǎo)致較高業(yè)績(jī)的員工無(wú)法明確的感受到彼此的差距，感覺(jué)自己的能力沒(méi)有被公司認(rèn)可，從而每日有起到激勵(lì)的作用；同理，業(yè)績(jī)比較差的員工無(wú)法認(rèn)識(shí)到自身的不足，并覺(jué)得自己業(yè)績(jī)、薪酬差不多，由此消極的對(duì)待日常工作。員工薪酬，既要和同崗位員工開(kāi)展比較，還要和行業(yè)其他公司員工開(kāi)展比較，由此找出其中的差距所在。從C公司來(lái)看，其是中小民企，對(duì)比行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)，是沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)的，因此，公司內(nèi)擁有較高學(xué)歷與能力的人會(huì)想獲得更高的薪酬而選擇其他資歷雄厚的企業(yè)，從而產(chǎn)生跳槽的行為。（四）管理層忽視培訓(xùn)重要，缺乏合適的培訓(xùn)機(jī)制從最近兩年分析，C公司將全部精力用于發(fā)展自身規(guī)模，并不關(guān)注員工培訓(xùn)，對(duì)于新加入員工，此時(shí)會(huì)開(kāi)展入職前培訓(xùn)，還有實(shí)習(xí)生的一對(duì)一培訓(xùn)，但除此之外，安排的技術(shù)性培訓(xùn)都比較零散，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)，也不太注重這方面，當(dāng)有高層離職時(shí)，首要的是趕緊從人才市場(chǎng)上尋找一個(gè)合適的人才入職公司填補(bǔ)空缺，而不會(huì)選擇在公司里培養(yǎng)一個(gè)高層管理者，每年用于培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，這種零散的培訓(xùn)并不能很好的幫助員工解決工作上的問(wèn)題，反而會(huì)因?yàn)榕浜吓嘤?xùn)的時(shí)間而損失工作的時(shí)間，從而造成加班現(xiàn)象，這樣的培訓(xùn)對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展是不利的。六、紡織企業(yè)人才流失的問(wèn)題對(duì)策建議以C公司為例（一）重視員工職業(yè)規(guī)劃公司能夠獲得滿意的利益離不開(kāi)員工的付出，重視員工的職業(yè)規(guī)劃是當(dāng)前不可忽視的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的員工對(duì)于會(huì)規(guī)劃自己的事業(yè)發(fā)展，包括職業(yè)的選擇、興趣的培養(yǎng)等方面，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展，保障發(fā)展的穩(wěn)定性，因此，公司可以通過(guò)了解員工的價(jià)值觀、個(gè)人興趣以及職業(yè)發(fā)展意向，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，并且通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)保持一致，這樣既可以提高公司人才的滿意度和工作能力，還可以使員工與公司的職位契合度更高，增加員工的粘度，從而減少優(yōu)秀員工的流失。為員工提供一個(gè)能發(fā)揮自己能力和決策力的平臺(tái)是留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。（二）完善企業(yè)組織文化優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于將員工凝聚起來(lái)，并且產(chǎn)生約束力，因此樹(shù)立良好的企業(yè)文化，有利于企業(yè)員工更加全面的認(rèn)識(shí)企業(yè)的價(jià)值，也可以提升員工發(fā)展的認(rèn)同感，降低人才流失率。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，第一步要做的是選擇正確企業(yè)價(jià)值觀，同時(shí)規(guī)范員工的言行，營(yíng)造出輕松、愉快的工作環(huán)境。但是，良好的企業(yè)文化不是成功的，而是循序漸進(jìn)的過(guò)程，因此，確定企業(yè)的文征求員工的意見(jiàn)，通過(guò)各方面建議來(lái)發(fā)展完善企業(yè)文化，從而為企業(yè)文化發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持作用，鞏固落實(shí)，后期根據(jù)不同的外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)整，不斷完善。（三）建立合理報(bào)酬體系分析來(lái)看，企業(yè)建設(shè)出合理的薪酬體系，一方面可更好的保障內(nèi)部的公平性，另一方面還形成對(duì)外發(fā)展優(yōu)勢(shì)。從問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果來(lái)看，許多員工覺(jué)得當(dāng)下C公司的薪酬制度存在問(wèn)題，同時(shí)對(duì)比行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在此種情況下，公司難以留住那些優(yōu)秀人才，并造成了人力的持續(xù)流失。所以，今后C公司需對(duì)接企業(yè)發(fā)展實(shí)際、行業(yè)環(huán)境，來(lái)建設(shè)出合理的薪酬體系。C公司在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，需先對(duì)區(qū)域內(nèi)的同行薪酬水平開(kāi)展調(diào)查工作，并整合分析，特別需要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所設(shè)計(jì)的薪酬制度，從而注重發(fā)展。其次還需要考慮本地區(qū)的人均工資水平和生活水平。由于該公司是一家中小型的民營(yíng)企業(yè)，自身的資金不多，不能單靠提高薪酬而制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，還需要考慮其他的因素。比如對(duì)于核心的人才，此時(shí)可設(shè)計(jì)出超出同行均值的工資，這樣提升崗位吸引力，提高人才留在公司發(fā)展的意愿，而那些普通員工，其薪酬水平和行業(yè)均值基本相當(dāng)就可以。（四）建立健全培訓(xùn)體系由于公司獨(dú)特的模式以及晉升層級(jí)比較少，對(duì)于員工培訓(xùn)方面，只做了簡(jiǎn)單的職前培訓(xùn)，更高層次的培訓(xùn)并沒(méi)有獲得公司的重視，因此管理層的人員不太穩(wěn)定，歸屬感比較低，因此，構(gòu)建出完備的培訓(xùn)體系，這是很重要的，可幫助員工的發(fā)展，增強(qiáng)發(fā)展穩(wěn)定性。新員工入職時(shí)公司會(huì)提供統(tǒng)一的職前培訓(xùn)，主要關(guān)于公司的規(guī)章制度，公司目前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和人事部門(mén)情況；當(dāng)員工入職后進(jìn)入基層的崗位上開(kāi)始進(jìn)行運(yùn)作時(shí)，應(yīng)注重此時(shí)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，包括公司的發(fā)展戰(zhàn)略，當(dāng)前的生產(chǎn)計(jì)劃，提高員工的參與度，讓員工在進(jìn)行生產(chǎn)時(shí)有具體的概念，知道公司需要怎樣的產(chǎn)品，減少次品率，提高效益，同時(shí)也有利于公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展；當(dāng)中高層管理者有空缺時(shí)，優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部招聘與選拔，符合基本條件的員工可以對(duì)他們進(jìn)行管理技能和戰(zhàn)略能力的培訓(xùn)，給予基層員工晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)。七、總結(jié)結(jié)論與啟示結(jié)論進(jìn)入新世紀(jì)后，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，并且紡織行業(yè)在強(qiáng)大市場(chǎng)需求下步入發(fā)展的快車道，在行業(yè)高速發(fā)展下，誕生了大量的中小紡織企業(yè)，受制于多方面因素的影響，它們的管理理念、企業(yè)制度都比較落后，由此制約著其在新時(shí)代環(huán)境下的進(jìn)一步發(fā)展。在缺乏充足、穩(wěn)定人才的環(huán)境下，中小紡織企業(yè)的管理活動(dòng)難以順利的開(kāi)展。本文中主要就國(guó)內(nèi)中小紡織企業(yè)人才流失問(wèn)題開(kāi)展了分析，通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查掌握了其當(dāng)下是實(shí)際現(xiàn)狀情況，并通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的分析找出了人力流失的原因，最后從幾個(gè)方面制定出解決問(wèn)題的科學(xué)對(duì)策。啟示本文通過(guò)對(duì)C公司人才流失問(wèn)題的研究，以國(guó)內(nèi)外的有關(guān)理論為指導(dǎo)，通過(guò)有關(guān)的文獻(xiàn)，整理出國(guó)內(nèi)外員工流失問(wèn)題