2021年人力資源管理期末考試題庫(kù)

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人年齡最有助于職業(yè)規(guī)定階段來(lái)實(shí)行最有利勉勵(lì)辦法，這是由于人力資源具備（時(shí)效性）特性。2.在理論界普通將（舒爾茨）看作是人力資本理論創(chuàng)立者、人力資本之父。3．人力資源需求預(yù)測(cè)辦法中專家判斷法又（德?tīng)柗品ǎ?.由組織各級(jí)管理者，依照需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理規(guī)劃人員把各部門預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種辦法稱為（微觀集成法）。5．保證組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。6．導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求狀況是（人力資源供應(yīng)不不大于需求）。7．如下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法對(duì)的是（人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)籌劃）。8．公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法涉及（馬爾科夫分析法）。9．下列關(guān)于德?tīng)柗品ū硎?，?duì)的是（整個(gè)過(guò)程要盡量簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)問(wèn)題）。10．人力資源規(guī)劃制定一方面要依賴于（組織目的）。11．人力資源規(guī)劃目是使組織人力資源（供需平衡）。12．馬爾科夫分析法基本思想是（找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)將來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)）。13．工作性質(zhì)完全相似職位系列稱作（職系）。14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作闡明書基本內(nèi)容（工作中晉升）。15.（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解最小單位。16．員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作需要和崗位空缺狀況為出發(fā)點(diǎn)，依照崗位對(duì)任職者資格規(guī)定選用人員，這是遵循了（因事?lián)瘢┰瓌t。17．內(nèi)部招聘重要長(zhǎng)處有（理解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)）。18．（壓力面試）是指向被試者提出意想不到問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪境地，目在于觀測(cè)其反映能力、承受能力和情緒控制能力。19．（成就測(cè)驗(yàn)）重要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)關(guān)于知識(shí)和技能掌握限度而設(shè)計(jì)，目在于理解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握水平。20．（性向測(cè)驗(yàn)）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備某種潛在能力心理測(cè)試。21．公司對(duì)新員工上崗邁進(jìn)行培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。22．員工在不脫離工作崗位狀況下，運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和某些工作時(shí)間參加培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。23.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模仿性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問(wèn)題能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。24.培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面分析指是擬定員工達(dá)到抱負(fù)工作業(yè)績(jī)所必須掌握技能和能力，這個(gè)層次分析決定了培訓(xùn)內(nèi)容。25．一名工人績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個(gè)評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效（多維性）特點(diǎn)。26．（序列比較法）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)樸易行一種綜合比較辦法。27．（比例控制法）長(zhǎng)處是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間級(jí)別差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各級(jí)別人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考核與失控現(xiàn)象。缺陷是使績(jī)效水平相近員工由于比例限制而被劃分到不同級(jí)別中去，從而產(chǎn)生評(píng)估偏差。28．如下關(guān)于績(jī)效考核成果應(yīng)用說(shuō)法錯(cuò)誤是（D）。D．工作分析辦法選取29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C）進(jìn)行績(jī)效考核。C．目的管理法30．績(jī)效考核是對(duì)員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)考察和評(píng)估過(guò)程。D．A項(xiàng)和B項(xiàng)31．在使用績(jī)效考核核心法時(shí)，（A）。A．考核者要記錄并觀測(cè)員工工作中核心事件32．目的管理法能使員工（A）有機(jī)結(jié)合。A．個(gè)人目的與組織目的 33．(B)是指考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考核者某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有其她要素也評(píng)價(jià)較高或較低。B．暈輪效應(yīng)34．(B)是考核成果最重要應(yīng)用.。B．績(jī)效改進(jìn)35．公司普通給銷售人員實(shí)行是（B）。B．績(jī)效工資制36．如下關(guān)于公司薪酬錯(cuò)誤說(shuō)法是（D）。D．薪酬調(diào)查目是給公司擬定具備競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平以招到最佳人才37．社會(huì)福利實(shí)行對(duì)象是（A）。A．勞動(dòng)者38．關(guān)于薪酬管理原則，說(shuō)法不對(duì)的是（A）。A．分派成果均等39．某公司發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。B．支付略低于市場(chǎng)工資水平工資40．計(jì)件工資特點(diǎn)是（B）。B．工資多少取決于員工能力和工作態(tài)度41．崗位工資制員工薪酬取決于（B）。B．工資原則42．關(guān)于斯坎倫籌劃陳述，哪一種是錯(cuò)誤（C）。C．斯坎倫籌劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率43．短期獎(jiǎng)勵(lì)籌劃不涉及（B）。B．期權(quán)籌劃44．如下不屬于獎(jiǎng)金是（B）。B．技能工資45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤某些，即工資中隨著員工努力限度和工作績(jī)效變化而變化某些。B.獎(jiǎng)勵(lì)工資46．勞動(dòng)合同法定內(nèi)容不涉及（A）。A．試用期限47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致基本上達(dá)到契約稱為（A）。A．勞動(dòng)合同48．勞動(dòng)合同終結(jié)符合法定條件不涉及（D）。D．勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到法定退休年齡49．勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書面形式告知用人單位。B．3050．（A）是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必要遵守條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A．必備條款51．依照國(guó)內(nèi)勞動(dòng)立法關(guān)于規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不肯協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（D）調(diào)解。D．公司勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議期限為（C）天，到期未結(jié)束視為調(diào)解不成。C．30 53．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從懂得或應(yīng)當(dāng)懂得權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。C．60天54．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人仲裁申請(qǐng)之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理決定。A．755．勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容是（C）。C．權(quán)利和義務(wù)56．女職工生育享有不少于（A）日假期。A．90 57．對(duì)懷孕（A）以上女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．7個(gè)月58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們基本生活，以便從主線上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指是社會(huì)保險(xiǎn)具備（B）特性。B．保障性59．社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系主體不涉及（D）。D．工會(huì)60．電氣設(shè)備安全屬于（A）。A．安全生產(chǎn)技術(shù)61．（B）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金重要繳納者。B．用人單位62．國(guó)內(nèi)社會(huì)保險(xiǎn)涉及五大內(nèi)容：（A）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)63．（A）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬予以物質(zhì)協(xié)助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A．工傷保險(xiǎn)64．職業(yè)—人匹配擇業(yè)選取理論是由（A）提出。A．美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕金森65．個(gè)性—職業(yè)類型匹配擇業(yè)選取理論是由（B）提出。B．美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指引專家約翰.L.霍蘭德66．老式職業(yè)道路（A）。A．是員工在一種組織里，從一種特定工作到下一種工作縱向向上發(fā)展一條途徑67．網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B．既涉及縱向工作序列，也涉及一系列橫向機(jī)會(huì)68.（C）是指當(dāng)一種人面臨職業(yè)選取時(shí)候，她無(wú)論如何都不會(huì)放棄職業(yè)中至關(guān)重要東西或價(jià)值觀。C.職業(yè)錨69．在人力資源外包管理模式選取中，所謂某些業(yè)務(wù)外包模式是指（A）。A．將一項(xiàng)完整人力資源管理職能工作一某些外包出去，其她某些繼續(xù)由本公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)70.在人力資源外包管理模式選取中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C）C.將一項(xiàng)完整人力資源管理職能工作一某些外包出去二、多項(xiàng)選取題1.人力資源和其她資源不同，它重要具備（AD）特性。A.社會(huì)性D.能動(dòng)性2.當(dāng)代人力資源管理與老式人事管理重要區(qū)別是（AE）。A.當(dāng)代人力資源管理以“人”為中心，管理主線出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.當(dāng)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)3．公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法不涉及（AB）。A．地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B．全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析4．人力資源供應(yīng)不大于需求，浮現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用重要辦法為（BCDE）。B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5．可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求辦法有（BDE）。B．德?tīng)柗品―．比率分析法E．回歸分析法6．人力資源供應(yīng)不不大于需求，浮現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采用重要辦法為（ABC）。A．通過(guò)開(kāi)拓新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩人力資源B．裁人C．制定某些優(yōu)惠辦法勉勵(lì)提前退休7．影響組織外部人力資源供應(yīng)因素有（ABDE）。A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況影響D．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況影響E．政府政策法規(guī)影響8．工作分析又稱（BD）。B．職務(wù)分析 D．崗位分析9.工作評(píng)價(jià)慣用辦法有（AB）。A．職位排序法B.職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述對(duì)的是（ABD）。A.工作分析可覺(jué)得招聘什么樣員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工分工明確。D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。11．一份精心制作申請(qǐng)表具備哪些功用?(ABCD)A．它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人樂(lè)意從事這份職務(wù)記錄B．它為負(fù)責(zé)面試人員提供了一份可用于面試申請(qǐng)人小傳C．它對(duì)于被錄取求職者來(lái)說(shuō)是一份基本員工檔案記錄D．它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程有效性12．招聘成本重要涉及（ABCD）A．招聘人員工資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測(cè)試費(fèi)D．間接有關(guān)人員工資13．媒體廣告招聘長(zhǎng)處有（ABC）。A．信息傳播范疇廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織選取余地大14．內(nèi)源選任也有其缺陷，體現(xiàn)為（AB）。A．容易導(dǎo)致“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對(duì)象范疇狹窄15．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人心理特性。慣專心理測(cè)驗(yàn)辦法有：（ACDE）A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)C．成就測(cè)驗(yàn)D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)16．評(píng)價(jià)中心法重要用來(lái)招聘管理人員，慣用方式重要有（ABC）。A．公文解決B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演17.培訓(xùn)需求分析要從如下層面進(jìn)行（ABC）A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析18．入職引導(dǎo)意義重要在于（ABCDE）A.有助于新員工盡快理解組織基本狀況、行為準(zhǔn)則以及其她狀況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與辦法D.有助于新員工及時(shí)糾正在工作中缺陷和問(wèn)題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人信心，盡早在工作中獲得成功19．績(jī)效多因性是指績(jī)效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客觀各種因素影響，即（ABCD）。A．勉勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)20．組織在運(yùn)用目的管理法進(jìn)行績(jī)效考核，在制定績(jī)效目的時(shí)，（BCD）。B．目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量C．設(shè)定目的應(yīng)與單位和員工實(shí)際需要相符合D．表達(dá)目的是有時(shí)間規(guī)定21．績(jī)效原則是績(jī)效考核基本，必要（CD）。C．定量化D．客觀化22．績(jī)效反饋詳細(xì)方式重要有（ABCD）。A．正式工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式走動(dòng)管理 D．工作空些時(shí)間溝通23．如下關(guān)于績(jī)效考核成果應(yīng)用說(shuō)法對(duì)的是（ABCE）。A．可以依照成果協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)籌劃B．可以作為員工晉升根據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E．可以應(yīng)用于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)24．計(jì)件工資制重要合用于（ABDE）。A．生產(chǎn)目是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具備持續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組產(chǎn)量易計(jì)算E．公司有科學(xué)勞動(dòng)定額25．在薪酬調(diào)查時(shí)普通選取（AB）公司。A．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)公司26．同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素影響。A．員工績(jī)效B．員工崗位C．員工能力E．員工工齡27．長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)籌劃涉及（BCE）。B．現(xiàn)股籌劃C．期股籌劃E．期權(quán)籌劃28．收益分享籌劃不涉及（DE）。D．行為勉勵(lì)籌劃E．管理獎(jiǎng)勵(lì)籌劃29．常用個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)涉及（ABCE）。A．計(jì)件制B．計(jì)時(shí)制C．傭金制E．行為勉勵(lì)籌劃30．關(guān)于勞動(dòng)合同終結(jié)說(shuō)法，對(duì)的是（ACD）。A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終結(jié)C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終結(jié)D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終結(jié)31．勞動(dòng)合同解除涉及（ABDE）狀況。A．員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B．勞動(dòng)者不能勝任工作D．被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁人32．屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行義務(wù)是（BCD）。B．完畢勞動(dòng)任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德33．勞動(dòng)者基本權(quán)利不涉及（CD）。C．提高職業(yè)技能D．完畢勞動(dòng)任務(wù)34．關(guān)于女職工特殊保護(hù)，說(shuō)法對(duì)的是（BC）。B．女職工可以享有90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)35．社會(huì)保險(xiǎn)具備（ABCD）等特性。A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會(huì)性36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段（ABCDE）。A．成長(zhǎng)階段B．摸索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段37．金斯伯格職業(yè)發(fā)展理論將人職業(yè)生涯分為如下三個(gè)階段（ABC）。A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期38．施恩專家提出了如下幾種類型職業(yè)錨，即（ABCDE）。A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨(dú)立型39．雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．以為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)容許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一種平行職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層機(jī)會(huì)E．不倡導(dǎo)從合格技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具備高技能管理者，又可雇傭具備高技能技術(shù)人員40．公司進(jìn)行人力資源外包重要因素是（ABC）。A．為了節(jié)約費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作效果41.公司進(jìn)行人力資源外包意義重要體當(dāng)前（ABCD）。A．可以有效控制和減少運(yùn)營(yíng)成本 B．有助于獲得專業(yè)指引，提高自身人力資源管理水平C．有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)專業(yè)技術(shù)

三、判斷題1.在所有資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（Y）2.人力資源是一種不可再生性資源。 （N）3.西方管理理論發(fā)展最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基本和前提能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展第三代。（Y）4.人力資本所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）5.人力資本核心是教誨投資。 （Y）6.當(dāng)代人力資源管理以“事”為中心。 （N）7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8．人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資源管理活動(dòng)起點(diǎn)和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理效率。（Y）9．德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)辦法定量預(yù)測(cè)辦法N10．人力資源規(guī)劃中馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)一種非常有效辦法。（N）11．比率分析法重要合用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（N）12．人力資源規(guī)劃是指組織在將來(lái)發(fā)展過(guò)程中所需要人員數(shù)量需求預(yù)測(cè)。（N）13．工作分析要在公司工作職位還沒(méi)有明確前提下進(jìn)行。（N）14．工作分析設(shè)計(jì)階段重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到各種信息。 （N）15．工作闡明書是一份提供關(guān)于工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息文獻(xiàn)。 （Y）16．個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息辦法Y17．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)估工作價(jià)值，制定工作級(jí)別，因而評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N18．普通以為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（N）19．員工推薦長(zhǎng)處是招聘成本小，可靠性高。（Y）20．如果企事業(yè)組織在本地有較好口碑，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其她企事業(yè)組織成功Y21．美國(guó)微軟公司近一半員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得。(N)22．甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程核心環(huán)節(jié)。（Y）23．員工招聘中面試和普通面談是有很大區(qū)別。（Y）24．構(gòu)造式面試普通事先不擬定談話形式和內(nèi)容框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25．成就測(cè)驗(yàn)重要目是理解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么N26．投射測(cè)驗(yàn)缺陷是，被試在回答問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)盼望影響或道德防御限制，因而會(huì)影響測(cè)量效度N27．組織層面分析指是擬定組織范疇內(nèi)培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)籌劃符合組織整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。（Y）28．柯克帕特里克提出培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次，即反映、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29．崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能學(xué)習(xí)。 （N）30．在考慮影響員工績(jī)效多維因素時(shí)候，最佳賦予各個(gè)維度相似權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考核。（N）31．目的管理法是按照員工工作行為進(jìn)行考核辦法N32．績(jī)效考核只能由員工主管對(duì)其進(jìn)行考核。（N）33．績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞單向溝通過(guò)程。（N）34．考核辦法精確性是選取考核辦法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮唯一因素。（N）35．在績(jī)效考核中，判斷績(jī)效問(wèn)題根據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀因素，而是產(chǎn)生于客觀因素。（N）36.員工績(jī)效隨著時(shí)間推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差也許改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好也也許退步變差，這就由于績(jī)效具備動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。（Y）37.普通來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位員工，考核時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”分量；越是接近管理職位員工，特別是中高管理層，考核時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（Y）38．不同薪酬制度有不同合用對(duì)象和范疇，公司核心是要選取與公司發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際狀況相適應(yīng)薪酬制度Y39．公司工資總額是公司為了保證其薪酬管理制度靈活性而自行規(guī)定，因而，工資總額在不同公司間沒(méi)有可比性。（Y）40．用人單位支付給勞動(dòng)者工資不得低于單位所在行業(yè)最低工資水平N41．公司薪酬制度反映了該公司價(jià)值觀，公司價(jià)值觀對(duì)公司薪酬管理有重大影響作用。 （Y）42銷售人員提成工資多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.公司薪酬制度反映了該公司價(jià)值觀，公司價(jià)值觀對(duì)公司薪酬管理有重大影響作用。（Y）44.公司薪酬管理受政府法規(guī)和政策約束。（Y）45．勞動(dòng)合同必備條款和可備條款都不可缺少。（N）46．建立勞動(dòng)合同目在于勞動(dòng)過(guò)程實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系法律憑證。（Y）47．工傷保險(xiǎn)費(fèi)依照以收定支、收支平衡原則，擬定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（Y）48．社會(huì)保險(xiǎn)物質(zhì)協(xié)助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N49．勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中安全與健康，做好防止和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改進(jìn)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行工作和所采用辦法總稱。（Y）50．女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享有一定期期生育假和生育待遇，女職工生育享有不少于60天產(chǎn)假（N）51．社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救濟(jì)體系，其目是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和劫難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)力量為其提供基本物質(zhì)保證。（Y）52職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人畢生中從事職業(yè)所有歷程。（Y）53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)行、旨在開(kāi)發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程。（Y）54．職業(yè)盼望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值直接反映。 （Y）55．職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人擬定職業(yè)目的并制定實(shí)現(xiàn)這些目的籌劃過(guò)程，和組織沒(méi)關(guān)于系N56．老式職業(yè)道路是員工在一種組織里，從一種特定工作到下一種工作縱向向上發(fā)展一條途徑。（Y）57．雙重職業(yè)道路指是，它既涉及縱向工作序列，也涉及一系列橫向機(jī)會(huì)N58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整人力資源管理職能工作所有外包出去，公司人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（Y）59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是公司依照實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y60．公司進(jìn)行人力資源外包，就將管理過(guò)程中所有風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商N(yùn)四、闡述題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目的規(guī)定，對(duì)組織培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行一種系統(tǒng)分析。從公司組織層面角度來(lái)看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指是擬定組織范疇內(nèi)培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)籌劃符合組織整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。公司組織層面培訓(xùn)需求反映是某一種組織員工在整體上與否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到可以影響培訓(xùn)籌劃組織各個(gè)構(gòu)成某些，涉及對(duì)組織目的檢查、組織資源評(píng)估、對(duì)組織外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指是擬定各個(gè)工作崗位員工達(dá)到抱負(fù)工作業(yè)績(jī)所必要掌握技能和能力。詳細(xì)要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完畢工作與原則差距及其因素；第二，要分析員工技能水平、差距及因素。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人當(dāng)前實(shí)際工作績(jī)效與公司員工績(jī)效原則進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來(lái)擬定誰(shuí)需要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)內(nèi)容重要涉及如下幾項(xiàng)：①員工個(gè)人考核績(jī)效記錄②員工自我評(píng)價(jià)③知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；④員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷？P107內(nèi)部來(lái)源選聘有許多長(zhǎng)處：1）選任時(shí)間較為充裕，理解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）她們對(duì)組織狀況較為熟悉，理解與適應(yīng)工作過(guò)程會(huì)大大縮短，她們上任后能不久進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提高給每個(gè)人帶來(lái)但愿，有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)她們上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。體現(xiàn)為：1）容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)管理帶來(lái)困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范疇狹窄。外部招聘有諸多長(zhǎng)處：1）來(lái)源廣泛，選取空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活力，有助于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以規(guī)定應(yīng)聘者有一定學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘缺陷是：1）難以精確判斷她們實(shí)際工作能力。2）容易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工打擊。3）費(fèi)用高。3、試述如何使組織人力資源供求平衡。P8046人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)浮現(xiàn)三種供求不平衡成果：人力資源供應(yīng)不不大于需求；人力資源供應(yīng)不大于需求；人力資源供求總量平衡，構(gòu)造不平衡。（1）人力資源供應(yīng)不不大于需求：人力資源供應(yīng)不不大于需求，浮現(xiàn)員工過(guò)剩，普通應(yīng)采用如下辦法來(lái)解決：1）通過(guò)開(kāi)拓新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸取過(guò)剩人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。4）裁人。5）制定某些優(yōu)惠辦法勉勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)，減少人力資源供應(yīng)，并提高人力資源使用效率。（2）人力資源供應(yīng)不大于需求：人力資源供應(yīng)不大于需求，浮現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，普通可采用如下政策和辦法解決：1）把內(nèi)部處在相對(duì)富余人員（通過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動(dòng)法》等關(guān)于法律、法規(guī)、政策前提下，增長(zhǎng)員工工作時(shí)間和工作量，并予以相應(yīng)報(bào)酬，以應(yīng)付員工短期局限性。4）依照組織詳細(xì)狀況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄取某些正式員工、兼職工工和暫時(shí)員工。5）對(duì)組織既有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不但能適應(yīng)當(dāng)前工作，還能適應(yīng)更高層次工作，并為職務(wù)升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，構(gòu)造不平衡：1）通過(guò)組織內(nèi)部人員合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來(lái)滿足空缺崗位對(duì)人力資源需求。2）對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行有針對(duì)性培訓(xùn)，提高她們工作技能，將她們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源流動(dòng)，以平衡人員供需?？傊?，組織人力資源供需平衡，不但僅是保持員工需求和供應(yīng)總量上平衡，更重要是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需構(gòu)造上平衡。4、試述組織參加職業(yè)規(guī)劃意義和作用。P322341答：組織發(fā)展依托個(gè)人發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、協(xié)助和協(xié)調(diào)員工職業(yè)規(guī)劃，能提高員工工作質(zhì)量，形成積極向上工作態(tài)度并增長(zhǎng)她們對(duì)公司忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效組織職業(yè)規(guī)劃可以把組織需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人需要和自己規(guī)定開(kāi)發(fā)職業(yè)目的，既獲得很高個(gè)人滿意度，又獲得良好組織績(jī)效。當(dāng)代公司能否贏得員工獻(xiàn)身精神核心因素之一，就是能否與員工確立共同目的，達(dá)到一致，使員工感到公司、部門發(fā)展目的與個(gè)人發(fā)展目的息息有關(guān)，從而激發(fā)她們積極性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。5、試述績(jī)效考核中也許存在問(wèn)題。P214（一）考核自身方面問(wèn)題1）考核原則不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考核內(nèi)容不完整。3）考核辦法選取不當(dāng)。4）考核成果反饋方式不當(dāng)。（二）考核人員方面問(wèn)題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考核者某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有其她要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考核中所做評(píng)價(jià)過(guò)高?？量虄A向指考核中所做評(píng)價(jià)過(guò)低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工考核成果都居于“平均水平”同一檔次，并往往是中檔或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)狀況，而對(duì)整個(gè)考核期間工作體現(xiàn)缺少理解和記錄，以“近”代“全”，使考核成果不能反映整個(gè)考核期內(nèi)員工績(jī)效體現(xiàn)合理成果。5）對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考核者對(duì)某一員工評(píng)價(jià)受到之前考核對(duì)象成果影響，而使該員工績(jī)效考核成果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考核者普通會(huì)依照所獲得關(guān)于被考核者最初信息來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效好壞，之后與最初判斷相吻合信息就容易被接納，而相反信息往往容易被忽視不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間感情有好有壞，在考核過(guò)程中，考核人員也容易受到感情因素影響。8）偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差是由于考核者對(duì)被考核者某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考核者對(duì)的評(píng)價(jià)而導(dǎo)致誤差。6、試述組合工資制。P249248組合工資制特點(diǎn)是將薪酬分解成幾種構(gòu)成某些，分別根據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素?cái)M定薪酬額。組合薪酬構(gòu)造使員工在各方面勞動(dòng)付出均有與之相應(yīng)薪酬，某員工只要在某一種因素上比別人出眾，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、構(gòu)造工資制以及當(dāng)前國(guó)內(nèi)公務(wù)員實(shí)行職級(jí)工資制等薪酬構(gòu)造都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是依照按勞分派原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素崗位評(píng)價(jià)為基本，以崗位和技能工資為主公司基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元構(gòu)成。長(zhǎng)處：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬思想，兼具崗位工資制和技能工資制長(zhǎng)處，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提高與團(tuán)隊(duì)合伙等長(zhǎng)處。缺陷：沒(méi)有與員工工作績(jī)效和公司效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占比例難以擬定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)擬定員工工資，即員工工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值擬定。公司工資原則表不是用金額表達(dá)，而是用薪點(diǎn)數(shù)表達(dá)。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核辦法擬定員工實(shí)際薪酬分派形式。三、構(gòu)造工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資原則諸因素按其作用差別劃分為幾種某些，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者所有薪酬。長(zhǎng)處：①較好體現(xiàn)工資幾種不同功能②有助于實(shí)現(xiàn)工資分級(jí)管理，從而克服“一刀切”弊病，有助于克服平均主義③可以適應(yīng)各公司特點(diǎn)7、試述勞動(dòng)合同必要具備內(nèi)容。(1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無(wú)固定期限或者是以完畢一定工作為期限，如果是固定期限應(yīng)規(guī)定期限有多長(zhǎng)。(2)工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行重要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完畢哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，涉及工時(shí)制度等原則。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位重要義務(wù)，是與勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付制度和辦法。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必要遵守勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它規(guī)定每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定期間、質(zhì)量、程序和辦法完畢自己所應(yīng)承擔(dān)工作。(6)勞動(dòng)合同終結(jié)條件。勞動(dòng)合同終結(jié)是指勞動(dòng)合同所規(guī)定權(quán)利義務(wù)關(guān)系終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終結(jié)合同條件進(jìn)行商定。(7)違背勞動(dòng)合同責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)任何一方違背勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任作出商定。8、試述社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容涉及：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)涉及城鄉(xiāng)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)涉及城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合伙醫(yī)療保險(xiǎn)五、案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工供求平衡？1．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些對(duì)策來(lái)保持員工供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和公司對(duì)員工質(zhì)量與數(shù)量需求滿足；另一方面人力資源部門招不到適當(dāng)人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問(wèn)題因素是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來(lái)源只能依托本地；2）人員構(gòu)造不合理，單身員工過(guò)多，易流動(dòng)員工過(guò)多；3）由以上兩個(gè)因素，使得人力資源部門招聘不得不減少錄取原則；4）公司對(duì)人員需求預(yù)計(jì)局限性。2．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些對(duì)策來(lái)保持員工供需平衡？（10分）第一，把內(nèi)部相對(duì)富余人員（通過(guò)培訓(xùn)后）安排到人員短缺崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少人力資源數(shù)量。第三，在符合關(guān)于法律基本上讓員工加班。第四，在本地招員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工時(shí)候考慮男女比例。通過(guò)以上某些辦法可保持員工供需平衡。（二）通達(dá)公司員工績(jī)效考核1.績(jī)效考核在人力資源管理中具備如下作用：為員工薪酬管理提供根據(jù)；為員工職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)；為員工培訓(xùn)提供根據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一種正式溝通機(jī)會(huì)；能協(xié)助和增進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為公司組織決策提供參照根據(jù)。這些作用在該案例或多或少均有所體現(xiàn)。2.存在問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考核目不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因而，要進(jìn)一步明確考核目。②考核指標(biāo)缺少科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考核人員單一?？己诵〗M要由理解員工工作狀況人構(gòu)成。④考核過(guò)程不完整。要進(jìn)行考核反饋，要面談。（三）工作職責(zé)分歧1．對(duì)于勤雜工投訴，你以為該如何解決？有何建議？（10分）我會(huì)采用如下辦法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)當(dāng)表?yè)P(yáng)；②對(duì)操作工來(lái)講，咱們要分析她為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周邊，她究竟是故意，還是無(wú)意？但無(wú)論怎么樣，咱們都應(yīng)當(dāng)批評(píng)或教誨。③對(duì)車間主任來(lái)講，咱們應(yīng)當(dāng)恰當(dāng)批評(píng)。

2．如何防止類似事件發(fā)生？（10分）應(yīng)對(duì)闡明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增長(zhǎng)這樣條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周邊清潔，如果由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境污染話，應(yīng)當(dāng)肩負(fù)一定保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完畢車間安排有關(guān)或緊急性任務(wù)。（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎？1．你與否同旨在公司經(jīng)濟(jì)困難狀況下，人員培訓(xùn)籌劃可以被擠掉？為什么？不批準(zhǔn)。由于1）扭轉(zhuǎn)公司局面主線出路是開(kāi)拓市場(chǎng)，而這重要靠銷售人員來(lái)完畢；2）只有提高銷售人員素質(zhì)才干有競(jìng)爭(zhēng)力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有課本上理論知識(shí)和抽象概念，既有銷售人員對(duì)國(guó)外銷售方面新技術(shù)懂得少，也需要培訓(xùn)。2．你有什么好辦法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？可以變化培訓(xùn)辦法、培訓(xùn)籌劃，通過(guò)各種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，例如說(shuō)：崗位培訓(xùn)、角色扮演等辦法，使得培訓(xùn)成本減少。（五）從組織內(nèi)部尋找人才1.你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶人才觀是怎么看？臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具備如下人才觀：1）人才往往就在你身邊，因而求才應(yīng)一方面從公司內(nèi)部去尋找，并且把公司內(nèi)部管理做好；2）適當(dāng)人做適當(dāng)事；3）尋找人之前一方面要分析如何用，找什么樣人。這些觀點(diǎn)我很有同感。2.從公司內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺陷？?jī)?nèi)部來(lái)源選聘有許多長(zhǎng)處：1）選任時(shí)間較為充裕，理解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）她們對(duì)組織狀況較為熟悉，理解與適應(yīng)工作過(guò)程會(huì)大大縮短，她們上任后能不久進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提高給每個(gè)人帶來(lái)但愿，有助于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)她們上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。體現(xiàn)為：1）容易導(dǎo)致“近親繁殖”。老員工有老思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)管理帶來(lái)困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范疇狹窄。（六）AT＆T員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)１.美國(guó)電話電報(bào)公司職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層緊張公司規(guī)?？s小會(huì)影響員工士氣；2）人們以為缺少對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員流失；4）新舊人員接替規(guī)劃過(guò)程，員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)在其中起著核心作用。依照個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)重要性。可從如下幾種方面來(lái)談：1）對(duì)工作環(huán)境把握能力和對(duì)工作困難控制能力；2）確立人生方向和奮斗目的，解決好職業(yè)生活和生活其她某些關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值不斷提高和超越。2.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)“三條腿原則”長(zhǎng)處是明確了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)責(zé)任：個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己前程負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要予以這一過(guò)程以不懈支持，要“言而有信”；有助于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)公司文化，在人力資源管理后開(kāi)發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)參加限度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展重要性，承認(rèn)老式升職不再是衡量問(wèn)題尺度。缺陷是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工角色起決定作用。（七）可以用高薪來(lái)取代職工養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障職工退休后基本生活，而建立一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等狀況下獲得協(xié)助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司金融保險(xiǎn)，重要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性，即公司和勞動(dòng)者必要依法參加，而后者是自愿性，即與否參加，完全憑公司或勞動(dòng)者自愿。因此，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中養(yǎng)老保險(xiǎn)。本案中，能否由于趙博士當(dāng)時(shí)默許批準(zhǔn)公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司責(zé)任了呢？不能。由于勞動(dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必要依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！边@闡明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位義務(wù)，也是勞動(dòng)者義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)利，勞動(dòng)者固然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必要履行，她無(wú)權(quán)放棄。因而，雖然勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來(lái)取代職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違背法律規(guī)定。它不光應(yīng)當(dāng)依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)當(dāng)同步繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才干保障職工合法權(quán)益，并免受因違法而帶來(lái)制裁。（八）“里外不是人”加薪方案1.薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺少規(guī)范，隨意性大；沒(méi)有合理薪酬體系，薪酬沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛鉤；員工盼望值與加薪數(shù)有差距。2.在加薪時(shí)要注意公平性。涉及外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，理解同類公司工資狀況，理解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，擬定各崗位相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)依照實(shí)際設(shè)立相應(yīng)級(jí)別薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工盼望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間理解彼此工作。《人力資源管理》一、單選題1、一種國(guó)家或地區(qū)人口總體數(shù)量體現(xiàn)，是指（）。BB、人口資源2、（）是人力資源基本。BB、人口資源3、依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)年齡下限為（）。BB、16歲4、具備內(nèi)耗性資源是（）。BB、人力資源5、人力資源管理與人事管理重要區(qū)別在（）。BB、觀念上6、人力資源管理理解對(duì)的是（）。DD、用人看重潛能7、（）不但具備鮮明能動(dòng)性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭資源。DD、人力資源8、人生命周期與其勞動(dòng)能力之間這種關(guān)系，決定了人力資源開(kāi)發(fā)與管理（）。BB、時(shí)效性9、人力資源在開(kāi)發(fā)運(yùn)用過(guò)程中不但不會(huì)被消耗掉，并且能在運(yùn)用中再生，在運(yùn)用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）特點(diǎn)。AA、再生性10、人力資源形成不是一種自然而然過(guò)程，它需要有籌劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源（）特點(diǎn)。DD、可控性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源（）特性。CC、變化性和不穩(wěn)定性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（）AA、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)13、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)思想？（）BB、“社會(huì)人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？（）DD、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15、明確目的責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理哪種運(yùn)營(yíng)機(jī)制？（）BB、壓力機(jī)制16、（）是一種假設(shè)隨著人發(fā)展與生活條件變化，人們會(huì)因人、因事、因地而不斷變化出各種各樣需要，并且由這些需要形成了行為動(dòng)機(jī)多樣化，摻雜著善與惡混合一種關(guān)于人性理論。AA、復(fù)雜人17、（）是假設(shè)人行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬一種人性理論。CC、經(jīng)濟(jì)人18、組織管理活動(dòng)主體與客體是（）。AA、員工19、重要目是保護(hù)人基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人基本生活條件，是人本管理機(jī)制中（）。C、保證機(jī)制20、人本管理主體是（）。AA、員工21、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出。DD、薛恩22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用一種概念。DD、標(biāo)桿管理23、1940~1960年這段時(shí)間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（）CC、人際關(guān)系時(shí)期24、與人本心理學(xué)時(shí)期有關(guān)人力資源理論是（）。DD、盼望理論二、多選題1、人力資源具備如下特性（）。ABCDA、能動(dòng)性B、變化性C、個(gè)體獨(dú)立性D、資本性2、下列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解對(duì)的是（）。ABDA、以人為中心B、效益性部門D、視人為資源3、下列選項(xiàng)屬于人力資源管理與老式人事管理區(qū)別有（）。ABCA、以人為中心B、視人為資源C、把人力開(kāi)發(fā)放在首位4、（）是人本管理基本要素。ACDEA、公司人C、文化D、環(huán)境E、價(jià)值觀5、人本管理基本內(nèi)容有（）。ABCDEA、人管理第一B、以勉勵(lì)為重要方式C、建立和諧人際關(guān)系D、積極開(kāi)發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神6、人本管理機(jī)制有（）。ABCDEA、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、保證機(jī)制E、選取機(jī)制7、普通，勞動(dòng)力資源，重要涉及（）。ABDA、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口8、下列關(guān)于人才資源理解對(duì)的涉及（）。ADA、側(cè)重于人質(zhì)量D、反映了一種民族素質(zhì)9、影響人力資源數(shù)量因素涉及（）。ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡構(gòu)造及其變動(dòng)C、人口遷移10、下列關(guān)于“操作層面”人力資源管理理解對(duì)的涉及（）。ABCDA、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實(shí)行人力資源管理基本或出發(fā)點(diǎn)C、帶有極強(qiáng)機(jī)械主義色彩D、強(qiáng)調(diào)人與崗位是相相應(yīng)11、關(guān)于當(dāng)代中華人民共和國(guó)人力資源管理理解對(duì)的涉及（）。BCDB、需要加強(qiáng)人力資源有關(guān)制度修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主人力資源管理時(shí)期D、尚有某些組織處在人力資源管理“技術(shù)時(shí)代”12、關(guān)于人際關(guān)系時(shí)期，下列說(shuō)法錯(cuò)誤涉及（）。ADEA、泰勒為代表人物D、與全面質(zhì)量管理時(shí)期相似步E、體現(xiàn)依照不同人采用不同管理方式“權(quán)變管理”第二章自測(cè)題一、單選題1、（）是指決定目的（目）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實(shí)行過(guò)程。CC、戰(zhàn)略規(guī)劃2、（）作為組織核心戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者工作預(yù)期。DD、薪酬管理3、績(jī)效管理中SMART原則中S是指設(shè)立績(jī)效目的過(guò)程中（）。AA、詳細(xì)4、績(jī)效管理中SMART原則中A是指設(shè)立績(jī)效目的過(guò)程中（）。CC、可達(dá)到5、績(jī)效原則中，可以直接衡量客觀數(shù)據(jù)，普通是指績(jī)效原則中（）。AA、基于財(cái)務(wù)原則6、專注于員工對(duì)組織滿意度、責(zé)任感、忠誠(chéng)度等，普通是指績(jī)效原則中（）。BB、基于員工特質(zhì)原則7、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（）。AA、人力資源引進(jìn)與保存戰(zhàn)略8、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃人力資源需求，可行人力資源供應(yīng)等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中（）。DD、人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀核心是（）。BB、員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)二、多選題1、下列關(guān)于人力資源戰(zhàn)略作用理解對(duì)的涉及（）。BDEB、在組織上，負(fù)責(zé)組織中所有人力資源行為D、在協(xié)調(diào)上，直接參加一線部門業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配備等E、在控制上，對(duì)組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制2、舒勒5P模式，涉及（）。ABCDEA、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實(shí)踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具備（）。ABCDA、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導(dǎo)向性4、人員配備規(guī)定（）。BEB、應(yīng)聘者知識(shí)、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職規(guī)定匹配E、應(yīng)聘者價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作氛圍和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，組織在擬定績(jī)效負(fù)責(zé)人中使用360度考核方式下，績(jī)效負(fù)責(zé)人涉及（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、下屬D、被考核者本人E、外部專家6、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，擬定績(jī)效原則普通涉及（）。ABDA、基于財(cái)務(wù)原則B、基于員工特質(zhì)原則D、基本員工行為原則7、“平衡計(jì)分卡”規(guī)定組織必要改用（）這幾項(xiàng)要素來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效。ABCEA、財(cái)務(wù)B、顧客C、內(nèi)部流程E、員工學(xué)習(xí)與發(fā)展8、下列關(guān)于“平衡計(jì)分卡”理解對(duì)的涉及（）。BCEB、把績(jī)效考核地位上升到組織戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略實(shí)行工具C、不但衡量組織過(guò)去發(fā)生事情，也評(píng)估組織前瞻性投資E、是把組織使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶紫群筮B貫系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系9、普通，戰(zhàn)略人力資源管理面臨挑戰(zhàn)涉及（）。ABCDA、來(lái)自既有管理理念挑戰(zhàn)B、來(lái)自人力資源管理工作者能力素質(zhì)挑戰(zhàn)C、來(lái)自各級(jí)管理者行為方式挑戰(zhàn)D、來(lái)自組織文化挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略制度流程普通涉及（）幾種環(huán)節(jié)。ABDA、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選取D、戰(zhàn)略衡量11、常用戰(zhàn)略衡量原則有（）。ABCDA、利益有關(guān)者衡量原則B、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)原則C、市場(chǎng)增長(zhǎng)原則D、品牌增長(zhǎng)原則第三章自測(cè)題一、單選題1、影響人力資源供應(yīng)最為基本因素是（）。CC、工資因素2、“人人都是人才，人人都可以成才”中人才重要指（）。DD、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)人3、組織要得到一支先進(jìn)員工隊(duì)伍，最突出問(wèn)題是（）。AA、解決隊(duì)伍構(gòu)造中人員梯隊(duì)問(wèn)題4、人才隊(duì)伍建設(shè)核心是（）。CC、能力建設(shè)5、依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)人力資源將來(lái)需求做出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)辦法是（）。BB、德?tīng)柗品?、預(yù)測(cè)由將來(lái)工作崗位性質(zhì)與規(guī)定所決定人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一種環(huán)節(jié)？（）BB、預(yù)測(cè)將來(lái)人力資源需求7、由于某些勞動(dòng)保護(hù)辦法與工作條件不完善而導(dǎo)致人力資源供應(yīng)受到影響，這種影響屬于（）影響。AA、工作因素8、（）是指某一組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)人力資源需求量CC、個(gè)量需求9、依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力來(lái)對(duì)人力資源將來(lái)需求作出長(zhǎng)期預(yù)測(cè)辦法是（）。DD、德?tīng)柗品?0、通過(guò)對(duì)大量過(guò)去有關(guān)數(shù)據(jù)和因素分析來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)變化發(fā)展辦法是（）。AA、回歸分析法11、通過(guò)調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)各種因素并分析，預(yù)測(cè)將來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。CC、有關(guān)因素預(yù)測(cè)法12、對(duì)既有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進(jìn)行核查，掌握當(dāng)前擁有人力資源狀況是（）。DD、人力資源盤點(diǎn)法13、在組織浮現(xiàn)人員短缺狀況下，組織一方面考慮也許采用辦法是（）。BB、運(yùn)用組織既有人員14、組織在人員長(zhǎng)期短缺狀況下，普通采用（）。DD、資金代替法15、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（）。AA、永久性裁人辦法二、多選題1、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次人力資源規(guī)劃是（）。BCDEB、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配備規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃2、關(guān)于人力資源需求影響，下列理解對(duì)的涉及（）。BEB、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其她行業(yè)技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移E、國(guó)家總體規(guī)劃是一種對(duì)整體人力資源發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃3、非工資因素重要涉及（）。DED、工作因素E、勞動(dòng)者自身因素4、下列關(guān)于員工隊(duì)伍建設(shè)理解對(duì)的是（）。ACEA、組織管理層扁平化C、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型構(gòu)造E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能復(fù)合型、創(chuàng)新型人才5、下列關(guān)于德?tīng)柗品ɡ斫鈱?duì)的是（）。CEC、又稱專家意見(jiàn)法E、各專家之間普通不會(huì)面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系6、德?tīng)柗欠ň邆湎铝刑攸c(diǎn)（）。ABCDEA、集思廣義B、精確度高C、避免偏見(jiàn)D、避免權(quán)威人才意見(jiàn)對(duì)其她人影響E、防止情面而固執(zhí)己見(jiàn)7、外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法涉及（）。ABA、有關(guān)因素預(yù)測(cè)法B、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法8、人力資源流動(dòng)重要形式有（）。ABCDA、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動(dòng)，如提高等9、人力資源短缺時(shí)可采用如下途徑（）。ABCDEA、運(yùn)用高效率機(jī)器B、重新設(shè)計(jì)工作程序C、提高勞動(dòng)技能D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時(shí)管理決策為（）。ABCDA、提早退休B、人員重新分派C、暫時(shí)性解雇D、削減工資和福利第四章自測(cè)題一、單選題1、人力資源成本會(huì)計(jì)必要前提是（）。BB、人力資源管理成本會(huì)計(jì)2、把人成本和價(jià)值作為組織資源而進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，這是指（）。CC、人力資源會(huì)計(jì)3、初次運(yùn)用人力資本概念學(xué)者是（）。AA、威廉?配第4、西方公認(rèn)人力資本之父是（）。BB、西奧多?舒爾茨5、人力資本均衡模型是由（）提出。DD、貝克爾6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（）提出。CC、周其仁7、以追求收益改進(jìn)為目人力資本自由流動(dòng)是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)效率重要保證，這重要體現(xiàn)（）核心思想。BB、人力資本配備理論8、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要源于人經(jīng)濟(jì)才干，而人經(jīng)濟(jì)才干重要是由于對(duì)人自身人力資本投資而形成，這重要體現(xiàn)（）核心思想。AA、人力資本投資理論9、人力資源獲得成本涉及（）。CC、選取成本10、安頓成本屬于（）。DD、獲得成本11、公司在招募、選取、錄取和安頓員工過(guò)程中所發(fā)生費(fèi)用稱為（）。AA、人力資源獲得成本12、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）。BB、開(kāi)發(fā)成本13、某公司對(duì)10名新招來(lái)員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從授課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）。BB、開(kāi)發(fā)成本14、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源（）。CC、開(kāi)發(fā)成本15、獎(jiǎng)勵(lì)成本上升應(yīng)屬于人力資源（）。BB、使用成本16、專業(yè)定向成本普通是指（）AA、崗前培訓(xùn)成本17、員工療養(yǎng)費(fèi)用、娛樂(lè)等開(kāi)支普通計(jì)入（）。BB、調(diào)劑成本18、人力資源投資效益分析基本工作是（）。CC、人力資源投資鈔票流量分析19、人力資源使用價(jià)值計(jì)量辦法以（）。CC、以員工工資和員工所創(chuàng)造收益為計(jì)量根據(jù)20、下列不屬于社保基金會(huì)計(jì)核算范疇是（）。DD、房屋公積金二、多選題1、人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)涉及（）。ABCEA、人是人力資本載體B、人是組織有價(jià)值資源C、作為組織資源人價(jià)值受管理方式影響E、用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少2、下列關(guān)于人力資本勉勵(lì)理論理解錯(cuò)誤是（）。ABDA、由美國(guó)學(xué)者舒爾茨提出B、以為人力資本有效配備是經(jīng)濟(jì)發(fā)展永恒主題D、不需要考慮利益分派機(jī)制，重要在于擬定人力資本投資收益3、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解對(duì)的是（）。CDEC、該理論涉及“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論D、該理論涉及制約人們行使有關(guān)人力資本權(quán)利規(guī)則E、人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一種長(zhǎng)期演進(jìn)過(guò)程4、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解對(duì)的是（）。ACEA、屬于人力資本投資理論C、表白人力資本投資邊際成本等于其邊際收益E、如果教誨收益率不不大于現(xiàn)實(shí)生活中盼望收益率，則教誨投資是必要。5、依照人力資源及其管理自身特點(diǎn)，人力資源成本可以分為（）。ABCDEA、獲得成本B、開(kāi)發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本6、人力資源獲得成本涉及有（）。ABCDA、招聘成本B、選取成本C、錄取成本D、安頓成本7、人力資源成本核算應(yīng)按照（）程序進(jìn)行ABCDA、掌握既有人力資源原始資源B、對(duì)當(dāng)前人力資源分類匯總C、制定人力資源原則成本D、編制人力資源成本報(bào)表8、人力資源使用成本涉及（）。BCDB、維持成本C、獎(jiǎng)勵(lì)成本D、調(diào)劑成本9、人力資源保障成本涉及（）。ABDA、健康保障B、失業(yè)保障D、退休養(yǎng)老保障10、人力資源離職成本不涉及（）。ABA、招募成本B、維持成本11、崗位培訓(xùn)成本普通涉及（）。ADA、上崗培訓(xùn)成本D、崗位再培訓(xùn)成本12、下列（）投資成本和收益是可以用貨幣計(jì)量。ABCA、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動(dòng)力配備投資13、組織人力資源投資涉及（）。ABCDEA、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動(dòng)力配備投資D、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資14、在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中，普通使用非貨幣性分析涉及（）。CDEC、人行為和習(xí)慣D、人潛能和適應(yīng)力E、群體配合習(xí)慣和工作氛圍15、普通，組織需要披露人力資源會(huì)計(jì)信息重要涉及（）。ABCEA、與人力資源成本關(guān)于信息B、與人力資源價(jià)值關(guān)于信息C、與人力資源權(quán)益關(guān)于信息E、人力資源投資方面信息第五章自測(cè)題一、單選題1、讓秘書起草一份文獻(xiàn)這是一種（）。AA、任務(wù)2、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程如實(shí)記錄，達(dá)到職務(wù)分析目一種辦法是（）。BB、紀(jì)實(shí)分析法3、適合于短時(shí)期外顯行為特性分析，不適合于長(zhǎng)時(shí)間心理素質(zhì)分析辦法是（）CC、觀測(cè)法4、對(duì)工作分析可有雙重理解，但往往會(huì)有偏見(jiàn)傾向工作分析辦法是（）。DD、主管人員分析法5、適合于對(duì)無(wú)法親身經(jīng)歷或者無(wú)法現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)工作進(jìn)行工作分析辦法是（）。DD、訪談法6、辦公室主任屬于（）。AA、職位7、副廠長(zhǎng)屬于（）。BB、職務(wù)8、當(dāng)工作分析側(cè)重點(diǎn)是該職位工作職責(zé)和對(duì)任職者規(guī)定期，此時(shí)工作分析目（）。AA、為空缺職位招聘雇員9、適合于高水平、復(fù)雜工作分析，并且顯得經(jīng)濟(jì)有效工作分析辦法是（）。AA、自我記錄法10、工作分析人員對(duì)文秘人員打字、收發(fā)文獻(xiàn)等一系列行為進(jìn)行歸納，得到關(guān)于工作內(nèi)容、職責(zé)信息，這種辦法是指（）。CC、典型事件法11、普通，建筑安裝部門女工比例不應(yīng)超過(guò)（）。BB、30％12、普通合用于公司內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位定員，是（）。DD、按比例定員法13、警衛(wèi)人員定員普通使用（）。AA、按崗位定員法14、適合于公司管理人員和工程技術(shù)人員定員辦法是（）。DD、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員法二、多選題1、工作信息收集和分析普通涉及（）。ACDEA、職位名稱分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者必備條件分析E、工作內(nèi)容分析2、工作分析中問(wèn)卷調(diào)查法具備特點(diǎn)涉及（）。ABDA、費(fèi)用低，速度快B、調(diào)查范疇廣D、在使用問(wèn)卷前需要進(jìn)行測(cè)試3、下列關(guān)于工作分析中觀測(cè)法理解對(duì)的有（）。ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀測(cè)B、普通與面談法相結(jié)合C、合用于大量原則化、周期較短以體力勞動(dòng)為主工作D、分析人員可以比較全面和進(jìn)一步理解工作規(guī)定4、下列關(guān)于工作分析中工作日記法理解對(duì)的有（）。ABDA、所需費(fèi)用較低B、信息可靠性較高D、信息整頓量較大5、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解對(duì)的有（）。BCDB、可以理解工作者較為深層次內(nèi)容C、收集分析資料較為簡(jiǎn)樸迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料失真和扭曲6、核心事件法記錄內(nèi)容普通涉及（）。ABCDA、導(dǎo)致該事件背景因素B、職工特別有效或多余行為C、核心行為后果D、職工控制上述后果能力7、下列（）工作適合于崗位定員法。BCB、自動(dòng)流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）8、工作崗位設(shè)立原則涉及（）。ABCDEA、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事相宜原則9、勞動(dòng)定額基本形式涉及（）。CDC、產(chǎn)量定額D、時(shí)間定額10、公司員工涉及（）。ABCDEA、工人B、學(xué)徒工C、工程技術(shù)人員D、管理人員E、服務(wù)人員第六章自測(cè)題一、單選題1、可以協(xié)助組織留住組織核心人才，并助于保證某個(gè)重要崗位浮現(xiàn)空缺時(shí)合格人員彌補(bǔ)人員招聘辦法是（）。BB、內(nèi)部人才庫(kù)選撥2、員工推薦是招聘一種途徑，下列各項(xiàng)中哪一項(xiàng)不屬于該途徑長(zhǎng)處？（）CC、覆蓋面廣3、招聘費(fèi)用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快辦法為（）。DD、網(wǎng)上招聘4、涉及著幾種不同測(cè)評(píng)辦法為（）。CC、評(píng)價(jià)中心技術(shù)5、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄取工作哪個(gè)階段？（）。BB、宣傳與報(bào)名階段6、通過(guò)人員分析，擬定人員原則。這是招聘選拔工作哪一階段？（）。AA、準(zhǔn)備階段7、在招聘過(guò)程中，一方面擬定招聘人數(shù)，另一方面擬定招聘類型工作是（）。BB、招聘籌劃8、在招聘過(guò)程中，招聘地點(diǎn)選取、招聘渠道或辦法選取、招聘時(shí)間擬定、招聘宣傳、招聘推介以及評(píng)價(jià)等工作是（）。AA、招聘方略9、在面試過(guò)程中，對(duì)整個(gè)面試實(shí)行、提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分原則等過(guò)程因素嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更面試是（）。BB、構(gòu)造面試10、當(dāng)前面試中，視線只是大體規(guī)定面試內(nèi)容，方式、程序等，容許主試人在詳細(xì)操作過(guò)程中依照實(shí)際狀況作恰當(dāng)調(diào)節(jié)面試屬于（）。AA、半構(gòu)造面試11、提問(wèn)目是問(wèn)出更多信息，這種面試技巧是（）。CC、澄清式12、提問(wèn)目使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。AA、直接式13、在評(píng)價(jià)中心法，讓被測(cè)試者作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)或更多公司成員，來(lái)解決某些實(shí)際問(wèn)題辦法是（）BB、管理游戲14、在評(píng)價(jià)中心法，一種重要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系解決能力情景模仿活動(dòng)是（）。AA、角色扮演15、在評(píng)價(jià)中心法，被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告，備忘錄、電話記錄、信函以及其她材料，并按規(guī)定對(duì)每一份材料作恰當(dāng)解決，這種方式是（）。CC、公文解決16、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最慣用辦法是（）。CC、公文解決17、費(fèi)用高、但針對(duì)于高檔人才招聘慣用辦法是（）。DD、人才獵取18、（）是一種以完畢某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基本團(tuán)隊(duì)模仿活動(dòng)。BB、管理游戲二、多選題1、制約組織招聘內(nèi)部因素有（）。BDEB、組織發(fā)展階段和戰(zhàn)略D、組織空缺職位性質(zhì)E、招聘預(yù)算2、下列屬于內(nèi)部招聘特點(diǎn)是（）。ABDA、精確性高B、勉勵(lì)員工進(jìn)取D、容易導(dǎo)致“近親繁殖”3、下列屬于內(nèi)部招聘辦法是（）。ABCDEA、晉升B、公開(kāi)招聘C、崗位輪換D、重新雇用E、召回此前員工4、關(guān)于發(fā)布職位空缺公示招聘理解對(duì)的涉及（）。ACEA、給員工提供一種平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)C、職位候選人范疇較廣E、組織內(nèi)部也許缺少一定穩(wěn)定性5、招聘工作評(píng)估涉及（）。CDC、招募工作評(píng)估D、甄選工作評(píng)估6、依照測(cè)驗(yàn)對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（）。ABA、個(gè)別測(cè)驗(yàn)B、團(tuán)隊(duì)測(cè)驗(yàn)7、相對(duì)于面談、交談、口試等，面試具備特點(diǎn)在于（）。ABDEA、面試通過(guò)預(yù)先精心設(shè)計(jì)B、面試強(qiáng)調(diào)特點(diǎn)場(chǎng)景D、面試測(cè)評(píng)方式和內(nèi)容更廣泛，不但僅是口頭語(yǔ)言測(cè)評(píng)E、具備明確目和程序談話8、依照面試原則化限度，面試分為（）。CDEC、構(gòu)造化面試D、半構(gòu)造化面試E、非構(gòu)造化面試9、依照面試內(nèi)容設(shè)計(jì)重點(diǎn)不同，面試分為（）。CDEC、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試10、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘特點(diǎn)有（）。ACEA、針對(duì)性強(qiáng)C、費(fèi)用低廉E、是一種借助社會(huì)力量招聘辦法11、員工甑選辦法最為廣泛運(yùn)用涉及（）。ABCA、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)12、按測(cè)驗(yàn)體現(xiàn)可分為（）。DED、文字測(cè)驗(yàn)E、非文字測(cè)驗(yàn)13、招聘洽談會(huì)特點(diǎn)是（）。ADA、選取余地大D、可理解本地人力資源基本狀況14、下列關(guān)于評(píng)價(jià)中心對(duì)的是（）。ABCA、來(lái)源于情景模仿B、是一種測(cè)評(píng)方式C、是一系列評(píng)價(jià)活動(dòng)15、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解對(duì)的是（）。ABCA、是一種集體面試法B、是評(píng)價(jià)中心技術(shù)慣用一種辦法C、小組中普通不指定組長(zhǎng)和議題或議程16、關(guān)于公文解決理解對(duì)的是（）。BCDB、比紙筆測(cè)驗(yàn)生動(dòng)C、可以對(duì)個(gè)體行為做直接觀測(cè)D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)最慣用、最核心辦法之一第七章自測(cè)題一、單選題1、員工培訓(xùn)基本程序是（）。AA、培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)籌劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實(shí)行→培訓(xùn)效果評(píng)估2、崗前培訓(xùn)是針對(duì)（），重要可采用（）辦法。AA、公司新錄取員工，發(fā)放員工手冊(cè)3、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（）。CC、美國(guó)4、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色扮演來(lái)理解角色內(nèi)容，模仿性地解決工作事務(wù)，從而提高解決各種問(wèn)題能力一種培訓(xùn)辦法（）。DD、角色扮演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升員工，以使她們盡快適性新崗位辦法是（）。DD、角色扮演法6、培訓(xùn)中最為普遍辦法為（）。CC、講授法7、在培訓(xùn)辦法選取時(shí)，如果要作系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授，可以選用（）。CC、講授法8、一種可以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參加，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為積極學(xué)習(xí)，變注重知識(shí)為注重能力培訓(xùn)方式是（）。DD、案例分析法9、在員工培訓(xùn)中（）缺陷是比較單調(diào)、機(jī)械，受訓(xùn)者往往處在一種被動(dòng)地位，參加學(xué)習(xí)限度較低。CC、講授法10、培訓(xùn)程序首要階段為（）BB、培訓(xùn)需求分析11、不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)是（）DD、成本費(fèi)用12、評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容掌握限度與否達(dá)到了培訓(xùn)預(yù)期目的，重要是指培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中（）。AA、知識(shí)13、培訓(xùn)需求分析可以在各種層次上進(jìn)行,（）重要目是擬定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)及接受什么樣培訓(xùn)。CC、員工分析二、多選題1、員工培訓(xùn)程序普通涉及（）。ABCDEA、培訓(xùn)需求分析B、制定培訓(xùn)籌劃C、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D、培訓(xùn)效果評(píng)估E、培訓(xùn)課程實(shí)行2、員工培訓(xùn)需求分析可以在（）層次上進(jìn)行。ABCA、員工分析B、工作層次C、組織層次3、員工培訓(xùn)可分為（）ABCA、職前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)4、在崗培訓(xùn)特點(diǎn)有（）。BCEB、針對(duì)性強(qiáng)C、容易溝通E、學(xué)習(xí)、實(shí)踐和培訓(xùn)緊密結(jié)合，易檢查培訓(xùn)效果5、員工培訓(xùn)內(nèi)容可分為（）。ACDA、知識(shí)培訓(xùn)C、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)D、價(jià)值觀培訓(xùn)6、下列關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解對(duì)的（）。BCEB、重要針對(duì)新員工培訓(xùn)C、又稱定向培訓(xùn)E、它是培訓(xùn)開(kāi)始7、下列關(guān)于案例分析法理解錯(cuò)誤是（）。BCEB、最早由劍橋大學(xué)提出C、開(kāi)始時(shí)重要應(yīng)用于普通管理人員培訓(xùn)實(shí)踐E、是一種注重知識(shí)培訓(xùn)方式8、下列關(guān)于工作指引法理解對(duì)的是（）。ABEA、利于指引者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲(chǔ)備工作E、對(duì)師資規(guī)定較高，合格師資較難挑選到9、下列關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解對(duì)的是（）。BCDB、比較適合成人學(xué)習(xí)C、不限時(shí)間與空間影響D、使用比較靈活，并可增強(qiáng)教學(xué)趣味性第八章自測(cè)題一、單選題1、績(jī)效管理可以提供關(guān)于員工工作及成果信息，這重要指績(jī)效管理（）。AA、反饋功能2、績(jī)效管理核心、核心某些是（）。CC、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)3、信度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備原則中（）。CC、一致性4、效度，重要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備原則中（）。DD、精確性5、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程第一步為（）。CC、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)6、績(jī)效考核指標(biāo)必要與工作內(nèi)容緊密有關(guān)，并且是員工可以影響和控制，這重要指績(jī)效考核指標(biāo)（）。AA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則7、在績(jī)效考核過(guò)程中，可以極大減少抵觸情緒考核者是（）。DD、下級(jí)員工8、合用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門考核辦法為（）。BB、同事9、也許會(huì)導(dǎo)致“穿小鞋”一種考核辦法是（）。DD、下級(jí)員工10、績(jī)效考核算施程序中縱向程序中，考核普通先（）。AA、基層考核11、規(guī)定考核者將每一種員工與其她員工進(jìn)行一對(duì)一比較，并記錄員工在每一次比較中成果，最后，匯總員工優(yōu)勝次數(shù)，得出員工績(jī)效得分，排出順序。這重要指（）。CC、配對(duì)比較法12、績(jī)效考核中，典型成果法是（）。AA、目的管理法二、多選題1、下列關(guān)于績(jī)效管理理解對(duì)的是（）。BCEB、績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程一種構(gòu)成某些C、績(jī)效管理核心是績(jī)效考核E、績(jī)效管理可以各種形式被運(yùn)用到管理決策中2、績(jī)效管理職能涉及（）。ABEA、反饋功能B、甄別功能E、管理功能3、績(jī)效考核指標(biāo)擬定原則涉及（）。ABCDA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則B、績(jī)效考核指標(biāo)可觀測(cè)原則C、績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)造性原則D、績(jī)效考核指標(biāo)獨(dú)立性原則4、績(jī)效考核過(guò)程中易受到人際關(guān)系影響考核者是（）。ABDA、直接上司B、同事D、下級(jí)員工5、績(jī)效考核執(zhí)行者涉及（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶6、客戶評(píng)價(jià)有如下特點(diǎn)（）。BCDEB、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無(wú)法觀測(cè)到信息E、在服務(wù)行業(yè)普遍使用7、組織在進(jìn)行人事決策時(shí)，績(jī)效信息來(lái)源可來(lái)自于（）。ABEA、直接上司B、同事E、客戶8、績(jī)效考核比較排序法中比較適合于人數(shù)較少組織辦法是（）。ABCA、簡(jiǎn)樸排序法B、交替配對(duì)排序法C、配對(duì)比較法9、行為法涉及（）。ACEA、核心事件法C、行為對(duì)照表法E、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法10、行為法中由核心事件法發(fā)展起來(lái)辦法涉及（）。BCB、行為錨定級(jí)別評(píng)價(jià)法C、行為觀測(cè)評(píng)價(jià)法11、相對(duì)于比較排序法，行為法具備特點(diǎn)是（）。ABCA、不對(duì)員工績(jī)效水平進(jìn)行排序B、不是相對(duì)比較成果C、建立在客觀原則比較基本上12、創(chuàng)造有助于績(jī)效反饋面談環(huán)境涉及（）。BCDB、擬定最恰當(dāng)時(shí)間C、選取最佳場(chǎng)合D、布置好面談場(chǎng)合第九章自測(cè)題一、單選題1、基本工資計(jì)量形式有（）。AA、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資2、下列特點(diǎn)公司，適當(dāng)采用計(jì)件工資是（）。BB、自動(dòng)化、機(jī)械化限度低3、合用于技術(shù)規(guī)定高、需要靈活使用勞動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)合伙方式工作工資制為（）。AA、技能工資制4、計(jì)件工資屬于（）一種特殊形式。BB、定額工資5、既體現(xiàn)不同崗位差別，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個(gè)人技能差別工資制為（）。