工作分析與設計樣本

第二篇：工作分析與設計第一章：工作分析第一節(jié)：工作分析概述工作分析目一種組織工作涉及到人員、職務和環(huán)境三方面因素。關(guān)于工作人員分析涉及工作能力、工作條件等方面；關(guān)于工作職務分析涉及工作范疇、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容；關(guān)于工作環(huán)境涉及工廠環(huán)境、使用設備等范疇。而職務分析即為分析工作所涉及人員、事務、物質(zhì)三種因素，并形成經(jīng)濟有效系統(tǒng)，以便于提供就業(yè)資料、編定訓練課程及解決人與機械系統(tǒng)配合，以發(fā)揮人力資源有效運用為目。職務分析分別涉及關(guān)于工作人員、工作職務及工作環(huán)境，因此工作人員分析涉及人員條件、能力等，經(jīng)分析而編制成職業(yè)資料（OccupationInformation），有助于職業(yè)輔導（VocationGuidance）工作發(fā)展，達到人盡其才目。工作職務分析涉及工作任務、工作程序環(huán)節(jié)及與其他工作關(guān)系，對于員工工作上任用、選調(diào)、協(xié)調(diào)合伙有所協(xié)助，使組織發(fā)揮系統(tǒng)功能，達到適才適職目。至于工作環(huán)境分析涉及工作知識技能、工作環(huán)境設備，使員工易于應付工作規(guī)定，并使人與機器系統(tǒng)互相配合，從而達到才盡其用目。由以上分析可知，工作人員分析乃“人與才”問題；工作職務分析乃“才與職”問題；而工作環(huán)境分析乃“職與用”問題?！叭伺c才”、“才與職”、“職與用”三者相結(jié)合乃是人力資源運用，通過組織行為以達到組織目。如下所示：工作分析作用工作分析對于人事研究和人事管理具備非常重要作用。全面和進一步進行工作分析，可以使組織充分理解工作詳細特點和對工作人員行為規(guī)定，未做出人事決策奠定堅實基本。在人力資源管理中，幾乎每一種方面都涉及到工作分析所獲得成果。下表列出了工作分析成果在各方面應用。總來說，這些作用可以分析三個某些：（1）組織決策（如組織構(gòu)造開發(fā)）；（2）工作和設備設計；（3）人力資源管理詳細地說，工作分析有如下八個方面作用：（1）選拔和任用合格人員。通過工作分析，可以明確規(guī)定工作職務近期和長期目的；掌握工作任務靜態(tài)和動態(tài)特點；提出關(guān)于人員心理、生理、技能、文化和思想等方面規(guī)定，選取工作詳細程序和辦法。在此基本上，擬定選人用人原則。有了明確而有效原則，就可以通過心理測評和工作考核，選拔和任用符合工作需要和職務規(guī)定合格人員。（2）制定有效人事預測方案和人事籌劃。每一種單位對于本單位或本部門工作職務安排和人員配備，都必要有一種合理籌劃，并依照生產(chǎn)和工作發(fā)展趨勢做出人事預測。工作分析成果，可覺得有效人事預測和籌劃提供可靠根據(jù)。在職業(yè)和組織面臨不斷變化市場和社會規(guī)定狀況下，有效進行人事預測和籌劃，對于公司和組織生存和發(fā)展特別重要。一種單位有多少種工作崗位，這些崗位當前人員配備能否達到工作和職務規(guī)定，此后幾年內(nèi)職務和工作將發(fā)生那些變化，單位人員構(gòu)造應做什么相應調(diào)節(jié)，幾年甚至幾十年內(nèi)，人員增減趨勢如何，后備人員素質(zhì)應達到什么水平等等問題，都可以根據(jù)工作分析成果做出恰當解決和安排。（3）設計積極人員培訓和開發(fā)方案。通過工作分析，可以明確從事工作所應具備技能、知識和各種心理條件。這些條件和規(guī)定，并非人人都可以滿足和達到，必要需要不斷培訓，不斷開發(fā)。因而，可以按照工作分析成果，設計和制定培訓方案，依照實際工作規(guī)定和聘任人員不同狀況，有區(qū)別、有針對性安排培訓內(nèi)容和方案，以培訓增進工作技能發(fā)展，提高工作效率。（4）提供考核、升職和作業(yè)原則。工作分析可覺得工作考核和升職提供原則和根據(jù)。工作考核、評估和職務提高如果缺少科學根據(jù)，將影響干部、職工積極性，使工作和生產(chǎn)受到損失。依照工作分析成果，可以制定各項工作客觀原則和考核根據(jù)，也可以作為職務提高和工作調(diào)配條件和規(guī)定。同步，還可以擬定合理作業(yè)原則，提高生產(chǎn)籌劃性和管理水平。（5）提高工作和生產(chǎn)效率。通過工作分析，一方面，由于有明確工作任務規(guī)定，建立起規(guī)范化工作程序和構(gòu)造，使工作職責明確，目的清晰；另一方面，明確了核心工作環(huán)節(jié)和作業(yè)要領(lǐng)，能充分運用和安排工作時間，使干部和職工能更合理運用技能，分派注意和記憶等心理資源，增強她們工作滿意感，從而提高工作效率。（6）建立先進、合理工作定額和報酬制度。工作和職務分析，可覺得各種類型各種任務擬定先進、合理工作定額。所謂先進、合理，就是在既有工作條件下，通過一定努力，大多數(shù)人可以達到，其中一某些人可以超過，少數(shù)人可以接近定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率手段，是工作和生產(chǎn)籌劃基本，也是制定公司部門定員原則和工資獎勵制度重要根據(jù)。工資獎勵制度是與工資定額和技術(shù)級別原則密切有關(guān)，把工作定額和技術(shù)級別原則評估建立在工作分析基本上，就可以制定出比較合理公平報酬制度。（7）改進工作設計和環(huán)境。通過工作分析，不斷可以擬定職務任務特性和規(guī)定，建立工作規(guī)范，并且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負荷、導致工作疲勞與緊張以影響社會心理氛圍各種不合理因素。有助于改進工作設計和整個工作環(huán)境，從而最大限度調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康安全舒服環(huán)境中工作。（8）加強職業(yè)征詢和職業(yè)指引。工作分析可覺得職業(yè)征詢和職業(yè)指引提供可靠和有效信息。職業(yè)征詢和指引是勞動人事管理一項重要內(nèi)容。工作分析程序工作分析是一項技術(shù)性很強工作，需要做周密準備。同步還需具備與組織人事管理活動相匹配科學、合理操作程序。下圖是工作分析程序模型，工作分析普通依照該程序進行。一、準備階段由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或員工接觸。因此，分析人員應當現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研究該工作書面資料。同步，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間合伙關(guān)系，以免導致摩擦或誤解。在這一階段，重要解決如下幾種問題：（一）建立工作分析小組小構(gòu)成員普通由分析專家構(gòu)成。所謂分析專家，是指具備分析特長，并對組織構(gòu)造機組織內(nèi)各項工作有明確概念人員。一旦小構(gòu)成員擬定之后，賦予她們進行分析活動權(quán)限，以保證分析工作協(xié)調(diào)和順利進行。（二）明確工作分析總目的、總?cè)蝿找勒湛偰康?、總?cè)蝿眨瑢粳F(xiàn)狀進行初步理解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。（三）明確工作分析目有了明確目，才干對的擬定分析范疇、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析方式、辦法，并弄清應當收集什么資料，到哪兒去收集，用什么辦法去收集。（四）明確分析對象為保證分析成果對的性，應當選取有代表性、典型性工作。（五）建立良好工作關(guān)系為了搞好工作分析，還應做好員工心理準備工作，建立起和諧合伙關(guān)系。二、籌劃階段分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執(zhí)行籌劃。同步，規(guī)定管理部門提供關(guān)于信息。無論這些信息來源與種類如額，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表達。這一階段涉及如下幾項內(nèi)容：（一）選取信息來源信息來源選取應主意：（1）不同層次信息提供者提供信息存在不同限度差別。（2）工作分析人員應站在公正角度聽取不同信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文獻時，要結(jié)合實際，不可照搬照抄。（二）選取收集信息辦法和系統(tǒng)信息收集辦法和分析信息合用系統(tǒng)由工作分析人員依照公司實際需要靈活運用。由于分析人員有了分析前籌劃，對可省略和重復之處均已理解，因而可節(jié)約諸多時間。但是分析人員必要牢記，這種籌劃僅僅是預定性質(zhì)，后來必要將其和各單位實際狀況相驗證，才不致導致錯誤。三、分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作關(guān)于信息過程。也就是說該階段涉及信息收集、分析、綜合三個有關(guān)活動，是整個工作分析過程核心某些。（一）工作名稱該名稱必要明確，使人看到工作名稱，就可以大體理解工作內(nèi)容。如果該工作已完畢了工作評價，在工資上已有固定級別，則名稱上可加上級別。（二）雇用人員數(shù)目同一工作所雇用工作人員數(shù)目和性別，應予以紀錄。如雇用人員數(shù)目經(jīng)常變動，其變動范疇英語已闡明，若所雇人員是輪班使用，或分于兩個以上工作單位，也應分別闡明，由此可理解工作負荷量及人力配備狀況。（三）工作單位工作單位是顯示工作所在單位及其上下左右關(guān)系，也就是闡明工作組織位置。（四）職責所謂職責，就是這項工作權(quán)限和責任有多大，重要涉及如下幾方面：1、對原材料和產(chǎn)品職責；2、對機械設備職責；3、對工作程序職責；4、對其她人員工作職責；5、對其她人員合伙職責；6、對其她人員安全職責。分析人員應盡量采用“量”來擬定季節(jié)是某一工作所有職責狀況。（五）工作知識工作是為圓滿完畢某項工作，工作人員應具備實際知識。這種知識應涉及任用后為執(zhí)行其工作任務，所需獲得知識，以及任用前已具備知識。（六）智力規(guī)定智力規(guī)定指在執(zhí)行過程中，所需運用智力，涉及判斷、決策、警覺、積極、積極、反映、適應等。（七）純熟及精準度該因素合用于需用手工操作工作，雖然純熟限度不能用“量”來衡量，但純熟與精準度關(guān)系密切，在諸多狀況下，工作精準度可用容許誤差加以闡明。（八）機械設備工具在從事工作時，所需使用各種機械、設備、工具等，其名稱、性能、用途，均應紀錄。（九）經(jīng)驗工作與否需要經(jīng)驗，如有需要則以何種經(jīng)驗為主，其限度如何。（十）教誨與訓練1、內(nèi)部訓練：是由雇主所予以訓練，無論與否在本公司中舉辦，只要該訓練是為公司中某一專門工作而開辦。2、職業(yè)訓練：由私人或職業(yè)學校所進行訓練。其目在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何公司既有某一特種工作而訓練。3、技術(shù)訓練：指在中學以上具有技術(shù)性訓練。4、普通教誨：指所接受大、中、小學教誨。（十一）身體規(guī)定有些工作必要站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力規(guī)定，應加以紀錄并作詳細闡明。（十二）工作環(huán)境涉及室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各關(guān)于項目都需要做詳細闡明。（十三）與其她工作關(guān)系表白該工作與同機構(gòu)中其她工作關(guān)系，由此可表達工作升遷及調(diào)職關(guān)系。（十四）工作時間與輪班該項工作時間、工作天數(shù)、輪班辭書、長度都是雇用時重要信息，均應予以闡明。（十五）工作人員特性是指執(zhí)行工作重要能力，涉及手、指、腿、臂力量及機靈限度、感覺辨別能力、記憶、計算及表達能力。（十六）選任辦法此項工作，應用何種選任辦法，也應加以闡明。總之，工作分析項目諸多，凡是一切與工作關(guān)于資料均在分析范疇之內(nèi)，分析人員可視不同目，所有予以分析，也可選取其中必要項目予以分析。四、描述階段僅僅研究分析一組工作，并未完畢工作分析，分析人員必要將獲得信息予以整頓并寫出報告。普通工作分析所獲得信息如下列方式整頓：（一）文字闡明將工作分析所獲得資料以文字闡明方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內(nèi)容、工作設備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。（二）工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析，以工作內(nèi)容及活動分項排列，由實際從事工作人員加以評判?；蛱顚懛治鏊钑r間及發(fā)生次數(shù)，已理解工作內(nèi)容。列表或問卷只是解決形式不同而已。（三）活動分析該分析實質(zhì)上就是作業(yè)分析。普通是把工作活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后依照每一作業(yè)進一步加以詳細分析?；顒臃治龆嘁杂^測及面談辦法對既有工作加以分析，所資料作為教誨及訓練參照。（四）決定因素法該種辦法是把完畢某項工作幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面闡明工作自身特別需要因素，在悲觀方面闡明亟待排除因素。至于工作分析報告，其編排應當依照分析目加以選取，以間斷清晰字句，撰成闡明式報告草稿，送交關(guān)于主管和分管人員，獲取補充建議后，在予修正定稿。五、運用階段此階段是對工作分析驗證，只有通過實際檢查，工作分析才具備可行性和有效性，才干不斷適應外部環(huán)境變化，從而不斷完善工作分析運營程序。此階段工作重要有兩某些：其一，培訓工作分析運用人員。這協(xié)人員在很大限度上影響著分析程序運營精確性、運營速度及費用，因而，培訓運用人員可以增強管理活動科學性和規(guī)范性。其二，制定各種詳細應用文獻。六、運營控制控制活動貫穿著工作分析始終，是一種不斷調(diào)節(jié)過程。隨著時間推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化，這些變化會直接或間接引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應調(diào)節(jié)，從而也相應引起工作變化。因而，一項工作要有成效，就必要因人制宜作些變化。另一方面，工作分析文獻合用性只有通過反饋才干得到確認，并依照反饋修改其中不適應某些。因此，控制活動是工作分析中一項長期重要活動。工作分析和其她人力資源工作核心字：在工作分析基本上形成工作闡明，是影響其她人力資源管理工作核心性要素。因而，雖然法律不強制規(guī)定，為了保證人力資源管理有效性，公司也有必要進行職務分析。1、人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃之前，一方面應對當前各種職務進行審查。公司現(xiàn)存工作闡明普通具有這一審核所需詳細資料，涉及當前工作種類、工作和工作數(shù)量以及這些工作之間從屬關(guān)系。2、招聘和選拔公司在制定了工作規(guī)定細則之后，便可著手籌劃如何從何處招聘任于彌補預期職位空缺所需雇員。彌補崗位空缺人員既可以從內(nèi)部選用，以可以從外部招聘。3、工作報酬工作分析資料在制定工作報酬籌劃法方面也必要具備重要價值。員工所從事工作難度越大，報酬就應越高。工作分析信息可用來擬定任務、職責和責任權(quán)重，對難度較大工作予以較大權(quán)數(shù)，從而付給更高報酬。必要牢記，員工關(guān)于公正與平等感受，是通過將自己所與她人所得之比較以及與自己以為應數(shù)量之比較而形成。4、培訓和培養(yǎng)工作分析擬定了各項工作所應涉及工作事項。她們使關(guān)于負責人可以更精確向求職者和新員工進行工作簡介。此外，工作分析和工作規(guī)定細則還向員工表白了，公司對那些但愿承當某項職務員工盼望是什么；這方面信息有助于職工制定自己職業(yè)發(fā)展籌劃。通過與工作規(guī)定細則相對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在局限性，從而可以有針對性提高自己，以便為增進職業(yè)生涯進步創(chuàng)造條件。從公司角度看，公司在增進員工發(fā)展提高方面所進行各種培訓和培養(yǎng)工作，其效果也將某些取決于工作職務闡明和工作規(guī)定細則完善限度。5、工作體現(xiàn)考核負責人擬定員工工作體現(xiàn)辦法，是將一種員工應當做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。許多公司明確表達非常贊同“按業(yè)績付酬”這一理念。崗位分析崗位分析，顧名思義是指對某單位所有工作各構(gòu)成因素進行分析研究，并將其成果制作成工作闡明書和崗位責任制過程。崗位分析涉及對崗位內(nèi)容進行系統(tǒng)審查，以明確任務性質(zhì)，工作條件，必要責任和所需要技能。它涉及：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規(guī)范分析，工作人員必備條件分析等工作內(nèi)容。崗位分析環(huán)節(jié)一、擬定工作崗位崗位分析一方面要收集和研究關(guān)于工作機構(gòu)普通狀況，擬定每一工作崗位在其組織機構(gòu)中位置。為此，分析人員普通從組織構(gòu)造或也許組織工作程序圖入手調(diào)查，工作程序圖可以協(xié)助分析人員理解工作過程。但是，依托工作程序圖或組織構(gòu)造圖擬定工作崗位之間職能關(guān)系和明確各項任務目，經(jīng)常也許是不完全。因而還需要有其他某些資料補充。涉及操作和培訓手冊，人員補充規(guī)定（普通應闡明工作規(guī)定），其他關(guān)于規(guī)則或領(lǐng)導規(guī)定，固然，尚有工作闡明書。二、工作崗位狀況收集在一方面擬定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位狀況，并將其本質(zhì)內(nèi)容記錄下來。為了保證對所有工作崗位狀況能進行系統(tǒng)地收集，需要準備規(guī)范工作崗位分析表格，其中涉及某些精心選取關(guān)于問題。這種表格不一定重新設計，可依照擬定工作崗位測評籌劃，對本來關(guān)于公司各種狀況規(guī)范表格進行修改后使用。工作崗位特性普通涉及工作人員做什么，如何做和為什么做，工作條件如何，資格條件規(guī)定是什么等幾種基本內(nèi)容。為此，分析人員在調(diào)查中普通要理解下列基本工作要素。（一）工作崗位1、誰做這工作，工作名稱是什么？2、工作基本任務是什么？3、如何完畢任務，使用什么設備？4、為什么執(zhí)行這些任務，工作中各項任務同其她工作任務之間關(guān)系是什么？5、任職人員對同事，設備負有責任是什么？6、工作條件（工作時間、噪音、氣溫、光線等）如何？（二）圓滿完畢工作所規(guī)定資格條件1、知識。2、技能，涉及經(jīng)驗3、受教誨水平。4、身體條件5、智力水平6、能力（創(chuàng)造能力和應變能力）三、將調(diào)查所得信息加以篩選，由工作闡明書予以精確、清晰和完整記錄。工作闡明書必要涉及關(guān)于工作崗位所有重要因素，如基本任務、責任、所規(guī)定資格條件、本慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工作崗位和其她工作崗位之間職能聯(lián)系等。

職能分析

職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用一種辦法，它既合用于對簡樸工作分析，也合用于對復雜性工作分析。這種辦法核心之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目設計提供充分資源根據(jù)。

所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用角度造能力和應變能力）

三、將調(diào)查所得信息加以篩選，由工作闡明書予以精確、清晰和完整記錄。

工作闡明書必要涉及關(guān)于工作崗位所有重要因素，如基本任務、責任、所規(guī)定資格條件、本工作崗位和其她工作崗位之間職能聯(lián)系等。

職能分析職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用一種辦法，它既合用于對簡樸工作分析，也合用于對復雜性工作分析。這種辦法核心之處在于其系統(tǒng)性，從而為培訓項目設計提供充分資源根據(jù)。

所謂職法，就是從工作活動單元職能作用角度，對工作進行分析一種辦法。在這種礎與根據(jù)。下表即為關(guān)于職能定義實例。職能分析功能標度采用職能分析法，應當考慮如下幾項規(guī)定：①工作設施要與職工身體條件相適應。。②要對職工工作過程進行詳細分析。③要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理影響。④要考慮職工工作態(tài)度和積極性。這幾項規(guī)定已經(jīng)被反映在上表中了。職能分析法一種發(fā)展是“才干與技能分析”，它是一種較新一種體系。員工個人工具備才干與組織需要和適應限度是此辦法關(guān)注焦點。對于那些所需技能與產(chǎn)出有直接聯(lián)系組織，如科技人員和專業(yè)人士有關(guān)崗位，這種辦法特別奏效。同步它也合用于當代組織構(gòu)造：縱向?qū)哟屋^少，強調(diào)靈活性，各種技能和團隊合伙。但它不太合用于具備嚴密官僚化構(gòu)造組織。工作問卷工作問卷是在對某一工作進行工作分析過程中發(fā)到員工手中問卷，它通過問題形式盡量更多地理解工作狀況。普通狀況下，它是由相應工作在任者填寫，如咱們在此列出問卷，但它也可以很容易地通過修改而適合于主管、同事和下屬填寫。這張表格應當與工作分析表涉及主體相似，只但是是以問題形式進行闡述。工作分析表工作分析表是在對一項工作進行分析時（普通是出于員工招募或工作評估目）作為一項項目清單使用表格。工作分析活動結(jié)束后，這張表格又提供了該工作所有方面記錄，并可以作為擬定其她文獻基本，如工作闡明書和工作評價表。工作分析問卷調(diào)查表工作分析問卷調(diào)查表范本：第一洲際銀行公司工作分析問卷姓名____________________________________職位名稱________________________________從屬于__________________________________部門/組/單位____________________________都市和洲________________________________直接領(lǐng)導________________________________總體闡明________________________________這份問卷是為了提供你當前職位關(guān)于信息而設計，其目不是衡量你業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你工作一種工具。這份問卷由六個某些構(gòu)成：·第Ⅰ某些涉及構(gòu)成你工作任務和活動；·第Ⅱ某些請你比較若干組類似任務工作范疇；·第Ⅲ某些涉及完畢崗位任務與活動所需知識、技能；·第Ⅳ某些衡量你崗位詳細范疇；·第Ⅴ某些著重于由于你個人因素而給工作帶來影響；·第Ⅵ某些涉及也許對崗位產(chǎn)生影響其她因素。由于這份問卷涉及機構(gòu)和工作范疇較廣，因而許多問題也許不合用于你當前崗位。如果你所完畢任務不在問卷涉及范疇內(nèi)，請將內(nèi)容填在預留空白處。你承擔任務多少并不重要，重要是你應回答問卷提出所有問題（例如，你也許從事某種財務管理工作，但卻在營銷部門任職），并且以一種最能體現(xiàn)你崗位特點方式來回答這些問題。在回答問題時，請使用下列定義：·從屬于是指屬于哪個私人銀行（如：亞利桑那第一州際銀行（FirstInterstateBankofArizona））或非銀行子公司（如：第一州際服務公司（FirstInterstateServicesCompany））?！ゎ櫩褪侵腹緝?nèi)外、作為你客戶或顧客性質(zhì)對待任何個人或團隊。如，一家銀行分行也許是一種信息解決單位顧客；一家小公司也許是某投資集團顧客；一種人或一家公司也許是銀行顧客?！挝皇侵敢环N你必要向其報告或?qū)ζ湄撠熃M織。它也許是一種職能小組，一種部門或公司分部。例如，對于一種出納員職位來說，單位也許是一種出納部門；對于一種VP操作員來說，單位也許是一種操作部門；對VP管理者來說，則單位也許是管理分部；對一種總裁來說，單位將是整個銀行。這份問卷將直接反饋給托爾斯，佩林，福斯特和克羅斯比（Towers，Perrin，F(xiàn)orster&Crosby）（TPF&C），因此關(guān)于這份表格回答將是保密。但是，為了保證關(guān)于你崗位信息對的性和一致性，你和你直接上司要檢查一下TPF&C對問卷做出分析成果。請按照每某些開頭列出闡明，在填寫問卷之前閱讀所有內(nèi)容，以保證回答盡量精確。非常感謝你對這項研究參加。籌劃依照上述籌劃任務，請依次列出三項最重要任務1________________________________________2________________________________________3________________________________________B.原則和程序依照上述籌劃任務，請依次列出三項最重要任務1_________________________________________2_________________________________________3_________________________________________第三某些職位技能與知識這某些著重1）完畢你工作所必須；和2）你自身所具備技能和知識種類及限度。對于列出每項技能，請你對下面兩項內(nèi)容做出評價：所規(guī)定水平和你具備水平。依照下列級別，在相應方格中填上最能反映你知識和技能水平數(shù)字符號：0=工作不規(guī)定，我也不具備技能/知識1=熟悉技能/知識2=普通性工作技能/知識3=高檔技能/知識4=特別擅長技能/知識在第一欄里，確認你能成功完畢當前工作所必須技能/知識水平。在第二欄方格中，確認無論工作與否需要，你自身已具備技能/知識水平。在第三欄中，確認技能/知識來源，闡明你在什么地方獲得了完畢當前工作所需各項技能/知識，所確認來源不得超過兩個。在方框中標出“1”代表最初來源，“2”代表第二來源。工作分析信息種類核心字：工作分析中需要收集資料類型如下表所示：為了成功完畢工作分析，工作分析者要明確工作實際職責并收集上表所顯示其她類型資料。所有這些都非常重要。某些工作分析體系還需要明確工作原則。工作闡明書工作闡明書是對每一工作性質(zhì)、任務、責任、環(huán)境、解決辦法及對工作人員資格條件規(guī)定所作書面記錄。它是依照崗位分析各種調(diào)查資料，加以整頓、分析、判斷所得結(jié)論編寫成一種文獻，是崗位分析成果。編制工作闡明書目是為公司招聘錄取、工作分派、訂立勞動合同以及職業(yè)征詢等人事管理業(yè)務，提供原始資料和科學根據(jù)。工作闡明書外在形式是依照一項工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字論述。在填寫這種表格時，應盡量做到清晰精確，使得員工讀了它后來可以精確把握你意思。在表格中加上這樣一句話：“當主管（或其她什么人）提出規(guī)定期，在任者應當完畢任何其他任務”，可以避免而后在她應當（或不應當）做什么工作上引起爭論。工作闡明書范例一工作闡明書范例二工作闡明書（論述型）工作闡明書范例三工作闡明書工作闡明書范例四工作闡明書人事主管崗位職責（1）在部長領(lǐng)導下負責公司人事工作，起草關(guān)于人事工作管理初步意見。（2）負責按用人原則配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最恰當崗位上，做好人才挖掘、引進工作。（3）負責保存員工人事檔案，做好各類人力資源狀況記錄、分析、預測、調(diào)節(jié)、查詢和人才庫建立等工作。（4）詳細負責辦理招聘、勞動合同訂立或續(xù)簽，以及職務任免、調(diào)配、辭退、離退休申請報批手續(xù)。（5）詳細負責員工戶藉調(diào)動、職稱評估、住房分派預案測算等管理工作及辦理其申請報批手續(xù)。（6）負責貫徹勞動安全保護，參加公司勞動安全、工傷事故調(diào)查、善后解決和補償。（7）負責年終先進單位、個人評比評比，授予榮譽稱號詳細工作。（8）完畢人事部部長暫時交辦其她任務。培訓主管崗位職責（1）在部長領(lǐng)導下，負責公司人力資源培訓與教誨工作。（2）負責編寫公司人力資源培訓教誨發(fā)展規(guī)劃，擬訂年度工作和預算籌劃，在領(lǐng)導批準后組織實行。（3）指引各部門和下屬公司制定多層次培訓教誨籌劃，并協(xié)助其實行。（4）負責組織公司內(nèi)新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核。（5）負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘任外部培訓講師。檢查講師培訓質(zhì)量和教學效果。（6）組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。（7）負責教誨儀器設備保養(yǎng)、維修，以及審查新器材選型、采購。（8）安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請。（9）負責收集國內(nèi)外公司培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結(jié)既有培訓政策效果，提出改進征詢意見。（10）完畢人事部長暫時交辦其她任務。勞動工資員崗位職責（1）依照公司批準報酬分派方案，負責審定各類員工薪資原則和獎金發(fā)動原則。（2）負責定期或不定期全公司工資調(diào)節(jié)工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來個別員工工資變動。（3）負責員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與記錄，按考核規(guī)定詳細審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼發(fā)放。（4）依照國家關(guān)于法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各關(guān)于人員辦理相應手續(xù)。（5）細化勞動工資管理規(guī)章，加強檢查和監(jiān)督，對違背勞動紀律人員按規(guī)定予以教誨、批評或懲罰。（6）建立工資臺帳，負責及時、精確地編制勞動工資方面記錄報表，提出關(guān)于記錄分析報告和改革建議。（7）核發(fā)工作證、工號牌卡和勞保防護用品。（8）配合關(guān)于部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、籌劃生育、人口記錄、社區(qū)選舉和勞動爭議等詳細工作。（9）完畢人事部部長暫時交辦其她任務。第二節(jié)：工作分析辦法資料分析法為了減少工作分析成本，應當盡量運用既有資料，以便對每個工作任務、責任、權(quán)利、工作負荷、任職資格等有一種大體理解，為進一步調(diào)查奠定基本。崗位責任制是國內(nèi)公司特別是大中型公司十分注重一項制度。但是，崗位責任制只規(guī)定了工作責任和任務，沒有規(guī)定該工作其她規(guī)定，如工作社會條件、物理環(huán)境、聘任條件、工作流程以及任職條件等等，如果依照各公司詳細狀況，對崗位責任制添加某些必要內(nèi)容，則可形成一份完整工作描述和任職闡明書。下表是一份較為完善崗位責任制，對工作分析有較大參照價值。某煉鋼廠籌劃科綜合記錄員崗位經(jīng)濟責任制從上表可為工作描述和任職闡明提供許多有用信息。此外，咱們還可通過作業(yè)記錄，如對每個生產(chǎn)工人出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗記錄，對工人工作內(nèi)容、負荷有更深理解，它是建立工作原則重要根據(jù)。人事檔案則可提供任職者基本素質(zhì)資料。工作實踐法工作實踐法是指工作分析人員從事所研究工作，由此掌握工作規(guī)定第一手資料。例如為了理解工人工作狀況，佛羅里達州州長鮑伯。格雷尼姆在競選期間100天里，作了100種不同工作。這種辦法優(yōu)缺陷如下：長處：用這種辦法可以理解工作實際任務以及在體力、環(huán)境、社會等方面規(guī)定，合用于短期內(nèi)可以掌握工作。缺陷：對需要大量訓練和危險工作，這種辦法不合用。功能性職務分析（FJA）美國勞工部提出一種成為工作者功能職務分析（FunctionalJobAnalysis）作為職務分析程序一種階段。工作者功能是指那些擬定工作者與信息、人和事之間關(guān)系活動。這些活動如下表：每項功能描述一種廣泛行動，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類工作者功能安排是有構(gòu)造，即從不很復雜功能上升到比較復雜功能，然而這種級別關(guān)系有時是有限、不精準、本末倒置或主線不存在。因而，應把這些狀況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間關(guān)系特性，而不是表白職務復雜嚴格水平。法因（SindeyA.Fine）對功能性職務分析做了某些修改和詳細闡明，其中涉及對任務描述寫法特殊規(guī)定，從而是包括在工作活動中工作者功能更加詳細。其基本觀點是：（1）做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來完畢該事不盡相似。（2）任何工作，如觀測“工作人員做了什么”以完畢某一項目，則可發(fā)現(xiàn)她們活動不外與如下三個范疇關(guān)于；解決資料數(shù)據(jù)、人與事，只是關(guān)于限度有所不同。（3）對此三類范疇所進行活動，可以區(qū)別若干不同功能。每一特定范疇活動功能可以有層次區(qū)別，高層功能可以涉及底層功能。（4）任何工作或活動均可以依此三個范疇界定或評估其功能層次是屬于哪一級。FJA成果重要運用于職務描述，此外還可為建立職務操作原則提供基本，以及應用于職務設計等諸多方面。核心事件法此法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來，其重要原則是認定員工與職務關(guān)于行為，并選取其中最重要、最核心某些來評估其成果。它一方面從領(lǐng)導、員工或其她熟悉職務人那里收集一系列職務行為事件，然后，描述“特別好”或“特別壞”職務績效。這種辦法考慮了職務動態(tài)特點和靜態(tài)特點。對每一事件描述內(nèi)容，涉及：（1）導致事件發(fā)生因素和背景；（2）員工特別有效或多余行為；（3）核心行為后果；（4）員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些核心后來，可以對她們做出分類，并總結(jié)出職務核心特性和行為規(guī)定。核心事件法既能獲得關(guān)于職務靜態(tài)信息，也可以理解職務動態(tài)特點。核心事件法重要長處是研究焦點集中在職務行為上，由于行為是可觀測、可測量。同步，通過這種職務分析可以擬定行為任何也許利益和作用。但這個辦法也有兩個重要缺陷：一是費時，需要花大量時間去收集那些核心事件，并加以概括和分類；二是核心事件定義是明顯對工作績效有效或無效事件，但是，這就漏掉了平均績效水平。而對工作來說，最重要一點就是要描述“平均”職務績效。運用核心事件法，對中檔績效員工就難以涉及，因而全面職務分析工作就不能完畢。觀測法觀測法是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工實際操作狀況，并予以紀錄、分析、歸納，并整頓為合用文字資料辦法。在分析過程中，應經(jīng)常攜帶員工手冊、分析工作指南，以使參照運用。分析人員觀測工作時，必要注意員工在做什么，員工如何做，員工為什么要做，以及原工作技能好不好？而對于可以改進、簡化工作事項，也應予以紀錄闡明。當觀測完某工作場合人員如何執(zhí)行某工作后，最佳再在其她兩三處工作場地再予觀測，以證明其工作內(nèi)容，避免因所觀測工人個人習慣所產(chǎn)生小缺陷。分析人員應注意是，研究目是工作而不是個人特性。觀測法在從事動作研究時候，雖常為工業(yè)工程師所運用，但在工作分析，如果僅運用此辦法，所獲得資料往往局限性以供撰寫職務闡明或職務規(guī)范之用。因此事實上，觀測法多應用與理解工作條件、危險性或所使用工具及設備等項目方面。其優(yōu)缺陷如下：長處：通過對工作直接觀測和工作者簡介能使分析人員更多、更深刻理解工作規(guī)定，從而使所獲得信息比較客觀和對的。但是另一方面也規(guī)定觀測者要有一定實際操作經(jīng)驗。缺陷：（1）不合用于工作周期長和重要是腦力勞動工作。（2）不易觀測緊急而又偶爾工作，例如解決緊急狀況。面談法面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以理解工作闡明中本來填寫各項目對的性，或?qū)υ顚懯马椨兴蓡?，以面談方式加以澄清辦法。因而，面談作用一是對于觀測所不能獲得資料，可由此獲得；二是對已獲得資料加以證明。該辦法也是美國公司界使用最廣辦法之一。盡管它不象問卷調(diào)查具備完善構(gòu)造，但具備問卷調(diào)查不可代替作用。（一）面談內(nèi)容1、工作目的，組織為什么設立這一職務，依照什么擬定對職務報酬。2、工作內(nèi)容，任職者在組織中有多大作用，其行動對組織產(chǎn)生后果有多大。3、工作性質(zhì)和范疇，是面談核心。重要理解該工作在組織中關(guān)系、其上下屬職能關(guān)系、所需普通技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題性質(zhì)以及自主權(quán)。4、所負責任，涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。（二）面談形式面談形式可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。由于有些工作也許主管與現(xiàn)職人員闡明不同，分析人員必要把雙方資料合并在一起，予以獨立觀測與證明權(quán)衡。這不但需要運用科學辦法，還需要有可被人接受人際關(guān)系技能。因而，應當把這三種方式加以綜合運用，這樣才干對工作分析真正做到透徹理解。（三）面談應當注意問題1、尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要恰當。2、營造一種良好氛圍，使工作者感到輕松高興。3、分析人員應當啟發(fā)和引導，對重大原則問題，應避免刊登個人看法和觀點。（四）該辦法優(yōu)缺陷1、長處：用這種辦法可以獲得原則和非原則資料，也可獲得體力和腦力勞動資料。由于工作者自身也是自己行為觀測者，因而，她可以提供經(jīng)常不易觀測到狀況?？傊ぷ髡呖梢蕴峁娜魏纹渌齺碓炊紵o法獲得資料。2、缺陷：分析人員對某一工作固有觀念輝映相對分析成果對的判斷。而工作者，也許出于自身利益考慮，采用不合伙態(tài)度或故意無意夸大自己所從事工作重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者互相不信任，應用該辦法具備一定危險性。因而，面談法不能單獨作為信息收集辦法，只適合與其她辦法一起使用。任務調(diào)查表任務調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息調(diào)查表。職務分析人員根據(jù)每一條檢查項目或評估項目，列出任務或工作活動一覽表，其內(nèi)容涉及所要完畢任務、判斷難易限度、學習時間、與整體績效關(guān)系等，所得到數(shù)據(jù)可以用計算機進行分析。美國空軍廣泛運用一種任務調(diào)查表涉及大概500條任務闡明（按照重要職能或重要責任分類）。下表是美國空軍噴氣式飛機發(fā)動機機修工某些任務調(diào)查表?？死锼顾枺–hristal，1974）對于如何依照任務調(diào)查表制定復雜職務分析籌劃提出下列建議：（1）運用全日制工作人員編寫任務表和重要問題。主管人只起技術(shù)顧問作用。（2）對人物做詳細而不是空泛闡明。（3）表中項目涉及由人事管理者提出有待回答各種問題。（4）收集工作人員姓名等辨別身份信息。這樣有助于得到高質(zhì)量數(shù)據(jù)；這種數(shù)據(jù)是進行跟蹤研究或縱向研究所必不可少材料，也可以用來補充人事檔案中數(shù)據(jù)。（5）管理人員編制重要樣本。這樣有助于提高職務分析可靠性和下級人員進行分析。（6）收集視力檢查表方面數(shù)據(jù)。（7）運用“時間消耗對照表”作為重要評估因素，預計工作人員在每一種任務方面消耗時間占總體時間比例。問卷法問卷法是一種應用非常普遍職務分析辦法。其基本過程是一方面設計并分發(fā)問卷給選定職工，規(guī)定在一定期間內(nèi)填寫，以獲取關(guān)于信息。問卷表重要有兩種：一種內(nèi)容具備普遍性，適合于各種職務內(nèi)容；另一種是專門為特定工作職務設計。問卷表還可以提成職務定向和人員定向兩種。職務定向問卷比較強調(diào)工作自身條件和成果；人員定向問卷則集中于理解職工工作行為。問卷法統(tǒng)普通是比較節(jié)約職務分析人員時間與經(jīng)費一種辦法，也是可用于數(shù)目較大被調(diào)查這種獲得信息辦法。問卷法成敗至少取決于三個方面：一是問卷設計能否涉及一切問題；二是各個問題設計與否恰當、貼切，從而使回答者可以在規(guī)定范疇內(nèi)對的給與相稱原則化答案；三是如果答卷無強制性，則問卷會不會因太詳盡而影響回收率。一種在理論上十分完備、事實上又可行問卷設計乃是問卷法中最重要環(huán)節(jié)。在一定限度上，一份周詳問卷可以將回答者所也許導致無意誤差減至最小。但是由于沒有問卷設計者在身邊解釋，這種誤差仍不能避免。其好處則是沒有心理壓力，所得某些答案有時又較面談法抱負。此法也不能避免人為地故意誤差，并且答案精確性又取決于回答者耐心、文化水平、表達能力及所掌握資料等因素，同步由于陳述與表達方式不同，職務分析者整頓起來也比較麻煩。職務分析問卷（PAQ）任務調(diào)查表基本上運用于對職務自身記錄分析，難以擬定行為方面影響，可以說是一種職務定向信息。與此相對照，人員定向信息內(nèi)容則描述如何完畢某一工作，則注意對工作人員行為做出普通概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設計職業(yè)分析問卷正是這種辦法之一，它以對人員定向工作要素記錄分析為基本。該表由194個項目或職務要素構(gòu)成，這些項目可分為六個重要方面：信息輸入（員工在何處及如何得到某職務所需要信息）、心理過程（完畢職務所需推理、籌劃、決策等）、工作輸出（員工操作所需體力活動及她們所使用工具和設備）、人際活動（人際信息交流、人際關(guān)系、個人聯(lián)系、管理和互相協(xié)調(diào)等）、工作情境與職務關(guān)系（工作條件、物資和社會環(huán)境）、其她方面（工作時間安排、報酬辦法、職務規(guī)定、詳細職責等。每一種項目既要評估其與否一種職務要素，還要在一種評估量表上評估其重要限度、耗費時間及困難限度。PAQ給出了6個計分原則，即信息使用度（U）、耗費時間（T）、合用性（A）、對工作重要限度（I）、發(fā)生也許性（P）、特殊計分（S）。在使用職位分析問卷時，用這六個評價因素對所需分析職務一一分析核查，按照PAQ給出計分原則。擬定職務在職務要素上得分。職務分析問卷局限性重要體當前如下兩個方面：第一，阿維.伯格勒研究指出，由于沒有對職務特殊工作活動進行描述，因而，職務中行為共同之處就使任務之間差別變得模糊了。第二，PAQ可讀性差，具備大學閱讀水平以上者才可以理解其各個項目，任職者和主管人員如果沒有受過10到以上教誨就難以使用這種問題。盡管如此，PAQ仍是勞動心理學領(lǐng)域中，使用最廣泛，最受歡迎職務分析問卷之一。秩序分析法秩序分析法普通用于非管理工作描述。它是一種以工作為中心工作分析辦法。秩序分析，即動作研究源于工業(yè)工程。它有如下基本原理：（1）兩手運動必要平衡，兩手應同步開始或結(jié)束運動；（2）除業(yè)余時間外，兩手是用于生產(chǎn)，而非處在限制狀態(tài)；（3）兩手運動因同步在相反和對稱方向運動；（4）工作應能在簡樸、自然節(jié)奏下操作；（5）所有工具與原料均有對的存儲位置，且必要置于最接近員工地方；（6）箱子或其她儀器用于傳遞原料并使之達到使用點；（7）工作地必要保證足夠亮度、高度和空間以便操作者能改換坐、立姿勢；（8）只要也許，夾具、固定物或其她儀器應用于減輕無需操作手疲勞；（9）工具應事先置于可以以便拿到位置上。秩序分析辦法之一就是時間研究。時間研究目在于對工作中每項任務擬定一種原則完畢時間，將工作中所有任務完畢時間相加得到工作完畢所需時間。這個時間可作為擬定工資和獎金、新老產(chǎn)品成本根據(jù)，可作為生產(chǎn)線和工作小組均衡生產(chǎn)根據(jù)。但由于原則工作時間擬定受到員工個人及工作自身特性等多方面影響，很難做到精確無誤，因而，往往需要測量員工“真實努力限度”與“需要努力限度”。工作樣板是工作原則時間擬定有效辦法。該辦法一方面將工作中活動歸類，工作分析專家再借助于各種儀器設備觀測所有在職者完畢各類活動時間，并對她們進行平均化，所得完畢各類活動平均時間即可作為原則工作時間。典型事例法典型事例法是對實際工作中特別有效或無效工作者行為進行描述辦法。當大量此類小事例收集起來后來，按照它們所描述情形進行歸納分類，才干對實際工作規(guī)定，有一種非常清晰理解。長處：該辦法直接描述人們在工作中詳細活動，因而可揭示工作動態(tài)性。由于所研究行為可以觀測和衡量，因此，用這種辦法獲得資料是用于大多數(shù)工作分析。缺陷：收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間。此外，依照定義，事例描述是特別有效或特別無效行為，因此很難對平均工作行為形成總概念。這樣也許會漏掉某些不明顯工作行為，難以非常完整把握。工作日記法工作日記發(fā)式為了理解員工實際工作內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而規(guī)定員工堅持記工作日記，然后通過歸納提煉，獲得所需工作信息一種職務信息獲取辦法。例如，紐約一家公共關(guān)系公司有幾十名業(yè)務員，她們每天管理某一方面顧客業(yè)務，工作分析時面談及其她調(diào)查成果經(jīng)常高估其重要工作，人事部門建議搞工作日記，一開始大多數(shù)業(yè)務員回絕執(zhí)行，后經(jīng)闡明批準試一種月，成果不但人事部門獲得了所需信息，業(yè)務員們也理解到所需時間是怎么耗費，從而指出了改進工作方向。該辦法優(yōu)缺陷如下：1、長處：所獲得信息可靠性很高，合用與獲取關(guān)于工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面信息，所需費用也較低。2、缺陷：使用范疇較小，不合用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定職位，且信息整頓量大，歸納工作繁瑣。由于工作執(zhí)行者填寫時疏忽，在一定限度上影響工作正常進行。附在時工作日記范例、填寫實例、工作日記和寫實紀錄表例工作日記范例工作日記填寫闡明1、請您在每天工作開始前將工作日記放在手邊，按工作活動發(fā)生順序及時填寫，切勿在一天工作結(jié)束后一并填寫。2、要嚴格按照表格規(guī)定進行填寫，不要漏掉那些細小工作活動，以保證信息完整性。3、請你提供真實信息，以免損害您利益。4、請您注意保存，防止遺失。感謝您真誠合伙！二、工作日記填寫實例5月29日工作開始時間8：30工作結(jié)束時間17：30三、工作日記____月____日工作開始時間_____工作結(jié)束時間_____四、寫實紀錄表例機構(gòu)名稱：辦公室工作：辦公室主任編制：3人主任：1人，打字員：1人，辦事員：1人第三節(jié)：職務分析系統(tǒng)職務分析系統(tǒng)職務分析系統(tǒng)揭示了組織、工作和人三者之間互有關(guān)系，是對技術(shù)、辦法、工具總和。分析目不同，所采用系統(tǒng)也不同。一、職務分析系統(tǒng)內(nèi)容與特性（一）職務分析系統(tǒng)包括內(nèi)容1、分析要素2、理論根據(jù)3、信息來源4、信息形式5、收集、整頓信息辦法和技術(shù)6、系統(tǒng)構(gòu)造7、系統(tǒng)輸出成果（二）職務分析系統(tǒng)特性國外公司通過近年實踐，已經(jīng)形成比較完善職務分析系統(tǒng)。普通來說，不同系統(tǒng)在上述七個方面存在著不同限度差別，從而顯示出各系統(tǒng)不同特性。但總來看，它們可以提成兩類，一類是以工作為中心，另一類是以人為中心。（三）以工作為中心職務分析系統(tǒng)和以人為中心職務分析系統(tǒng)差別。1、獲取職務信息形式不同。以工作為中心職務分析系統(tǒng)可以用嚴格定量、精確數(shù)字來闡明所獲得信息。而以人為中心職務分析系統(tǒng)則只能用論述性方式來描述所獲得信息。2、系統(tǒng)輸出成果不同。以工作為中心職務分析系統(tǒng)輸出是關(guān)于工作成果、工作任務、工作指標和執(zhí)行原則以及其她關(guān)于工作因素。而以人為中心職務分析系統(tǒng)輸出信息是關(guān)于任職者行為、潛力、能力和其她個性特性。3、理論根據(jù)不同。以工作為中心職務分析系統(tǒng)把工作作為組織系統(tǒng)一種子系統(tǒng)。而以人為中心職務分析系統(tǒng)則通過組織系統(tǒng)中工作要素和人員特性間某種聯(lián)系，即通過人員潛力、能力和個性來揭示工作自身特性。該系統(tǒng)是基于這樣一種前提：若所有勝任某一工作任職人員具備某種共同特性，那么，凡具備此類特性人便能勝任這項工作。二、職務分析系統(tǒng)作用運用職務分析系統(tǒng)可以獲得與工作關(guān)于大量信息，從而對組織、工作和人三者之間關(guān)系有一定理解。其詳細作用如下：1、可以獲得任職人員自身信息，如能力、教誨限度、個性、經(jīng)驗等方面信息。2、可以獲得工作自身信息，如工作任務、目的、責任、環(huán)境等方面信息。3、在獲得工作信息同步，對工作進行評價，從而是咱們對工作相對價值、在組織中位置及執(zhí)行工作難以限度有了深刻理解，也使各職位之間可以直接進行比較。在使用職務分析系統(tǒng)時候應當注意：并不是任何一種系統(tǒng)都可合用任何職務，而是需要結(jié)適當用。職務分類系統(tǒng)職務分類系統(tǒng)（FJA）將整個工作作為分析要素。它是由美國培訓及雇傭服務機構(gòu)設計，是對職務進行科學分類根據(jù)。該系統(tǒng)是按員工解決數(shù)據(jù)、人、事水平劃分為若干級別（見下FJA職能級別表），以此為基本，編寫了職務名稱字典（DictionaryofOccupationalTitle--DOT），其中涉及三萬各種職務。該字典把每一種職務用6個代碼表達，前三個代碼是職務分組，后三個代碼表達職務與數(shù)據(jù)、人、事關(guān)系。詳細說，第一種數(shù)字把所有職務分為9類，例如，0，1為專業(yè)、技術(shù)、管理類服務，2未知職工及銷售人員，3為服務性職務，4為農(nóng)、林、漁業(yè)職務，等等。第2，3位數(shù)字是表達603種職務組中每一組職務，例如，職務分析員代碼是166。088，其中1表達這是專業(yè)、技術(shù)、管理性質(zhì)服務，16代表行政管理專家職務，166又把它劃分到人事和培訓行政管理一類，從而代碼166表達在人事、培訓管理方面專業(yè)、技術(shù)、管理人員。后三位數(shù)字意義如下表。FJA職能級別顯然，該系統(tǒng)核心要素有三個：數(shù)據(jù)、人、事。任職者與這三者關(guān)系可以反映工作職能，這些服務因數(shù)據(jù)、人、事特性不同而有所差別。FJA作為一種職務分析系統(tǒng)，從職能級別、職業(yè)域、職業(yè)分析技術(shù)、人員指引尺度和人員特性五個方面對職務進行系統(tǒng)分析和描述。通過對這五個方面定性、定量闡明，可以理解該項工作職能層次、任職人員特點、工作任務內(nèi)容和類型等關(guān)于方面信息。職務分析問卷系統(tǒng)職務分析問卷系統(tǒng)(PAQ)是當前最流行以人為中心職務分析系統(tǒng).它涉及187個職務要素,這些要素又分為6類:1、信息輸入：任職者在執(zhí)行工作時從何處、如何獲得信息。2、腦力勞動：該職務涉及哪些推理、決策、籌劃和信息解決活動。3、工作輸出：任職者執(zhí)行工作時從事哪些體力活動，使用什么樣工作和裝置。4、與其她人關(guān)系：在執(zhí)行工作時需要與其她人員發(fā)生何種關(guān)系。5、工作環(huán)境：任職者在何種物理環(huán)境和社會環(huán)境下工作。6、其她工作特性：與職務關(guān)于其她活動、條件和特點等。每個職務要素都采用如下6個尺度之一進行度量：（1）使用限度（2）對職務重要性（3）所需時間（4）承擔責任（5）合用性（6）其她。運用這6某些內(nèi)容及6個評價尺度，職務性質(zhì)可以從溝通方式、決策過程、社會責任、技巧星座頁、體力支出、工作環(huán)境、機器設備操作及信息解決等方面加以擬定，同步也可以對不同職務進行比較，并用作人事決策根據(jù)。下為職務分析問卷系統(tǒng)實例：布雷佛德總醫(yī)院職務分析問卷A.職務分析狀況1職務分析表修訂___________2.現(xiàn)行修訂___________3.特點職務分析日期________4.預分析_____________5.職務分析人______________6.核定_______________B.職務身份1.職務名稱________________2.其她名稱___________3.科室____________________4.部門_______________5.主管____________C.職務簡述:簡要闡明職務目、干什么、為什么干：______________________________________________________________________________________________________________________D.職責1.該職務首要職責最佳歸為:______醫(yī)務_______技術(shù)_______管理_______職工________專業(yè)2.列出重要職責及每次所占時間比例a.___________________,_____%b.___________________,_____%c.___________________,_____%3.哪些職責構(gòu)成成功工作?4.為履行這些職責達到原則績效需要多少訓練?______________________________________________E.責任1.該職務有哪些責任及其重要性如何?F.人員特點/職務資格1.完畢該職務所需體力特點2.如下特性哪些是需要?其重要性如何?3.該職務所需經(jīng)驗________________________________________4.培訓可以代替其經(jīng)驗?_________能,如何培訓____________________________________不能,為什么___________________________G.工作條件1.描述職務工作時體力狀況.2.與否有與職務關(guān)于特殊心理規(guī)定3.描述為做好工作所需條件H.健康或安全特性.1.充分描述與職務關(guān)于任何安全和健康狀況.2.與否需要安全培訓及裝置?I.工作原則1.該項職務工作成績?nèi)绾螠y量?2.對做好該項工作影響最大可變因素.3.該職務與否有什么應當注意之處?職務分析者簽字_______完畢日期_______第二章：工作設計第一節(jié)：工作設計概述勞動環(huán)境測定一、勞動環(huán)境測定基本辦法。勞動環(huán)境測定是對勞動環(huán)境各項評價。也就是對勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件測定。勞動環(huán)境中有害因素危害限度，重要取決于勞動者在勞動過程中接觸有害因素時間和有害因素強度（濃度）。因而，對勞動環(huán)境中有害因素測定基本辦法是：測定勞動者接觸有害因素時間和有害因素強度（濃度），依照有害因素種類，按照相應國標、部頒原則和崗位勞動評價原則定量分級，作出評價。二、勞動環(huán)境測定工作環(huán)節(jié)和規(guī)定。1.勞動環(huán)境測定工作環(huán)節(jié)。對勞動環(huán)境中不同有害因素要使用不同測定辦法，但測定工作環(huán)節(jié)基本相似，也有相似規(guī)定。（1）調(diào)查受測崗位基本狀況：生產(chǎn)工藝流程、原料和產(chǎn)品、有害因素接觸狀況、作業(yè)位置和工序。（2）擬定有害因素接觸范疇、測定點、測定技術(shù)辦法和儀器。（3）制定有害因素監(jiān)測籌劃。（4）制定有害因素接觸時間和接觸時間率。在勞動時間測定同步測定。（5）測定有害因素濃度（強度）。普通規(guī)定與時間測定同步時行。在三個工作日記內(nèi)測定，每個測定點至少測定5次。（6）對測定數(shù)據(jù)進行計算解決，按原則分級，作出評價。2.擬定有害因素測定點規(guī)定。有害因素測定點是對有害因素強度或濃度進行實測詳細位置和時間（工序）。對的擬定有害因素測定點，才干科學地、真實地反映被評價崗位勞動者接觸有害因素實際狀況，為有害因素分級評價提供可靠根據(jù)。有害因素測定點是在被評價崗位有害因素接觸范疇內(nèi)，依照崗位性質(zhì)、工序、位置和接觸狀況擬定。其規(guī)定是：（1）對作業(yè)位置單一固定，并且在整個作業(yè)過程中，有害因素強度或濃度較穩(wěn)定崗位，可在作業(yè)位置設一種測定點。（2）對有各種較固定作業(yè)位置，但在整個作業(yè)過程中，所有作業(yè)位置有害因素濃度或強度相似或差別很小崗位，可在有代表性作業(yè)位置上設一種測定點。（3）對作業(yè)位置單一固定，但各作業(yè)工序（動作）接觸有害因素濃度或強度不同崗位，應對不同工序設各種測定點。（4）對各種作業(yè)位置、各種作業(yè)工序，且各作業(yè)位置或工序有害因素濃度或強度不同崗位，則應依照作業(yè)位置和工序接觸有害因素不同，設各種測定點。（5）對于流動性作業(yè)崗位，應依照實際狀況，選取具備代表性位置或工序設測定點，或使用可由勞動者攜帶個體采樣、測定儀器進行測定。（6）測定點放置測定儀器詳細位置，普通應盡量接近勞動者作業(yè)位置，并處在下風側(cè)或濃度（強度）有代表性位置。粉塵和毒物采樣器采樣頭應處在呼吸帶高度，高溫和輻射測定探頭處在胸部高度，噪場測定傳聲器應處在耳部高度。3.有害因素監(jiān)測籌劃制定，有害因素監(jiān)測籌劃，是對勞動環(huán)境中有害因素濃度和強度測定安排，是實行測定根據(jù)。制定有害因素監(jiān)測籌劃前，必要擬定受測崗位應測定有害因素種類，每類有害因素接觸范疇和有害因素測定點。有害因素測定籌劃重要內(nèi)容是填寫各有害因素測定點“編號、位置、工序”，以便到現(xiàn)場擬定詳細測定點。必要時應標明測定儀器。有害因素測定籌劃普通與采氣籌劃共同制定。三、勞動環(huán)境各項指標測定各項指標現(xiàn)場測定工作規(guī)定基本相似，重要是：（1）依照測定籌劃，掌握有害因素測定點位置、工序，決定使用儀器和測定辦法。（2）檢查儀器設備。準備好測定需要各種物品，必要時對儀器進行檢定和校準。（3）到生產(chǎn)現(xiàn)場擬定測定儀器詳細放置位置，按測定籌劃規(guī)定對每個測定點進行測定。（4）決定每個測定點測定次數(shù)。依照有害因素和儀器種類決定采樣或測定期間。（5）測定中注意觀測儀器工作狀態(tài)，測定完后對測定樣品或讀數(shù)進行檢查或?qū)彶?。如儀器工作不正常，或有弄虛作假狀況，應報廢重測。（6）對需實驗室分析或測定有害因素樣品，應在采樣后及時分析或測定。（7）現(xiàn)場測定期，應及時對作好記錄，精確填寫各項測定登記表。（8）現(xiàn)場測定結(jié)束后，應維護保養(yǎng)儀器，做好下次測定準備工作。崗位評價采氣、有害因素監(jiān)測籌劃表崗位資料表崗位測定崗位測定是指運用時間研究、能量代謝測定、有害因素監(jiān)測等技術(shù)辦法對崗位勞動強度、勞動環(huán)境所進行綜合測定。工作設計工作設計，就是依照組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某個工作任務、責任、權(quán)力以及在組織中與其她職務關(guān)系過程。普通來說，任務、責任、權(quán)力以及關(guān)系一經(jīng)擬定，任職資格也就基本擬定，因而，工作設計也涉及任職資格認定。工作設計成果就是工作規(guī)范，其實質(zhì)是對既有工作規(guī)范認定、修改或?qū)π略O職務完整描述。（一）工作設計作用1．工作設計變化了工人和職務之間基本關(guān)系。對于這個問題，科學管理者是這樣解決：把職務物質(zhì)規(guī)定與工人生活特性相結(jié)合，然后剔除那些不符合規(guī)定人。行為科學家進入工業(yè)后，她們試圖通過改進對工人挑選和培訓來完善這個過程。然而和科學管理者同樣，她們把重點人放在工作人上，職務被看作是不可變固定物。而工作設計打破了這個老式，它是建立在這樣假設基本上，工作自身對員工勉勵、滿意和生產(chǎn)率有強烈影響。2．工作設計推動工作積極態(tài)度工作設計不是試圖一方面變化態(tài)度，而是假定在工作得到恰當設計后，積極態(tài)度就會隨之而來。3．工作設計重新賦予工作以樂趣。4．工作設計有助于改進人際關(guān)系。5．工作設計使職責分明。（二）工作設計規(guī)定1．提高組織效率。工作設計應當有助于發(fā)揮個人才干，提高公司組織效率。2．符合組織總目的。3．工作與人相適應。4．責任體系與總目的相符。（三）工作設計需要考慮因素1．環(huán)境因素，涉及人力供應和社會盼望。2．組織因素，涉及專業(yè)化、工作流和工作習慣。3．行為因素，涉及多樣性、整體性、重要性、自主性和反饋度。工作設計模式無論是工作輪換、工作擴大化還是工作豐富話都不應看作是解決員工不滿靈丹妙藥，必要在職務設計、人員安排、勞動報酬及其她管理方略方面進行系統(tǒng)考慮，以便使組織需求與員工個人需求獲得最佳組合，從而最大限度激發(fā)員工積極性，有效達到公司目的。綜合模式特點是著重規(guī)定公司管理人員必要分析和評價在工作設計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量也許產(chǎn)生影響。管理者必要意識到并且承認工作重新設計是在整個環(huán)境中，即是一種公司內(nèi)進行，而不是孤立生產(chǎn)。在重要設計工作開始前，對來自其她組織系統(tǒng)影響和對其她組織系統(tǒng)產(chǎn)生影響，都要仔細判斷和衡量。咱們懂得，有效工作設計對員工滿意度、積極性、責任感、出勤率和工作業(yè)績影響很大。但是不切實際濫用職務設計辦法或者修改工作籌劃，普通來說，必然會導致失敗和各方不滿。最重要是對問題最有針對性辦法才干最有效解決問題。不要隨波逐流，換句話說，不要僅僅由于其她人都使用這種辦法，自己也去使用。工作設計綜合模式工作日寫實工作日寫實（detailedrecordofworkdays）是指對操作者整個工作日工時運用狀況，準時間消耗順序，進行觀測、記錄和分析一種辦法。工作日寫實意義：1、可以全面分析、研究工時運用狀況，找出工時損失因素，擬定改進工時運用辦法。2、總結(jié)推廣工時運用先進經(jīng)驗，協(xié)助廣大工人充分運用工時，提高勞動生產(chǎn)率。3、為制定或修訂額所需要布置工作地時間、休息與生理需要時間和準備與結(jié)束時間提供資料。4、為最大限度增長作業(yè)時間，規(guī)定工人與設備在工作日內(nèi)合理負荷量，提供必要數(shù)據(jù)。工作日寫實對象和范疇：1、寫實對象可以是先進、普通或后進工人，也可以對設備運轉(zhuǎn)進行寫實。2、寫實范疇，可以是個人，也可以是集體；寫實內(nèi)容，可以是典型，也可以是全面。這些都要依照工作日寫實目和規(guī)定來決定。工作日寫實程序：分為寫實前準備、與實觀測記錄和整頓分析三個階段。1、寫實前準備（1）依照寫實選取對象。為了分析和改進工時運用狀況，找出工時損失因素，可以分別選取先進、中間和后進工人為對象，便于分析對比；為制定定額提供資料，應選取介乎普通和先進之間工人為對象；為了總結(jié)先進經(jīng)驗，應選取具備代表性先進工人為對象。（2）事先調(diào)查寫實對象和工作地狀況，如設備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術(shù)級別、工齡、工種等。如果寫實是為了提供制定定額數(shù)據(jù)資料，需要消除生產(chǎn)和管理方面不正常因素，以便使測定資料具備代表性。（3）寫實人員要把寫實意圖和目，向?qū)憣崒ο笾v清晰，以便獲得工人積極配合。（4）明確劃分寫實事項，并規(guī)定各類工時代號，以便記錄。2、寫實觀測記錄寫實應從工作班開始，始終到下班結(jié)束，并將整個工作日工時消耗毫無漏掉地記錄下來，以保證寫實資料完整性。在觀測記錄過程中，寫實人員要集中精力，在工人配合下，按順序判明每項活動性質(zhì)，并簡要扼要地記錄每一事項及起止時間。如果發(fā)生與機動時間交叉活動項目，應記清其內(nèi)容。3、寫實資料整頓與分析（1）計算各項活動事項消耗時間。（2）對所有觀測事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時共計數(shù)。（3）編制工作日寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗基本上，分別計算出每類工時消耗占所有工作時間和占作業(yè)時間比重。（4）擬定各項改進工時運用技術(shù)組織辦法，計算通過實行技術(shù)組織辦法后，也許提高勞動生產(chǎn)率限度。（5）依照寫實成果，寫出分析報告。工作日寫實分類：工作日寫實依照觀測對象和目不同可分為五種,即個人工作日寫實,工組工作日寫實,多機床看守工作日寫實，自我工作日寫實和特殊工作日寫實。1、個人工作日寫實以某一作業(yè)者為對象，由觀測人員實行工作日寫實。是工作日寫實一種基本形式。個人工作日寫實目側(cè)重于調(diào)查工時運用，擬定定額時間，總結(jié)先進工作辦法和經(jīng)驗等。2、工組工作日寫實以工組為對象，由觀測人員實行工作日寫實?？杉毞譃閮深悾海?）同工種工組工作日寫實：被觀測工組為相似工種作業(yè)者（如都是車工、都是造型工）。此種寫實可以獲得反映同類作業(yè)者在工時運用以及在生產(chǎn)效率等方面優(yōu)劣和差距資料，發(fā)現(xiàn)先進工作辦法以及引起低效或時間揮霍因素。（2）異工種工組工作日寫實：被觀測工組為不同工種工人構(gòu)成（如兼有基本工人和輔助工人之工組，兼有各種技術(shù)工種之工組。）此種寫實可以獲得反映組內(nèi)作業(yè)者負荷、配合等狀況資料，為改進勞動組織，擬定合理定員等提供根據(jù)。3、多機床看守工作日寫實以多機床看守工人為對象，由觀測人員實行工作日寫實。此種寫實重要用于研究多機床看守工人作業(yè)內(nèi)容、操作辦法、巡回路線等合理性，以及機器設備運轉(zhuǎn)，工作地布置、供應、服務等狀況，以發(fā)現(xiàn)并解決多臺看守存在問題，以發(fā)現(xiàn)并解決多臺看守存在問題，為充分地發(fā)揮工人和設備效能提供根據(jù)。4、自我工作日寫實以作業(yè)者本人為對象，由作業(yè)者自己實行工作日寫實。此種寫實，有特定寫實登記表格，由作業(yè)者作原始記錄，專業(yè)人員作分析改進。重要用于研究由組織因素導致工時損失規(guī)模和因素，目是為改進公司管理，減少停工時間和非生產(chǎn)時間提供根據(jù)。5、特殊工作日寫實以研究特定現(xiàn)象為目，以個人或工組為對象，由觀測人員實行工作日寫實。特點是只觀測記錄、分析研究工作班內(nèi)與研究目關(guān)于事項及其消耗時間。既可對個人，也可對工組時間。既可對個人，也可對工組進行。例如，調(diào)查繁重體務勞動工人休息與生理需要時間，調(diào)查材料、能源缺少引起停工時間損失，調(diào)查長期完不成生產(chǎn)定額者工作狀態(tài)等等，都可通過特殊工作日寫實獲得所需狀況和資料。第二節(jié)：工作設計辦法工作擴大化工作擴大化是使員工有更多工作可做。普通這種新工作同員工原先所做工作非常相似。這種工作設計導致高效率，是由于不必要把產(chǎn)品從一種人手中傳給另一種人而節(jié)約時間。此外，由于完畢是整個一種產(chǎn)品，而不是在一種大件上單單從事某一項工作，這樣在心理上也可以得到安慰。該辦法是通過增長某一工作工作內(nèi)容，使員工工作內(nèi)容增長，規(guī)定員工掌握更多知識和技能，從而提高員工工作興趣。某些研究者報告說，工作擴大化重要好處是增長了員工工作滿意度和提高了工作質(zhì)量。IBM公司則報告工作擴大化導致工資支出和設備檢查增長，但因質(zhì)量改進，職工滿意度提高而抵消了這些費用；美國梅泰格（Maytag）公司聲稱通過實行工作擴大化提高了產(chǎn)品質(zhì)量，減少了勞務成本，工人滿意度提高，生產(chǎn)管理變得更有靈活性。工作擴大途徑重要有兩個：“縱向工作裝載”和“橫向工作裝載”?！把b載”是指將某種任務和規(guī)定納入工作職位構(gòu)造中。“縱向工作裝載”來擴大一種工作職位，是指增長需要更多責任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)任務或職責。“橫向工作裝載”是指增長屬于同階層責任工作內(nèi)容，以及增長當前包括在工作職位中權(quán)力。工作輪換工作輪換法是為減輕對工作厭煩感而把員工從一種崗位換到另一種崗位。這樣做有4個好處：一是能使員工比日復一日地重復同樣工作更能對工作保持興趣；而是為員工提供了一種個人行為適應總體工作流前景；三是個人增長了對自己最后成果結(jié)識；四是使員工從原先只能做一項工作專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作多面手。這種辦法并不變化工作設計自身，而只是使員工定期從一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作。這樣，使得員工具備更強適應能力，因而具備更大挑戰(zhàn)性。員工到一種新工作，往往具備新鮮感，能勉勵員工做出更大努力。日本公司廣泛實行工作輪換，對于管理人員培養(yǎng)發(fā)揮了很大作用。工作專業(yè)化工作專業(yè)化也叫“充實工作內(nèi)容”。充實工作內(nèi)容（jobenrichment）是對工作內(nèi)容和責任層次基本變化，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性工作。它是對工作責任垂直深化。它通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小單一化、原則化及專業(yè)化操作內(nèi)容與操作程序，并對員工進行培訓和恰當勉勵，以達到提高生產(chǎn)效率目。工作專業(yè)化設計辦法核心是充分體現(xiàn)效率規(guī)定。它特點是：第一，由于將工作分解為許多簡樸高度專業(yè)化操作單元，可以最大限度提高員工操作效率；第二，由于對員工技術(shù)規(guī)定低，既可以運用便宜勞動力，也可以節(jié)約培訓費用和有助于員工在不同崗位之間輪換；第三，由于具備原則化工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務完畢，而不考慮員工對這種辦法反映。因而，工作專業(yè)化所帶來高效率有也許被員工不滿和厭煩情緒所導致曠工或辭職所抵消。在實行工作專業(yè)化時，應遵從下列5條原則：1．增長工作規(guī)定。應當以增長責任和提高難度方式變化工作。2．賦予工人更多責任。在經(jīng)理保存最后決策權(quán)條件下，應當讓員工擁有對工作更多支配權(quán)。3．賦予員工工作自主權(quán)。在一定限制范疇內(nèi)，應當容許員工自主安排她們工作進度。4．反饋。將關(guān)于工作業(yè)績報告定期地、及時地地接反饋給員工，而不是反饋給她們上司。5．培訓。應當創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學習機會，以滿足她們個人發(fā)展需要。工作豐富化工作豐富化是以員工為中心工作再設計（employee-centeredworkredesign），它是一種將公司使命與職工對工作滿意限度聯(lián)系起來概念。它理論基本是赫茨伯格雙因素理論。它勉勵員工參加對其工作再設計，這對組織和員工均有益。工作設計中，員工可以提出對工作進行某種變化建議，以使她們工作更讓人滿意，但是她們還必要闡明這些變化是如何更有助于實現(xiàn)整體目的。運用這一辦法，可使每個員工貢獻都得到承認，而與此同步，也強調(diào)了組織使命有效完畢。工作豐富化與工作擴大化主線區(qū)別在于，后者是擴大工作范疇，而前者是工作深化，以變化工作內(nèi)容。工作豐富化核心是體現(xiàn)勉勵因素作用，因而實現(xiàn)工作豐富化條件涉及如下幾種方面：（１）增長員工責任。不但要增長員工生產(chǎn)責任，還要增長其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)籌劃性、持續(xù)性及節(jié)奏性責任，使員工感到自己有責任完畢一種完整工作一種小小構(gòu)成某些。同步，增長員工責任意味著減少管理控制限度。（２）賦予員工一定工作自主權(quán)和自由度，給員工充分體現(xiàn)自己機會。員工感到所做依托她努力和控制，從而認煤作成敗與其個人職責息息有關(guān)時，工作對員工就有了重要意義。實現(xiàn)這一良好工作心理狀態(tài)重要辦法是予以員工工作自主權(quán)。同步工作自主權(quán)大小也是人們選取職業(yè)一種重要考慮因素。（３）反饋。將關(guān)于員工工作績效數(shù)據(jù)及時地反饋給員工。理解個工工作績效是形成工作滿足感重要因素，如果一種員工看不到自己勞動成果，就很難得到高