安徽創(chuàng)新發(fā)展中兩高人才隊伍建設(shè)樣本

安徽創(chuàng)新發(fā)展中“兩高”人才隊伍建設(shè)研究“兩高”人才課題組12月16日目錄引言一、我省兩高人才隊伍發(fā)展總體狀況和重要特性（一）總體狀況（二）重要特性二、兩高人才隊伍建設(shè)重要做法和經(jīng)驗（一）人才政策獲得新成效（二）人才引進獲得新進展（三）人才培養(yǎng)獲得新突破（四）人才評價勉勵邁出新步伐（五）人才成長環(huán)境有了新改進三、兩高人才隊伍建設(shè)中面臨問題和影響因素分析（一）重要問題（二）影響因素分析四、創(chuàng)新發(fā)展中推動兩高人才隊伍建設(shè)對策建議（一）營造氛圍優(yōu)化人才成長環(huán)境（二）拓寬渠道推動兩高人才引進（三）開辟途徑加強兩高人才培養(yǎng)（四）以用為本激發(fā)兩高人才效能（五）采用辦法推動兩高人才向公司匯集（六）完善服務(wù)化解人才后顧之憂附件1個人問卷記錄成果分析附件2單位問卷記錄成果分析附件3省市某些人才政策和人才項目記錄附件4某些市高品位人才信息記錄安徽創(chuàng)新發(fā)展中“兩高”人才隊伍建設(shè)研究引言兩高本次調(diào)研“兩高”人才是指高層次人才和高技能人才。其中高層次人才重要涉及擁有博士學歷或具備副高及以上職稱高層次專業(yè)技術(shù)人才和擔任公司高管職位(年薪超過20萬)高層次經(jīng)營管理人才；高技能人才重要是獲得高檔工及以上國家職業(yè)資格證書人員。人才是一種地區(qū)創(chuàng)新發(fā)展核心因素和主導力量，是提高區(qū)域發(fā)展核心競爭力引擎。為了進一步掌握兩高人才發(fā)展基本狀況，精確判斷兩高人才發(fā)展趨勢，全面理解兩高人才政策需求和發(fā)展中存在問題，為推動我省創(chuàng)新發(fā)展提供政策參照。今年7——本次調(diào)研“兩高”人才是指高層次人才和高技能人才。其中高層次人才重要涉及擁有博士學歷或具備副高及以上職稱高層次專業(yè)技術(shù)人才和擔任公司高管職位(年薪超過20萬)高層次經(jīng)營管理人才；高技能人才重要是獲得高檔工及以上國家職業(yè)資格證書人員。本次調(diào)研歷時近4個月，綜合采用了報表、問卷調(diào)查、團隊訪談、案例調(diào)研幾種辦法調(diào)研。一是到合肥、蚌埠、滁州、銅陵四市進行了實地調(diào)查，共召開了4個由政府企事業(yè)人才工作者、“兩高”人才代表、人才研究者參加座談會；實地考察了位于合肥高新區(qū)“合蕪蚌實驗區(qū)科技創(chuàng)新公共服務(wù)中心”和“中科大先進技術(shù)研究院”。二是材料收集。向全省16個市下發(fā)了“兩高”人才信息登記表、“兩高”人才工程（項目）狀況登記表、征集了16個市關(guān)于“兩高”人才隊伍建設(shè)調(diào)查材料；為了與全國其她地區(qū)進行比較分析，咱們運用了國家人力資源和社會保障部、國家記錄局聯(lián)合進行初次全國全口徑人才資源記錄數(shù)據(jù)，查閱了中央國家和個省市黨委政府關(guān)于人才政策文獻和有關(guān)研究成果。三是以分層抽樣方式在全省進行了“兩高”人才個人問卷調(diào)查和企事業(yè)單位問卷調(diào)查，回收個人有效問卷911份，回收單位有效問卷292份，并用SPSS記錄軟件對兩份問卷進行了描述分析（見附錄1.2）。一、我省兩高人才隊伍發(fā)展總體狀況和重要特性（一）總體狀況近年來，安徽以進一步貫徹國家人才發(fā)展規(guī)劃為主線，在推動轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展中堅持“高品位引領(lǐng)”，“兩高”人才隊伍不斷壯大。1.人才隊伍總量。依照全省各市上報數(shù)據(jù)推算，截止年終，我省共有專業(yè)技術(shù)人才243萬人，其中高層次專業(yè)技術(shù)人才約26萬人，占專業(yè)技術(shù)人才總量10.7%；共有公司經(jīng)營管理83.2萬人，其中高層次公司經(jīng)營管理人才約14.5萬人，占17.4%；共有高技能人才總量91.6萬人，其中技師和高檔技師15.7萬人，占10.73%。2.人才分布。從所有制分布看，我省兩高人才仍大多集中在分布在公有制領(lǐng)域企事業(yè)單位。高層次人才重要集中在事業(yè)單位和國有公司，高技能人才重要集中在國有公司（圖1）。但合肥市兩高人才呈現(xiàn)出向公司、向體制外匯集趨勢（見圖2）。圖1：湖蕪市兩高人才分布圖2：合肥市兩高人才分布從類型分布看，依照初次全國全口徑人才資源記錄數(shù)據(jù)分析顯示，我省專業(yè)技術(shù)人才可以分為工程技術(shù)類、農(nóng)業(yè)科技類、科學研究類、衛(wèi)生技術(shù)類和教誨類五類，衛(wèi)生技術(shù)和教誨類專業(yè)技術(shù)人員比例最高（見圖3）圖3：專業(yè)技術(shù)人才類型分布公司高層次人才重要以專業(yè)技術(shù)崗位工程師居多，占到42.14%；另一方面是高層次經(jīng)營管理人才，占到29.32%，可分為出資人代表、經(jīng)理人、黨群工作者和公司管理專業(yè)人才。詳細崗位分布狀況（見圖4）圖4：合肥市高新區(qū)90家公司高層次人才工作職務(wù)分布（二）重要特性1.人才隊伍發(fā)展迅速。據(jù)有關(guān)記錄數(shù)據(jù)顯示，全省新增高層次人才0.96萬人，同比增長22%；其中合蕪蚌實驗區(qū)新增高層次人才6967人，同比增長30.9%；，全省新增高層次人才9063人，合蕪蚌實驗區(qū)新增高層次人才7829人。全省高技能人才從底75.7萬人增強究竟91.6萬人，增長15.9萬人，年平均增長率為10.5%。2.知識層次差別大。高層次人才知識層次較高。據(jù)不完全記錄，省直事業(yè)單位在職高層次專業(yè)技術(shù)人才中，研究生學歷占50%以上，其中博士研究生占10%以上；我省某些市高層次人才學歷構(gòu)造分布（見表1）。從表1數(shù)據(jù)分析來看，合肥、蕪湖、蚌埠、淮南、安慶五市中，只有安慶高層次人才中研究生學歷略低于10%，其他各市均高于10%，其中蕪湖市高層次人才中研究生比例接近40%。地區(qū)項目人數(shù)（萬人）學歷（比例）博士研究生本科及如下合肥高層次人才28.842.159.1588.7其中：公司高檔經(jīng)營管理人才24.61.999.0289.98其中：高檔專業(yè)技術(shù)人才4.243.079.9187.02蕪湖高層次人才1.723.4936.460.11其中：公司高檔經(jīng)營管理人才0.413.1729.367.53其中：高檔專業(yè)技術(shù)人才1.223.7736.959.33蚌埠高層次人才其中：公司高檔經(jīng)營管理人才0.0541.321.577.2淮南高層次人才0.80.6317.581.87其中：公司高檔經(jīng)營管理人才0.042575其中：高檔專業(yè)技術(shù)人才0.730.1413.786.16安慶高層次人才0.720.178.0591.78其中：公司高檔經(jīng)營管理人才0.0136.2593.75其中：高檔專業(yè)技術(shù)人才0.710.1712.6587.18表1：我省某些地區(qū)高層次人才學歷構(gòu)造高技能人才學歷構(gòu)造以本科如下中專、大專為主，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)節(jié)和知識經(jīng)濟需要，近年來浮現(xiàn)了某些高學歷高技能人才。合肥市共有技師7536人、高檔技師284人。技師中具備研究生學歷87人，占其總量1.15%；高檔技師中研究生學歷35人，占其總量12.3%；蕪湖市1.18萬人技師和高檔技師中，其中具備研究生學歷24人，占其總量0.2%。3.中年人才占主體。由于職稱評估年限限制，兩高人才中整體呈現(xiàn)出中年人才占主體態(tài)勢，重要集中在36-45歲和46-55歲兩個年齡段（見表2）。地區(qū)項目人數(shù)（萬人）年齡（比例）35歲如下36-45歲46-55歲55歲以上合肥公司高檔經(jīng)營管理人才24.620．048.322.610.9高檔專業(yè)技術(shù)人才4.244.134.946.913.9技師0.759.527.854.68.2高檔技師0.033.923.95121.1蕪湖公司高檔經(jīng)營管理人才0.4146.334.114.67.7高檔專業(yè)技術(shù)人才1.2248.428.614.88.2技師0.881050382高檔技師0.290.347.7502表2：合肥、蕪湖兩高層次人才年齡分布近年來，一批年輕人才進入兩高人才隊伍，整個兩高人才隊伍構(gòu)造呈現(xiàn)出年輕化趨勢，人才活力進一步增強。例如公司高檔管理人才中，合肥市35歲如下占20%，蕪湖市35歲如下占46.1%；技師中，合肥市35歲如下占9.5%，蕪湖市35歲如下占10%。4.性別比例較不平衡。各市報表顯示，“兩高”人才性別比例失衡較嚴重，合肥、蕪湖、黃山三市中，高檔經(jīng)營管理人才、高檔專業(yè)技術(shù)人才和高檔技能人才三類人才中，男性比例均超過60%以上，最低為64%，最高達到96%（見圖5）。并且層次越高“兩高”人才中，性別比例失衡越嚴重，“兩院院士”、“千人籌劃”等某些國家級高品位人才入選者中，女性所占比例極低。各類“兩高”人才性別比例失衡狀況，清晰地折射出我省女性職業(yè)發(fā)展中“玻璃天花板”現(xiàn)象。圖5：合肥、蕪湖、黃山三市兩高人才中性別分布5.人才呈現(xiàn)出高流動性。人才流動配備遵循“勢能效應(yīng)”，勢能越高人才越具備流動傾向，在流動中獲得效應(yīng)越大。“兩高”人才和普通人才相比，是人才中“高勢能”群體，具備較高流動性。數(shù)據(jù)顯示，近年來，我省“兩高”人才引進和流出頻率都很高。從近五年合肥、蕪湖、六安、宣城四市兩高人才流動狀況比較看，人才流動最頻繁是合肥市，引進和流失都處在高位，年平均引進人才2879.6人，年平均流失人才2302.2人；人才引進最多是蕪湖市，人才流失最嚴重是宣都市（見圖6）。圖6：近五年來某些市兩高人才流動狀況6.海外高層次人才隊伍初具規(guī)模從開始，我省陸續(xù)發(fā)布了多項關(guān)于引進留學人員以及海外高層次人才勉勵政策，近幾年來，在政府及企事業(yè)多方面努力下，通過項目引才、政策引才、外出引才等方式，大力引進留學人員以及海外高層次人才。，我省留學回國人員2130人，引進德、英、美、法等20各種國家專家1650人；頒發(fā)外國專家證747本。有引進國外智力示范單位4個；入選國家級引智項目301個。初步形成了一支涉及制造業(yè)、軟件與信息技術(shù)、建筑業(yè)、地質(zhì)勘探、新材料、環(huán)保新能源、醫(yī)藥與生物技術(shù)等各種領(lǐng)域海外高層次人才隊伍。大大加強了安徽省高層次人才專業(yè)性、創(chuàng)新性以及多樣性。合肥市高新區(qū)261名海外高層次人才行業(yè)分布狀況（見圖7）圖7：合肥市高新區(qū)海外高層次人才行業(yè)分布二、兩高人才隊伍建設(shè)重要做法和經(jīng)驗（一）人才政策獲得新成效按照以重大政策突破帶動體制機制創(chuàng)新改革思路，在國家各項政策基本上，安徽省先后制定出臺了關(guān)于兩高人才多項政策文獻和人才規(guī)劃，堅持以政策創(chuàng)新帶動人才工作體制機制創(chuàng)新，積極環(huán)繞不同階段人才需求，做好人才開發(fā)、管理、服務(wù)工作。某些市、高新區(qū)、科研單位、高校和公司也相繼出臺了有關(guān)人才政策等。其中涉及支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策、知識產(chǎn)權(quán)保護政策、人才發(fā)展公共服務(wù)政策、財稅金融政策和“人才特區(qū)”政策我省已出臺兩高人才政策和項目記錄（見附錄3）在這些政策推動下，一批高層次人才中領(lǐng)軍人才脫穎而出。截止年終，我省有兩院院士25人，入選國家百千萬人才工程49人，入選國家千人籌劃110人；入選國家外專千人籌劃4人；入選國家青年千人籌劃40人；入選安徽省百人籌劃20人；入選安徽省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才353人；有省學術(shù)和技術(shù)帶頭人523人，省學術(shù)和技術(shù)帶頭人后備人選967人；1688名高層次人才和20名高技能人才享有國務(wù)院特殊津貼；1858名高層次人才和24名高技能人才享有省政府特殊津貼。（二）人才引進獲得新進展一是通過重大人才工程匯集高層次人才。從開始，我省先后開展了引進名師“皖江學者”籌劃、引進海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“百人籌劃”、柔性引才“院士工作站”建設(shè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)111人才匯集工程、引進外國專家外專百人籌劃等人才引進工程。二是以市場化機制選聘人才。采用了組團赴外招聘、委托高校或外省人才市場招聘、人才尋訪、獵頭等各種方式，引進了一大批我省各行業(yè)急需人才；以來，面向社會先后公開招聘事業(yè)單位工作人員，對改進事業(yè)單位人員年齡和知識構(gòu)造，提高隊伍整體素質(zhì)，實現(xiàn)事業(yè)單位選人用人科學化、制度化、規(guī)范化起到了積極增進作用。在公司高檔經(jīng)營人才選拔方面，國有公司逐漸實行了組織委任和市場配備相結(jié)合選拔任用機制。單位問卷顯示，大多數(shù)單位無論規(guī)模大小，在十二五期間均有人才引進，沒有人才引進單位為數(shù)較少，占總調(diào)查單位12.5%，基本是小微公司，重要因素是已有人員已能滿足當前業(yè)務(wù)需要。（三）人才培養(yǎng)獲得新突破創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，建立學校教誨和實踐鍛煉相結(jié)合、國內(nèi)培養(yǎng)和國際交流合伙相銜接、重大人才項目帶動開放式培養(yǎng)體系。在高層次人才培養(yǎng)方面，一是通過進修培訓、研修等繼續(xù)教誨方式進行人才培養(yǎng)。我省先后舉辦3期省級高研班，47期省級高研班培養(yǎng)了一批高層次專業(yè)技術(shù)人才，年培訓7200人次。各市與國內(nèi)外知名高校聯(lián)合舉辦了MPA、MBA、MPM、EMPA等各種中高檔人才研修班，為我省針對性地培養(yǎng)了一批高檔專業(yè)人才和管理人才。二是依托高校和科研院所建立了一批“產(chǎn)學研”相結(jié)合高層次人才培養(yǎng)平臺和實用培訓基地。例如中科大先進技術(shù)研究院、合工大智能技術(shù)研究院、各類創(chuàng)業(yè)園、博士后工作站、博士后流動站等，已成為我省高層次人才培養(yǎng)、使用“搖藍”和創(chuàng)新實踐基地，造就了一支創(chuàng)新型、復合型高層次人才隊伍。三是通過重大項目帶動培養(yǎng)高層人人才，例如“861項目”、“115”產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新團隊建設(shè)工程近年來為我省培養(yǎng)了一批創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。高技能人才培養(yǎng)體系逐漸完善。公司行業(yè)在培養(yǎng)高技能人才中主體作用開始得到發(fā)揮，一批高檔技工學校、技師學院緊貼市場需求，密切與公司合伙，在加快培養(yǎng)后備高技能人才方面發(fā)揮了重要基本作用，并涌現(xiàn)出一批培養(yǎng)模式新穎、培訓成效明顯高技能人才培養(yǎng)示范基地，截止我省共有6個國家級技師培訓基地。試點建立“技能大師工作室”。在支柱產(chǎn)業(yè)、大型公司建立了40所省級以上技能大師工作室，高技能人才在技術(shù)攻關(guān)、工藝創(chuàng)新和帶徒傳技等方面重要作用得到發(fā)揮。（四）人才評價勉勵邁出新步伐一是不斷深化專業(yè)技術(shù)職稱制度改革。在新聞系列、藝術(shù)系列結(jié)合現(xiàn)場考核開展資格認定，突出業(yè)績、能力，實行量化評審，在建設(shè)工程開展考核結(jié)合，在其她工程實行面試答辯。初步實現(xiàn)人才評價方式多元化。二是經(jīng)營管理人才開始履行以效益為中心業(yè)績考核和評價制度，諸多地方實行了年薪制和期權(quán)試點。摸索業(yè)績與報酬相掛鉤。三是以社會化鑒定、公司評價、院校資格認證等多元技能人才評價機制初步形成，為高技能人才就業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展暢通了道路。四是高技能人才競賽選拔機制逐漸健全。開展多層次多形式職業(yè)技能競賽，充分發(fā)揮職業(yè)技能競賽在選拔高技能人才方面重要作用，涌現(xiàn)出一批全國全省技術(shù)能手。（五）人才成長環(huán)境有了新改進認真貫徹貫徹科學人才觀，大力實行“人才強省”戰(zhàn)略，營造“兩高”人才干事創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境。深化干部人事制度改革，樹立用人開主流、看本質(zhì)、看發(fā)展觀念，營造先進人才脫穎而出、充分施展才華體制機制環(huán)境。設(shè)立高層次人才培養(yǎng)經(jīng)費，建立經(jīng)常性聯(lián)系制度，健全人才獎勵勉勵制度，建立了安徽省高技能人才政府特貼制度，并在落戶、休假、醫(yī)療、住房等項政策上對高技能人才予以傾斜，高技能人才經(jīng)濟地位和社會地位有了較大提高。摸索建立首席技師制度，某些大中型公司實行了技能工人津貼制度。單位問卷顯示，事業(yè)單位高層次人才勉勵重要體當前職務(wù)安排和工作待遇等物質(zhì)獎勵，同步注重精神勉勵作用。公司勉勵手段則更靈活和多樣化，各單位都能對高技能人才提供物質(zhì)獎勵、培訓和晉升機會；某些大型有條件公司提供科研條件支持、科研成果轉(zhuǎn)化獎勵和授予榮譽稱號，物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合；少數(shù)上市公司提供股權(quán)勉勵。三、兩高人才隊伍建設(shè)中面臨問題和影響因素分析調(diào)查顯示兩高人才隊伍建設(shè)面臨總量局限性、構(gòu)造不夠合理、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強，經(jīng)濟社會發(fā)展過程中兩高人才需求構(gòu)造和形態(tài)特性不斷變化等四大問題。（一）重要問題1.人才總量局限性。從總量看，我省高層次專業(yè)人才數(shù)量占專業(yè)人才總量比例只有10.7%；高檔經(jīng)營管理人才占經(jīng)營管理人才總量比例局限性20%。記錄數(shù)據(jù)顯示，我省公有制經(jīng)濟領(lǐng)域技能勞動者中，高中初技能人才分布比例為14.7:21.9:63.4（見圖8），呈現(xiàn)出典型金字塔構(gòu)造，與發(fā)達國家和地區(qū)橄欖形技能人才構(gòu)造不符合。圖8：公有制領(lǐng)域內(nèi)技能人才級別分布2.人才隊伍構(gòu)造不夠合理。一是普通性人才多，領(lǐng)軍型人才相對較少。我省高層專業(yè)人才數(shù)量近年來上升較快，并仍缺少一批世兩院院士密度（人/億人）千人籌劃入選者密度（人/億人）享有國務(wù)院特殊津貼專家密度(萬人/億人)享有國務(wù)院特殊津貼技能人才密度(人/億人)安徽35.6186.05(含引進院士)51.93285836.8全國106.57110.221180092.4表3：安徽某些領(lǐng)軍人才群體密度與全國平均密度比較界水平科學家、科技創(chuàng)新性領(lǐng)軍人才和科技產(chǎn)業(yè)化領(lǐng)軍型人才；缺少一批先進職業(yè)經(jīng)理人和有影響公司家；缺少一批知識性、復合型高技能領(lǐng)軍人才。記錄數(shù)據(jù)顯示，我省各類領(lǐng)軍人才密度人才密度=入選人才密度=入選人數(shù)÷人口總數(shù)。二是人才產(chǎn)業(yè)分布與我省產(chǎn)業(yè)調(diào)節(jié)不適應(yīng)。調(diào)查顯示，第一產(chǎn)業(yè)缺高層次當代農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)和技能人員，第二產(chǎn)業(yè)缺高技能人才，第三產(chǎn)業(yè)缺當代服務(wù)業(yè)高層次人才和高技能人員。老式產(chǎn)業(yè)兩高人才多，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)兩高人才少。人才配備構(gòu)造不適應(yīng)我省產(chǎn)業(yè)升級需要。三是公司特別是民營公司兩高人才匱乏。人才報表顯示，從所有制形式看，除合肥兩高人才重要集中在民營公司以外，我省其他市兩高人才大多集中在公有制領(lǐng)域企事業(yè)單位，民營公司占有量明顯偏低。典韋調(diào)查問卷顯示，有80%以上公司和40%以上被調(diào)查公司但愿引進研究生和博士。100%公司但愿引進高技能人才。十一五期間，公司兩高人才流失率達到了8.7%，遠高于高校和科研院所。四是人才區(qū)域分布與我省區(qū)域總體戰(zhàn)略不適應(yīng)。經(jīng)濟社會越發(fā)達地區(qū)，“兩高”人才越匯集，呈現(xiàn)出人才流動配備中“馬太效應(yīng)”。記錄顯示，我省兩高人才大多集中在合肥、蕪湖、馬鞍山、銅圖9：合肥、蕪湖、蚌埠高品位人才分布比較陵等較發(fā)達地區(qū)，例如對于高檔經(jīng)營管理人才，安慶、六安兩市分別只有158人、128人；而合肥市為24.6萬人。兩高人才中高品位人才則大都集中在合肥市，其她地區(qū)甚至是蚌埠、蕪湖高品位人才也很少（見圖9）3.人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強。高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才緊缺，人才隊伍創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不夠強。吳江研究員通過對創(chuàng)新主體、創(chuàng)新經(jīng)費、創(chuàng)新環(huán)境、知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)應(yīng)用、創(chuàng)新效益等多指標綜合測算，安徽科技人才綜合創(chuàng)新力得分176.71，低于全國平均得分199.29，低于北京、上海一半，低于湖北和湖南在中部六省中排在第三位（見表4）。人才貢獻率作為一種國家或地區(qū)人才發(fā)展重要指標,體現(xiàn)人才效益發(fā)揮限度。，我省人才貢獻率只有10.9%，低于全國平均水平26.6%和山西、江西、河南、湖北、湖南中部五?。ㄒ姳?）。地區(qū)全國山西安徽江西河南湖北湖南北京上海江蘇浙江綜合創(chuàng)新力得分199.29157.41176.71151.48134.57197.75179.14474.06446.14330.74319.08排序1716192210151236人才貢獻率26.611.410.915.511.216.414.135.836.731.329.9表4：中部地區(qū)某些發(fā)達地區(qū)科技人才創(chuàng)新力和人才貢獻力比較4.人才需求構(gòu)造和形態(tài)特性不斷變化。依照我省創(chuàng)新發(fā)展轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，我省兩高人才需求構(gòu)造和形態(tài)不斷發(fā)生變化，重要體現(xiàn)為：提高我省兩高人才隊伍核心競爭力高品位化人才需求迫切，二是推動我省創(chuàng)新發(fā)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型兩高人才需求激增，三是適應(yīng)我省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新型兩高人才需求強勁，四是增進我省產(chǎn)業(yè)占領(lǐng)國際市場發(fā)展需要國際化人才需求突出，五是適應(yīng)當代服務(wù)業(yè)發(fā)展需要知識性復合型高技能人才需求旺盛，六是應(yīng)對我省農(nóng)業(yè)當代化發(fā)展需要兩高人才需求急迫。依照我省中長期人才發(fā)展規(guī)劃，到，我省高檔公司經(jīng)營管理人才達到約23萬人，需新增8.5萬；高檔專業(yè)技術(shù)人才達到約38萬人，需新增12萬；高技能人才達到120萬人，需新增28.4萬單位問卷記錄成果顯示：單位最需要引進高層次人才類型是高檔專業(yè)技術(shù)人才，另一方面是高層經(jīng)營管理人才。其中有81.11%公司表達缺少高檔專業(yè)技術(shù)人才，有62.22%公司表達缺少高層經(jīng)營管理人才，此外分別有54.44%、25.56%和24.44%公司表達缺少高檔技能人才、中層管理和海外留學外國專家（見圖表5）需求類型高層經(jīng)營管理人才高檔專業(yè)技術(shù)人才高檔技能人才海外留學和外國專家中層管理數(shù)量5673492223比重62.22%81.11%54.44%24.44%25.56%表5：高層次人才緊缺類型狀況（二）影響因素分析體制機制、政策環(huán)境、人才培養(yǎng)引進模式等方面因素，制約兩高人才開發(fā)。1.體制機制不夠健全?？茖W培養(yǎng)人才，廣泛匯集人才，用好用活人才，最主線是要有一套布滿活力和競爭力人才發(fā)展體制機制。當前，對如何選好、用好、用活兩高人才進一步研究不夠，體當前兩高人才項目實行中，只注重評比而忽視了后期跟蹤考察，人力資本意識不強，人才資源開發(fā)力度夠，尚未建立既適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟規(guī)定有體現(xiàn)兩高人才工作特點管理體制機制，人才社會化評價體系不健全，沒有形成系統(tǒng)完善考核辦法和評價指標體系。市場配備人才資源基本性作用發(fā)揮不夠，例如雖有兩高人才建設(shè)規(guī)劃，但是沒有建立起兩高人才供求和培養(yǎng)調(diào)查機制；選人用人方式比較單一，能進不能出，能上不能下現(xiàn)象比較嚴重，人才流動體制性障礙尚未清除，沒有真正建立起單位自主用人、人員自由擇業(yè)、政府依法監(jiān)管、配套辦法相對完善人才市場機制。對非公經(jīng)濟組織和社會組織中兩高人才缺少有效培養(yǎng)教誨、管理服務(wù)辦法。2.政策環(huán)境不夠優(yōu)化。調(diào)查表白，我省兩高人才政策不完善重要體現(xiàn)為政策趨同、優(yōu)惠不夠、政策不協(xié)調(diào)、政策籠統(tǒng)、政策難貫徹和政策宣傳不到位幾種方面，政策吸引力局限性，不但導致了兩高人才引進困難，難以留住，使人才總量增長緩慢，并且不能充分調(diào)動既有“存量”人才積極性，難以人盡其才。個人問卷調(diào)查分析顯示，兩高人才對所在地區(qū)各項政策滿意度均不高，每項選取“非常滿意”和“比較滿意”總量大多低于70%（見圖10）圖10：兩高人才對所在地區(qū)各項人才政策滿意度政策協(xié)調(diào)性方面還需加強，不同政策之間各自為政，尚無法協(xié)調(diào)形成合力。調(diào)查顯示，人力資源市場監(jiān)管制度、人力資源服務(wù)標準化建設(shè)、信息記錄分析和發(fā)布制度還需完善；勉勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)財稅金融政策還尚處在起步階段,政策實行效果有欠缺，某些政策由于某些目的群體不予以配合，也導致政策有效性大打折扣。依照政策，在子女入學、配偶安頓、醫(yī)療、保險、住房、稅收方面予以一定照顧。但如何照顧，缺少配套方案。被訪兩高人才有些配偶工作、住房問題、戶口問題，子女入學問題依然沒有較好解決。特別是對高技能人才培養(yǎng)政策支持力度不夠。雖然人才規(guī)劃綱要明確人才隊伍建設(shè)重點為高層次人才和高技能人才，但在實際工作中，已經(jīng)獲得高檔技師職業(yè)資格高技能人才尚缺少類似高層次人才那樣政策支撐。各用人單位，對技能人才和高技術(shù)人才待遇差別較大，入職看學歷，提高看學歷現(xiàn)實挫傷了學歷不高技能人才進取意識。3.人才引進和培養(yǎng)模式不夠創(chuàng)新。體當前高層次人才引進和使用方面，分層分類引進和使用模式未能建立。隨著人才強省戰(zhàn)略進一步人心，各地都加大了對具備凝聚和引領(lǐng)人才隊伍作用高層次人才招攬，爭先恐后推出各種引才籌劃、攬才政策、聚才辦法。其中也存在著某些粗放僵化模式和“一刀切”傾向，忽視了高層次人才在層次、類型方面差別，詳細體當前，不按產(chǎn)業(yè)需求和人才層次盲目引進人才，導致高層次人才構(gòu)造失衡，不利于充分發(fā)揮她們作用。人才“生態(tài)鏈”與產(chǎn)業(yè)鏈是緊密聯(lián)系。發(fā)揮高品位人才效益，需要與之匹配條件或團隊等環(huán)境支持。只有依照本地關(guān)于產(chǎn)業(yè)鏈成熟度和發(fā)展階段規(guī)定，針對性地引進高品位人才，才干使高品位人才效益發(fā)揮得淋漓盡致。體當前高技能人才培養(yǎng)方面，高技能人才培養(yǎng)投入總體局限性，培養(yǎng)培訓機構(gòu)能力滯后，高技能人才培訓基地、職業(yè)技能公共實訓基地培養(yǎng)能力有限，其設(shè)施設(shè)備、實訓條件、培養(yǎng)模式、師資水平等方面遠不能滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需求。四、創(chuàng)新發(fā)展中推動兩高人才隊伍建設(shè)對策建議（一）營造氛圍優(yōu)化人才成長環(huán)境要加強宣傳引導，進一步深化政府、公司、社會三個層面對兩高人才工作重要性結(jié)識，著力優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，一是指引兩高人才開發(fā)工作。重點環(huán)繞主導優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和老式優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)研究兩高人才需求信息，制定兩高人才產(chǎn)業(yè)開發(fā)規(guī)劃，大力實行高層次人才和高技能人才培養(yǎng)工程，提高兩高人才數(shù)量，優(yōu)化兩高人才構(gòu)造。二是建立健全兩高人才發(fā)展政策體系。按照人才成長規(guī)律，在工資、福利、住房、培訓、戶口、檔案等方面，研究制定相應(yīng)配套政策，予以政策傾斜，營造有助于人才引進、培養(yǎng)、使用政策體系。要研究建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學社會化人才評價機制；以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導向，有助于先進人才脫穎而出、充分施展才干選人用人機制；以重實績、重貢獻為導向分派機制，勉勵公司將工資向?qū)I(yè)技術(shù)崗位、技能崗位傾斜，積極推選技術(shù)和成果參加分派機制；以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體獎勵制度，發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重勉勵效應(yīng)。三是營造尊重“兩高”人才社會氛圍。報紙、電視、電臺、政府網(wǎng)站等新聞媒體要加強對兩高人才宣傳，在全社會營造“尊重人才、崇尚技術(shù)”濃厚氛圍。（二）拓寬渠道推動兩高人才引進堅持“政府主導、公司主體”，充分發(fā)揮市場機制在“兩高”人才資源配備中基本性作用，實行內(nèi)引與外聯(lián)相結(jié)合，多渠道引進兩高人才。一是以當代產(chǎn)業(yè)構(gòu)造調(diào)節(jié)為導向，吸引外地各類人才來皖就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。以“基地建設(shè)和園區(qū)建設(shè)”為重點，培養(yǎng)引進急需緊缺專門人才，二是大力引進一批海內(nèi)外高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。實現(xiàn)以高層次人才推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、引領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展。放開引進所需各類專業(yè)高層次拔尖人才，培養(yǎng)造就一支以高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才、學術(shù)和技術(shù)帶頭人、政府特貼專家為主體領(lǐng)軍人才隊伍。三是建立健全兩高人才柔性流動和區(qū)域合伙機制，勉勵兩高人才通過兼職、服務(wù)和技術(shù)攻關(guān)、項目引進等各種方式發(fā)揮作用。四是建立健全兩高人才流動服務(wù)體系，完善兩高人才信息發(fā)布制度，定期發(fā)布兩高人才供求信息和工資指引價位信息，引導兩高人才遵循市場規(guī)律合理流動。制定高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通辦法。（三）開辟途徑加強兩高人才培養(yǎng)一是加強公司職工崗位技能提高培訓和專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教誨工作。依托省內(nèi)外科研院所和其她培訓機構(gòu)，新建若干個符合我省當代產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要繼續(xù)教誨基地。組織實行培訓資助籌劃，每年遴選一定數(shù)目中小公司具備培養(yǎng)前程中青年專業(yè)技術(shù)人才到省屬重點院校、科研單位和大型公司進行培養(yǎng)鍛煉，為中小公司培養(yǎng)一批高層次專技人才。二是積極摸索靈活多樣地人才培養(yǎng)模式。積極引導省內(nèi)高校環(huán)繞我省主導產(chǎn)業(yè)和急需人才，廣泛開展校企合伙，進行“訂單式”教誨，為公司培養(yǎng)實用技術(shù)人才；加強與省內(nèi)外高校合伙，以聯(lián)合辦班、定向委培、設(shè)立公司冠名獎學金等形式，與高校聯(lián)合培養(yǎng)所需人才。三是實行高層次人才載體建設(shè)工程。制定載體建設(shè)管理辦法，加大資助力度，推動載體擴大規(guī)模、提高層次、轉(zhuǎn)化成果，建設(shè)一批國家級、省級示范平臺，推動博士后工作站、留學人員創(chuàng)業(yè)園、人才市場等載體建設(shè)。四是緊密跟蹤需求變化新動向，不斷調(diào)節(jié)兩高人才培養(yǎng)方向和培養(yǎng)方式。一方面，要重點建筑業(yè)、交通運送設(shè)備制造業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)等我省需求較大行業(yè)高技能人才開發(fā)工作。要特別當代制造業(yè)高技能人才開發(fā)；另一方面，要注重商務(wù)服務(wù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、通信設(shè)備、計算機及其她電子設(shè)備制造業(yè)等技能勞動者增長較快、比重不斷上升行業(yè)高技能人才開發(fā)問題。按照緊缺人才抓緊培養(yǎng)原則，組織公司經(jīng)營管理人員開展培訓，強化市場經(jīng)濟知識、產(chǎn)業(yè)政策、則本運作、營銷方略等當代公司管理知識學習，樹立先進經(jīng)營理念，強烈競爭意識，提高跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨領(lǐng)域經(jīng)營本領(lǐng)。把培養(yǎng)國際性經(jīng)營管理人才提到重要議事日程，通過組織境內(nèi)外培訓，注重培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、國際眼光，提高國際市場運作能力。（四）以用為本激發(fā)兩高人才效能。一是為兩高人才提供施展平臺，讓人才可以充分發(fā)揮才干與特長。創(chuàng)新兩高人才選拔機制。引導公司建立人才崗位體系，設(shè)立首席專家、首席技師、總工程師、工程師等技術(shù)崗位，疏通專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才成長上升通道。二是強化開發(fā)力度，讓人才可以持續(xù)獲得發(fā)展與提高。完善人才考核、評價體系，破除論資排輩用人機制。加強青年英才培養(yǎng)。將年輕技術(shù)人才盡快放到一線技術(shù)崗位培養(yǎng)鍛煉。積極履行公開招聘、競爭上崗，大膽選拔中青年兩高人才到重要崗位，促使人才脫穎而出。三是優(yōu)化勉勵機制，讓人才可以合理實現(xiàn)增值與回報。提高兩高人才社會地位。加快建立當代產(chǎn)業(yè)行業(yè)專家協(xié)會，構(gòu)建廣泛交流平臺。有效發(fā)揮政府專家征詢委員會作用，積極推薦高檔專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才為選區(qū)或界別人大代表、政協(xié)委員候選人，為參加公共事務(wù)和政府決策提供良好平臺，增強兩高人才社會榮譽感。（五）采用辦法推動兩高人才向公司匯集。一是提高公司待遇。引導公司合理設(shè)立技術(shù)崗位薪酬原則，履行績效工資掛鉤、專利技術(shù)參加分派等分派方式，分檔設(shè)定高層次專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才最低工資原則，使公司兩高人才工資水平高于行政崗位。對公司新引進兩高人才，政府予以一定補貼。開展公司技術(shù)創(chuàng)新成果評比活動，政府予以獎勵。摸索政策減輕中小公司社保承擔。二.加大人才交流、引進力度，擴大選人范疇，廣泛地吸納財經(jīng)、金融等領(lǐng)域先進人才和海外高層次人才進入公司。改革公司經(jīng)營管理人才選人用人方式，遵循公司家成長發(fā)展規(guī)律，堅持組織選配和市場化選聘相結(jié)合，逐漸實現(xiàn)以市場為導向，優(yōu)化配備公司經(jīng)營管理人才機制。（六）完善服務(wù)化解人才后顧之憂人才流動環(huán)境效應(yīng)顯示，人才總是朝著政治環(huán)境寬松、社會環(huán)境和諧、法制環(huán)境公平、政策環(huán)境優(yōu)化、人際環(huán)境和諧、人居環(huán)境舒服國家、地區(qū)流動。加快完善我省都市基本設(shè)施建設(shè)，特別是要改進各開發(fā)區(qū)、園區(qū)公共交通、休閑、購物和文體娛樂設(shè)施條件，為區(qū)內(nèi)公司兩高人才營造良好業(yè)余生活環(huán)境。在隨遷家屬、子女就學等方面出臺政策，建立兩高人才落戶、子女就學、檔案轉(zhuǎn)接“綠色通道”。附件1兩高人才個人問卷記錄分析匯總（共911份）項目選項比例圖標1.您對所在單位科技氛圍滿意度非常滿意37.8比較滿意39.6普通18.7不太滿意3.0完全不滿意1.02.您對所在單位人才培訓滿意度非常滿意42.3比較滿意38.0普通15.9不太滿意3.9完全不滿意0.33．您對所在單位科技經(jīng)費支持滿意度非常滿意32.4比較滿意37.8普通22.9不太滿意5.7完全不滿意1.24.您對所在單位可以得到科技條件滿意度非常滿意29.7比較滿意39.8普通24.4不太滿意5.0完全不滿意1.15.您對所在單位獲得科技所需信息資源滿意度非常滿意30.9比較滿意39.8普通24.1不太滿意4.5完全不滿意0.76.您對所在單位技術(shù)成果可以得到轉(zhuǎn)化滿意度非常滿意28.3比較滿意42.5普通23.4不太滿意4.9完全不滿意1.07.您對所在單位為人才提供上升空間機會滿意度非常滿意34.4比較滿意41.7普通17.3不太滿意5.4完全不滿意1.28.您對所9.在單位可以提供與外界進行交流機會滿意度非常滿意29.3比較滿意38.5普通25.8不太滿意5.4完全不滿意1.010.您對所在單位滿意度非常滿意28.3比較滿意39.0普通26.2不太滿意4.8完全不滿意1.711.您對所在地區(qū)人才勉勵政策和辦法滿意度非常滿意27.1比較滿意37.6普通27.1不太滿意6.4完全不滿意1.912.您對所在地區(qū)科技創(chuàng)新服務(wù)滿意度非常滿意26.5比較滿意37.3普通28.9不太滿意5.8完全不滿意1.613.您對所在地區(qū)人才考核評價機制滿意度非常滿意25.8比較滿意38.3普通28.6不太滿意6.4完全不滿意0.914.您對所在地區(qū)提供良好科技創(chuàng)新條件滿意度非常滿意24.8比較滿意37.9普通29.9不太滿意6.3完全不滿意1.115.您對所在地區(qū)滿意度非常滿意27.0比較滿意39.5普通27.2不太滿意4.8完全不滿意1.516.您對所在地區(qū)公平公開公正人才使用制度滿意度非常滿意27.9比較滿意41.0普通24.1不太滿意5.0完全不滿意1.917.近年您在單位協(xié)助下參加各類國內(nèi)外人才培訓交流次數(shù)3次以上19.12次17.51次28.3沒有參加過35.218.您所在單位科技經(jīng)費狀況很充分8.0較充分33.5普通39.2不太充分13.5很局限性5.719.您當前急需解決重要問題是工資待遇偏低24.9住房條件差8.5子女升學就業(yè)困難5.9學術(shù)交流困難13.6繼續(xù)深造機會少23.4研究成果轉(zhuǎn)化困難9.3晉升困難9.7工作調(diào)動困難4.2其他0.520.您以為影響您所在地區(qū)“兩高”人才發(fā)展重要制約因素重要領(lǐng)導注重限度不夠7.7政府關(guān)于部門支持力度不夠15.0人才勉勵機制不完善25.3人才經(jīng)費投入局限性16.7社會保障體系不健全9.2科技工作條件差7.4人才成長有關(guān)政策貫徹不到位11.6科技信息獲取和交流困難6.8其她0.321.您以為比較有效人才培養(yǎng)途徑是政府和用人單位經(jīng)費資助28.6政府或用人單位重點人才培養(yǎng)籌劃30.9單位支持攻讀學位16.1經(jīng)常參加高層次學術(shù)研討會19.2自學成才4.8其他0.422.您以為政府在“兩高”人才隊伍建設(shè)中最需要做是完善公平合理科技立項程序與審批制度15.7保護知識產(chǎn)權(quán)9.8完善科技成果評價和獎勵制度21.7建設(shè)便捷基本設(shè)施6.4營造廉潔高效科技創(chuàng)新服務(wù)環(huán)境13.2增進人才合理流動13.8完善公平公正公開用人制度18.6其她0.623.您以為激發(fā)人才創(chuàng)新激情最有效手段一次性貨幣獎勵12.7加薪22.9晉升22.7提供培訓機會20.2股票期權(quán)3.8額外福利7.8授予榮譽稱號9.6其她0.324.您以為政府工作重點培養(yǎng)提高本土人才21.2引進外地和留學人才9.0完善各級各類人才勉勵機制25.0完善和貫徹政府人才工作制度13.7創(chuàng)新用人機制14.6大力發(fā)展人才中介服務(wù)機構(gòu)1.8營造良好人才成長環(huán)境14.6闡明：參加個人調(diào)查樣本是來自安慶69份、蚌埠102份、亳州57份、池州75份、滁州67份、阜陽65份、合肥147份、黃山52份、淮南31份、六安75份、馬鞍山52份、銅陵40份、蕪湖79份）安慶、淮北、池州、六安、黃山市911名“兩高”人才，詳細狀況如下：1、性別。男性597人，占65.6%；女性314人，占34.4%。2、學歷。具備中專（技校、高中）占17.4%；?？普?7.4%；大學本科占50%；研究生研究生占23.2%；博士研究生2.7%。3、年齡。35歲及如下35.2%；36歲——45歲占36.2%；46歲——50歲占17.9%；51歲——60歲占10.4%，60歲以上占0.3%。4、單位。高等院校占5.7%；科研院所占4.1%；國有公司22.4%；三資公司占3.3%；民營（私營）公司28.2%；其他36.3%。附件2“兩高”人才單位問卷記錄分析匯總（共292份）題目選項比例圖表1.單位性質(zhì)事業(yè)單位37.7國有公司14.0民營公司27.4外資公司3.4行政機關(guān)12.3其他5.12.十二五”以來單位“兩高”人才引進（流出）最小值（0，0）34.6（59.9）0——10人34.2（33.3）10——50人21.9（5.1）最大值（1003，551）0.3（0.3）3.十二五”以來單位引進（流出）公司高管數(shù)最小值（0,0）71.6（89.4）0——10人27.710——20人0.4最大值（27，4）0.3（0.3）4.十二五”以來單位引進（流出）專業(yè)技術(shù)人才數(shù)最小值（0,0）46.2（67.5）0——10人33.9（29.1）10——50人14.4（3.3）最大值（382，150）0.3（0.3）5.十二五”以來單位引進（流出）技能人才數(shù)最小值（0,0）69.5（84.6）0——10人19.5（11.3）10——50人6.4（3.1）最大值（709，401）0.3（0.3）6.十二五”以來單位引進（流出）博士最小值（0，0）83.8（93.8）0——10人14.510——20人1.4最大值（20,7）0.3（0.3）7.十二五”以來單位引進（流出）研究生最小值（0，0）54.5（81.8）0——10人32.8（6.5）10——50人11.3（1.4）最大值（147,52）0.3（0.3）8.單位用于“兩高”人才經(jīng)費最小值（0）47.30——10萬25.610——50萬16.150——100萬3.8100——500萬5.5最大值（2337萬）0.39每年參加半個月以上脫產(chǎn)培訓人數(shù)比例10%及如下59.211%-20%23.121%-30%7.931%-50%6.551%以上3.210.單位制定人才規(guī)定和制度股權(quán)勉勵7.9科研條件扶持32.5成果和產(chǎn)業(yè)化獎勵27.1住房條件改進15.8物質(zhì)獎勵50.7提供培訓機會69.2提