2021年助理人力資源管理師考前串講

助理人力資源管理師考前串講第一某些考試規(guī)定和命題思路1－考試時(shí)間安排專(zhuān)業(yè)知識(shí)：90分鐘職業(yè)道德＋理論知識(shí)技能考試：120分鐘 2－考試命題原則高檔向下級(jí)覆蓋。偏題難題很少。嚴(yán)格參照考試指南從題庫(kù)出題。用綜合能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)拉開(kāi)差距。3－復(fù)習(xí)原則全面通讀理解－重點(diǎn)記憶－題目練習(xí)。恰當(dāng)背誦和強(qiáng)記是非常必要。不要在難題上耗費(fèi)你時(shí)間。上半年考過(guò)技能題目：1、計(jì)算培訓(xùn)成本2、人力資源管理費(fèi)用3、薪酬調(diào)節(jié)前必要收集信息4、招聘申請(qǐng)表編寫(xiě)5、員工考核程序6、勞動(dòng)合同概念以及特點(diǎn)下半年考過(guò)技能題目：1、核心事件法2、工作分析3、招聘人員選取4、不同薪酬級(jí)別類(lèi)型特點(diǎn)與合用范疇5、培訓(xùn)需求收集辦法6、員工滿(mǎn)意度調(diào)查表制作上半年考過(guò)技能題目績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突？如何化解？簡(jiǎn)述影響公司員工薪酬水平重要因素匈牙利法求出員工與任務(wù)配備狀況培訓(xùn)問(wèn)題解決勞動(dòng)合同以及傷殘級(jí)別工作闡明書(shū)設(shè)計(jì)第一章人力資源規(guī)劃重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)涵和其她規(guī)劃關(guān)系。（1－2）崗位分析概念和原理。（2）崗位闡明書(shū)編寫(xiě)規(guī)定。（新）（4－7）崗位設(shè)計(jì)內(nèi)容和原則。（15；16－18）公司定員及其原則概念。（24－25）定員管理基本內(nèi)容；（27）制定定員原則基本規(guī)定。（28）8、可以運(yùn)用比例定員、數(shù)理定員等辦法擬定管理和技術(shù)人員定員原則。（28－36）9、人力資源規(guī)范化管理內(nèi)容；（42）制度體系構(gòu)造、特性和規(guī)定（44－49）；制定人力資源制度規(guī)劃原則（46）10、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定（51）11、控制人力資源費(fèi)用支出基本原則（56）注意：1、參加招聘會(huì)注意事項(xiàng)2、情景模仿測(cè)試慣用辦法3、心理測(cè)試法分類(lèi)能力測(cè)試法人格測(cè)試法興趣測(cè)試法4、招聘成本5、信度評(píng)估信度評(píng)估重要是指測(cè)試成果可靠性或一致性。一致性越高，則信度越高6、效度評(píng)估效度，即有效性或精準(zhǔn)性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者關(guān)于特性與想要測(cè)特性符合限度預(yù)測(cè)效度內(nèi)容效度同側(cè)效度7、招聘基本原則8、人員配備重要原理簡(jiǎn)答：內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢(shì)和局限性？在哪些狀況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？答：內(nèi)部招聘明顯長(zhǎng)處是：它減少了公司人力資源成本，并且由于其為公司員工提供了一種晉級(jí)升遷機(jī)會(huì)，會(huì)大大提高她們工作積極性和士氣，員工會(huì)更加努力地工作以求獲得好工作業(yè)績(jī)。此外，由于對(duì)內(nèi)部人員更理解，選取精確性相對(duì)更高。固然內(nèi)部招聘也有它缺陷：某些員工晉升也許會(huì)影響其她員工士氣和工作業(yè)績(jī)；缺少新鮮血液注入影響到公司整體創(chuàng)造力。這表白，必要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘工作合理化、管理規(guī)范化，并建立完整員工開(kāi)發(fā)體系，才干獲得明顯成效，否則，就有也許浮現(xiàn)“近親繁殖”“怨聲載道”不良局面。外部招聘明顯長(zhǎng)處是：有著巨大可供選取潛在人力資源市場(chǎng)，更有助于招到高素質(zhì)人才；從外部招聘而來(lái)員工可覺(jué)得公司帶來(lái)新思想、新辦法，有助于借機(jī)樹(shù)立、推廣公司形象。同步，外部招聘也有它缺陷：招聘成本大；從外部招聘到員工也許需要相稱(chēng)長(zhǎng)一段時(shí)間來(lái)適應(yīng)新公司、新工作，涉及公司文化、價(jià)值觀、運(yùn)作規(guī)則、人際關(guān)系等；外部招聘會(huì)對(duì)公司內(nèi)部員工士氣產(chǎn)生影響，特別是那些以為自己同樣可以勝任該崗位員工。若一種職位規(guī)定員工熟悉公司狀況，盡快進(jìn)入角色適應(yīng)工作，而組織亦但愿借助招聘行為來(lái)鼓舞士氣，勉勵(lì)員工進(jìn)取，并且招聘預(yù)算較低時(shí)，比較適合采用內(nèi)部招聘。實(shí)行構(gòu)造化大面試普通程序是怎么樣？和普通面試相比，構(gòu)造化面試具備哪些明顯特點(diǎn)？答：實(shí)行構(gòu)造化面試普通限度：1）測(cè)評(píng)人員就位，分發(fā)構(gòu)造化面試評(píng)價(jià)材料。2）引導(dǎo)員將考生引入考場(chǎng)，互相簡(jiǎn)介。3）主考官開(kāi)始與考生輕松地交談，以消除考生顧慮。4）主考官闡明總體時(shí)間和問(wèn)題數(shù)，但愿考生控制好時(shí)間。5）測(cè)評(píng)人員按程序與考生進(jìn)行面試談話(huà)，考生回答完每個(gè)問(wèn)題后，闡明“回答完畢”。6）測(cè)評(píng)人員依照考生回答問(wèn)題質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。7）考生退場(chǎng)，核分員收取評(píng)分表，記錄評(píng)提成果。與普通面試相比，構(gòu)造化面試主線(xiàn)特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)造：考官構(gòu)成有構(gòu)造；測(cè)評(píng)要素有構(gòu)造；測(cè)評(píng)原則有構(gòu)造；面試程序和時(shí)間安排有構(gòu)造。這種嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)造有助于較好地減少主觀因素對(duì)考官評(píng)分過(guò)程影響。引外，構(gòu)造化面試所獲得信息更為豐富、完整和進(jìn)一步；收集到資料可靠性更高，成果也更于記錄、分析和比較。1、大才大用，小才小用體現(xiàn)了（）。（A）要素有用原理（B）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理（C）能位相應(yīng)原理（D）互補(bǔ)增值原理2、最慣用一種工作分析辦法是（）。（A）觀測(cè)法（B）面談法（C）典型事件法（D）問(wèn)卷調(diào)查法3、在面談法中應(yīng)注意面談盡量（）。（A）簡(jiǎn)樸化（B）構(gòu)造化（C）條理化（D）科學(xué)化4、PAQ法共涉及（）項(xiàng)工作因素。（A）185個(gè)（B）186個(gè)（C）187個(gè)（D）189個(gè)5、FJA法是以（）為中心分析辦法。（A）工作分析（B）工作（C）工作質(zhì)量（D）人與事6、FJA法人為所有工作都涉及（）與數(shù)據(jù)、人、事關(guān)系。（A）工作執(zhí)行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理層7、對(duì)培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估非常有用工作分析法（）。（A）個(gè)人重點(diǎn)法（B）崗位重點(diǎn)法（C）觀測(cè)法（D）問(wèn)卷調(diào)查法8、獵頭公司收費(fèi)普通能達(dá)到所推薦人才年薪（）。（A）10～20%（B）50～60%（C）25～35%（D）70%9、“你以為產(chǎn)品質(zhì)量下降重要因素是什么？”屬于面試提問(wèn)（）。（A）假設(shè)式提問(wèn)（B）舉例式提問(wèn)（C）假設(shè)式提問(wèn)（D）清單式提問(wèn)10、（）面試一項(xiàng)核心技巧，又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)。（A）開(kāi)放式提問(wèn)（B）舉例式提問(wèn)（C）封閉式提問(wèn)（D）清單式提問(wèn)第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容培訓(xùn)需求信息內(nèi)容和作用。（116－118）撰寫(xiě)需求分析報(bào)告規(guī)定。（121）培訓(xùn)需求信息和收集辦法。（122）培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容。（127－128）培訓(xùn)效果評(píng)估。（139－141）各種員工培訓(xùn)辦法及其特點(diǎn)。（145－156）員工培訓(xùn)制度基本內(nèi)容。（163）起草、修訂培訓(xùn)制度規(guī)定。（162）年度培訓(xùn)籌劃構(gòu)成。（128）如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充分運(yùn)用。（138）注意：1、如何建立培訓(xùn)體系？回答中要浮現(xiàn)6種詳細(xì)制度名稱(chēng)2、培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容3、年度培訓(xùn)籌劃構(gòu)成4、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果評(píng)估：評(píng)估受訓(xùn)者學(xué)到內(nèi)容；評(píng)估受訓(xùn)者工作行為改進(jìn)限度；評(píng)估公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效改進(jìn)限度。培訓(xùn)效率評(píng)估效率評(píng)估除了要向領(lǐng)導(dǎo)提供一份詳細(xì)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，也是對(duì)培訓(xùn)部工作一個(gè)較好總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。案例：南方電器公司成立于１９９２年，在過(guò)去１０年中，該公司迅速發(fā)展，公司由最初總資產(chǎn)幾百萬(wàn)元發(fā)展成為當(dāng)前總資產(chǎn)為兩百各種億大型電器公司。但近來(lái)南方公司遇到了比較麻煩問(wèn)題，公司在進(jìn)一步技術(shù)改造和擴(kuò)大生產(chǎn)時(shí)面臨人員短缺問(wèn)題。公司一方面是經(jīng)常浮現(xiàn)純熟工人短缺問(wèn)題。在過(guò)去，當(dāng)公司需要純熟工人時(shí)，公司總是很容易在人才市場(chǎng)招聘到所需要工人，這些招進(jìn)來(lái)員工只需通過(guò)簡(jiǎn)樸培訓(xùn)就能上任，有甚至可以直接上任，公司主線(xiàn)不用考慮熟練工人短缺問(wèn)題。但當(dāng)前不同了，公司從國(guó)外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，并且生產(chǎn)產(chǎn)品品種也比此前更多，這些變化規(guī)定生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)技術(shù)。由于這套生產(chǎn)設(shè)備是國(guó)內(nèi)唯一設(shè)備，因此從人才市場(chǎng)上招進(jìn)員工很難在短期內(nèi)符合公司需要。公司總經(jīng)理洪明于是規(guī)定人事部寫(xiě)一種對(duì)生產(chǎn)工人短期培訓(xùn)籌劃，以滿(mǎn)足公司發(fā)展時(shí)對(duì)人力資源需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來(lái)人事管理者，對(duì)人事管理也是剛接觸。問(wèn)題：在此案例中，人事部張萍是本來(lái)由技術(shù)人員提拔上來(lái)人事管理者，對(duì)人事管理也是剛接觸，請(qǐng)你教張萍如何去做這個(gè)培訓(xùn)籌劃。1、依照國(guó)家關(guān)于規(guī)定，公司員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)按照員工工資（）提取。（A）0.5%（Ｂ）0.8％（Ｃ）1.0％（Ｄ）1.5％2、培訓(xùn)師培訓(xùn)，不應(yīng)當(dāng)涉及（）培訓(xùn)。（A）授課技巧（B）工具使用（C）教學(xué)內(nèi)容（D）任職能力3、衡量培訓(xùn)效果最慣用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是（）。（A）產(chǎn)值增長(zhǎng)率（B）投資回報(bào)率（C）勞動(dòng)生產(chǎn)率（D）績(jī)效成本率4、通過(guò)（）收集培訓(xùn)需求信息獲知較廣泛信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求與否全面重要信息。（A）

檔案資料（B）訪(fǎng)談資料（C）調(diào)查資料（D）備存資料5、培訓(xùn)成本預(yù)算就是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本—收益分析，重要是通過(guò)（）決定培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)收益過(guò)程。（A）

資源需求模型（B）人工預(yù)算（C）會(huì)計(jì)辦法（D）彈性預(yù)算法6、培訓(xùn)需求信息收集（）是一種最原始、最基本工具之一，其長(zhǎng)處在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，對(duì)她們工作有直接理解。（A）

問(wèn)卷法（B）觀測(cè)法（C）訪(fǎng)問(wèn)法（D）記錄法7、在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，通過(guò)小組討論或面談等形式可以使目的人群和她們（）的確參加到培訓(xùn)中來(lái)，有助于克服對(duì)培訓(xùn)抵觸情緒。（A）管理者（B）培訓(xùn)者（C）同事（D）下級(jí)8、對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要是保證信息（）。（A）及時(shí)性（B）精確性（C）全面性（D）一致性]9、講授法屬于（）培訓(xùn)培訓(xùn)辦法。（A）技能（B）知識(shí)（C）創(chuàng)造性（D）解決問(wèn)題能力10、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)中心環(huán)節(jié)是（）。（A）培訓(xùn)制度（B）培訓(xùn)程序（C）培訓(xùn)需求分析（D）培訓(xùn)評(píng)估第四章績(jī)效管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)造和特點(diǎn)。績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)規(guī)定?？?jī)效改進(jìn)辦法與方略?？?jī)效考核辦法類(lèi)型和特點(diǎn)運(yùn)用績(jī)效考核辦法注意事項(xiàng)。注意：1、闡明考核類(lèi)型差別品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型2、制定績(jī)效管理制度基本原則3、績(jī)效管理考核辦法4、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考核辦法5、按照員工工作成果進(jìn)行考核辦法簡(jiǎn)答：績(jī)效管理總結(jié)階段，績(jī)效診斷重要內(nèi)容有哪些？在績(jī)效管理總結(jié)階段，績(jī)效根據(jù)重要內(nèi)容是：

1、對(duì)公司績(jī)效管理制度診斷

2、對(duì)公司績(jī)效管理體系診斷

3、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和原則體系診斷

4、對(duì)考核者全面全過(guò)程診斷

5、對(duì)被考核者全面過(guò)程診斷

6、對(duì)公司組織診斷案例分析小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已有3年了。這家公司在此前不是很注重績(jī)效考核，但是依托自己所擁有資源，公司發(fā)展不久。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司績(jī)效考核制度才開(kāi)始在公司中建立起來(lái)，公司中大多數(shù)員工也開(kāi)始懂得了某些關(guān)于員工績(jī)效管理具休規(guī)定。

在去年年終考核時(shí)，小王上司要同她談話(huà)，小王很是不安，雖然她對(duì)一年來(lái)工作很滿(mǎn)意，但是不懂得她上司對(duì)此怎么看。小王是一種比較“內(nèi)向”人，除了工作上問(wèn)題，她不是很經(jīng)常地和她上司交往。在談話(huà)中，上司對(duì)小王體現(xiàn)總體上來(lái)講是必定，同步，指出了她在工作中需要改進(jìn)地方。小王也批準(zhǔn)此看法，她懂得自己有某些缺陷。整個(gè)談話(huà)過(guò)程是令人高興，離開(kāi)她上司辦公司室時(shí)小王感覺(jué)不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給她年終考核書(shū)面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書(shū)面報(bào)告中寫(xiě)了她諸多問(wèn)題、缺陷等負(fù)面東西，而她成績(jī)、長(zhǎng)處等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺(jué)得這樣成果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司發(fā)布“績(jī)效考核規(guī)則”上懂得，書(shū)面考核報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔，這對(duì)小王此后在公司工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。

（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣作用？人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)環(huán)繞績(jī)效面談做哪些方面工作？

（2）通過(guò)績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣成果其因素何在？如何做才克服這問(wèn)題產(chǎn)生？

解答：（1）闡明員工績(jī)效面談作用：

①使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效管理有更加全面進(jìn)一步結(jié)識(shí)通過(guò)績(jī)效面談，使得考核者對(duì)績(jī)效管理目的、考核辦法、程序有進(jìn)一步結(jié)識(shí)，有助于下一輪績(jī)效考核工作開(kāi)展。

②將員工績(jī)效考核狀況反饋給員工?？己苏咭獙T工績(jī)效真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工成績(jī)、長(zhǎng)處進(jìn)行表?yè)P(yáng)，要指出員工問(wèn)題、缺陷，使之改正。

③根據(jù)考核成果制定績(jī)效改進(jìn)籌劃。制定績(jī)效改進(jìn)籌劃是考核者與被考核者共同事情，考核者要給被考核者一定指引。

環(huán)繞績(jī)效面談，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)做到：

①對(duì)考核者以及被考核者明確考核目；

②明確績(jī)效面談目；

③加強(qiáng)對(duì)考核者面談技巧培訓(xùn)。（2）分析問(wèn)題產(chǎn)生因素

表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。事實(shí)上，產(chǎn)生這樣問(wèn)題因素也許有下列幾種狀況：

①公司績(jī)效考核系統(tǒng)：公司上下對(duì)績(jī)效管理目不清；

②小王上司對(duì)小王有偏見(jiàn)；

③小王上司沒(méi)有較好績(jī)效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯?wèn)題與缺點(diǎn)。（3）提出解決問(wèn)題對(duì)策

①考核前績(jī)效目的制定要明確、客觀、量化。

②考核過(guò)程中要公正、公開(kāi)、公平、考核者要注意員工績(jī)效信息收集。

③考核結(jié)束后要注意考核成果反饋，考核者與被考核者要就考核最后成果達(dá)到一致，共同制定員工績(jī)效改進(jìn)籌劃。1、員工績(jī)效管理范疇，覆蓋（）。（A）公司組織中所有人員（B）公司組織中所有過(guò)程（C）公司組織中各種活動(dòng)（D）公司全員全面和全過(guò)程2、對(duì)生產(chǎn)工人考核，除應(yīng)采用產(chǎn)量指標(biāo)以外，還應(yīng)考核其質(zhì)量、原材料消耗率、服從紀(jì)律等多方面指標(biāo)完畢狀況，這體現(xiàn)了績(jī)效（）。（A）多因性（B）多維性（C）動(dòng)態(tài)性（D）系統(tǒng)性3、績(jī)效管理效度是指運(yùn)用績(jī)效管理辦法，測(cè)量員工能力和績(jī)效內(nèi)容（）限度。（A）穩(wěn)定性（B）可靠性（C）一致性（D）精確性4、（）不屬于員工績(jī)效性質(zhì)和特點(diǎn)。（A）多因性（B）多維性（C）多重性（D）動(dòng)態(tài)性5、績(jī)效考核是對(duì)員工（）進(jìn)行全面系統(tǒng)考察和評(píng)估過(guò)程。（A）工作行為（B）工作效果（C）工作效率（D）A項(xiàng)和B項(xiàng)6、員工績(jī)效優(yōu)劣受到主客觀各種條件影響，由于員工績(jī)效具備（）。（A）多因性（B）多維性（C）能動(dòng)性（D）動(dòng)態(tài)性7、績(jī)效管理活動(dòng)核心內(nèi)容是（）。（A）績(jī)效原則（B）績(jī)效考核（C）績(jī)效反饋（D）績(jī)效改進(jìn)工作8、（）是績(jī)效管理最后落腳點(diǎn)。（A）改進(jìn)籌劃（B）評(píng)價(jià)實(shí)行（C）績(jī)效面談（D）改進(jìn)績(jī)效指引9、績(jī)效管理是一種（）管理過(guò)程。因而必要定期化、制度化。（A）公開(kāi)化（B）開(kāi)放式（C）連接性（D）持續(xù)性10、依照績(jī)效考核可靠性原則，下列說(shuō)法對(duì)的是（）。（A）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一種人評(píng)價(jià)成果相似（B）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一種人評(píng)價(jià)成果一致（C）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一小組評(píng)價(jià)成果大體一致（D）不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一小組評(píng)價(jià)成果一致第五章薪酬福利管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容薪酬概念和影響因素。薪酬管理概念、原則和內(nèi)容3.薪酬制度設(shè)計(jì)基本規(guī)定。4.崗位評(píng)價(jià)基本原理和辦法。5.崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和原則。6.崗位測(cè)量評(píng)估誤差分類(lèi)。7.人工成本概念和構(gòu)成。8.人工成本核算辦法。9.社會(huì)保障基本概念10.福利管理重要內(nèi)容注意：1、工資總額2、影響員工薪酬水平重要因素3、影響公司整體薪酬水平因素4、薪酬調(diào)查程序5、員工住房公積金繳費(fèi)6、福利管理福利管理重要內(nèi)容福利管理四項(xiàng)原則計(jì)算：A員工每月基本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補(bǔ)貼為200元，交通補(bǔ)貼為200元，由單位代為發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)50元。公司為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。

注：個(gè)人所得稅起征點(diǎn)為1600元。請(qǐng)人們計(jì)算：

(1)公司為該員工繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)詳細(xì)是多少？

(2)員工個(gè)人繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)詳細(xì)是多少？

(3)該員工繳納個(gè)人所得稅為多少？

(4)該員工實(shí)發(fā)工資為多少？參照答案：注意：獨(dú)生子女費(fèi)用不進(jìn)行前三個(gè)問(wèn)題計(jì)算，只在最后實(shí)發(fā)工資當(dāng)中體現(xiàn)。公司為該員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*20%=420元；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*6%=126元；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*2%=42元；員工個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*7%=147元；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*2%=42元；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*1%=21元；員工繳納個(gè)人所得稅=(2100-1600)*10%-25=25元；員工實(shí)發(fā)工資為=2100-147-42-21+50-25=1915元1、要使公司支付員工薪酬水平保持一種合理度，既不多付，也不少付，公司應(yīng)進(jìn)行（）。（A）績(jī)效考核（B）崗位評(píng)價(jià)（C）勞動(dòng)定額（D）薪酬調(diào)查2、薪酬水平高公司應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬（）。（A）25%（B）50%（C）85%（D）75%3、公司價(jià)值觀會(huì)指引公司管理各方面，對(duì)公司薪酬管理也有重大影響，最重要是薪酬要反映公司對(duì)員工（）結(jié)識(shí)。（A）能力、本性（B）本性、價(jià)值（C）貢獻(xiàn)、能力（D）績(jī)效、能力4、征詢(xún)公司薪酬原則應(yīng)當(dāng)是（）。（A）基于員工業(yè)績(jī)薪酬制度（B）基于員工態(tài)度薪酬制度（C）基于員工能力薪酬制度（D）基于員工團(tuán)隊(duì)合伙薪酬制度5、（）是對(duì)公司所設(shè)崗位難易限度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。（A）崗位分析（B）崗位評(píng)價(jià)（C）職務(wù)分析（D）工作分析6、支付相稱(chēng)于員工崗位價(jià)值薪酬體現(xiàn)了（）。（A）對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力原則（B）對(duì)內(nèi)具備公正性原則（C）對(duì)員工具備勉勵(lì)性原則（D）薪酬成本控制原則7、如果公司價(jià)值觀是倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合伙，薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是（）。（A）拉大同級(jí)別薪酬差距（B）縮小同級(jí)別薪酬差距（C）同級(jí)別沒(méi)有薪酬差距（D）獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)緊密掛鉤8、將一種公司相對(duì)價(jià)值中最高與最低崗位選取出來(lái)，作為高低界限原則，然后在此限度內(nèi)，按其性質(zhì)與難易限度逐個(gè)排列，顯示崗位與崗位之間高低差別，這種辦法稱(chēng)為（）。（A）

崗位分類(lèi)法（B）要素比較法（C）成對(duì)排列法（D）定額排列法9、在進(jìn)行薪酬調(diào)查記錄分析時(shí)，將同一類(lèi)數(shù)據(jù)由低到高排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。這種辦法稱(chēng)為（）。（A）要素計(jì)點(diǎn)法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法10、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，最后應(yīng)以（）形式擬定最高級(jí)別制最低要素級(jí)別點(diǎn)值。（A）等差（B）等比（C）幾何級(jí)數(shù)（D）任意第六章勞動(dòng)關(guān)系管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系特點(diǎn)2.勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變及其調(diào)節(jié)方式。3.訂立和履行集體合同基本原則。4.工作滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容和規(guī)定。5.員工溝通渠道和注意事項(xiàng)。6.工作時(shí)間概念和種類(lèi)。7.最低工資保障制度內(nèi)容。8.工傷事故分類(lèi)原則。案例：周某與公司訂立8年期勞動(dòng)合同，應(yīng)于6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會(huì)友時(shí)摔傷腰部，遂住院治療，兩個(gè)月后出院，公司指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個(gè)月內(nèi)避免腰部激烈活動(dòng)，兩個(gè)月日后院復(fù)查。”周某身體狀況不能適應(yīng)原工作崗位工作，規(guī)定恰當(dāng)調(diào)節(jié)工作崗位，從事力所能及工作，待兩個(gè)月后醫(yī)院復(fù)查成果再定工作崗位。公司表達(dá)既然不能從事原崗位工作，而公司無(wú)法為其安排別工作，批準(zhǔn)周某在家休息1個(gè)月，休假期間按本地最低工資原則支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負(fù)傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某勞動(dòng)合同。周某不服，申訴到本地勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)構(gòu)，祈求維持原勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)對(duì)本案提出您分析意見(jiàn)。我是某化工廠(chǎng)一位老職工，在該廠(chǎng)已經(jīng)工作，跟廠(chǎng)訂立是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。今年元月份，我因腰疼難忍去醫(yī)院就診，經(jīng)檢查確診為腰椎間盤(pán)脫出，需住院治療。單位說(shuō)最多給我兩個(gè)月治療期，兩個(gè)月后我出院上班。廠(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)依照本人申請(qǐng)安排我到傳達(dá)室上班，不料三個(gè)月后，我舊病復(fù)發(fā)，又住院治療20多天才出院。出院后我再次規(guī)定上班，廠(chǎng)里沒(méi)有批準(zhǔn)，一周后，單位書(shū)面告知我根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條關(guān)于"勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作"，可以解除勞動(dòng)合同規(guī)定，決定解除勞動(dòng)合同。我對(duì)此不服，以為公司把我趕出大門(mén)太不近情理，難道勞動(dòng)者生病連治療權(quán)利都沒(méi)有嗎？分析：在勞動(dòng)法及其她有關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一種專(zhuān)門(mén)概念，明確規(guī)定："醫(yī)療期是指公司職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同步限"。醫(yī)療期長(zhǎng)短，是依照職工參加工作年限和在本單位工作年限擬定，普通為3個(gè)月到24個(gè)月，如：實(shí)際工作年限以上，在本單位工作年限5年以上如下為9個(gè)月，以上如下為12個(gè)月等；對(duì)某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈，經(jīng)公司和勞動(dòng)主管部門(mén)批準(zhǔn)，可以恰當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。1、勞動(dòng)報(bào)酬在勞動(dòng)合同中（）條款加以規(guī)定。（A）法定條款（B）商定條款（C）勞動(dòng)條件（D）工作內(nèi)容2、集體合同期限為（）。（A）1~3年（B）4~5年（C）5~6年（D）7~8年3、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂規(guī)定一方應(yīng)在合同到期前（）天書(shū)面告知對(duì)方。（A）15天（B）20天（C）30天（D）60天4、公司違背了集體合同規(guī)定義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)（）。（A）行政責(zé)任（B）道義責(zé)任（C）經(jīng)濟(jì)責(zé)任（D）法律責(zé)任5、用工錄取規(guī)則、集體合同有效期限屬于集體合同內(nèi)容（）。（A）過(guò)渡性規(guī)定（B）勞動(dòng)條件原則某些（C）普通性規(guī)定（D）其她規(guī)定6、縱向溝通涉及上向溝通與下向溝通。在下向溝通中，溝通各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以（）并使之詳細(xì)化。（A）申訴（B）匯總（C）分解（D）綜合7、設(shè)計(jì)問(wèn)題并設(shè)定問(wèn)題若干答案，規(guī)定被調(diào)查者選取其中與自身感受與意愿最接近答案是目的型調(diào)查法中（）。（A）

選取法（B）正誤法（C）序數(shù)法（D）描述法8、進(jìn)行信息溝通第一步是（）。（A）選取信息傳播辦法（B）獲得資料（C）信息闡明（D）形成概念9、直接以口頭語(yǔ)言形式，綜合上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通方式是（）。（A）匯總報(bào)表（B）正式通報(bào)（C）例會(huì)制度（D）組織刊物10、在工傷事故分類(lèi)中，按照傷害而致休息時(shí)間長(zhǎng)度劃分，休息在（）日失能傷害為輕傷。（A）

1~60（B）1~90（C）1~104（D）1~180例題分析計(jì)算題（注意書(shū)上核算、表格計(jì)算、數(shù)據(jù)記錄例子）例如：招聘成本計(jì)算：招聘5個(gè)人；有50個(gè)人應(yīng)聘；招聘花銷(xiāo)（廣告、攤位、資料）10000元請(qǐng)計(jì)算招聘成本。（答案：每人元）但是，如果考題加上：“招聘人員一名，月薪3000元，3天”計(jì)算成果就要加上，3000÷20.92×3÷5到每個(gè)人頭上。如果你想答案完美，就要寫(xiě)上某些應(yīng)當(dāng)考慮其他成本：例如招聘人員也許需要 出差補(bǔ)貼、差旅費(fèi)計(jì)算題普通出處各種關(guān)于成本核算章節(jié) （如培訓(xùn)成本與效益、招聘成本、人工成本核算、 福利保險(xiǎn)計(jì)算）如薪酬管理里面表格所含計(jì)算辦法 尚有尋常工作中慣用計(jì)算 （如：?jiǎn)T工流動(dòng)率、員工離職率、所得稅