北京交通大學(xué)考研真題888北方交通大學(xué)2000管理學(xué)（812鄧力文做呂珍珍補(bǔ)充人力資源案例全部完成）

朽木易折，金石可鏤。千里之行，始于足下。第頁(yè)/共頁(yè)2000年北方交通大學(xué)碩士研究生入學(xué)考試試題考試科目：管理學(xué)一、判斷題（每題2分，共20分）1．管理學(xué)目前還只是一門(mén)不確切的學(xué)科，這是因?yàn)楣芾韺W(xué)是一門(mén)衰老的學(xué)科。隨著時(shí)光的推移管理學(xué)也將成為一門(mén)比較確切的學(xué)科。（）2．倘若在一個(gè)組織中，存在著許多正式群體，各個(gè)群體互相之間看法分歧，但這些群體內(nèi)部的凝結(jié)力卻很強(qiáng)。這樣，當(dāng)這些群體，對(duì)該組織是高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時(shí)，組織的工作效率取決于群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致性。（）3．決策就是領(lǐng)導(dǎo)者按照所控制是信息和對(duì)有關(guān)情報(bào)舉行分析是基礎(chǔ)上，從兩個(gè)或多個(gè)可行計(jì)劃中挑選一個(gè)合理計(jì)劃的主觀判斷過(guò)程。（）4．在“田忌賽馬”的故事中，孫臏為田忌獻(xiàn)策而勝齊威王，孫臏所行使的即為職能職權(quán)。（）5．按地區(qū)劃分部門(mén)的主意有利于主管人員全面管理能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（）6．比較鏈?zhǔn)脚c全通道式兩種信息交流網(wǎng)絡(luò)的各自特點(diǎn)，可以得出下列結(jié)論：全通道式網(wǎng)絡(luò)因?yàn)椴扇∪嬲归_(kāi)的信息傳遞方式，具較高的管理效率。（）7．控制工作是上層主管部門(mén)和中層主管部門(mén)的職能。（）8．按照馬斯洛的需求層次理論可以得出如下結(jié)論：某一層次的需要滿意之后，另一層次的需要才浮上。（）9．目前，在中國(guó)許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說(shuō)明雙因素理論在中國(guó)不怎么適用。（）10．創(chuàng)新的過(guò)程為：提出設(shè)想、尋找機(jī)會(huì)、疾馳行動(dòng)、堅(jiān)持不懈。（）二、挑選題（每題2分，共10分）1．直線參謀型組織木結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)點(diǎn)是（）A．結(jié)構(gòu)容易、權(quán)利擴(kuò)散、責(zé)任分明、命令統(tǒng)一、聯(lián)系簡(jiǎn)捷。B．能夠適應(yīng)現(xiàn)代化組織技術(shù)比較復(fù)雜和管理分工較細(xì)的特點(diǎn)，減輕上層主管人員的負(fù)擔(dān)。C．領(lǐng)導(dǎo)擴(kuò)散、職責(zé)清晰、秩序井然、工作效率高，囫圇組織有較高的穩(wěn)定性。D．提高了管理的靈便性和適用性，有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才。2．管理的普通程序是（）A．建立控制標(biāo)準(zhǔn)分析差異產(chǎn)生緣故采取矯正措施。B．采取矯正措施分析差異產(chǎn)生緣故建立控制標(biāo)準(zhǔn)C．建立控制標(biāo)準(zhǔn)采取矯正措施分析差異產(chǎn)生緣故D．分析差異產(chǎn)生緣故采取矯正措施分析差異產(chǎn)生緣故3．某公司總經(jīng)理，委托一部門(mén)經(jīng)理洽談一筆業(yè)務(wù)，但因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理考慮不周，致使公司在這筆交易中遭遇損失。在研究其中遭遇損失的責(zé)任時(shí)，你認(rèn)為哪種說(shuō)法最合理？（）A．部門(mén)經(jīng)理既然承接了這筆業(yè)務(wù)就應(yīng)該承當(dāng)所有責(zé)任。B．若部門(mén)經(jīng)理有進(jìn)一步將任務(wù)委托給下屬，也可以不承擔(dān)責(zé)任。C．總經(jīng)理至少應(yīng)該承當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人不當(dāng)與監(jiān)督檢查失職的責(zé)任。D．總經(jīng)理無(wú)任何責(zé)任。4．當(dāng)管理者直接視察下屬的行動(dòng)時(shí)，管理者同時(shí)監(jiān)督雇員的實(shí)際工作，并在發(fā)生時(shí)趕緊舉行糾正，這種控制稱為（）A．前饋控制B．現(xiàn)場(chǎng)控制C．反饋控制D．間接控制5．A某注重完美組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化規(guī)則制度，強(qiáng)調(diào)下屬應(yīng)該有奉獻(xiàn)精神，不講待遇。盡管下屬對(duì)其管理主意不滿，但工作還是取得了成績(jī)。按照管理方格論的觀點(diǎn)。A某作風(fēng)最臨近。（）A．1.1型B．1.9型C．9.1型D．9.9型三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共30分）1．管理的二重性。2．在整體組織規(guī)模給定的情況下，管理層次與管理幅度之間存在著怎樣的互相關(guān)系？3．目標(biāo)管理（MBO）的特點(diǎn)及推行目標(biāo)管理的益處。4．組織設(shè)計(jì)的基本原則。5．管理的主要職能。6．目前有哪幾種關(guān)于人性的假設(shè)，按照不同的假設(shè)應(yīng)采取什么樣的管理主意？四、計(jì)算題（每題10分，共20分）1．某生產(chǎn)新產(chǎn)品有擴(kuò)建、新建、聯(lián)營(yíng)三種計(jì)劃可挑選，三種計(jì)劃的投資款項(xiàng)分離為：擴(kuò)建100萬(wàn)、新建200萬(wàn)、聯(lián)營(yíng)20萬(wàn)，經(jīng)營(yíng)期限為10年。其損益值如表所示。用決策樹(shù)法挑選最佳計(jì)劃。銷路好銷路普通銷路差銷路很差擴(kuò)建5025-25-45新建7030-40-80聯(lián)營(yíng)3015-15-10天然狀態(tài)概率0.50.30.10.1某企業(yè)一種產(chǎn)品96~99各季度實(shí)際銷量數(shù)據(jù)如表所示，用時(shí)節(jié)指數(shù)法預(yù)測(cè)99年2、3、4季度（設(shè)季度指數(shù)分離是1.195、1.109、0.898）的銷售額。年份1996199719981999季度1234123412341銷售額265373333266251370374309272437396348292五、案例分析（共20分）某公司十分注重管理人員的培訓(xùn)提高，但大多數(shù)人獲得高級(jí)學(xué)位之后離開(kāi)了公司。該公司采取一種開(kāi)明的教誨補(bǔ)償政策（公司負(fù)擔(dān)75%的學(xué)費(fèi)和書(shū)費(fèi)），工程師中大約有50%的人有技術(shù)方面的碩士學(xué)位，他們中的無(wú)數(shù)人得益于這種教誨政策。一位電器工程師B通過(guò)公司教誨計(jì)劃的協(xié)助獲得了工商管理碩士學(xué)位后，來(lái)見(jiàn)她的上司系統(tǒng)開(kāi)辟步經(jīng)理A，A對(duì)她表示祝賀。令A(yù)驚訝的是，B女士說(shuō)她要離開(kāi)共商到這家公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去工作。因?yàn)樗诠緝?nèi)看不到任何升職的機(jī)會(huì)。A大為惱火，因?yàn)檫@種事以前已經(jīng)發(fā)生過(guò)無(wú)數(shù)次了。他趕緊去見(jiàn)主管的副總經(jīng)理，對(duì)公司的教誨補(bǔ)償政策和缺乏系統(tǒng)的人事管理主意不滿。試分析：1．職員在通過(guò)教誨補(bǔ)償計(jì)劃獲得學(xué)位后離開(kāi)公司的緣故是什么？2．倘若你是那位副總經(jīng)理，你會(huì)采取什么行動(dòng)？3．如何防止這種人員流失？

參考答案2000年北方交通大學(xué)碩士研究生入學(xué)考試試題考試科目：管理學(xué)一、判斷題（每題2分，共20分）1．管理學(xué)目前還只是一門(mén)不確切的學(xué)科，這是因?yàn)楣芾韺W(xué)是一門(mén)衰老的學(xué)科。隨著時(shí)光的推移管理學(xué)也將成為一門(mén)比較確切的學(xué)科。（×）2．倘若在一個(gè)組織中，存在著許多正式群體，各個(gè)群體互相之間看法分歧，但這些群體內(nèi)部的凝結(jié)力卻很強(qiáng)。這樣，當(dāng)這些群體，對(duì)該組織是高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時(shí)，組織的工作效率取決于群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致性。（√）3．決策就是領(lǐng)導(dǎo)者按照所控制是信息和對(duì)有關(guān)情報(bào)舉行分析是基礎(chǔ)上，從兩個(gè)或多個(gè)可行計(jì)劃中挑選一個(gè)合理計(jì)劃的主觀判斷過(guò)程。（×）4．在“田忌賽馬”的故事中，孫臏為田忌獻(xiàn)策而勝齊威王，孫臏所行使的即為職能職權(quán)。（×）5．按地區(qū)劃分部門(mén)的主意有利于主管人員全面管理能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（√）6．比較鏈?zhǔn)脚c全通道式兩種信息交流網(wǎng)絡(luò)的各自特點(diǎn)，可以得出下列結(jié)論：全通道式網(wǎng)絡(luò)因?yàn)椴扇∪嬲归_(kāi)的信息傳遞方式，具較高的管理效率。（×）7．控制工作是上層主管部門(mén)和中層主管部門(mén)的職能。（×）8．按照馬斯洛的需求層次理論可以得出如下結(jié)論：某一層次的需要滿意之后，另一層次的需要才浮上。（√）9．目前，在中國(guó)許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)成為工資的一部分，獎(jiǎng)金變成了保健因素。這說(shuō)明雙因素理論在中國(guó)不怎么適用。（×）10．創(chuàng)新的過(guò)程為：提出設(shè)想、尋找機(jī)會(huì)、疾馳行動(dòng)、堅(jiān)持不懈。（√）二、挑選題（每題2分，共10分）1．直線參謀型組織結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)點(diǎn)是（C）A．結(jié)構(gòu)容易、權(quán)利擴(kuò)散、責(zé)任分明、命令統(tǒng)一、聯(lián)系簡(jiǎn)捷。B．能夠適應(yīng)現(xiàn)代化組織技術(shù)比較復(fù)雜和管理分工較細(xì)的特點(diǎn)，減輕上層主管人員的負(fù)擔(dān)。C．領(lǐng)導(dǎo)擴(kuò)散、職責(zé)清晰、秩序井然、工作效率高，囫圇組織有較高的穩(wěn)定性。D．提高了管理的靈便性和適用性，有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才。2．管理的普通程序是（A）A．建立控制標(biāo)準(zhǔn)分析差異產(chǎn)生緣故采取矯正措施。B．采取矯正措施分析差異產(chǎn)生緣故建立控制標(biāo)準(zhǔn)C．建立控制標(biāo)準(zhǔn)采取矯正措施分析差異產(chǎn)生緣故D．分析差異產(chǎn)生緣故采取矯正措施分析差異產(chǎn)生緣故3．某公司總經(jīng)理，委托一部門(mén)經(jīng)理洽談一筆業(yè)務(wù)，但因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理考慮不周，致使公司在這筆交易中遭遇損失。在研究其中遭遇損失的責(zé)任時(shí)，你認(rèn)為哪種說(shuō)法最合理？（C）A．部門(mén)經(jīng)理既然承接了這筆業(yè)務(wù)就應(yīng)該承當(dāng)所有責(zé)任。B．若部門(mén)經(jīng)理有進(jìn)一步將任務(wù)委托給下屬，也可以不承擔(dān)責(zé)任。C．總經(jīng)理至少應(yīng)該承當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人不當(dāng)與監(jiān)督檢查失職的責(zé)任。D．總經(jīng)理無(wú)任何責(zé)任。4．當(dāng)管理者直接視察下屬的行動(dòng)時(shí)，管理者同時(shí)監(jiān)督雇員的實(shí)際工作，并在發(fā)生時(shí)趕緊舉行糾正，這種控制稱為（B）A．前饋控制B．現(xiàn)場(chǎng)控制C．反饋控制D．間接控制5．A某注重完美組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化規(guī)則制度，強(qiáng)調(diào)下屬應(yīng)該有奉獻(xiàn)精神，不講待遇。盡管下屬對(duì)其管理主意不滿，但工作還是取得了成績(jī)。按照管理方格論的觀點(diǎn)。A某作風(fēng)最臨近。（C）A．1.1型B．1.9型C．9.1型D．9.9型三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共30分）1．管理的二重性。答：管理學(xué)的兩重性指管理的天然屬性和社會(huì)屬性。一方面，企業(yè)管理具有同社會(huì)化大生產(chǎn)和生產(chǎn)力相聯(lián)系的天然屬性，表現(xiàn)為管理過(guò)程就是對(duì)人、財(cái)、物、信息、時(shí)光等資源舉行組合、協(xié)調(diào)和利用的過(guò)程；另一方面，管理是人類的活動(dòng)，而人類生存在一定的生產(chǎn)關(guān)系下和一定的社會(huì)文化中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化的影響，所以，企業(yè)管理又具有同生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性，執(zhí)行著維護(hù)和鞏固生產(chǎn)關(guān)系的異常職能。（1）管理二重性產(chǎn)生的緣故。從根本上說(shuō)，管理具有二重性是因?yàn)樗芾淼纳a(chǎn)過(guò)程本身具有二重性，也就是說(shuō)生產(chǎn)過(guò)程是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系互相結(jié)合、互相作用的統(tǒng)一過(guò)程，要保證生產(chǎn)過(guò)程的順利舉行，就必須執(zhí)行合理組織生產(chǎn)力和維護(hù)生產(chǎn)關(guān)系的職能，這兩種職能互相結(jié)合，共同發(fā)生作用，缺一不可，由此，企業(yè)管理就具有了二重性。（2）管理二重性之間的關(guān)系。管理的二重性是互相聯(lián)系、互相制約的。一方面，管理的天然屬性不可能孤立存在，它總是存在于一定的社會(huì)制度、生產(chǎn)關(guān)系中；同時(shí)，管理的社會(huì)屬性也不可能脫離管理的天然屬性而存在，否則，管理的社會(huì)屬性就成為沒(méi)有內(nèi)容的形式了。從另一方面來(lái)講，管理的二重性又是互相制約的。管理的天然屬性要求具有一定社會(huì)屬性的組織形式和生產(chǎn)關(guān)系與其相適應(yīng)；同時(shí)，管理的社會(huì)屬性也必然對(duì)管理的主意和技術(shù)產(chǎn)生影響。（3）管理二重性原理的指導(dǎo)意義。管理二重性原理，是我們認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)管理中的科學(xué)經(jīng)驗(yàn)與主意的指導(dǎo)思想，是研究、總結(jié)和發(fā)展我國(guó)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的理論武器，因而學(xué)習(xí)和控制管理二重性原理對(duì)建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義企業(yè)管理有著重要的意義。也就是說(shuō)，我們既要準(zhǔn)確對(duì)待西方國(guó)家企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，又要充足重視我國(guó)持久以來(lái)的企業(yè)管理實(shí)踐中所形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，在實(shí)際工作中將它們結(jié)合起來(lái)。2．在整體組織規(guī)模給定的情況下，管理層次與管理幅度之間存在著怎樣的互相關(guān)系？答：（1）管理幅度，是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。例如，總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)多少名部門(mén)經(jīng)理，某部門(mén)經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)多少名業(yè)務(wù)主管，等等。在一個(gè)組織中，影響管理幅度的主要因素有管理者及其下屬的工作能力、工作的內(nèi)容和性質(zhì)、工作條件、工作環(huán)境，以上并非是影像管理幅度的所有因素，要按照組織本身的特點(diǎn)來(lái)決定適當(dāng)?shù)墓芾矸纫约跋鄳?yīng)的管理層次。（2）管理層次也稱組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)特征的一個(gè)概念。倘若以構(gòu)成組織縱向結(jié)構(gòu)的各級(jí)管理組織來(lái)定義，管理層次就是指從組織最高一層管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)。每個(gè)組織等級(jí)就是一個(gè)管理層次。一個(gè)企業(yè)的管理層次的多少表明其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。（3）管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系，同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就少；反之，管理層次就多。第二，管理幅度與管理層次是互相制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。（如下圖）管理幅度與管理層級(jí)關(guān)系暗示圖組織層級(jí)與組織幅度的互動(dòng)關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：一種是扁平式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；另一種是錐式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。企業(yè)要按照自身的情況決定合適的管理幅度，進(jìn)而形成合適的層級(jí)和合適的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。3．目標(biāo)管理（MBO）的特點(diǎn)及推行目標(biāo)管理的益處。答：所謂目標(biāo)管理就是指：組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層按照組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門(mén)主管人員以至每個(gè)員工按照上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門(mén)或個(gè)人考核的根據(jù)。簡(jiǎn)言之，目標(biāo)管理是讓組織的主管人員和員工親手參加目標(biāo)的制定，在工作中采取“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度或主意。（1）目標(biāo)管理有如下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：①目標(biāo)管理是參加管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同決定目標(biāo)。首先決定出總目標(biāo)，然后對(duì)總目標(biāo)舉行分解，逐級(jí)展開(kāi)，通過(guò)上下商議，制定出企業(yè)各部門(mén)、各車間直至每個(gè)員工的目標(biāo)；用總目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)，形成一個(gè)“目標(biāo)一手段”鏈。②強(qiáng)調(diào)“自我控制”。大力倡導(dǎo)目標(biāo)管理的德魯克認(rèn)為，員工是愿意負(fù)責(zé)的，是愿意在工作中發(fā)揮自己的聰明智慧和發(fā)明性的；倘若我們控制的對(duì)象是一個(gè)社會(huì)組織中的“人”，則我們應(yīng)“控制”的必須是行為的動(dòng)機(jī)，而不應(yīng)該是行為本身，也就是說(shuō)必須以對(duì)動(dòng)機(jī)的控制達(dá)到對(duì)行為的控制。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，它使管理人員能夠控制他們自己的成績(jī)。這種自我控制可以成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推進(jìn)他們盡自己最大的能力把工作做好，而不僅僅是“過(guò)得去”就行了。③促使下放權(quán)力。集權(quán)和分權(quán)的矛盾是組織的基本矛盾之一，恐怕失去控制是妨礙大膽授權(quán)的主要緣故之一。推行目標(biāo)管理有助于協(xié)調(diào)這一對(duì)矛盾，促使權(quán)力下放，有助于在保持有效控制的前提下，把局面搞得更有惱怒一些。④注重成績(jī)第一的方針。采用傳統(tǒng)的管理主意，評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，往往容易按照印象、本人的思想和對(duì)某些問(wèn)題的態(tài)度等定性因素來(lái)評(píng)價(jià)。采取目標(biāo)管理后，因?yàn)橛辛艘惶淄昝赖哪繕?biāo)考核體系，從而能夠按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評(píng)價(jià)一個(gè)人。（2）在目標(biāo)管理中，因?yàn)閱T工參加目標(biāo)的設(shè)置，并有充足的自主權(quán)，下屬更愿意投入到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中去。目標(biāo)管理為員工提供了明確的行動(dòng)目標(biāo)、自主工作和創(chuàng)新的組織氛圍以及明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)工作的愜意程度提高。實(shí)施目標(biāo)管理主要有如下益處：①目標(biāo)管理使員工知道他們所期待的結(jié)果；②目標(biāo)管理通過(guò)使管理人員制定目標(biāo)及其完成目標(biāo)的時(shí)光協(xié)助計(jì)劃工作的開(kāi)展；③目標(biāo)管理改善了上下級(jí)的交流；④目標(biāo)管理使員工越發(fā)清晰和明了組織的目標(biāo)；⑤通過(guò)注重對(duì)詳細(xì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，目標(biāo)管理使評(píng)價(jià)過(guò)程更為平等合理；⑥目標(biāo)管理使員工了解到他們的工作完成，直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑦目標(biāo)管理還力求組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿意感。這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的凝結(jié)力起到了很好的作用。也正是因?yàn)樯鲜鼍壒?，使得目?biāo)管理，稱為現(xiàn)代企業(yè)管理普遍采用的一個(gè)管理主意。4．組織設(shè)計(jì)的基本原則。答：組織設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。盡管組織所處的環(huán)境，采用的技術(shù)、制定的戰(zhàn)略、發(fā)展的規(guī)模不同，所需的職務(wù)和部門(mén)及其互相關(guān)系也不同，但任何組織在舉行機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)時(shí)，都需遵守一些共同的原則。詳細(xì)如下：（1）因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則。組織設(shè)計(jì)的根本目的是為了保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是使目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都落實(shí)到詳細(xì)的崗位和部門(mén)，即“事事有人做”，而非“人人有事做”。因而，組織設(shè)計(jì)時(shí)，邏輯性的要求首先考慮工作的特點(diǎn)和需要，要求因事設(shè)職，因職用人，而非相反。（2）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則。組織結(jié)構(gòu)及其形式要求相對(duì)的穩(wěn)定性，但又必須隨組織內(nèi)外部條件的變化，按照長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)。任何組織都是一個(gè)展開(kāi)的社會(huì)子系統(tǒng)，在其活動(dòng)中，都與外部環(huán)境發(fā)生一定的互相聯(lián)系和互相影響，并延續(xù)采納外來(lái)的“投入”而改變?yōu)椤爱a(chǎn)出”。普通來(lái)說(shuō)，組織要舉行實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效的活動(dòng)，就要求必須維持一種相對(duì)平衡的狀態(tài)，組織越穩(wěn)定則效率也將會(huì)越高。（3）分工協(xié)調(diào)原則。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和組織形式的挑選越是能反映目標(biāo)所必須的各項(xiàng)任務(wù)和工作的分工，以及彼此間的協(xié)調(diào)，委派得職務(wù)越是能相宜于擔(dān)任這一職務(wù)的人的能力與動(dòng)機(jī)，其組織機(jī)構(gòu)和形式就越是有效的。組織結(jié)構(gòu)中的管理層次的分工、部門(mén)的分工及職權(quán)的分工，各種分工之間的協(xié)調(diào)就是分工協(xié)調(diào)原理的詳細(xì)體現(xiàn)。（4）管理寬度原則。因?yàn)楣芾韺挾鹊拇笮∮绊懞蜎Q定著組織的管理層次，以及主管人員的數(shù)量等一些重要的組織問(wèn)題，所以每個(gè)主管人員應(yīng)按照自身管理寬度的因素慎重的挑選。（5）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。高層主管必須將與下屬所承擔(dān)的職責(zé)相應(yīng)的職權(quán)授予他們，使下屬有職、有責(zé)、有權(quán)，這樣就可以使下屬充足發(fā)揮他們的聰明才干，調(diào)動(dòng)他們的積極性，以保證管理效率的提高，也可以減輕高層主管的負(fù)擔(dān)，以擴(kuò)散精力抓事件。（6）精干高效原則。在順從由組織目標(biāo)所決定的業(yè)務(wù)活動(dòng)需要的前提下，力求減少管理層次，精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)和人員，充足發(fā)揮組織成員的積極性，提高管理效率，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（7）均衡性原則。同一級(jí)機(jī)構(gòu)、人員之間在工作量、職責(zé)、職權(quán)等方面應(yīng)大致平衡，不宜偏多或偏少?？鄻?lè)不均、忙閑不等很容易影響工作效率和人員的積極性。（8）目標(biāo)統(tǒng)一性原則。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和組織形式的挑選必須有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。任何一個(gè)組織，都是由它的特定的目標(biāo)決定的，組織中的每一部分應(yīng)該都與既定的目標(biāo)有關(guān)系，否則它就沒(méi)有存在的意義。這一原理要求在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中要以事為中央，因事設(shè)機(jī)構(gòu)、職務(wù)，做到人與事高度配合。（9）權(quán)責(zé)一致原則。職權(quán)和職責(zé)必須相等，在舉行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，既要明確規(guī)定每一管理層次和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍，又要賦予完成其職責(zé)所必須的管理權(quán)限。職責(zé)與職權(quán)必須協(xié)調(diào)一致，要履行一定的職責(zé)，就應(yīng)該有相應(yīng)的職權(quán)，這就是權(quán)責(zé)一致原理的要求。（10）統(tǒng)一指揮原則。組織的各級(jí)機(jī)構(gòu)以及個(gè)人必須順從一個(gè)上級(jí)的命令和指揮，惟獨(dú)這樣，才干保證命令和指揮的統(tǒng)一，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮，使組織最高管理部門(mén)的決策得以貫徹執(zhí)行。5．管理的主要職能。答：管理作為一個(gè)過(guò)程，其中要一系列活動(dòng)，就構(gòu)成了管理者的職能，通常稱之為管理職能。20世紀(jì)初，法國(guó)工業(yè)家亨利·法約爾提出，所有的管理者都履行著五種管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，后來(lái)經(jīng)過(guò)諸多管理學(xué)者的總結(jié)與精簡(jiǎn)，形成了現(xiàn)在約定俗成的幾項(xiàng)基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。（1）計(jì)劃。計(jì)劃就是對(duì)組織活動(dòng)舉行的一種預(yù)先籌劃。管理者通過(guò)制定計(jì)劃，可以協(xié)助組織成員認(rèn)清所處的環(huán)境和形式，指明其活動(dòng)的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。任何活動(dòng)在開(kāi)始之前，首先需要制定出計(jì)劃，這樣才干做到有的放矢。計(jì)劃工作主要包括：研究活動(dòng)條件、制定經(jīng)營(yíng)決策和編制行動(dòng)計(jì)劃。（2）組織。指決定所要完成的任務(wù)、由誰(shuí)來(lái)完成任務(wù)以及如何管理和協(xié)調(diào)這些任務(wù)的過(guò)程。管理者必須把工作小組和組織中的成員組織起來(lái)，以便使信息、資源和任務(wù)在組織內(nèi)順暢流動(dòng)。管理者需要圍繞組織職能完成以下幾方面工作：設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、配備人員、運(yùn)行組織和變革組織。（3）領(lǐng)導(dǎo)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者不僅要設(shè)計(jì)出合理的組織結(jié)構(gòu)并為組織配備合適的人員，同時(shí)還要設(shè)法使組織中的每一個(gè)成員都以高昂的勇氣、飽滿的熱烈投身到組織活動(dòng)中去。領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)就是要管理者利用組織所賦予的職權(quán)和自身?yè)碛械臋?quán)利去指揮、影響和鼓勵(lì)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，這是一種具有很強(qiáng)藝術(shù)性的管理活動(dòng)過(guò)程。（4）控制?？刂乒ぷ魇呛饬亢图m正下屬人員的各種活動(dòng)，從而保證事態(tài)的發(fā)展符合計(jì)劃要求?？刂乒ぷ靼凑漳繕?biāo)和計(jì)劃表評(píng)定工作人員的業(yè)績(jī)，找出偏差所在之處，采取措施加以改正，從而確保計(jì)劃完成。固然編制計(jì)劃在前，控制工作在后，但計(jì)劃不會(huì)自己實(shí)現(xiàn)的。計(jì)劃指導(dǎo)主管人員使用各種資源，完成詳細(xì)目標(biāo)。然后檢查活動(dòng)，以決定是否與計(jì)劃吻合。管理工作除了上述主要思想職能以外，還包括：信息獲取——信息獲取、處理、維持和分配的簡(jiǎn)稱；決策——管理者識(shí)別并解決問(wèn)題以及利用機(jī)會(huì)的過(guò)程；創(chuàng)新——改變現(xiàn)狀，用更有效的方式主意來(lái)整合組織資源，以便更有效地達(dá)成組織目標(biāo)與責(zé)任，等多種職能。6．目前有哪幾種關(guān)于人性的假設(shè)，按照不同的假設(shè)應(yīng)采取什么樣的管理主意？答：領(lǐng)導(dǎo)是組織中人與人互相作用的職能，為了有效影響組織成員，管理者必須研究各種領(lǐng)導(dǎo)方式的作用機(jī)理及其效果。人行假設(shè)是人們對(duì)人的本質(zhì)及其行為特征的基本認(rèn)知和判斷。對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是管理者舉行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的起點(diǎn)。近一個(gè)世紀(jì)以來(lái)，管理者對(duì)員工的基本判斷在不斷發(fā)生著變化，由此導(dǎo)致組織中管理方式的不斷調(diào)節(jié)和改變。分析如下：（1）受雇人假設(shè)。認(rèn)為，工人不過(guò)是一個(gè)受雇用的人，不過(guò)是一個(gè)會(huì)說(shuō)話的工具。這些受雇工人全是些好吃懶做，游手好閑，好逸惡勞，推一推進(jìn)一動(dòng)，沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任心的惡習(xí)人，倘若這些人受雇于企業(yè)而不加以鄭重管理，不賦予處罰，不多加看守，就會(huì)不聽(tīng)使喚，就會(huì)偷懶，就會(huì)破壞，甚至還會(huì)鬧事?；谶@種人性假設(shè)，資本家應(yīng)該對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以處罰相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?。?）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。這種觀點(diǎn)最早是由英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出來(lái)的，他認(rèn)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體是體現(xiàn)人類利己主義本性的個(gè)人，人的行為受經(jīng)濟(jì)因素推進(jìn)和激發(fā)。泰勒把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為其管理科學(xué)體系的基石，他認(rèn)為組織中的工人總是處于被動(dòng)、受控制的地位。在經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)下，管理者需要通過(guò)“胡蘿卜加大棒”的手段來(lái)影響下屬。企業(yè)管理變成了制定一個(gè)比較先進(jìn)的工作標(biāo)準(zhǔn)，而這可以通過(guò)時(shí)光動(dòng)作分析加以確認(rèn)；選拔符合要求的工人并適當(dāng)加以培訓(xùn)使之有可能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，然后發(fā)展一套獎(jiǎng)勵(lì)措施，即經(jīng)濟(jì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)工人們的工作積極性，使其順從指揮，從而提高生產(chǎn)效率。（3）社會(huì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)不能解釋企業(yè)中工人積極性波動(dòng)的緣故，在霍桑實(shí)驗(yàn)中，梅奧提出了社會(huì)人假設(shè)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人的行為更多受社會(huì)需要的驅(qū)使，集體伙伴的社會(huì)能力要比上級(jí)主管的控制能力越發(fā)重要。按照這種假設(shè)舉行管理，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該協(xié)助和體貼下屬，重視人們之間的社會(huì)交往關(guān)系，重視工作團(tuán)體對(duì)員工的影響，領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)培養(yǎng)和形成組織成員的歸屬感來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，以此促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。（4）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。隨著馬斯洛需要層次理論的提出，人際關(guān)系論有了進(jìn)一步的發(fā)展，追求自我實(shí)現(xiàn)開(kāi)始被看作是人們工作的最根本目的。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，人是自我鼓勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期待獲取個(gè)人的勝利。從這一觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)就應(yīng)該把人作為珍貴的資源來(lái)看待，通過(guò)提供寬裕挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作所帶來(lái)的成就感。這意味著只要工作被設(shè)計(jì)得富存心義、具有吸引力，人就可以在高度的自我鼓勵(lì)之下，不需要借助其他外力，主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)揮自己的智慧。在這種理念指導(dǎo)下，浮上了“目標(biāo)管理”等新的管理方式。（5）復(fù)雜人假設(shè)。一方面因?yàn)閱T工的價(jià)值取向多種多樣，沒(méi)有統(tǒng)一的追求，另一方面?zhèn)€人的追求也會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變，以上所述的人性假定盡管一個(gè)比一個(gè)更切合實(shí)際，但依然無(wú)法解釋員工復(fù)雜多變的行為特征。沙因于20世紀(jì)60年代末、70年代初提出一種體現(xiàn)權(quán)變思想的人性觀，稱之為“復(fù)雜人”假設(shè)。按照這種人性假設(shè)，現(xiàn)實(shí)組織中存在著各種各樣的人，不能把所有的人都容易化和普通化地歸類為前述的某一種假設(shè)之下。相反地，應(yīng)該看到人是千差萬(wàn)別的，不同的人，以及同一個(gè)人在不同的場(chǎng)合，會(huì)表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)和需要。管理者應(yīng)該靈便多變，要善于針對(duì)不同情況采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。這種假設(shè)是管理權(quán)變理論的思想基礎(chǔ)。四、計(jì)算題（每題10分，共20分）1．某生產(chǎn)新產(chǎn)品有擴(kuò)建、新建、聯(lián)營(yíng)三種計(jì)劃可挑選，三種計(jì)劃的投資款項(xiàng)分離為：擴(kuò)建100萬(wàn)、新建200萬(wàn)、聯(lián)營(yíng)20萬(wàn)，經(jīng)營(yíng)期限為10年。其損益值如表所示。用決策樹(shù)法挑選最佳計(jì)劃。銷路好銷路普通銷路差銷路很差擴(kuò)建5025-25-45新建7030-40-80聯(lián)營(yíng)3015-15-10天然狀態(tài)概率0.50.30.10.1解：由題，畫(huà)出決策樹(shù)如下圖：按照決策樹(shù)，計(jì)算每種計(jì)劃的預(yù)期收益，如下：計(jì)劃1（結(jié)點(diǎn)①）的期待收益為：計(jì)劃2（結(jié)點(diǎn)②）的期待收益為：計(jì)劃3（結(jié)點(diǎn)③）的期待收益為：由此，可以看出，計(jì)劃1的期待收益最大，故應(yīng)該挑選計(jì)劃，舉行擴(kuò)建。2．有一種產(chǎn)品96～99各季度實(shí)際銷量數(shù)據(jù)如表所示，用時(shí)節(jié)指數(shù)法預(yù)測(cè)99年2、3、4季度（設(shè)季度指數(shù)分離是1.195、1.109、0.898）的銷售額。年份1996199719981999季度1234123412341銷售額265373333266251370374309272437396348292解：由時(shí)節(jié)指數(shù)法可知，一年4個(gè)季度的季度指數(shù)之和為400%，所以1999年一月的時(shí)節(jié)指數(shù)為。設(shè)1999年的季度平均銷售量為，則，由題可得：0.798解得：，則可以預(yù)測(cè)2、3、4季度的銷售量如下：第2季度的銷售量為：第3季度的銷售量為：第4季度的銷售量為：五、案例分析（共20分）某公司十分注重管理人員的培訓(xùn)提高，但大多數(shù)人獲得高級(jí)學(xué)位之后離開(kāi)了公司。該公司采取一種開(kāi)明的教誨補(bǔ)償政策（公司負(fù)擔(dān)75%的學(xué)費(fèi)和書(shū)費(fèi)），工程師中大約有50%的人有技術(shù)方面的碩士學(xué)位，他們中的無(wú)數(shù)人得益于這種教誨政策。一位電器工程師B通過(guò)公司教誨計(jì)劃的協(xié)助獲得了工商管理碩士學(xué)位后，來(lái)見(jiàn)她的上司系統(tǒng)開(kāi)辟步經(jīng)理A，A對(duì)她表示祝賀。令A(yù)驚訝的是，B女士說(shuō)她要離開(kāi)公司到這家公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去工作。因?yàn)樗诠緝?nèi)看不到任何升職的機(jī)會(huì)。A大為惱火，因?yàn)檫@種事以前已經(jīng)發(fā)生過(guò)無(wú)數(shù)次了。他趕緊去見(jiàn)主管的副總經(jīng)理，對(duì)公司的教誨補(bǔ)償政策和缺乏系統(tǒng)的人事管理主意不滿。試分析：1．職員在通過(guò)教誨補(bǔ)償計(jì)劃獲得學(xué)位后離開(kāi)公司的緣故是什么？答：?jiǎn)T工在采納培訓(xùn)后反而要離開(kāi)公司的緣故有多種，既包括個(gè)人的因素，也包括公司自身制度存在的問(wèn)題。在本案例中，職員在通過(guò)教誨補(bǔ)償計(jì)劃獲得學(xué)位后離開(kāi)公司的緣故可能有：（1）采納培訓(xùn)后，許多員工的技能和管理能力確實(shí)提高了，為企業(yè)發(fā)明的價(jià)值比以往有了成倍、甚至數(shù)倍的增長(zhǎng)，而企業(yè)卻沒(méi)存心識(shí)到這一點(diǎn)，仍是以先前的價(jià)值觀來(lái)衡量自己的員工，績(jī)效考核沒(méi)有跟上，薪資待遇與績(jī)效考核沒(méi)有掛鉤，矛盾就很容易顯現(xiàn)出來(lái)，總算導(dǎo)致員工跳槽。（2）一些員工，異常是主管級(jí)以上人員，他們經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，能力有了一定的提高，固然希翼有升遷的機(jī)會(huì)，因此，倘若公司只是賦予一些薪資上的提升，而沒(méi)有讓他們感到自己還有升遷的機(jī)會(huì)，又不賦予精神上的鼓勵(lì)，那么，跳槽也是有可能的。就如本例中，B女士說(shuō)她要離開(kāi)公司到這家公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去工作，是因?yàn)樗诠緝?nèi)看不到任何升職的機(jī)會(huì)。（3）一些企業(yè)存在大量缺人的現(xiàn)象，熟練工人及有能力的管理人員更是這些企業(yè)虎視眈眈的對(duì)象，而經(jīng)過(guò)再培訓(xùn)的員工就更受企業(yè)青睞了。因此，倘若本企業(yè)賦予的待遇不好，而外面的企業(yè)又允諾多多，那么，員工跳槽也不足為奇。2．倘若你是那位副