人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級)筆試（2018-2023年）真題摘選含答案

長風(fēng)破浪會有時，直掛云帆濟滄海。人力資源管理考試-助理人力資源管理師(三級)筆試（2018-2023年）真題摘選含答案（圖片大小可自由調(diào)整）卷I一.參考題庫(共30題)1.一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、反饋層。2.在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A、公司B、國家C、行業(yè)D、部門3.參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）A、了解當?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B、較容易招聘到高級人才C、較容易招聘到稀缺人才D、開闊視野4.“形成職務(wù)說明書”是屬于實施工作分析結(jié)果形成的階段。5.間接培訓(xùn)費用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來的機會成本和（）A、生產(chǎn)力浪費B、人才流失費用C、成本浪費D、教師費用6.大型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置具有如下哪些特點（）A、人力資源管理部門的分工進一步細化B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手D、往往會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)7.用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬（）經(jīng)濟補償金。A、20%B、25%C、30%D、50%8.在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、內(nèi)在的、長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)稱為（）A、氣質(zhì)B、性格C、素質(zhì)D、個性9.行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（）最能預(yù)示其未來的行為。A、過去的行為B、現(xiàn)在的行為C、理想、信念D、資歷和技術(shù)水平10.某市城建檔案管理辦公室每天上午8點上班。員工有一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責(zé)任，該辦公室一直運轉(zhuǎn)平穩(wěn)。大約從去年開始，主任注意到打字員和檔案管理員之間的爭執(zhí)起來越多。當他們找主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定是由于對崗位職責(zé)的誤解所引起的。打字員感到檔案管理員有過多的空閑時間處理私事和進行社交，因此表現(xiàn)出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經(jīng)常加班，做那些他們認為檔案管理員很容易承擔(dān)起來的工作。檔案管理員強調(diào)他們不應(yīng)該承擔(dān)任何額外的工作，因為他們的薪水沒有反映這些額外的工作。這個辦公室中的每一個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，在那以后，由于計算機系統(tǒng)的應(yīng)用，絕大多數(shù)職位的本質(zhì)都發(fā)生了相當大的變化。但這些變化一直未被寫到書面材料中。主任以前曾召開全體員工會議討論辦公室出現(xiàn)的問題，然而，這幾個月以來卻沒有召開過任何會議。你認為工作說明書為什么在許多組織里都沒有被更新？11.下列不屬于配置原則的是（）A、能位對應(yīng)原則B、彈性冗余原則C、動態(tài)適應(yīng)原則D、雙向選擇原則12.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有（）。A、從大中專院校聘請教師B、聘請專職培訓(xùn)師C、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師D、聘請本專業(yè)專家學(xué)者E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問13.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）A、工作評價B、工作分析C、崗位設(shè)計14.用人單位停工、停業(yè)期間，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的（）支付勞動者基本生活費。A、50%B、60%C、70%D、80%15.組織調(diào)查包括如下哪些步驟（）A、制定分析計劃B、收集資料C、分析資料D、建議解決方案16.（）是勞動法律關(guān)系的主體。A、勞動者和用人單位B、勞動關(guān)系和行政關(guān)系C、勞動者和行政主體D、用人單位和行政主體17.生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措施屬于（）。A、工作滿負荷B、工作豐富化C、橫向擴大工作D、縱向擴大工作18.培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型（）：A、個人績效分析、工作分析、組織分析B、工作任務(wù)分析、人員分析和組任務(wù)分析C、績效分析、工作分析D、組織分析、個人分析19.薪酬制度的設(shè)計要點有（）A、薪酬水平與薪酬設(shè)計B、薪酬等級設(shè)計C、固定薪酬設(shè)計D、浮動薪酬設(shè)計E、福利設(shè)計20.說明績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟21.整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源部門不再履行此項管理職能。22.下列關(guān)于調(diào)解的特點，說法不正確的是（）。A、調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與B、調(diào)解活動沒有群眾的直接參與C、調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D、具有自治性23.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（）人員。?A、員工的行為難以監(jiān)督與控制B、任務(wù)飽滿，有超額工作的必要C、根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的D、大型企業(yè)的高層管理24.格利伯特四要素包括數(shù)量、質(zhì)量、成本和（）A、能力B、態(tài)度C、行為D、時效25.企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度較大，管理的層次越少。26.企業(yè)的目標是：（）A、擴大生產(chǎn)規(guī)模B、增加生產(chǎn)性投資C、提高產(chǎn)品價格D、利潤最大化27.在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有（）A、利潤率B、任務(wù)完成率C、勞動生產(chǎn)率D、產(chǎn)品合格率E、自主性與協(xié)調(diào)性28.勞動關(guān)系以（）的分離為核心。A、勞動力的所有權(quán)和支配權(quán)B、勞動力的所有權(quán)和使用權(quán)C、勞動力的使用權(quán)和支配權(quán)D、勞動力的所有權(quán)和管轄權(quán)29.篩選求職者最常用的一種方法是（）A、工作申請表B、面試C、筆試D、簡歷30.高級技師鑒定考評總成績按工作業(yè)績考核成績占（）、理論知識考試成績占（）、操作技能考核成績占（）、潛在能力考核成績占（）的比例計算匯總卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:錯誤2.參考答案:B3.參考答案:A4.參考答案:正確5.參考答案:A6.參考答案:A,B,C,D7.參考答案:C8.參考答案:C9.參考答案:A10.參考答案: 在許多組織里工作分析沒能得到更新的原因在于： 一些組織的人員沒有正確地認識工作分析的意義，工作分析是人力資源管理的基本工具，而不是最終結(jié)果，更不是形式。不是編制好說明書就算完事了，而是一個系統(tǒng)地管理過程。如根據(jù)工作的變化情況及時進行更新工作說明書等。 工作分析的過程及管理是個相當麻煩地事情，工作信息的收集等，費時費力，因而很多管理者不愿花時間去做這件事，因而致使工作分析及工作說明書流于形式。11.參考答案:D12.參考答案:A,B,C,D,E13.參考答案:B14.參考答案:C15.參考答案:A,B,C,D16.參考答案:A17.參考答案:B18.參考答案:A19.參考答案:A,B,C,D20.參考答案: 內(nèi)容： 1．適用不同對象范圍的考評體系 ⑴組織績效考評體系⑵個人績效考評指標體系 2．不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：⑴品質(zhì)特征型績效考評指標體系⑵行為過程型的績效考評指標體系。⑶工作結(jié)果型的績效指標考評體系。 原則：1．針對性原則。2.科學(xué)性原則3.明確性原則 具體設(shè)計方法:1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計程序：1.工作分析(崗位分析)2.理論驗證3.進行指標調(diào)查,確定指標體系4.進行必要的修改和調(diào)整21.參考答案:正確22.參考答案:B23.參考答案:C24.參考答案:D25.參考答案:正確26.參考答案:D27.參考答案:A,B,C,D28.參考答案:B29.參考答案:A30.參考答案:25%；25%；35%；15%卷II一.參考題庫(共30題)1.根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，女職工生育產(chǎn)假不得少于（）A、80天B、90天C、100天D、120天2.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?A、內(nèi)容性激勵理論B、過程性激勵理論C、強化性激勵理論D、歸因性激勵理論3.專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不采用（）A、問卷法B、觀察法C、面談法D、檔案法4.薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?5.案例：1990年，波音公司準備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個新計算機系統(tǒng)，需要對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會在計算機終端上工作。 由于該部人員職能多種多樣，波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負責(zé)部件的裝配，收貨和倉儲;另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受程度也參差不齊。 在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓(xùn)都來實施培訓(xùn)，但另一方面，要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃要求的咨詢，培訓(xùn)和開發(fā)公司的服務(wù)，培訓(xùn)卻還必須考慮用各種方式來培訓(xùn)。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習(xí)，范例以及講座實施研修。按培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，是什么培訓(xùn)?（）。A、專業(yè)知識培訓(xùn)B、操作技能培訓(xùn)C、價值觀及文化培訓(xùn)來源：D、基礎(chǔ)知識6.計時工資的具體形式有（）A、小時薪資B、日薪資C、月薪資D、季度薪資E、年薪資7.人員招聘的直接目的是為了招聘到精英人員8.（）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。A、心理測試B、人格測試C、興趣測試D、能力測試9.在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。這種制定培訓(xùn)預(yù)算的方法是（）A、傳統(tǒng)預(yù)算法B、零基預(yù)算法C、比例預(yù)算法D、需求預(yù)算法10.簡述企業(yè)定員管理的作用。11.對企業(yè)中層主管考評的主要內(nèi)容是（）A、決策能力B、執(zhí)行能力C、操作能力D、完成任務(wù)的能力12.（）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。A、員工升學(xué)B、員工死亡C、員工參軍D、員工失業(yè)E、新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度13.關(guān)于薪酬浮動幅度正確的說法是（）A、在分層式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要小一些B、在寬泛式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要大一些C、高薪酬等級的薪酬浮動幅度大于低薪酬等級的薪酬浮動幅度D、在直線式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要大一些E、在陡峭式的薪酬等級結(jié)構(gòu)中，薪酬浮動的幅度要小一些14.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間（）而引起的，也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗、智慧判斷的結(jié)果。A、差距B、距離C、關(guān)系D、聯(lián)系15.所謂科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，是指（）。A、能將員工的表現(xiàn)于公司整體目標與戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互聯(lián)系B、成為員工與管理人員進行相互理解的操作系統(tǒng)，而且管理人員愿意將其作為人力資源管理的主要工具C、一個全面而易于操作的工具，員工與管理人員都可以利用這一工具進行工作期望，工作表現(xiàn)和未來發(fā)展方面的溝通D、能建立績效和薪酬之間的合理聯(lián)系16.在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。A、協(xié)作能力B、創(chuàng)新能力C、競爭能力D、發(fā)展能力17.培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)包括（）等材料。A、理論知識B、游戲C、企業(yè)文化D、課外閱讀材料E、相關(guān)案例18.企業(yè)吸納、保留、激勵員工的關(guān)鍵手段是（）A、升職B、待遇C、物質(zhì)獎勵D、薪酬19.績效目標應(yīng)該是（）。A、可量化的B、可測量的C、過程描述性的D、長期與短期并存E、由主管制定的20.德爾菲(DelPhi)法是人力資源需求預(yù)測的定性分析方法。（）21.諾克斯于1980年提出的成人學(xué)習(xí)理論是（）A、熟練理論B、余力理論C、培訓(xùn)遷移理論D、認知同化理論22.選擇招聘渠道的首要步驟是（）A、分析招聘人員的特點B、確定適合的招聘來源C、分析單位的招聘要求D、選擇適合的招聘方法23.人力資源計劃的最終目標是使國家、企業(yè)和個人得到長期的利益。24.總體上對企業(yè)職能結(jié)構(gòu)的性質(zhì)和特點提出明確要求的是（）A、職能分析B、職能設(shè)計C、層次設(shè)計D、幅度設(shè)計25.評價指標的計量標準通常由（）三項基礎(chǔ)標準組成。A、信度和效度B、計分C、權(quán)重D、誤差調(diào)整E、平衡系數(shù)26.內(nèi)部公平主要是指（）A、員工薪酬與市場水平大體相當B、員工薪酬在分配程序上的公正合理C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當27.勞動法的基本原則有（）。A、保障勞動者勞動權(quán)的原則B、依法經(jīng)營的基本原則C、堅持安全第一的原則D、物質(zhì)幫助權(quán)原則E、勞動關(guān)系民主化原則28.企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（）。A、清晰B、具體C、具體、簡短D、清晰、具體、簡短29.從一份填寫完整的工作申請表中可以了解到四個方面的信息，包括（）。A、可以對求職者的客觀情況加以判斷，了解他是否具備工作所要求的資格B、通過申請表的工作經(jīng)歷部分評價求職者的成長和進步情C、從工作記錄中了解應(yīng)聘者的工作能力、穩(wěn)定性等情況D、運用申請表中的信息預(yù)測求職者的工作績效30.執(zhí)行未成年人特殊保護制度具體內(nèi)容是