2024全球DEI趨勢展望與實踐案例報告-雇主品牌研究所

《不止多元化:包容性領導力對于DEl的成功至關重要》《重大發(fā)現(xiàn):DEl信息披露對候選人傾向性有重大影響》8《億萬富翁馬克.庫班:對DEl持負面態(tài)度的公司,他們的損失就是我的收獲》21《薪酬公平感比薪酬外部競爭力更重要?》《警惕無意識偏見的蛛網(wǎng),打破創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的困局》95《激流中急進,包容領導力引領逆境中的突破性增長》101《創(chuàng)造尊重的職場:避免微侵犯》112《打破偏見束縛:消除工作場所無意識偏見》115對于DEI的成功至關重要》;在當今瞬息萬變的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)文化如同風一般悠遠而無形,其影響卻無處不在,可見亦可感。然而,根據(jù)美國在線職業(yè)發(fā)展和心理健康服務公司Betterup的調(diào)查,四分之一的員工表示在工作中缺乏歸屬感,這引發(fā)了對于DEl(多元化、平等、包容)策略成功性的深刻思考。盡管企業(yè)在追求多元化方面付出了眾多努力,但我們可曾深思過,獨立的多元化是否足以確保DEl的全面成功？事實上,這背后更為關鍵的是一種被長久忽視的領導力,即包容性領導力。隨著變革和不確定性在職場中占據(jù)主導地位,包容性領導者展現(xiàn)出他們不可思議的影響力,創(chuàng)造本文將深入探討包容性領導力在企業(yè)DEl戰(zhàn)略中的關鍵作用,以及如何通過強調(diào)包容性領導力來傳統(tǒng)的DEl方法通常過于關注工作場所的多元化,卻往往忽視了包容性和歸屬感對員工績效、留任率和工作滿意度的顯著影響。事實上,我們需要將關注點轉向圍繞包容性領導力的培訓,將其確立為核心關注點,而非在追求DEl成功的過程中,必須認識到多元化只是實現(xiàn)更廣泛包容性文化的一部分,而非終極目標。將包容性領導力納入戰(zhàn)略規(guī)劃,培養(yǎng)組織中的領導者成為真正的包容者,才傳統(tǒng)的DEl方法常常將推動變革的責任置于少數(shù)群體身上,而未真正解決潛在系統(tǒng)和流程中存在的偏見。為實現(xiàn)真正的變革,我們需要轉變思維,關注整體系統(tǒng)中的潛在問題,這意味著組織應當從根本上審視其制度和文化,主動識別和糾正潛在的歧視因素,確保蓬勃成長。而推動變革的責任應當分散于整參與培訓和發(fā)展以及塑造包容行為應該是所有員工的共同責任。特別是那些能夠推動重大變革并影響整個公司文化的人,比如領導包容性努力不僅僅是人力資源或管理層的事務,而是需要每個員工的共同努力。通過將包容性視為組織的核心價值,并鼓勵每個人都積極參與和支持包容性文化的建設,組織傳統(tǒng)的一次性培訓往往難以產(chǎn)生持久的行為變革?？茖W告訴我們,反復進行的培訓對于保持信息的持久性至關重要,因為人們往往在傳統(tǒng)培訓中遺忘了75%的內(nèi)容,有時甚至因此,DEl培訓應該是一個連續(xù)不斷的過程,而非單一的事件。組織應該投入更多資源,確保員工不僅僅接受一次性的培訓,而是能夠在日常工作中持續(xù)學習和應用包容性的原則。通過建立持久性的培訓機制,組織才能傳統(tǒng)DEl投資缺乏為領導提供實時數(shù)據(jù)和見解的方式,以保持問責,跟蹤項目的有效性,‘并深入了解員工趨勢。建立有效的衡量體系是成功DEl戰(zhàn)略的關鍵組成部分。通過使用現(xiàn)代技術和數(shù)據(jù)分析工具,組織可以實時監(jiān)測DEl的影響,識別問題并迅速做出調(diào)整。衡量體系應該包括員工參與度、滿意度、留只有通過不斷的反績和改進,組織才能持續(xù)地優(yōu)化DEl戰(zhàn)略,確保其對員工和組織產(chǎn)生隨著越來越多的員工強調(diào)DEl對于他們的重要性,DEl不應該被限制為人力資源或多元化團隊的獨立項目。相反,DEl需要成為整體業(yè)務策略的一部分,融入公司文化和運營,以確保全面、系統(tǒng)性的成功。組織應該將DEl納入日常經(jīng)營活動中,將其視為業(yè)務增長和并將其融入決策過程中。只有當DEl成為組織的核心價值之一,才能實現(xiàn)真正的文化轉其作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面:包容性領導力通過創(chuàng)造一個健康且富有支持性的工作場所,促進員工的參與感和團隊凝當辛特.馬歇爾成為NBA達拉斯小牛隊的首席執(zhí)行官時,她承諾在最初的90天內(nèi)見到組織中的每個成員。在與每個成員交流時,她提出的第一個問題是:“告訴我你的人生故事?！边@一舉措傳遞了一個強烈的信息,即每個個體都是重要的,他們的歷史、價值觀和個性對整個組織具有獨特的貢獻。不要戴上你的企業(yè)面具、不要假裝成為超級英雄。整個真對馬歇爾來說,傳達這個信息是領導者最重要的責任。她表示,“作為領導者,我只需要做幾件事。我需要傾聽人們……我需要向他們學習,因為他們是專家。他們了解外面正在發(fā)生的事情。”這種包容性領導方式強調(diào)團隊集體智慧的參與,也促使領導者更加貼近團隊成員,從而推動整個團隊朝著共同像馬歇爾這樣的包容性領導者還會對組織文化產(chǎn)生深遠的影響,成為組織最強大的資產(chǎn)研究表明,“增強團隊多樣性并不會自動產(chǎn)生一個包容的組織文化,而是需要包容性領導來支持一個包容的氛圍。在這個包容的氛圍中,不同的團隊成員因為他們對工作實踐的貢獻而受到重視?！边@種領導風格可以為組織帶來更大的靈活性,并吸引更多不同背景的人才,形成一個能夠容納各種背景和觀點,且高度包容的組織文化。與之相反,缺乏包容性領導可能會妨礙組織創(chuàng)造包容文化。美國在線招聘和職業(yè)社交媒體公司Glassdoor的一項調(diào)查顯示,有50%的受訪者認為他們所在的組織在增加勞動力針對為何許多組織在DEl方面未能取得成功的問題,福布斯人力資源理事會的kelly她表示,“我們之所以知道這一點,是因為福布斯的CDl(工作場所文化動態(tài))研究確定了阻礙多元化、公平和包容(DEl)成功的三個障礙,而這些障礙都可以歸因于領導者?！本C上所述,包容性領導力的關鍵作用在于通過促進員工的參與感和團隊凝聚力,以及對;組織文化的深刻影響,為DEl成功提供了基礎,使得組織能夠更好地適應多元化的工作環(huán)境,包容不能僅僅是一種交易性的行為。真正的包容性領導者愿意花時間與團隊成員、同事和其他員工建立真實的關系,了解對方關心的事情以及他們成功所需的條件。他們知道每個員工都是一個完整的個體,不僅僅是他們今天要交付的任務或產(chǎn)出。建立關系應該遠遠超越容忍或適應。包容性領導者明白每個員工不僅要被看到,還要被理解和贊賞,關系建設對包容的貢獻:建立真實的關系幫助人們感到被尊重、受到重視和贊賞。在尊重和贊賞的環(huán)境中,每個人都可以更舒適地展示自己,冒險嘗試,提供誠實的反績,并將他們多元的經(jīng)驗和觀點帶入工作中。這些高質(zhì)量的關系網(wǎng)絡促進了開放溝通,并支持包容是主動的。包容性領導者努力承認人們的工作并支持他們的努力和成長。這意味著以具體且個人的方式認可他人獨特的貢獻,認可對包容的貢獻:個性化的認可和支持有必要讓員工知道,他們貢獻的技能和經(jīng)驗以及他們所冒的風險是被看到和重視的。通過一種對員工有意義的方式,積極地強調(diào)他們?yōu)楣ぷ骱蛨F隊帶來的價值,可以深刻地影響員工的歸屬感和承諾。公開給予具體的認可有助于他人了解人們貢獻的范圍和價值。因此,無論是口頭贊揚、感謝信還是小小的“謝謝”禮物,以對員工有意義的方式認可優(yōu)秀工作,都能產(chǎn)生巨大的影響。創(chuàng)造一個包容的空間需要對他人的出發(fā)點和可能正在經(jīng)歷的情況有所理解。包容性領導在與他人互動時溫暖而鼓勵,擁抱同情心,以促進與他人的更深層次連接。他們努力保持對員工日常情況的關注,了解員工是否感共情對包容的貢獻:當領導將共情置于優(yōu)先位置并展示無偏見的行為時,它讓每個人更愿意分享他們的經(jīng)歷和心情。這可以緩解員工壓力,減少工作中的緊張感,幫助團隊成員在彼此之間建立更強的關系,并感受到與與他人的互動構建我們對被包容感的認知。包容性領導鼓勵人們將彼此視為擁有思想和價值觀的人類,而不僅僅是同事或工作流程中相鄰的部分。他們創(chuàng)造機會讓人們在工作內(nèi)外互動,深化他們的聯(lián)系,并強調(diào)與生活社交聯(lián)系對包容的貢獻:更加緊密的社交聯(lián)系有助于我們保持更為積極的心態(tài)和動力,并增強我們的并福感。這些基礎人際關系幫助我們在他人和自己面前感到更為自在,使我們更好地以同理心和開放心態(tài)進行溝通和包容是一個持續(xù)不斷的邀請。包容性領導使用各種方法直接向可能不敢開口的人征求意見和反績,并詢問人們?yōu)檫_成成功需要什么‘不僅僅是在會議中,還包括工作方式上的障礙,并尋找減輕這些障礙的方法。鼓勵參與對包容的貢獻:公開詢問人們的意見,以個性化的方式與不同人溝通和互動,這顯示出每個人的觀點都是重要的。此外,為員工提供不同的方法途徑可以使他們更容易參與,并更有信心敢于開口。這有助于促進更多的知識共享行為,增強包容性,推動包容意味著能夠發(fā)揮出最佳的工作效果。包容性領導者為團隊成員提供了共同的愿景和明確的指導。他們在引導他人的過程中,確保每個團隊成員都準備好為成功做出貢獻,包容性領導者還為每個人找到他們自己的意義和目標留出空間,鼓勵員工追求個人成長保持—致性對包容的貢獻:當員工清楚了解組織和團隊的目標,以及對組織成功最為重要的事項時,他們能夠更好地確定如何最好地做出貢獻。在這種清晰的共同愿景下,員工感到自己的個人價值觀與公司價值觀保持—致,這將激發(fā)他們更大的動力和信心,使他們勇于在創(chuàng)新的解決方案上躍躍欲試。保持—致性不僅是—種指導原則,也是包容性領導力中的關鍵因素,有助于構建更強大、總結而言,包容性領導力在實現(xiàn)DEl(多元化、平等、包容)的成功方面顯得至關重要。傳而包容性領導力則呈現(xiàn)出—種獨特的力量,能夠深刻影響員工的績效、留任率和整體工通過專注于包容性領導力,我們能夠突破DEl建設中過于強調(diào)“多元化”的思維瓶頸,將關注點有針對性地轉向創(chuàng)設—種充滿歸屬感的工作環(huán)境。這不僅是滿足員工期望的關鍵,更是打造強大、靈活且具有持久性變革力的,。近期,兩位人力資源研究領域研究者唐秋勇博士(Dr.AnsonTang)和黃至澆博士(Dr.AlexHuang)在進行一次1000樣本量的中國大陸地區(qū)候選人傾向性研究時有了重大發(fā)現(xiàn):雇主多包容、公平(DEl)信息的披露,對于候選人的選擇決策傾向性有決定性影響！年齡的結構呈現(xiàn)自然生態(tài)分布)進行的社會實驗中,向所有人發(fā)送兩家世界著名可樂公司的0fer進行接受度實驗,在職位、工作內(nèi)容、薪資…等一切信息完全一致的情況下,緊接著,唐秋勇博士(Dr.AnsonTang)和黃至澆博士(Dr.AlexHuang)進行了信息披露實驗,通過一張可視圖告知所有候選人,披露P可樂公司的DEl相關狀況(比如性別結構、種族結構,以及該公司把管理者薪資和晉升等掛鉤等政策信息),該披露行為只做客觀信息陳述,不做任何傾向性推薦和引導,與此同時不披露c可樂公司的DEl狀態(tài)、措以上信息披露3分鐘后,再次向所有人發(fā)放此前一模一樣的兩種0fer進行選擇,令人震驚的結果發(fā)生了:這一次超過80%的候選人也就是說:在兩家公司都不披露DEl信息時,c可樂公司顯然占據(jù)了壓倒性的優(yōu)勢,但若P可樂公司稍微改進傳播策略,向候選人披露DEl狀態(tài)、戰(zhàn)略后,在c可樂公司未做相同工作的前提下,P可樂公司立即構建了一個強大決策支點,完成逆襲,迅速、徹底改變了候選人的傾向。顯著證明DEl信息披露對候兩位研究者據(jù)此也提出一個基于心理學的假說,即候選人0fer選擇的快速改變源自于一種強烈的情緒,這種情緒很有可能是恐懼?！咀?】心理學中,通常提到的七種基本情緒是:1.喜悅(JoY）2.悲傷(sadness）3.恐懼(Fear）4.憤怒(Anger）5.驚奇(surprise）6.厭惡(Disgust）7.平靜(calm）這些情緒被認為是人類共通的基本情感,對恐懼作為七種基本情緒之一,在決策改變中可能具有巨大的影響力:1.生存本能:恐懼是一種生存本能,起源于對潛在威脅的反應。在決策中,當人們感受到恐懼時,他們的大腦可能更傾向于采取保守、避免風險的決策,以確保自身安全。。2.情緒驅動決策:情緒在決策中發(fā)揮著重要作用,尤其是恐懼這種強烈的情緒。人們傾向于在情感強烈的3.注意力焦點:恐懼能夠引起人的注意力集中,使其更加敏感于潛在威脅。這可能導致對決策影響的信息更加敏感,從而引發(fā)決策的調(diào)整和變化。4.決策風險和避免損失:恐懼往往與對潛在損失的擔憂相關聯(lián)。在決策中,恐懼可能使個體更加關注避免潛在的負面后果,從而導致決策的改變。5.認知加工:恐懼可以影響個體的認知加工方式,使其更加關注與恐懼相關的信息。這可能導致對決策信息的選擇性處理,從而影響決策的方向6.情感傳染效應:恐懼是—種情感,而情感在社交互動中具有傳染性。在團隊或集體決策中,—個成員的恐懼情緒可能傳遞給其他成員,從而影響整因此,與其認為候選人更喜歡P可樂公司,不如理解為對于c可樂公司不披露DEl信息人們下意識認為包容的環(huán)境相對安全,因為他們可能有過各種被歧視的經(jīng)歷,內(nèi)心充滿恐懼。對于“尊重”的渴望極其強烈,對歧視的敏感度也相當高?？謶质茄杆俑淖儧Q定的主要動機之—,而不是恐懼難以解釋這種事實上,今天的認知心理學研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn),被歧視和偏見時,大腦感知痛苦的部分會被激活,且強度達到最高程度。換言之,歧視1.心理安全需求:個體有—種基本的心理需求,即在社會中感到安全和受到尊重。恐懼他人的偏見和歧視2.自尊心和認同:被他人歧視可能損害個體的自尊心和認同感。人們通?？释簧鐣邮芎妥鹬?因此害怕遭受他人否定和歧視。而缺乏自尊,人們難以塑造—個積極強大的自我,難以做到自我接納,當沒有自我接納,人們傾向于自殺,3.精神健康影響:被歧視可能對個體的精神健康產(chǎn)生負面影響,包括焦慮、抑郁等。這種恐懼可能源于對這4.社會排斥的影響:對于人類而言,被排斥出群體可能會導致生存和繁衍方面的擔憂。這種恐懼可能是對社5.社會影響:由于社會對個體的影響力,他人的偏見和歧視可能導致更廣泛的社會排斥。這種恐懼可能是對在社會中扮演正面角色的渴望,以避userid:532115,docid:154233,date:2024-02-22,sgpjbg6.對未知的不安:人們可能害怕他人的偏見和歧視,因為這代表了未知的、不可控制的因素。不確定性可減少這種恐懼的方法可能包括促進包容和理解、推動平等和公正、提高人們對多元性和差異的認知,以及建立支持系統(tǒng),使個體感到在社會中受到關愛和尊重。社會的教育和因此,對于雇主而言,DEl信息透明化和披露心理學中的動機系統(tǒng)理論強調(diào),歸屬的需要是人類主要的動機之一。在多元、平等與包容(DEl)的層面上,我們面臨的挑戰(zhàn)涉及到偏執(zhí)、歧視、狹隘和排斥。這些負面現(xiàn)象會導致人們敏感地回避,從而在組織或社會中根據(jù)DEl信息披露實驗,恐懼可能是導致決策改變的重要因素。事實上,經(jīng)濟學的“有限理性”理論也論證了這一觀點,即人們的決策往往受到情境和可感知信息的影響,并有限理性理論是一種在經(jīng)濟學和心理學領域廣泛應用的理論,旨在解釋個體在決策過程中所面臨的認知限制和信息不完全性。由赫伯特.西蒙(HerbertA.simon)等學者提出,該理論挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟學中對于決策者具有完全理性的假設,認為人們在決策中表現(xiàn)出有限理性理論主張,由于認知有限和信息獲取成本,個體在處理復雜問題時不能完全依賴理性的決策。相較于理性決策者,有限理性的個體在決策中采用啟發(fā)式(heuristics)人們傾向于在面對信息過載時采用簡化的決策規(guī)則,而不是完全依賴詳盡的信息分析。1.行為經(jīng)濟學的興起:有限理性理論對行為經(jīng)濟學的發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。行為經(jīng)濟學將心理學和經(jīng)濟學相結合,強調(diào)個體在決策中的非理性和情感因素。這推動了對實際人類決策過程更真實、更全面2.決策制度的優(yōu)化:在組織和制度設計上,有限理性理論強調(diào)了必須考慮到人們的認知限制。為了優(yōu)化決策效果,需要設計更符合有限理性的決策流程3.公共政策制定:在制定公共政策時,有限理性理論提示決策者應當考慮公眾對信息的有限接受能力。政策的有效性可能受到公眾對復雜信息的理解4.市場行為解釋:有限理性理論對解釋市場行為提供了新的視角。投資者和消費者的決策可能受到心理學因素和信息有限性的影響,這有助于解釋市5.信息傳播:有限理性理論提醒我們在傳遞信息時要簡化::有限理性理論對經(jīng)濟學、心理學和行為科學領域的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。通過揭示人們在決策中的局限性,這一理論促使我們更深入地理解人類行為,為制定更有效的政策在認識到?jīng)Q策者的理性是有限的前提下,我們能夠更全面地理解和解釋個體和組織在復如今,越來越多的企業(yè)自發(fā)地進行ESG報告和可持續(xù)發(fā)展報告的披露。盡管并未受到監(jiān)管部門的強制要求,但全球500強中已有20%的企業(yè)自覺地開始實踐這一舉措。這種披露不僅僅是對外傳遞數(shù)據(jù),更是一種積極參與、透明度的表現(xiàn),對客戶、投資者、候選人等利益相關者的決策行為產(chǎn)生著深遠的影響:1.提供決策基礎:信息披露為決策者提供了必要的數(shù)據(jù)和背景,幫助其更全面地了解相關情況。這種透明度2.降低不確定性:信息披露減少了決策過程中的不確定性。當決策者能夠獲得更準確、詳盡的信息時,他們更容易做出有根據(jù)的決策,減少了決策的3.增加信任:充分的信息披露建立了與利益相關者之間的信任關系。這對于組織或個體來說是至關重要的,因為信任可以提高決策的接受度和有4.促進透明度和問責制:通過信息披露,決策者的行為和決策過程變5.引導利益相關者期望:信息披露可以引導利益相關者的期望。通過向外界傳遞特定信息,組織可以影響利益相關者對其未來行動和計劃的預期,從而影響6.法規(guī)和合規(guī)要求:某些行業(yè)和法規(guī)要求組織進行信息披露,以確保公平競爭和保護利益相關者的權益。決策者需要遵守這些規(guī)定,以避免法律責任。7.影響投資者決策:對于投資者而言,信息披露是評估投資機會和風險的關鍵因素。充分的信息披露可以影響投資者的決策,促使他們更愿意投資或提高投資額度。一個DEI數(shù)據(jù)狀態(tài)良好的公司一般被認為是組織健康度更高,可持續(xù)發(fā)展8.社會責任和可持續(xù)性:公司的社會責任和可持續(xù)性信息披露對決策制定產(chǎn)生深遠影響。越來越多的決策者將這些因素納入考慮,以促使可持續(xù)性決策和社信息披露對于決策有著重要的促進和引導作用。它不僅為決策者提供了必要的信息,還通過透明度和信任建設影響了決策過程的各個層面。有效的信息披露是建立健康組織和因此,在人力資源實踐中,研究者建議強調(diào)宣言,并在網(wǎng)站上創(chuàng)建專門頻道,仿效蘋果(Apple)、谷歌(Google)等領先公司的做法,效果,提升招聘效率、降低招聘成本,并增納斯達克證券交易所(Nasdaq)在新版《ESG報告指南2.0》(ESGReportingGuide2.0)中對社會和公司治理事項進行了列舉式的說明。其中,DEl相關內(nèi)容占據(jù)了突出的位置。如下表所示,納斯達克在社會層面和公司治理層面,均對上市企業(yè)DEl信息披露作出明確的要求,包括雇員的性別多樣性、性別工資比率、非歧視政策、董事會多元化等。這表明DEl對上市公司的投資價值納斯達克(Nasdaq）《ESG報告指南2.0》中DEI信息的披露要求納斯達克（納斯達克（Nasdag）《ESG報告指南20》中,30項ESG露數(shù)據(jù)點中,其中13項與DEl直接或間相關（紅色)在當今激烈的商業(yè)競爭中,多元化、公平、包容(DEl)已超越了簡單的企業(yè)文化理念,而是上金融風云變幻中,投資者們已不僅僅追求財務數(shù)字的高低,更關注企業(yè)是否踐行著真正的商業(yè)責任。DEl作為ESG框架的核心組成部分,不僅僅是企業(yè)責任的象征,更是塑造企業(yè)可持續(xù)發(fā)社會方面(S):DEl為企業(yè)創(chuàng)造了多元、平等和包容的工作環(huán)境,為員工提供公正的機會,激發(fā)了他們的潛力和創(chuàng)造力。這種多元性不僅體現(xiàn)在員工的背景和文化上,也包括性別、種族和信仰等多個層面。通過打破傳統(tǒng)的工作模式,企業(yè)能夠更好地反映和服務多元社會,提升在全球市場中的競爭力以及在社會中的聲譽。這符合投資者對企業(yè)社會公司治理方面(G):DEl的實施直接影響公司治理結構的透明度、公正性和效能。舉例來說,—個多元化的董事會不僅帶來不同的觀點和經(jīng)驗,還降低了公司在決策過程中可能產(chǎn)生的盲點。此外,通過在高層建立包容性文化,企業(yè)能夠更好地應對激烈的市場競爭和不斷變化的商業(yè)環(huán)境,從而提高風險管理的能力。這為投資者提供了更可靠的企業(yè)綜合而言,DEl在ESG框架中的地位不僅體現(xiàn)了企業(yè)在社會責任層面的擔當,更是對未勢。在全球范圍內(nèi),越來越多的國家和地區(qū)開始以半強制性或強制性的方式推動企業(yè)披露ESG報告,為其在環(huán)境、社會和治理方面的表現(xiàn)負責。這—趨勢不僅體現(xiàn)了國際社會對ESG的日益關注,也表明投資者對企業(yè)的中國香港:強制披露和“不遵守就解釋”自2016年起,香港聯(lián)合交易所(聯(lián)交所)就對上市發(fā)行人提供ESG報告進行了強制性要求,ESG已經(jīng)深深融入香港上市公司的經(jīng)營引進行了修訂和升級,原有的“建議披露”在“不遵守就解釋”原則的框架下,對于所有指標,發(fā)行人必須作出披露,或作出經(jīng)過審慎考慮的解釋以說明該事項對其不重要的原因以及作出該評估的原因。公司需要強制披露更為詳盡的ESG信息,包括ESG報告原則的應用情況、匯報的范圍以及ESG管治架構,尤其是董事會對于ESG事務的監(jiān)管和相政年度生效,為香港上市公司提供了更嚴格新加坡:超過99%的上市公司已提交新加坡作為國際金融中心之—,也是亞洲最早對ESG報告實施強制性披露要求的國家。早在2012年,新加坡金融管理局對《公司治理準則》進行修訂,要求董事會在制定公司戰(zhàn)略時全面考慮可持續(xù)發(fā)展問題,包括環(huán)境2016年,新加坡交易所監(jiān)管委員會(新交所)發(fā)布了可持續(xù)發(fā)展報告指引,規(guī)定所有上市公司必須發(fā)布可持續(xù)發(fā)展報告。該報告內(nèi)容涵蓋了重要的ESG議題、ESG相關的管理方針、實踐與績效表現(xiàn)、管理目標以及采用的可持續(xù)發(fā)展報告框架。其中,董事會聲明更新交所的數(shù)據(jù)顯示,截至2018年底,99.8%的上市公司已提交了可持續(xù)發(fā)展報告,這一數(shù)據(jù)有力地證明了企業(yè)對于ESG披露的廣泛今年8月,新交所再次提升ESG信息披露標準,要求上市公司進一步披露其在環(huán)境、社會和公司治理方面的努力,以及具體的氣候相關信息。此外,為進一步推動董事會的多元化,可持續(xù)發(fā)展報告還要求確保所有董事歐盟在ESG領域已經(jīng)取得顯著進展。截至將ESG披露列為關鍵優(yōu)先事項之一。11月,歐盟理事會正式通過了《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令》(CSRD),該指令被確認為歐盟ESG信息披露的核心法規(guī)。CSRD對企業(yè)ESG信息披露提出更為強制和嚴格的要求,旨在大此外,CSRD還擴大了ESG信息披露的覆蓋家企業(yè)將需要披露ESG報告。這一法規(guī)的實施將涉及相關上下游供應鏈的所有企業(yè),從美國:上市公司披露ESG信息的壓力美國是最早要求上市公司披露ESG相關數(shù)據(jù)的國家之一。然而,這一要求的強度和范圍和紐約交易所(NYSE)紛紛加入了聯(lián)合國可持以引導上市企業(yè)在商業(yè)投資中承擔更多的環(huán)境、社會、經(jīng)濟責任。這個倡議的加入,也意味著ESG已逐漸成為上市企業(yè)經(jīng)營的一部分,而不僅僅是附加的要求。美國證券交易委員會(SEC)在ESG信息披露方面的要求,主要體現(xiàn)在上市公司每年定期公布的10-K報告中。過去的10-K報告中很少有專門的ESG章節(jié),然而近年來,一些企等、反壟斷等相關的ESG事項,顯示了ESG2019年9月20日,美國眾議院金融服務委信息,并設立一個可持續(xù)金融咨詢委員會,從而加大了企業(yè)在ESG信息披露方面的法律ESG作為國際公認的企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展指標,契合我國轉向高質(zhì)量發(fā)展階段的政策背景。在過去的十年里,深訓證券交易所(深交所)和上海證券交易所(上交所)陸續(xù)出臺了一系列ESG規(guī)章和評價方法,例如《上市公司社會責任指引》和《關于加強上市公司社會責任承擔工作昏發(fā)布〈上海證券交易所上市公司環(huán)境信息披露指引〉的通知》等。這些規(guī)章和通知的發(fā)布不僅為上市公司提供了明確的ESG披露要求,同時也為企業(yè)的可持續(xù)與此同時,2022年5月和2023年1月,國資委先后發(fā)布了《提高央企控股上市公司質(zhì)量工作方案》和《關于進一步促進國有企業(yè)前披露ESG報告做出強制性要求。在博釐亞洲論壇“構建可持續(xù)發(fā)展的ESG”會議上,中國證監(jiān)會副主席方星海表示:“制定準則,強制披露,是下一步要做的事?！边@一表態(tài)明確了監(jiān)管層在ESG信息披露方面的決心,事實上,國內(nèi)資本市場對ESG的關注也在持分析報告》的數(shù)據(jù),2022年有1267家A股家。上市公司的ESG披露率首次突破三成,達到30.86%,相較于2021年的26.79%有約4個百分點的增長。這反映出國內(nèi)上市公近期發(fā)布的《中國企業(yè)的ESG實踐》報告顯示,64%的企業(yè)已發(fā)布年度ESG報告,而另告。這意味著到2026年,預計將有93%的受訪企業(yè)發(fā)布年度ESG報告。中國企業(yè)發(fā)展隨著資源枯竭和公共衛(wèi)生事件的持續(xù)威脅,全球經(jīng)濟不確定性上升,投資者對企業(yè)的價值評估標準正經(jīng)歷著深刻變革。在這個背景下,未來十年內(nèi),可持續(xù)發(fā)展和負責任的投資理念將成為核心投資策略。這不僅是響應社會需求的表現(xiàn),更是應對風險、尋求長期聯(lián)合國負責任投資原則組織(UNPRl)認為,ESG分析是幫助投資者識別影響投資價值的關鍵因素之一。資產(chǎn)組合的分析結果揭示,具有卓越ESG特征的股票,在六年期間創(chuàng)造卓越的ESG評級不僅僅是市場對企業(yè)社會責任投入和表現(xiàn)的認同,更是有助于企業(yè)建立良好的品牌形象。據(jù)德勤(Deloitte)解釋,ESG評價體系已經(jīng)成為衡量企業(yè)發(fā)展前景的新標準和投資準則,幫助企業(yè)吸引投資,并中國社會科學院經(jīng)濟研究所和中國銀河證券研究院的學者研究表明,具有較高ESG水平的上市公司通常具備更為出色的風險控制能力,為投資者提供了更可靠的保障。披露率方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,也論證了ESG與企業(yè)價值之間的正向關聯(lián)。根據(jù)學者研究,ESG信息披露呈現(xiàn)上市公司市值越高,披露率越公司2022年ESG報告的披露率為97.7%,(披露率達97.6%),而市值規(guī)模小于50億的公司披露率僅為22.1%。市值規(guī)模上萬億的上市公司披露比例逐年上升,由2019年的綜合來看,大規(guī)模上市公司對于ESG的重視程度明顯更強,而小規(guī)模公司的ESG信息披DEI嚴重影響上市公司的投資在ESG的框架中,DEl是社會(Social)和公司治理(Governance)兩個方面的核心概念。隨納斯達克的“董事會多元化矩陣”從公布的企業(yè)相關信息披露情況來看,多數(shù)納斯達克上市企業(yè)DEl信息披露度較高。納斯達克在美國證券交易委員會(SEC)正式批準了納斯達克提交的“董事會多元提案”,并在《納斯達克上市指導手冊》企業(yè)治理要求模塊中明確給出了“董事會多元化”的定義。在新規(guī)下,納斯達克要求所有上市公司披露“董事會多元化矩陣(BoardDiversity(納斯達克-董事會多元化矩陣)納斯達克還要求,公司董事會多元化矩陣應該每年披露一次,而且從第二年開始,應該包含上一對于有意赴納斯達克lp0上市的企業(yè),DEl的信息披露至關重要。今年9月,英國金融監(jiān)管局(FCA)也發(fā)布了一份引人注目的咨詢文件,旨在推動金融行業(yè)全面實施多元化和包容性(D&l)實施框架。FCA通過文獻研究發(fā)現(xiàn),多元和包容的發(fā)展,與公為了提升雇員對不同客戶的理解,從而增強金多元化和包容性在全球范圍內(nèi)已得到了廣泛認可。DEl準則(Diversity，Equityandlnclusion)作為社會和公司治理層面的ESG澳大利亞證券交易所已經(jīng)提議ASX300指數(shù)的上市公司制定多元化計劃,以確保董事會的多樣性。歐盟更是規(guī)定大型上市公司在2026除了監(jiān)管機構的積極行動,一些組織也開始自析師協(xié)會(CFA協(xié)會)在2020年3月成立了DEI準則工作組,致力于推動DEI準則在投資CFA協(xié)會要求簽署方在兩年內(nèi)證實已在公司內(nèi)采用DEI政策,并按照協(xié)會的報告框架,定推動DEI的關鍵方向,包括:.擴大多元化人才渠道.設計包容和公平的招聘流程.實施包容和公平的晉升和留用流程.促進公司采用并完善DEI準則CFA協(xié)會期望公司以這些原則為最低行動標準,根據(jù)自身情況實施最有影響力的措施。協(xié)會承諾每年更新這些內(nèi)容,以反映行業(yè)適用的100多家美國和加拿大的金融機構的簽署,管理資產(chǎn)總計超過11.2萬億美元,占全球資產(chǎn)署方在今年上半年提供DEI發(fā)展報告,以深入了解DEI在金融行業(yè)的實施情況,并為制定更據(jù)悉,DEI準則將進一步推廣至歐洲金融行業(yè),爭取獲得更廣泛的簽署群體,為全球金融市場確強調(diào)了DEI對于上市公司的投資價值具有國內(nèi)投資市場正逐漸加深對DEI在企業(yè)價值價方面,港交所、滬深兩大交易所雖然存在一些標準差異,但卻達成了對DEI相關信息披露的共識。在社會責任方面,三大交易所均強調(diào)了對社會公益和職工權益的信息披露;而在公司治理領域,包括投資者關系和內(nèi)部監(jiān)控等信當前,國內(nèi)上市公司主要通過社會責任報告布2022年度社會責任報告的公司數(shù)量達到會層面的核心概念,一直是企業(yè)ESG信息披露因此,DEI的信息披露不僅直接關系到企業(yè)ESG報告的質(zhì)量,更對企業(yè)的投資價值產(chǎn)生著映企業(yè)對待員工、社會的態(tài)度,更是企業(yè)ESG戰(zhàn)略實踐的具體體現(xiàn),對塑造企業(yè)形象、提高評價體系不斷標準化的趨勢下,加強DEI信息披露將成為上市公司提升可持續(xù)發(fā)展能力,吸NBA達拉斯獨行俠隊的前持有者、美國億萬富豪投資人馬克.庫班(MarKcuban)最近在社交媒體X(前身為Twitter)上與特斯拉創(chuàng)始人埃隆.馬斯克(ElonMusK)就多元、公平和包容(DEl)展開了激烈的辯論。庫班連發(fā)一系列推文表達了自己對DEl的看法,并表示明智的企業(yè)應該擁抱多元化,創(chuàng)造一個公平和包容的工作環(huán)境。庫班指出,許多企業(yè)在招聘過程中往往將不同種族、民族和背景的人排除在考慮范圍之外。這導致許多優(yōu)秀候選人無法進入招聘者的搜索范圍。庫班對此解釋說,卓越的企業(yè)往往會在其他人忽(馬克.庫班關于DEl的觀點,來源:社交媒體平臺X)此外,庫班與X的擁有者馬斯克進行了直接對話,他向馬斯克表示:“如果您認為不需要DEl,認為它不會為您的公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,請查看那些提及X的帖子/回復/引用。這些人是為您工作的人,或者是您的同事。他們每個人都有表達觀點的權利,這些相同的感受,即使沒有大聲說出來,也會在工作中清晰而明顯地體現(xiàn)?！睅彀噙M一步強調(diào):“對DEl持負面態(tài)度的公司,他們的損失就是我的收獲。”這一系列言論表達了這位億萬富翁大力支持DEl的堅定立場,同時迫使所有人深刻審視DEl所具備的巨大潛力。::(馬克.庫班關于DEl的觀點,來源:社交媒體平臺x)根據(jù)人力資源研究和咨詢公司TheJoshBersinCompany的研究,擁抱包容性的公司創(chuàng)新水平提高了1.7倍。全球權威的科技研究公司高德納(Gartner)的數(shù)據(jù)顯示,在多元化和包容性的團隊中,員工的績效提高了12%。此外,全球領先的管理咨詢公司波士頓咨詢(BCG)的研究指出,與DEl關系密切的組織,其收入增長可高達19%。這些數(shù)字強調(diào)DE業(yè)騰飛的力量,不容忽視。根據(jù)馬克.庫班的觀點,若企業(yè)選擇拒絕DEl,將面臨重大的損失,以及一系列嚴峻的挑戰(zhàn)。外在層面。那么,拒絕DEl究竟將導致哪些嚴首先,人才流失和員工不滿的問題可能會在企來越受到重視,員工追求在一個能夠尊重并充導致員工感到缺乏認同,不滿情緒蔓延,從而引發(fā)人才的流失。這不僅是人才的數(shù)量損失,其次,創(chuàng)新力的受限也是不可忽視的問題。多元團隊具有不同的觀點和經(jīng)驗,這種多樣性通失去吸引具有不同視角的人才的機會,從而限中,創(chuàng)新不僅是企業(yè)生存的關鍵,更是贏得市社會對多元化和公平等議題的關注逐漸增加,企業(yè)若被指責缺乏對DEl的重視,可能引發(fā)社其在市場上的一項重要資產(chǎn)。因此,一旦聲譽受損,將對企業(yè)的業(yè)務運營和品牌建設產(chǎn)生長法律風險的上升是另一項值得關注的挑戰(zhàn)。多國DEl相關的法律框架逐漸完善,例如歐忽視這些法規(guī)可能使企業(yè)陷入法律責任和罰款的風險之中。隨著法規(guī)的強化,企業(yè)需要不斷調(diào)整自身的政策和實踐,以順應法規(guī)要求,企業(yè)應對社會期望的責任,更促使其審視和改可能導致企業(yè)在激烈的市場競爭中逐漸落后。在當今全球化的市場中,企業(yè)不僅需要吸引全球范圍內(nèi)的頂級人才,還需要服務日益多元化吸引力,進而失去在市場上立足和拓展業(yè)務的競爭力,使其陷入競爭的劣勢地位。對于領導層來說,拒絕DEl可能導致決策的局自不同背景、經(jīng)驗和思維方式的人才,從而形持排斥多元化和包容,領導層的決策可能會缺乏全面性和創(chuàng)新性,導致企業(yè)在快速更替的市同時,企業(yè)文化的問題也是一個潛在的后果。拒絕DEl可能造成企業(yè)文化的不包容,使得員員工在工作中展現(xiàn)自己的獨特價值,從而影響合著一部分人,但會讓其他人感到被邊緣化,員工的心理健康問題也是一個需要認真考慮境中,員工會感到無法真實地表達自己,甚至面臨著不同程度的歧視和排斥,這將對員工的心理健康構成一種潛在的威脅,并導致壓抑和傳播,非但會導致個體的工作效能下降,還將綜上所述,拒絕DEl可能引發(fā)的問題涵蓋了企之下,可能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生不可逆轉的馬克.庫班對于多元化的看法馬克.庫班表示,我們生活在一個人口極度多化的時代,多元已不僅僅是一種社會趨勢,更首先,多元化不僅僅是反映社會構成的一面鏡子,更是創(chuàng)造商業(yè)機會的一項戰(zhàn)略舉措。在今天的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)通常面臨著來自各個國關方,而一支多元化的員工隊伍,代表著不同文化、背景和經(jīng)驗的個體,他們能夠更好地理解和滿足客戶多樣化的需求,為企業(yè)贏得不同其次,多元化為企業(yè)提供了更廣泛的視角和創(chuàng)了滿足社會責任,更是為了推動商業(yè)創(chuàng)新。在具有不同文化和經(jīng)驗背景的員工中,蘊藏著各視角,企業(yè)可以更好地應對市場的變化,更靈活地適應不斷演變的商業(yè)環(huán)境。因此,多元化不僅是企業(yè)社會責任的一部分,更是促使企業(yè)最后,多元化有助于提升企業(yè)的社會聲譽。隨著社會對多元的關注逐漸增加,企業(yè)在多元化方面的表現(xiàn)不僅僅是企業(yè)文化的一部分,更成的員工隊伍,代表著企業(yè)對社會的開放和尊重,有助于吸引更廣泛的客戶群體,建立更為穩(wěn)固綜合而言,多元化不僅是一種企業(yè)文化的體現(xiàn),更是推動商業(yè)創(chuàng)新和全球業(yè)務發(fā)展的關鍵因馬克.庫班對于公平的看法庫班表示,公平并非意味著一切都應該一視同仁,他自己曾在很多年里陷入這個誤區(qū),錯誤地將平等等同于一切都相同。同時,庫班也強刀切,而是一種精巧的平衡藝術。這不僅僅是為每個員工實現(xiàn)表面上的平等,更是認識到他們的獨特差異,充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢。庫班指出,這不是一種復雜且難以理解的概念,但實施起來卻并非易事。事實上,許多團隊缺乏足夠的管理水平,很難在實踐中精準運用這一原則。當公平無法有效貫徹時,就可能產(chǎn)生正如庫班所言,公平在企業(yè)中的價值,不僅僅是簡單的道德義務,更是一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢。公平的實踐對于企業(yè)有著廣泛的影響,包括消除歧視和不平等以及提高員工滿意度和忠誠首先,公平的實踐有助于消除歧視和不平等。在工作場所,人們可能因為各種因素而遭受歧確保每個員工都能在公正的環(huán)境中被看待和評價,歧視和不平等的現(xiàn)象也可以得到有效地其次,公平對于提高員工滿意度和忠誠度至關重要。當員工感受到公平待遇時,他們更有可能對工作產(chǎn)生積極的情感,提高對工作的滿意努力受到了公正的回報,從而增強了他們對公公司的長期承諾,還表現(xiàn)在他們更愿意為公司努力工作,分享公司的目標,以及在困難時期更為重要的是,公平的實踐也在員工與雇主之待每個人都是公平的,他們更愿意全身心地投司合作解決問題,共同應對挑戰(zhàn),提升了團隊總體而言,庫班所強調(diào)的公平觀點在企業(yè)管理中具有深遠的價值。通過消除歧視和不平等,以及提高員工的滿意度和忠誠度,公平不僅有助于構建一個積極的工作環(huán)境,還有助于建立員工與公司之間牢固的信任關系,從而推動企馬克.庫班對于包容的看法庫班在發(fā)言中認為,卓越的企業(yè)創(chuàng)造的環(huán)境有助于減輕員工不必要的壓力,從而提高整體生意味著讓每一位員工,無論他們是誰,或者如何看待自己,都能夠在工作環(huán)境中感到舒適,中,員工感受到的壓力更多是來自挑戰(zhàn)和成長,事實上,包容在企業(yè)中的作用遠不止于提供一個友好的工作環(huán)境,更是塑造強大團隊和取得首先,包容有助于解鎖團隊的創(chuàng)造力和創(chuàng)新潛這樣的開放環(huán)境促使團隊成員跨越傳統(tǒng)的思包容不僅僅是為了員工的滿足感,更是為了激發(fā)創(chuàng)新,推動企業(yè)在競爭激烈的市場中保持前其次,包容有助于減輕員工的心理壓力,提高工作效能。當員工感到自己被理解和接納,他們更愿意全身心地投入工作,而非被不必要的員工的自信心和專注力,從而推動團隊朝著共在當今競爭激烈的人才市場中,員工越來越注更有可能吸引到各種背景和經(jīng)驗的人才,因為他們看重在一個充滿尊重和平等的環(huán)境中工作的機會。同時,這樣的企業(yè)也更能留住這些人才,因為員工感受到了公司對他們的真實關總體而言,包容不僅僅是為了照顧員工的情感需求,更是一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢。通過創(chuàng)造一個讓每個員工都能夠真正融入的環(huán)境,企業(yè)能夠培養(yǎng)出更為強大、富有創(chuàng)造力的團隊,為未來全球范圍內(nèi),領先企業(yè)已在DEl領域展現(xiàn)了積極的實踐,并通過設立明確的目標和愿景,取索迫斯(sodexo）世界上最大的餐飲服務公司之一索迫斯(sodexo)在性別平等方面已取得了顯著的成績。公司執(zhí)行委員會中有37%的成員是女性,而在董事會中,這一比例甚至達到了60%。索迫斯還發(fā)現(xiàn),當組織內(nèi)實現(xiàn)最佳性別平衡時,員工敬業(yè)度竟然能夠提高4個百分點,毛利潤亦能增加23%,品牌形象則得到了5個百分點的提升。這不僅僅是對性別平等的實際證明,密相連的網(wǎng)絡,旨在激發(fā)員工潛力、建立跨團比例要達到50%的目標,力求在管理層中實現(xiàn)性別的平衡。此外,強生公司的首席多元官直接向首席執(zhí)行官和董事長匯報,這表明整個組織的DEl實踐都受到高層管理人員的監(jiān)督,汽車行業(yè)的領軍企業(yè)之一通用汽車公開反對界上最具包容性的雇主”,展示了對社會責任元援助,致力于支持種族正義和包容的組織。這一行動不僅展現(xiàn)了公司在社會問題上的堅定立場,也為推動社會的積極變革貢獻了實質(zhì)助于公司在社會中樹立正面形象,更是一種激勵員工共同為更加包容和平等的未來而努力DEl在企業(yè)實踐中面臨一系列挑戰(zhàn),這些挑戰(zhàn)既源于內(nèi)部組織結構的復雜性,也受到人才戰(zhàn)挑戰(zhàn),企業(yè)能夠探索切實可行的解決方案,實首先,組織內(nèi)部的文化轉變是DEl實施的主要值觀需要時間和努力,而這種轉變通常會遭遇在于建立開放的溝通渠道,促進員工對DEl理念的深入理解,并鼓勵他們在這一變革中發(fā)揮積極作用。培養(yǎng)一種尊重差異的文化,使得每個員工都能夠在組織中找到屬于自己的空間,部分企業(yè)可能面臨招聘渠道狹窄的問題,導致創(chuàng)新招聘策略,積極尋找潛在人才,包括在非傳統(tǒng)的領域和社群中進行招聘。此外,關注員工發(fā)展和晉升機會,確保晉升途徑對所有員工都是公平開放的,有助于吸引和留住多元化的領導的支持和承諾是DEl實施中可能面臨的的戰(zhàn)略價值時,組織可能陷入動力和資源不足缺乏信心。為了應對這一挑戰(zhàn),企業(yè)可以通過制定清晰的DEl戰(zhàn)略,強調(diào)其與業(yè)務目標的關將DEl目標納入管理層的績效評估中,以此激解決這些挑戰(zhàn)的關鍵在于將DEl視為一項全現(xiàn)狀,制定長遠的計劃,并積極借助內(nèi)外部資源,億萬富豪投資人馬克.庫班的堅定支持證明DEl蘊含著巨大的商業(yè)價值。DEl不再僅是一項社會責任,更是激發(fā)創(chuàng)新、提升績效的戰(zhàn)略領袖將抓住DEl帶來的機遇,不僅在內(nèi)部推動變革,更在社會中發(fā)揮引領作用,創(chuàng)造可持續(xù)在當今商業(yè)環(huán)境中,多元、公平和包容(DEl)已經(jīng)成為企業(yè)成功的關鍵要素。越來越多的企業(yè)意識到,在內(nèi)部治理和供應商管理中,注重DEl不僅是道德和社會責任的體現(xiàn),更是實現(xiàn)長期盈利值得關注的是,科技巨擎、消費電子領域的領軍者蘋果公司(Apple)在塑造其供應鏈關系時,將DEl的重要核心原則,即反歧視原則,置于供應商行為準則的首要地位,這體現(xiàn)了蘋果在選擇供應商時對DEl要求的高度重視?！禔pple供應商行為準則》就供應商在反歧視方面的責任標準作出了進一步詳細的說明,包括供應商應該制定反歧視的書面政策和程序,明確定義歧視標準、建立投訴渠道和培訓計劃等,以確保組織內(nèi)部的DEl原則得以充分貫徹。來源:蘋果《Apple供應商行為準則》此外,該文件進一步規(guī)定了供應商需明確定義并指派直接負責人,以監(jiān)督和負責反歧視政策和程序的執(zhí)行。這一安排不僅有助于明確責任,也表明了蘋果對供應商主動履行DEl責任的期望。通過明確責任人,可以更好地確保政策的實施和問題的及時解決,從而維護了供應鏈上DEl的在具體的運營實踐方面,《Apple供應商行為準則》明確了在招聘、雇傭、培訓、工資等方面不得因個體特征而歧視員工。在對員工多元化表達尊重的同時,該條例還強調(diào)了對特定群體的關愛,如為孕期、哺乳期員工和患有慢性病的員工提供合理安排。這體現(xiàn)了對員工權益的全方位關注,來源:蘋果《Apple供應商行為準則》-反歧視準則要求值得一提的是,蘋果還要求供應商遵守反歧視相關的法規(guī),不得將驗孕和體檢作為雇傭或留任的條件,并規(guī)定了進行體檢的具體條件,強調(diào)了員工的知情權和隱私權。這種關懷和尊重不僅體現(xiàn)在言辭上,更通過實際操作要求供應商實行具體措施,為員工提供最在培訓和溝通方面,蘋果要求供應商對可能存在歧視風險的活動進行審查,并確保所有員工、主管和經(jīng)理了解反歧視政策。這不僅是為了防范潛在的歧視行為,更是為了在企此外,蘋果還對供應商的文件記錄提出了嚴格要求。供應商應保留與反歧視相關的文件并應Apple要求隨時供其審閱。這種監(jiān)督機制強調(diào)了透明度和責任落實,不僅有助于確保供應鏈中不存在歧視行為,也將對整個產(chǎn)蘋果公司對于DEl的全面關注在業(yè)界樹立了標桿,同時也引發(fā)其他企業(yè)對如何更全面地將DEl理念納入供應鏈管理進行深刻思考?！禔pple供應商行為準則》不僅僅是一份規(guī)范文件,更是對可持續(xù)經(jīng)營和社會責任的積;;實際上,DEl已經(jīng)在蘋果供應商準入和行為準則中占據(jù)了至關重要的地位。在《Apple供應商行為準則》中,除了強調(diào)反歧視原則外,蘋果在供應商人力資源管理的其他方面也提出了大量與來源:蘋果《Apple供應商行為準則》供應商應承諾杜絕工作場所中的騷擾和虐待情況。供應商不得以苛刻或不人道的待遇脅迫員工,包括但不限于口頭辱罵和騷擾、心理騷擾、精神和肉體脅迫,以及性騷擾。這一要求不僅強調(diào)了多元文化和性別平等的重要性,也關注了工作場所中的心理安全。這反映了公司對員工的全面關注,強調(diào)了一供應商必須確保所有工作純屬自愿。與員工簽訂的合同需要以該員工理解的語言清楚表達雇傭條件。不得要求員工向雇主或其代理人支付招聘費用或其他類似費用以獲得工作。若發(fā)現(xiàn)員工已支付此類費用,應將其退還給準則中明確表示,工作必須是自愿的,不得存在任何形式的奴隸勞動和強迫勞動。同時,要求與員工簽訂的合同必須使用員工理解的語言,防止信息不對等。這體現(xiàn)了對全球勞工權益的保護,強調(diào)了對多元文化和語言差供應商應向員工支付不低于最低工資的報酬,商應按法定加班費標準向員工支付加班報酬。供應商應告知所有員工工資結構和支付周期。供應商應遵守工資和福利相關的所有法律要求,并按時、足額支付工資,不得將扣減工這項要求不僅體現(xiàn)了對薪資公平的追求,也關注了員工整體的生活質(zhì)量。通過確保按時支付工資,防止扣減作為紀律手段,準則強供應商應提供并維護安全的工作環(huán)境,將完善的健康與安全管理實踐融入其業(yè)務中。員工應有權拒絕不安全的作業(yè)并報告不健康的這項要求不僅有助于維護員工的基本公平權益,也有助于創(chuàng)建一個更為包容和健康的工綜合而言,蘋果公司的供應商準則充分體現(xiàn)了對DEl理念的高度重視,特別是在涉及反騷擾與虐待、保護外籍勞工、薪酬與福利以及健康與安全等方面。這一系列的規(guī)定不僅強調(diào)了公司價值觀對于DEl的明確追求,也對供應鏈伙伴在履行DEl責任上提出了相應其他領先企業(yè)在供應商準則中《特斯拉供應商行為準則》指出:“每個人都應當被尊重。特斯拉是公平給予機會的雇主,我們希望我們所有的供應商也是如此?！碧厮估蠊淘谝韵屡cDEl相關的方面作歧視和騷擾:提供員工們有機會在其職位上成功、無需擔心歧視或不合理對待的環(huán)境對于特斯拉的價值觀是基本的。歧視和騷擾是性別認定或表現(xiàn)、退役狀況、或任何受法律薪資和福利:供應商向其員工支付薪資應符合所有相關法律的規(guī)定,包括與最低工資、加班時間和法定福利相關的規(guī)定。對薪資進三星在非歧視和人道待遇方面要求供應商持非歧視:供應商應致力于建立一個沒有騷擾和非法歧視的員工隊伍。公司在招聘和雇傭實踐中,如工資、晉升、獎勵和培訓機會,種族、殘疾、懷孕、宗教、政治立場、工會會員資格或婚姻狀況進行歧視。此外,除非出于法律或安全原因需要進行醫(yī)學測試,否則不應對員工或潛在員工進行可能用于歧視人道待遇:嚴禁任何形式的嚴酷和不人道的對待,包括性騷擾、體罰、精神或身體上的強迫,以及對員工的言語虐待;也不得威脅實施任何此類待遇。應明確定義并向員工傳沃爾瑪在解釋供應商標準時,明確表明創(chuàng)造沃爾瑪尊重每個個體的尊嚴,重視他們的獨特技能。個人應得到公平待遇,受到尊重,而不考慮其個人外表、信仰、文化、隸屬關系或任何其他特征。歧視、騷擾和不公平的待遇有損個人尊嚴,在沃爾瑪或供應商的企業(yè)中沒有立足之地。供應商的員工和供應鏈中的員工必須能夠自由地提出有關歧視、騷擾和不公平待遇的問題,而不必擔心遭受報供應商需要提供一個公平、一以貫之和包容的環(huán)境,并根據(jù)中立和客觀的標準做出所有雇傭決定。除遵守所有適用法律外,供應商婚姻狀況、退伍軍人身份、軍人身份或服兵役義務、性取向、性別認同或表現(xiàn)、或遺傳供應商需要為員工提供一個機制,以便他們向管理層和第三方舉報。這些機制應允許匿名舉報,并禁止對善意舉報者進行報復。員工對供應商和為沃爾瑪生產(chǎn)產(chǎn)品的工廠有疑慮的,沃爾瑪將向他們提供道德與合規(guī)舉報拜耳公司同樣在其供應商行為準則中對合作多元化和包容性:平等對待所有員工必須是供應商公司政策的一個基本原則。典型的歧視待遇表現(xiàn)為有意識或無意識地考慮到了員工的無足輕重的特征,例如年齡、殘疾、種族、家庭狀況、性身體特征、政治黨派、懷孕、民族、宗教、社會出身、性取向、工會會員,或考慮到了任何適用法律下不合法的標準。供應商應確保其員工不受到任何騷擾。當涉及到員工時,拜耳鼓勵供應商通過推行多元化提供具有包容性和支持性的工作環(huán)境。同樣,拜耳鼓勵供應商通過建立多元化業(yè)務關系,實行積極公平對待:在供應商向員工提供的工作場所中,不應對員工有惡劣或不人道行為、任何性騷擾、體罰或折磨、精神及身體脅迫或語言侵犯,或任何類似的威脅。另外,不允許供應商不公平地終止任何一份雇用合同,或沒有明確的證據(jù)就鑒于員工的工作表現(xiàn)終止雇用合同。如果員工遵守法律規(guī)定,在規(guī)定的期限內(nèi)提出離職,即可自由離開雇主。應按照適用的總體而言,領先企業(yè)在供應鏈管理中不斷強調(diào)DEl的重要性,這再次表明在整個業(yè)務價值鏈中實現(xiàn)多元、公平和包容對于長期成功根據(jù)德勤的調(diào)查,DEl的綜合評估已經(jīng)超越了企業(yè)內(nèi)部勞動力,擴展至整個供應鏈。具體而言,當制造商、供應商和/或分銷商中至少有51%由傳統(tǒng)上未被充分代表的個人或團這種多元化不僅僅涉及企業(yè)規(guī)模,更包括小型企業(yè)、少數(shù)族畜擁有的企業(yè)以及女性擁有這種對供應鏈多元化的關注表明企業(yè)不僅僅關心內(nèi)部的多元化,也在確保與之合作的外部合作伙伴也具有多樣性。這—趨勢背后的核心理念是,通過在整個供應鏈中推動多元化,企業(yè)能夠更好地反映和服務日益多樣化的客戶群體,從而提高企業(yè)的競爭力和可持因此,在當今商業(yè)環(huán)境中,DEl不再僅僅是企業(yè)社會責任的—部分,而已逐漸成為商業(yè)合作中的硬性要求。企業(yè)之間的伙伴關系和商業(yè)合作越發(fā)需要在這些原則的基礎上建立。這種轉變不僅源于社會的期望,也反映了對于更有洞察力、靈活性和創(chuàng)新性的商業(yè)伙伴現(xiàn)代消費者越來越關注企業(yè)的社會責任和價值觀。客戶更愿意支持那些體現(xiàn)DEl原則的企業(yè),而且這種關注不僅僅停留在產(chǎn)品和服企業(yè)在商業(yè)合作中積極追求DEl,以滿足客戶多元化在團隊和合作伙伴關系中帶來不同的思維和經(jīng)驗,從而促進創(chuàng)新。在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中,能夠快速適應并推出創(chuàng)新性產(chǎn)品和服務對企業(yè)至關重要。因此,DEl在商業(yè)合作中不僅被視為社會責任,也被認為許多地區(qū)和國家都在推動DEl相關的法規(guī)和法律。企業(yè)必須遵守這些法規(guī),否則可能面臨法律責任和負面的公共關系。因此,將DEl納入商業(yè)合作已經(jīng)成為—種必要的合規(guī)措施,關鍵元素。通過在商業(yè)合作中強調(diào)DEl,企業(yè)可以建立更加積極的形象,吸引更多優(yōu)秀的企業(yè)作為社會的—部分,其在社會中的影響力不僅僅體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務上,還包括與合更積極的社會影響力,從而獲得社會和利益綜合而言,DEl之所以成為商業(yè)合作的硬性要求,是因為它涉及到商業(yè)成功的多個層面,包括客戶關系、創(chuàng)新、法規(guī)合規(guī)、聲譽建設和社會影響力。企業(yè)在DEl方面的表現(xiàn)已經(jīng)成為評估其可持續(xù)發(fā)展能力和社會責任的關自查和提升DEl建設情況對于企業(yè)在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中建立穩(wěn)固的商業(yè)合作關系、首先,數(shù)據(jù)的收集和分析是了解和評估DEl狀況的關鍵步驟。企業(yè)應該采集多維度的數(shù)據(jù),包括員工的性別、種族、年齡等,以深入了解不同層面和部門中DEl的表現(xiàn)。通過對這些數(shù)據(jù)進行分析,企業(yè)可以識別潛在的其次,信息披露在確保透明度方面起到關鍵作用。企業(yè)需要主動披露關于DEl現(xiàn)狀、目標和戰(zhàn)略的信息,向內(nèi)外部利益相關方提供明確的反績。這種透明度不僅有助于建立信任,還可以吸引員工、客戶和其他利益相關方的參與,提供更全面的視角和有關企業(yè)DEl企業(yè)應確立明確的DEl目標,確保這些目標財力和技術支持,以確保戰(zhàn)略的順利執(zhí)行文化變革需要領導層的承諾和全體員工的參與。領導層應明確承諾DEl建設,并通過言行—致的方式傳達這—承諾。企業(yè)還應提供培訓和教育,以幫助員工理解和支持多元化,并鼓勵開放的文化。這有助于在組織內(nèi)部建最后,持續(xù)改進和監(jiān)測是DEl建設的長期任務。企業(yè)需要定期評估DEl的實施效果,監(jiān)戰(zhàn)略和措施,以確保其與變化的業(yè)務環(huán)境和社會期望保持—致。這種持續(xù)改進的循環(huán)有助于確保DEl建設不僅是—次性的努力,而從蘋果公司將反歧視原則融入供應商準則首條要求中,我們看到了—家領軍企業(yè)在DEl實踐方面的引領作用。這不僅是對員工權益和多元文化的尊重,更是對可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的明確承諾。蘋果以其行動強調(diào)DEl在未不僅意味著社會公平,更是創(chuàng)造更具創(chuàng)造力2023年對許多企業(yè)而言,是漫長而富有挑戰(zhàn)性的一但同時,由于社會期望的根深蒂固和新的監(jiān)管浪潮,企業(yè)對多元、公平、包容(DEl)的關注在全盡管全球經(jīng)濟面臨逆風,但許多企業(yè)在制定和實施多元、公平和包容(DEl)目標方面取得了顯著的進展。在過去的幾年里,企業(yè)越來越意識到實現(xiàn)DEl的重要性,不僅是道義上的責任,根據(jù)標普全球市場情報“Quantamental3000指數(shù)公司的董事會和高管職位中,女性所占比例從2010年的9.5%上升到21.9%。這一數(shù)據(jù)反映了企業(yè)在性別多元性方面取得的實質(zhì)性進展,這種增長不僅僅是數(shù)字上的提升,更是企業(yè)對性別公平的承諾得以切實踐行的表現(xiàn)。為實現(xiàn)這些DEl目標,越來越多的企方面的優(yōu)秀實踐和努力,表彰于DEl領域取得卓越成就的雇主企業(yè),領先的雇主品牌傳播機構雇主品牌研究所(EmployerBranding組織了解自身DEl投資與建設的現(xiàn)狀,提升雇主品牌形象,助力組織構建自身的DEl核心競爭力與影響力,推動獲獎雇主企業(yè)的品牌傳播,也同時期待未來有更多優(yōu)秀企業(yè)參與其中,共大獎自7月正式開啟,歷經(jīng)申報、評分、獎項確定等3個階段,歷時5個月,一共收到來自于博世中國(Boschchina)、匯豐中國(HSBcchina)、伊利(yili)等累計共506家國內(nèi)外知名企業(yè),報名參與本次大獎。個維度、104項指標進行全面評估,最終共計61家企業(yè)在激烈的角逐中脫穎而出,榮鷹中國多元、公平和包容(DEl)是環(huán)境、社會和公司治理(ESG)在社會層面的重要概念,通常適用于所有在ESG戰(zhàn)略發(fā)展中的公司和組織。同時,政府與相關監(jiān)管機構正不斷提升企業(yè)和組織在ESG方面的披露要求,并敦促企業(yè)提供在DEl方向的關鍵數(shù)據(jù)與實踐結果。多元、公平和包容(DEl)三個要素與員工密切相關,采用DEl的公司將承擔更多社會責任,在提高創(chuàng)造力和工作效率方面獲得優(yōu)勢,也會在ESG發(fā)展中占有主動性。露要求,其中多元、公平和包容(DEl)相關披露要求就有13項,包括性別工資比率、性別多樣性、非歧視政策和董事會多元化,不僅代表DEl在ESG推進中的重要支撐作用,也表明其在ESG納斯達克(Nasdaq）《ESG報告指南2.0》中DEI信息的披露要求納斯達克（納斯達克（Nasdag）《ESG報告指南20》中,30項ESG露數(shù)據(jù)點中,其中13項與DEl直接或間相關（紅色)來源:納斯達克(Nasdaq)《ESG報告指南2.0》在當今社會,多元、公平和包容(DEl)的重要性不斷受到廣泛關揮著至關重要的作用。隨著社會對公平和多元期望的不斷提高,各國政府正在采取積極的措施,通過監(jiān)管和法規(guī)來引導企業(yè)和組織實施具體的DEl措施,政府的介入不僅在推動DEl議程上具有引導作用,還有助于塑造一個更加公正和包容的社會愿景?？沙掷m(xù)發(fā)展議題受到了全世界的持續(xù)關注,聯(lián)合國(unitedNations)發(fā)起可持續(xù)證券交易所倡議,其中聯(lián)合國可持續(xù)證券交易所倡議成員已達120培訓的交易所92家,提供有關ESG報告的書面指導的交易所72家,尤其具有強制性ESG上市要求的交易所38家,足見世界各國證交所對聯(lián)合國(unitedNations）證券交易所可持續(xù)發(fā)展活動來源:聯(lián)合國可持續(xù)證交所倡議網(wǎng)站/在聯(lián)合國可持續(xù)證交所倡議中,全世界已有62家證交所提供年度可持續(xù)發(fā)展報告,覆蓋上市公司萬億美元。從聯(lián)合國可持續(xù)證交所倡議的數(shù)據(jù)及趨勢不難看出,越來越多的證交所及相關上市企業(yè).阿聯(lián)連-阿布扎比證券交易所.阿聯(lián)連-迫拜金融市場.埃及-埃及交易所.愛爾蘭-都柏林泛歐交易所.比利時-布魯塞爾泛歐交易所.英國-倫敦泛歐證券交易所.德國-德國交易所和布宜諾斯艾利斯商業(yè)交易所.德國-德國交易所.伊朗(伊斯蘭共和國)-伊朗法拉*以上數(shù)量和市值數(shù)據(jù)的采集時間為2023.12.26,來源:聯(lián)合國可持續(xù)證交所倡議網(wǎng)站/在中國,環(huán)境、社會和公司治理(ESG)信息披露同樣被越來越多的企業(yè)和組織重視,根據(jù)公開信息顯示,中國上市公司從2007年極為少數(shù)披露ESG信息,到2022年,已經(jīng)近1,600家企業(yè)開始披露ESG信息,并發(fā)布ESG報告。這表明在國內(nèi),越來越多的優(yōu)秀企業(yè)開始對于ESG信息進行披露,同時將ESG戰(zhàn)略融入其組織戰(zhàn)略之中。中國環(huán)境、社會和公司治理(ESG）信息披露情況來源:公開資料德國各大公司里監(jiān)事會的女性比例必須達到要求所有上市公司披露ESG信息,并設立一個可持續(xù)金融咨詢委員會,從而加大了企業(yè)在致力于推動DEI準則在投資行業(yè)的應用。CFA協(xié)會于2022年2月正式開始接受金融機構作兩年內(nèi)證實已在公司內(nèi)采用DEI政策,并按照40%的女性,或者在監(jiān)事會和董事會中至少有..缺點,包括缺乏一致和可比的數(shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)可能會對可持續(xù)性發(fā)展投資產(chǎn)生負面影響,并導致利益.哪些公司必須遵守CSRD？.大型上市企業(yè).總部位于歐盟的大型企業(yè),無論是否上市包括歐盟子公司的非歐盟母公司,最近兩年在歐盟的年收入至少為1.5億歐元,并且還擁有:.一家總部設在歐盟的大型企業(yè),或.一家總部設在歐盟的子公司,所上市,或總部位于歐盟的大型企業(yè),其中包括在任意兩個連續(xù)的資產(chǎn)負債表日滿足以下三個標準中的兩個標準的任何上市或非上市公司:包括在歐盟監(jiān)管的市場交易所上市的任何公司,但在連續(xù)資產(chǎn)負債表結賬日期未能滿足以下三個標準中的兩個標準的“微型企業(yè)”除外:.凈營業(yè)額(收入)至少為來源:歐盟CSRD法規(guī).公司何時必須遵守CSRD？尚未依法遵守《非財務報告指在歐盟監(jiān)管市場上市且至少滿足以下兩項或三項標準的中小型企業(yè)(也稱為中小型實體,縮寫為SME)必須遵守合規(guī)要求:.從2028財年開始(2029年報已依法遵守《非財務報告指令》必須遵守合規(guī)要求。這包括在歐盟監(jiān)管市場上市且擁有500名或以上員工的所有組織。來源:歐盟CSRD法規(guī).可持續(xù)發(fā)展問題對組織財務已經(jīng)或可能產(chǎn)生的影響(例如現(xiàn)金流、風險、資金獲取)。業(yè)務對可持續(xù)發(fā)展問題已經(jīng)或可能產(chǎn)生的影響(例來源:歐盟CSRD法規(guī).CSRD要求歐盟成員國設立—個調(diào)查和合規(guī)實體,旨在根據(jù)多種因素(包括違規(guī)的嚴重性和持續(xù)時州法律確定。所有符合要求公司及時了解法律的任何變化并獲歐盟企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令(CSRD),其中涵蓋了關于多元、公平和包容(DEl)的具體報果的整體組織披露,使其更具可比性、全面性和透明度,特別是對投資者而言,新指令比現(xiàn)為了遵守CSRD,組織必須使用歐洲報告可持續(xù)發(fā)展報告標準(ESRS)來準備其環(huán)境、社會和公司治理(ESG)披露信息。其中多元、公平和包容(DEl)部分信息需要符合ESRSS1STANDARDS歐盟可持續(xù)披露標準,該標準由EFRAG(EuropeanFinancialReporting由歐洲10個分別代表會計師,財務報告編制者,使用者,分析師等方面的發(fā)起機構成立的民間團體,是歐盟的重要戰(zhàn)略智庫,該機構網(wǎng)規(guī)審查,可以有力地推動工作場所DEl主題的求準備相關數(shù)據(jù)和信息,無論組織是在單個國家實體層面還是在綜合區(qū)域或全球層面進行報歐盟企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令(CSRD）中對于多元、公平和包容(DEI）方面的具體要求歐盟企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令(CSRD)的DEl標準在ESRSS10wnworkforce中明確定義,其中包括17項獨立的措施和要求,從關鍵的DEl政策和實踐、目標和行動,到勞動力多樣性和薪酬公平數(shù)據(jù),CSRD提供了一種有效的工具,可以推動包容性并以結構化的方式評估組織員工的觀歐盟企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令(CSRD要求將DEl評估擴展到超越性別二元模型,支持交叉性公平,促進組織內(nèi)組織有機會披露與工作場所管理相關的多樣性維度(如性別認同、年齡、國籍、殘疾、性取向、宗教/信仰、種族/民族等)的數(shù)據(jù)和信息,加強透明度,解決向傳統(tǒng)被低估群體提供