2021年月人力資源管理師試題及答案

11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項:1、考生應(yīng)一方面將自已姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上相應(yīng)位置處。

2、考生同步應(yīng)將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應(yīng)位置處．

3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩某些：第一某些，1一50小題，為職業(yè)道德試題；第二某些，51一150小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應(yīng)題目答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。

6、考生應(yīng)按規(guī)定在答題卡上作答．如果不按原則規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效．地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號：第二某些理論知識（26~125題，共100道題，滿分100分）一、單項選取題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑）26、(C)是指經(jīng)濟運營過程中繁華與衰退周期性交替。A、經(jīng)濟規(guī)律B、經(jīng)濟交替C、經(jīng)濟周期D、經(jīng)濟變動27、關(guān)于社會保險不對的說法是(A)A、社會保險當(dāng)事人可以自行選取繳費原則B、社會保險當(dāng)事人不能自行選取保險項目C、社會保險當(dāng)事人不能自行選取選取與否參加保險D、對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)28、(C)是以法律共同體長期實踐為前提，以法律共同體普遍法律確信為基本。A、法官法B、判例法C、習(xí)慣法D、成文法29、(A)是指對本公司營銷具備吸引力、能享有優(yōu)勢市場機會。A、公司營銷機會B、公司競爭機會C、公司優(yōu)勢機會D、公司實踐機會30、滿足地位需要行為不涉及(D)。A、擁有舒服轎車，合理穿著B、具備執(zhí)行官特權(quán)C、居住在適當(dāng)社區(qū)，參加俱樂部D、影響她人并變化她們態(tài)度和行為31、對組織而言，績效管理功能不涉及(B)。P194A、組織發(fā)展有力辦法B、規(guī)范員工手段C、提高生產(chǎn)效率途徑D、人事決策基本32、兩家公司合并屬于公司組織機構(gòu)變革(D)變革方式A、改良式B、漸進式C、籌劃式D、爆破式33、如下關(guān)于新型組織機構(gòu)模式說法錯誤是(A)A、康采恩屬于模仿分權(quán)組織構(gòu)造模式B、多維立體組織是矩陣組織進一步發(fā)展C、子公司與母公司模式中子公司是獨立法人公司D、公司集團是眾多公司法人組織共同構(gòu)成經(jīng)濟聯(lián)合體34、如下不屬于部門構(gòu)造設(shè)計原則是(D)A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級為中心35、如下不屬于組織機構(gòu)分析內(nèi)容是(B)A、各種職能性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間與否匹配C、哪些是決定公司經(jīng)營核心性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化引起公司經(jīng)意戰(zhàn)略和目的變化36、如下不屬于公司人員配備籌劃內(nèi)容是(A)A、公司每個崗位人員素質(zhì)B、人員職務(wù)變動狀況C、公司每個崗位人員數(shù)量D、職務(wù)空缺數(shù)量及彌補辦法37、如下說法不對的是(D)A、人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B、動態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C、靜態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D、現(xiàn)實生活中組織既有靜態(tài)，也有動態(tài)38、如下屬于人力資源需求預(yù)測定性辦法是(D)A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測模型法D、經(jīng)驗預(yù)測法39、人力資源需求預(yù)測辦法中，根據(jù)食物發(fā)展變化因果關(guān)系來預(yù)測事物將來發(fā)展趨勢辦法是(C)A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法40、如下關(guān)于人力資源預(yù)測辦法說法不對的是(B)A、趨勢外推法最為簡樸，其自變量只有一種B、經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源供應(yīng)狀況D、馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源需求狀況41、(A)具備測評原則剛性強，測評指標(biāo)靈活等重要特點。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評42、量化對象具備明顯數(shù)量關(guān)系量化形式是(A)A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化43、對被測評者回答或反映不作任何限制品德測評法是(C)A、心理技術(shù)B、FRC技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)44、在素質(zhì)測評成果解決中，最慣用集中趨勢量數(shù)為(B)A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和原則差D、算術(shù)平均數(shù)和原則差45、面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者緊張情緒，創(chuàng)造輕松、和諧氛圍面試實行階段是(A)A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認階段46、從某一長處或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其她方面，這屬于(C)A、第一印象B、對比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄取壓力47、“你好像不太適合咱們這里工作，你看呢?”此類問題屬于(A)A、壓力性問題B、知識性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗性問題48、(A)是多角度對個體行為進行原則化評估各種辦法總稱。A、評價中心B、管理中心C、控制中心D、學(xué)習(xí)中心49、如下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選拔崗位是(B)A、人力資源主管B、技術(shù)研發(fā)人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理50、培訓(xùn)規(guī)劃時要選取合用方式辦法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用(C)培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析目的是(A)A、明確員工既有技能與抱負狀態(tài)差距B、收集關(guān)于新崗位和當(dāng)前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)潛在困難D、選取測評工具、明確評估指標(biāo)和原則52、如下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選取原則是(C)A、適應(yīng)多樣化學(xué)員背景B、滿足學(xué)員在時間方面需求C、針對相似背景學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程D、使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53、培訓(xùn)印刷材料中，工作任務(wù)表作用不涉及(D)A、強調(diào)課程重點B、提高學(xué)習(xí)效果C、關(guān)注信息反饋D、節(jié)約培訓(xùn)時間54、不同層次管理人員所應(yīng)具備技能是不同，對于高層管理人員而言，(B)是最重要。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能

55、培訓(xùn)效果建設(shè)性評估長處不涉及(C)A、有助于培訓(xùn)對象改進自己學(xué)習(xí)B、協(xié)助培訓(xùn)對象明白自己進步C、在數(shù)據(jù)和事實基本上作出判斷D、使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56、在培訓(xùn)效果層級體系中，行為評估評估內(nèi)容是(A)A、受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式變化和改進B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲C、受訓(xùn)者獲得生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面業(yè)績D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目主觀感或滿意限度如何57、培訓(xùn)五大類成果中，(D)評估原則是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認知成果D、績效成果58、在評估培訓(xùn)效果時，(A)更合用調(diào)查面窄、以開放式問題為主調(diào)查。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀測法D、電話調(diào)查法59、勞動定額法屬于(B)績效考核辦法。A、品質(zhì)導(dǎo)向B、成果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型60、如下關(guān)于成績記錄法表述不對的是(D)A、需要聘請外部專家參加評估B、該辦法很強適應(yīng)性和有效性C、與行為量表等考核辦法結(jié)合效果會更好D.由外部專家驗證工作業(yè)績與否真實精確61、如下關(guān)于圖解式評價量表法表述不對的是(D)A、考核效標(biāo)涉及范疇較大B、有廣泛適應(yīng)性C、可以考核員工品質(zhì)特性D、涉及難度較大62.對于管理性組織和服務(wù)性組織考核，普通不采用指標(biāo)是(B)A、工作方式B、工作產(chǎn)出C、組織氛圍D、工作效率63、獲得專利權(quán)項目數(shù)屬于(C)績效考核指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特性型C、工作成果型D、工作方式型64、將反映考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面特性獨立并列績效考核原則為(A)。A、分析提問原則B、分解級別原則C、綜合提問原則D、綜合級別原則65、核心績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)與原則結(jié)合體，它必要具備條件是(D)。A、定性化、成果化B、定性化、行為化C、定量化、成果化D、定量化、行為化66、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，普通不會選用(A)作為參照標(biāo)桿。A、國內(nèi)收益最高公司B、居于國內(nèi)領(lǐng)先地位先進公司C、本行業(yè)領(lǐng)先公司D、居于世界領(lǐng)先地位頂尖公司67、(B)是指能將績效先進者與績效普通者區(qū)別開來個體潛在深層次特性。A、行為特性B、勝任特性C、心里特性D、外貌特性68、處在新興行業(yè)公司更適合采用薪酬調(diào)查方式是(C)A、公司之間互相調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查69、(B)是指由工作性質(zhì)和特性相似相近若干職系所構(gòu)成崗位群。A、職系B、職組C、職門D、職等70、(D)是以人為原則、人在事先、一人擇事崗位分類原則。A、職務(wù)分類B、工作分類C、職位分類D、品味分類71、工資分派直接與公司效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系工作制度為(B)A、一崗一薪制B、薪點工資制C、一崗多薪制D提成工資制72、銷售提成工資制度屬于(B)A、能力工資B、績效工資C、技術(shù)工資D、獎勵工資73.應(yīng)使員工間工資差距最小化工作團隊類型為(C)A、平行團隊B、交叉團隊C、流程團隊D、項目團隊74、(D)工資構(gòu)造重要依照員工所具備工作能力與潛力來擬定員工工資。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向75、工資水平對外具備競爭性公司，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高(B)。A、10%B、15%C、20%D、25%76、公司年金合用于(D)A、全體員工B、新進員工C、暫時員工D、試用期滿員工77、勞動力市場價位信息采集重要是通過(D)獲得。A、專家訪談B、問卷調(diào)查C、記錄分析D、抽樣調(diào)查78、依照勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒注冊資本不得少于(C)萬元。A、20B、30C、50D、10079、政府在工資宏觀調(diào)控方面總原則不涉及(B)A、平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長B、規(guī)定公司按照指引線水平給雇員增長工資C、在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、實行公司工資總額增長低于經(jīng)濟效率增長80、工資指引價位(A)是工資收入數(shù)列中前一定比例數(shù)據(jù)算術(shù)平均數(shù)。A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、地位數(shù)D、原則數(shù)81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，(A)承擔(dān)在各自崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程義務(wù)。A、工人B、公司法定代表人C、總工程師D、分管安全衛(wèi)生負責(zé)人

82、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同商定權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生爭議屬于(D)A、個別爭議B、集體爭議C、利益爭議D、權(quán)利爭議83、公司調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解特點不涉及(B)A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強制性84、在(A)狀況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解合同書。A、調(diào)解達到合同B、調(diào)解達不成合同C、調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D、調(diào)解合同送達后當(dāng)事人反悔85.勞動組織優(yōu)化部涉及(D)合理組織。A、工作時間B、準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C、作業(yè)班組D、技術(shù)型和工藝性工作二、多項選取題（86~125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、社會就業(yè)總量取決于(ABE)A、總需求水平B、總供應(yīng)水平C、國民生產(chǎn)總值D、勞動力數(shù)量E、均衡國民收入87、決策科學(xué)化規(guī)定涉及(ABCDE)A.合理決策原則B、有效信息系統(tǒng)C、系統(tǒng)決策觀念D、科學(xué)決策程序E、決策辦法科學(xué)化88、在使專心理測驗相應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選取方略涉及(BCE)A.首因方略B、擇優(yōu)方略C、裁減方略D、晉升方略E、輪廓匹配方略89、環(huán)境優(yōu)化機制重要因素涉及(CDE)A、工作報酬B、學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C、工作條件D、人際關(guān)系環(huán)境E、工作環(huán)境90、公司集團職能機構(gòu)涉及(ABDE)A、依托型組織職能機構(gòu)B、非常設(shè)機構(gòu)C、綜合型組織職能機構(gòu)C、智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨立型組織職能機構(gòu)91、公司組織構(gòu)造整合目重要在于(AD)A、實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)規(guī)定B、保證公司經(jīng)營活動正常運營C、實現(xiàn)組織管理系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理各項籌劃E、提高公司經(jīng)營管理總體水平92、公司人力資源規(guī)劃作用涉及(ABCD)A、滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定B、提高公司人力資源運用效率C、增進公司人力資源管理開展D、協(xié)調(diào)人力資源管理各項籌劃E、政府關(guān)于勞動就業(yè)制度93、影響公司人力資源活動法律因素有(ACE)A、戶籍制度B、勞動力市場價位C、最低工資原則D、勞動力市場機制E、政府關(guān)于勞動就業(yè)制度94、德爾菲法所請專家來源有(ABCDE)A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理95、公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必要考慮因素涉及(BCD)A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利96、員工素質(zhì)測評重要原則涉及(ABCD)A、客觀測評與主管測評相結(jié)合B、定性測評與定量測評相結(jié)合C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E、定期測評與隨機測評相結(jié)合97、員工素質(zhì)測評原則體系橫向構(gòu)造涉及(ABD)A、構(gòu)造性要素B、行為環(huán)境要素C、時間性要素D、工作績效要素E、空間性要素98.如下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類原則是(ADE)A、道德分類原則B、調(diào)查分類原則C、數(shù)學(xué)分類原則D、性別分類原則E、能力分類原則99、如下屬于面試中背景性問題是(ABD)A、個人興趣B、家庭狀況C、法律常識D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史100、行為描述面試實質(zhì)(CDE)A、屬于特殊構(gòu)造化面試B、面試提問都是行為性問題C、辨認核心性工作規(guī)定D、用過去行為預(yù)測將來行為E、探測行為樣本101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及(ABCD)等各種類型。A、無情境性討論B、不定角色討論C、情境性討論D、指定角色討論E.無主題討論102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)辦法途徑有(ACE)A、經(jīng)驗總結(jié)B、中介機構(gòu)C、小組討論D、查閱文獻E、專家征詢103、外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑涉及(ABCDE)A、聘請專職培訓(xùn)師B、聘請本專業(yè)專家、學(xué)者C、從大中院校聘請教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問104、管理技能開發(fā)基本模式涉及(ABE)A、在職開發(fā)B、替補訓(xùn)練C、出國學(xué)習(xí)D、拓展訓(xùn)練E、決策模仿訓(xùn)練105、培訓(xùn)前效果評估內(nèi)容涉及(BCDE)A、培訓(xùn)環(huán)境評估B、培訓(xùn)對象工作成效及行為評估C、培訓(xùn)籌劃評估D、培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估E、培訓(xùn)需求整體評估106.對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估詳細辦法有(BCE)A、訪談法B、角色扮演C、演講法D、行為觀測E、筆試法107、員工培訓(xùn)評估時，投資回報率評估原則涉及(BD)A、勞動效率B、直接成本C、專利項數(shù)D、間接成本E、質(zhì)量規(guī)定108、下列關(guān)于構(gòu)造式論述法說法對的是(ACE)A、受到考核者文字水平限制B、不受考核者參加考核時間限制C、這種辦法要有被考核者參加D、屬于行為導(dǎo)向型客觀考核法E、采用一種預(yù)選設(shè)計構(gòu)造性表格109、評價中心采用品體辦法技術(shù)重要有(ABCDE)A、實務(wù)作業(yè)B、個人報告C、管理游戲D、個人測驗E、面試評價110、績效考核成果分布誤差重要涉及(BCD)A、相似偏差B、寬厚誤差C、苛嚴(yán)誤差D、集中趨勢E、對比偏差111、如下關(guān)于比率量表說法對的是(BCD)A、表中沒設(shè)立絕對零點B、可以進行四則運算C、測量水平最高量表D、可以用幾何平均數(shù)E、采用統(tǒng)一辦法單一112、平衡記分卡可以幫公司有效地解決某些核心問題，如公司(AE)A、績效考核B、員工招聘配備C、員工薪酬D、員工培訓(xùn)開發(fā)E、戰(zhàn)略實行113、影響公司普通主管人員KPI因素重要有(BC)A、下屬員工薪酬水平B、下屬員工績效水平C、員工組織氛圍與滿意度D、員工薪酬與工作環(huán)境E、公司整體工作績效水平114.新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在(ABD)方面與本公司所需調(diào)查崗位具備可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、薪酬水平D、任職資格E、工作年限115、在不同公司中，工作內(nèi)容基本相似崗位，薪酬卻存在較大差距，其因素也許是(ABCDE)A、不同行業(yè)有不同慣例B、管理理念和薪酬方略部同C、公司所處地理位置不同D、對公司價值或貢獻大小不同E、在職者在該崗位上工作時間長短不同

116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件涉及(ABCE)A、完善群眾監(jiān)督機制B、完善競爭機制C、健全經(jīng)營者人才市場D、完善薪酬制度E、明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、公司工資制度設(shè)計基本原則涉及(CDE)A、互動性原則B、級別化原則C、競爭性原則D、經(jīng)濟性原則E、合法性原則118、寬帶是薪酬構(gòu)造規(guī)定公司必要具備相應(yīng)(BCD)。A.生產(chǎn)文化B、績效文化C、團隊文化D、溝通文化E、制度文化119、公司在制定薪酬籌劃是，應(yīng)掌握籌劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃資料有(ABCD)A、預(yù)測晉升職務(wù)員工人數(shù)B、公司既有員工人數(shù)C、預(yù)測崗位輪換員工人數(shù)C、預(yù)測休假員工人數(shù)E、公司過去各類員工人數(shù)120、下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象屬于表達是(ABCDE)A、雇員租賃B。雇員派遣C、人才租賃D、勞動派遣E、人才派遣121、工資指引線涉及(BDE)A、高線B、預(yù)警線C、低線D、基準(zhǔn)線E、下線122、潛在職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必要具備一定誘發(fā)條件，這些條件涉及(ABCDE)A、勞動組織不完善B、勞動條件不良狀態(tài)C、人錯誤操作行為D、對自然規(guī)律結(jié)識局限性E、人錯誤管理行為123、公司所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循職業(yè)道德行為準(zhǔn)則涉及(ABC)A、安全第一B、防止為主C、以人為本D、獎懲分明E、獎懲結(jié)合124.勞動爭議當(dāng)事人權(quán)利涉及(CDE)A、當(dāng)事人有直接會比權(quán)利B、當(dāng)事人有強制執(zhí)行權(quán)利C、當(dāng)事人有自行和解權(quán)利D、當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)權(quán)利E、當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯權(quán)利125、申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合條件涉及(CDE)A、屬于受訴調(diào)解委員會管轄B、符合申請調(diào)解實效規(guī)定C、有明確被訴人、詳細規(guī)定和理由D、屬于國家關(guān)于勞動爭議解決法規(guī)規(guī)定勞動爭議E、申訴人必要是與本案有直接利害關(guān)系職工與單位11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注意事項：1、請按規(guī)定在試卷標(biāo)封處填寫您姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目回答規(guī)定，并在規(guī)定位置填寫您答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。一二三四總分總分人得分一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析內(nèi)容。（16分）2、簡述評價中心技術(shù)采用各種詳細辦法。（12分）3、簡述公司如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境？（14分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分）1、某大型國有機械制造公司集團（公司）下屬五個分公司，八個加工廠，以及研究所、實驗基地等20個附屬單位，既有員工16000多人，隨著公司生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴張，技術(shù)裝備水平迅速提高，但該公司人事部張凡主任始終對其下屬一籌劃主管小王工作不甚滿意，以為公司人員籌劃明顯滯后，缺少前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)需要，對公司人員招聘、配備、培訓(xùn)等項工作起到積極指引作用。如果張凡經(jīng)理讓您編制公司人員籌劃，您以為：（1）應(yīng)當(dāng)當(dāng)編制哪些人員籌劃才干滿足公司人力資源管理需要？（6分）（2）這些人員籌劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些籌劃實行？（14分）2、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年要從高等院校MBA畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才，通過認真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組方式，進行第三輪人員精選，以最后挑選出符合崗位規(guī)定候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專人小李提出一種詳細實行方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答如下問題：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題：（8分）3、某國際機場股份有限公司設(shè)有10個職能部門和12分公司，據(jù)不完全記錄有215各種工作崗位。為了推動全新薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)征詢管理公司在全面進一步崗位調(diào)查基本上，對工作崗位進行了再設(shè)計，重新調(diào)節(jié)了勞動分工與協(xié)作關(guān)系，使組織構(gòu)造和崗位設(shè)立更加科學(xué)合理，之后又對調(diào)節(jié)后崗位進行了系統(tǒng)工作分析、評價與分類級。請結(jié)合本案例回答如下問題：（1）詳細闡明工作崗位橫向分類詳細環(huán)節(jié)。（6分）（2）工作崗位縱向分級環(huán)節(jié)和管理性崗位縱向分級辦法。（12分）11月人力資源管理師考試參照答案操作技能原則答案及評分原則一：簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、評分原則：知識點：第三章培訓(xùn)與開發(fā)第二單元教學(xué)籌劃制定，培訓(xùn)課程分析某些培訓(xùn)環(huán)境分析，涉及下面幾種某些：（1）實際環(huán)境分析；（2）限制條件分析；（3）引進與整合；（4）器材與媒體可用性；（5）先決條件；（6）報名條件；（7）課程報名與結(jié)業(yè)程序;（8）評估與證明。2、評分原則知識點：第四章績效管理評價中心技術(shù)內(nèi)容如下（課本P219-220）（1）實物作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；（2）自主式小組討論；（3）個人測驗；（4）面談評價；（5）管理游戲；（6）個人報告。3、評分原則：知識點：第六章勞動關(guān)系管理，積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是防止勞動安全衛(wèi)士基本（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。建立以人為本公司勞動安全