【當(dāng)前人才招聘的問(wèn)題與趨勢(shì)11000字（論文）】

第頁(yè)共15頁(yè)當(dāng)前人才招聘的問(wèn)題與趨勢(shì)目錄一、緒論 1（一）研究目的與意義 11.研究目的 12.研究意義 1（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.國(guó)外研究現(xiàn)狀 12.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 2二、相關(guān)理論概述 2（一）人才招聘概述 2（二）招聘程序概述 31.招聘前的籌劃工作 32.招聘工作制定流程 3三、案例分析 4（一）A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀 41.A企業(yè)人才招聘調(diào)查分析 42.A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘現(xiàn)狀 5（二）A企業(yè)人才招聘存在問(wèn)題 61.招聘觀念錯(cuò)位 62.招聘環(huán)節(jié)不規(guī)范 63.缺乏科學(xué)人力資源規(guī)劃 74.渠道選擇不合理 75.人才招聘知識(shí)欠缺 8（三）A企業(yè)人才招聘產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析 81.人才招聘理念落后 82.招聘過(guò)程不規(guī)范 83.對(duì)招聘崗位未進(jìn)行職位分析 94.多樣化的招聘渠道沒有得到充分的利用 95.離職率高，缺乏有效留人機(jī)制 9四、A企業(yè)人才招聘的對(duì)策 10（一）改變招聘觀念 10（二）制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程 10（三）進(jìn)行人力資源規(guī)劃分析 111.進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析 112.建立人才儲(chǔ)備庫(kù) 11（四）構(gòu)建多元化的招聘渠道 11（五）做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率 11五、當(dāng)前人才招聘的趨勢(shì) 12（一）人才測(cè)評(píng)將被企業(yè)廣泛應(yīng)用 12（二）網(wǎng)絡(luò)招聘將成為人才招聘的一種新興方式 12（三）大學(xué)校園招聘將成為企業(yè)常用的招聘手段 12結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 14一、緒論（一）研究目的與意義1.研究目的本文旨在通過(guò)對(duì)A企業(yè)的人才招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解A企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。目前，A企業(yè)人才招聘存在諸多弊端，不能很好地體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略，不能滿足企業(yè)的可預(yù)見性、規(guī)范性，缺乏科學(xué)的需求，員工離職率問(wèn)題的一個(gè)重要原因是因?yàn)樗麄內(nèi)狈?duì)招聘體系的認(rèn)識(shí)。成熟的招聘方法包括核心內(nèi)容，涉及廣泛的招聘和招聘探索。招聘方法保證誠(chéng)信、定性分析和定量分析，加強(qiáng)相互溝通、支持招聘功能，建立科學(xué)的招聘流程。2.研究意義目前，在招聘過(guò)程中的諸多弊端，集團(tuán)戰(zhàn)略沒有得到很好的體現(xiàn)，在人才招聘不能滿足企業(yè)的需要，可預(yù)見性、不規(guī)范、科學(xué)的工作流動(dòng)率是一個(gè)重要的問(wèn)題。究其原因，是缺乏系統(tǒng)的招聘制度。成熟的招聘體系包括核心內(nèi)容，包括招聘和招聘等諸多方面。為保證招聘系統(tǒng)的完整性和嚴(yán)肅性，招聘系統(tǒng)需要定性分析和定量分析。加強(qiáng)相互溝通、支持招聘，建立科學(xué)的招聘流程體系，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀招聘的有效性來(lái)源于學(xué)者們的人力資源與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出了十三個(gè)最佳人力資源管理職位，包括兩個(gè)相關(guān)的招聘以幫助改善公司的財(cái)務(wù)行為：招聘的頻率的招聘與選拔。這一假說(shuō)和結(jié)論得到了當(dāng)時(shí)其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績(jī)效價(jià)值的一種方式。他認(rèn)為使用特性的能力允許個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有能力將管理從復(fù)雜的人力資源過(guò)程中解放出來(lái)。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標(biāo)。與招聘有效性相關(guān)的理論包括博弈論、價(jià)值工程理論、過(guò)程優(yōu)化等。國(guó)外學(xué)者首先采用比較的方法來(lái)評(píng)價(jià)招聘研究的有效性，并提出了不同的招聘方法。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正規(guī)招聘的有效性和非正式的招聘，以及人才招聘的形式，因?yàn)閱T工的非正式的招聘可以準(zhǔn)確掌握所有員工的所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績(jī)效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績(jī)效、移動(dòng)性、考勤、工作績(jī)效、工作投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度，等等。調(diào)查結(jié)果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀為了分析影響招聘效果的因素，張一馳（2014）指出，企業(yè)人才招聘考核方法的最終目標(biāo)是在給定的資源條件下找到合適的應(yīng)聘者。孫偉明（2015）提出的員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷可以用來(lái)衡量新員工的滿意度。胡星（2016）從從人才培養(yǎng)的角度探討如何有效招聘。指出隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，專業(yè)技術(shù)在留住人才中發(fā)揮著重要作用。齊群偉（2014）的方式來(lái)提高在研究時(shí)間招聘有效性，首先提出了加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)招聘效果的影響，并設(shè)計(jì)招聘渠道和方法，并提出了相應(yīng)的招聘開發(fā)原則。劉衛(wèi)華、呂全國(guó)、章晉明（2014）提出了改進(jìn)提高的線性戰(zhàn)略重要性部門配合人力資源部門工作效率的重要性，提出招聘計(jì)劃的可行性；完善招聘職業(yè)技能培訓(xùn)，注重創(chuàng)新招聘，提高招聘效果。國(guó)內(nèi)關(guān)于招聘有效性的評(píng)價(jià)研究文獻(xiàn)不是很多，但招聘效果評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)仍然是系統(tǒng)。金欣敏（2014）提出了招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)的三種層次：一般評(píng)價(jià)指標(biāo)是根據(jù)招聘人員以及招聘方法來(lái)確定的。李穎潔（2015）通過(guò)有效的招聘形式和招聘會(huì)，評(píng)價(jià)指標(biāo)分為招聘、招聘成本、員工流失率、員工滿意度、員工士氣和招聘風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)中介在網(wǎng)絡(luò)招聘中起著重要的作用。徐弘（2015）對(duì)招聘網(wǎng)絡(luò)代理的效力進(jìn)行了模型的有效性的實(shí)證研究，建立招聘機(jī)構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介，包括網(wǎng)絡(luò)信息覆蓋、信息的真實(shí)性的匹配度，招聘成本和企業(yè)社會(huì)信譽(yù)。彭增峰等（2016）在招聘階段提出更具操作性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。除了評(píng)估招聘的有效性之外，還考慮了諸如行業(yè)、地點(diǎn)、職位空缺和招聘目標(biāo)等因素。二、相關(guān)理論概述（一）人才招聘概述人才招聘是指公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，以一定的方式來(lái)吸引潛在的、合適的人才，并希望相關(guān)的求職者申請(qǐng)企業(yè)最終選擇招聘到合適的員工[1]。廣義的人才招聘包括招聘、選拔、錄用、考核和一系列的人才管理實(shí)踐。招聘在人力資源管理中起著重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)成功的一半來(lái)自新員工的素質(zhì)。一個(gè)部門可能會(huì)經(jīng)歷根本性的變化，通常是因?yàn)檎衅溉肼毜哪骋晃粏T工的影響。在今天，我國(guó)的人力資源管理逐步成熟，這六個(gè)模塊的完整的人力資源體系逐步形成，并結(jié)合多種管理方法和模式。尤其是招聘系統(tǒng)，從簡(jiǎn)單的廣告、招聘市場(chǎng)、簡(jiǎn)歷的恢復(fù)和面試，逐步開發(fā)和應(yīng)用更多的渠道，如網(wǎng)絡(luò)、獵頭等媒體。（二）招聘程序概述1.招聘前的籌劃工作企業(yè)的核心資源是人力資源，而招聘則是人力資源管理中極為重要的環(huán)節(jié)。所以，招聘前的籌劃工作，即招聘需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作。它主要包括四個(gè)步驟[2]：崗位信息采集、崗位信息提煉、崗位用人要求和招聘要素選擇。崗位信息采集，崗位信息的來(lái)源主要是現(xiàn)有職務(wù)描述、人員機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等信息，通過(guò)有效的分析、約談和實(shí)地走訪等方式有效地防止收集信息的收集工作。崗位信息提煉，通過(guò)對(duì)崗位信息的采集，將雜亂的崗位信息進(jìn)行提煉，整合成四個(gè)大的方面：職責(zé)要求、工作環(huán)境、企業(yè)文化，以及公司發(fā)展需要。崗位用人要求，整合崗位信息，分析特定對(duì)人員的能力、價(jià)值觀、技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等多個(gè)層面的要求，加之對(duì)崗位信息的匯總，最終形成具體崗位用人要求。招聘要素選擇，招聘要素最終決定了招聘過(guò)程需要考量的因素，通過(guò)之前準(zhǔn)備，可以從培養(yǎng)成本，人群的區(qū)分度，環(huán)境的約束程度，以及可衡量度四個(gè)方面選擇有效招聘要素。2.招聘工作制定流程為了提高招聘工作的質(zhì)量、規(guī)范招聘行為，并在招聘中展示本公司的形象，所以在招聘時(shí)需要實(shí)現(xiàn)擬定招聘流程[3]。在招聘的過(guò)程中，具體步驟是：根據(jù)公司原有的就業(yè)需求及公司的新職位，負(fù)責(zé)人決定是否批準(zhǔn)該公司新員工的加入；如有必要，根據(jù)人事部門的信息，以確定是否有工作描述和工作規(guī)范，如果有則需要審查、修訂和更新這一說(shuō)明書，如果沒有，則需要進(jìn)行分析，形成工作說(shuō)明；通過(guò)工作說(shuō)明和規(guī)范的內(nèi)容，由人事經(jīng)理確定工作要求和期限；新工作要求下達(dá)后，首先要判斷公司內(nèi)部能否滿足需要，如果有則由公司內(nèi)部任命、選聘，如果沒有則展開外部招聘。三、案例分析（一）A企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀1.A企業(yè)人才招聘調(diào)查分析問(wèn)卷調(diào)查集中于2017年7月-8月在上海進(jìn)行。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的主要方法是：(1)現(xiàn)場(chǎng)紙質(zhì)形式的發(fā)放，主要是在朋友和家人認(rèn)識(shí)的公司發(fā)放；(2)網(wǎng)絡(luò)鏈接形式發(fā)放，給一些QQ群，微信群等讓朋友填寫。調(diào)查結(jié)果顯示，問(wèn)卷共發(fā)放份500份，回收489份，其中有效問(wèn)卷466份，有效率為80%。調(diào)查樣本的基本情況見表3-1。問(wèn)卷調(diào)查的樣本具有以下特征：性別比例相當(dāng)，男性員工的比例55.8%，稍微多于女性44.2%；年齡主要集中29-32歲在35.0%；員工工作年限分布較均勻。表3-1問(wèn)卷的樣本統(tǒng)計(jì)個(gè)體特征屬性分類選項(xiàng)頻率百分比（%）性別男26055.8%女20644.2%年齡21-249219.7%25-2812526.8%29-3216335.0%32以上8618.5%學(xué)歷大專11224.0%本科24452.4%碩士及以上11023.6%所在公司規(guī)模300人及以下5511.8%300-600人11023.6%600-1000人23149.6%1000-2000人388.2%2000人以上326.9%工作年限1-3個(gè)月8818.9%4~6個(gè)月7516.1%7~9個(gè)月11324.2%10個(gè)月~1年19040.8%職務(wù)行政工作人員439.2%市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員17236.9%軟件開發(fā)技術(shù)人員10322.1%基層管理人員5311.4%中層管理人員9520.4%2.A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)人才招聘主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊、人才市場(chǎng)、招聘中心、校園招聘等渠道組合。目前，公開招聘有8種方式，具體如下[4]：網(wǎng)絡(luò)招聘：A企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)務(wù)通過(guò)智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂的兩個(gè)收費(fèi)網(wǎng)站招聘，以及同時(shí)在58同城、趕集網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等免費(fèi)平臺(tái)也發(fā)布了招聘信息；A企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)務(wù)通過(guò)智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂的兩個(gè)收費(fèi)網(wǎng)站招聘，以及同時(shí)在58同城、趕集網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等免費(fèi)平臺(tái)也發(fā)布了招聘信息；登報(bào)招聘：根據(jù)員工的需要和緊急情況，A企業(yè)將不定期在錢江晚報(bào)上登報(bào)招聘；設(shè)點(diǎn)招聘：每年春節(jié)假期結(jié)束服裝企業(yè)高峰，大量員工在建立工業(yè)園區(qū)招聘的同時(shí)，也不時(shí)在招聘廣告場(chǎng)所進(jìn)行宣傳；人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘：每年春季A企業(yè)將參加當(dāng)?shù)卮杭救瞬沤涣鲿?huì)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘；校園招聘：從每年九月開始，大學(xué)畢業(yè)生開始求職，一個(gè)企業(yè)將在幾所著名的學(xué)院進(jìn)行校園招聘；職介所推薦：A企業(yè)在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)指導(dǎo)中心和主要崗位附近進(jìn)行登記，及時(shí)溝通，取得必要需要的員工；獵頭推薦：A企業(yè)針對(duì)高級(jí)管理人員和緊缺職位，主要采用獵頭推薦招聘；內(nèi)部推薦：A企業(yè)鼓勵(lì)員工推薦內(nèi)部，更方便引進(jìn)合適人選。A企業(yè)現(xiàn)有人才招聘流程：第一，需求審核。目前，A企業(yè)的部門都已經(jīng)建立了針對(duì)員工需求評(píng)審過(guò)程是根據(jù)是否屬十編制內(nèi)人數(shù)分為兩種情況：第一，員工可以通過(guò)員工需求，招聘經(jīng)理核實(shí)人力資源經(jīng)理批準(zhǔn)招聘的實(shí)施；第二，是增編員工的招聘，對(duì)員工需求并提交工作量證明需求的合理性，招聘經(jīng)理驗(yàn)證了人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施的招聘[5]。第二，信息發(fā)布。根據(jù)員工的不同需求，利用不同渠道發(fā)布信息。第三，面試甄選。A企業(yè)的面試甄選一般為兩輪，人人力資源部招聘人員面試后建議部門進(jìn)行復(fù)試；但關(guān)鍵崗位和重要的人力資源的經(jīng)理也需要復(fù)試，稍后就是面試總經(jīng)理，與總經(jīng)理面談。第四，員工錄用。在與部門面談后，部門經(jīng)理將確認(rèn)簽名并提交人力資源經(jīng)理審批。同時(shí)，聘請(qǐng)員工進(jìn)行背景調(diào)查，然后與工作人員面談，用來(lái)確定崗位工資、入職時(shí)間和程序?？傞g諜必須得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)。（二）A企業(yè)人才招聘存在問(wèn)題1.招聘觀念錯(cuò)位目前A企業(yè)在人才招聘上出現(xiàn)問(wèn)題，最首要的問(wèn)題就是觀念上的錯(cuò)位。A企業(yè)主認(rèn)為中國(guó)人口眾多，人力資源豐富，自然在人才招聘上不存在問(wèn)題。由于A企業(yè)屬于民營(yíng)企業(yè)，這種人才觀念上的落后，使得其招聘工作出現(xiàn)很大漏洞。另一方面，由于企業(yè)片面追求高利潤(rùn)、高效益，把人才作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的工具，而不是將其看成企業(yè)資源，加上A企業(yè)存在重技術(shù)、輕管理這種觀念，致使企業(yè)人才吸引方面都陷入了誤區(qū)[6]。到目前為止，A企業(yè)還沒有真正關(guān)注招聘。他們認(rèn)為招聘應(yīng)該是一切，甚至不是固定的就業(yè)計(jì)劃，而且往往遵循招聘程序，毫無(wú)策略性可言。而由于我國(guó)很多人都希望工作職業(yè)安穩(wěn)，不希望承受更多壓力，這也使A企業(yè)陷入引人招人難的困境。A企業(yè)年終總結(jié)通?？窃谌肆Y源部年度總結(jié)中，招聘年終總結(jié)報(bào)告缺乏創(chuàng)新性，找出問(wèn)題癥結(jié)所在，是找不到內(nèi)容的空缺，沒有發(fā)揮報(bào)告應(yīng)該起到的作用。A企業(yè)年度招聘沒有指定一個(gè)科學(xué)有效的招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以及不科學(xué)的方式，所以反饋?zhàn)饔貌皇侵苯臃从痴衅傅男Ч麤]有事后的反饋，沒有什么總結(jié)的招聘，這是對(duì)企業(yè)提高工作是非常不利的一次招聘。2.招聘環(huán)節(jié)不規(guī)范受規(guī)模影響，A企業(yè)本身就存在管理上的不到位問(wèn)題，人事部門在這些公司中地位并不高。首先，按照健全的管理規(guī)章，人力資源管理員工往往需要占企業(yè)人數(shù)的0.8%左右，但在A企業(yè)中，這一比例往往很難達(dá)到。其次，人力資源部門權(quán)利小，很多時(shí)候直接用人部門以及高層管理者往往有著絕對(duì)用人權(quán)限，他們對(duì)人力資源部門工作的干預(yù)[7]，致使A企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)愈發(fā)出現(xiàn)問(wèn)題。加上管理不健全致使的很多私人關(guān)系存在，熟人推薦成為A企業(yè)人才招聘一大渠道，這種不正規(guī)的招聘模式，使得人才管理存在更大隱患。A企業(yè)的高、中層管理人員的基本來(lái)源，從外部招聘，比重小，管理內(nèi)部晉升，培訓(xùn)或直接就業(yè)，這些晉升一般都是親屬關(guān)系。為了提高集團(tuán)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)渠道和競(jìng)爭(zhēng)力，集團(tuán)定期進(jìn)行內(nèi)部管理者的競(jìng)爭(zhēng)，以尋求更好的人才。求職者的簡(jiǎn)歷的格式種類繁多，這可能無(wú)法提供雇主想要的信息。A企業(yè)人才招聘群體缺乏專業(yè)的人力資源參與，具有非職業(yè)性特征。一個(gè)企業(yè)集團(tuán)人力資源部門的員工每天收到成千上萬(wàn)份不同的工作信息，這些信息只能通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)背景反映在工作信息中。應(yīng)聘者是否要求參加面試是不科學(xué)的，不是要有高學(xué)歷，而是有工作能力的人，還有一些潛在應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)優(yōu)秀，不能簡(jiǎn)單地靠一個(gè)基本簡(jiǎn)歷。招聘合格的應(yīng)聘者只能作為參考，但絕對(duì)不是招聘的主要手段[8]。A企業(yè)人才招聘計(jì)劃，通常每9-10個(gè)月的就業(yè)和人力資源部門確定員工根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的部門經(jīng)理和小組經(jīng)理的需求，由需要一個(gè)部門或下屬人員的銷售增長(zhǎng)和人員的變化在一定程度上率，對(duì)人力資源部提交員工需求表。人力資源將匯總這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，綜合該集團(tuán)的總需求，并向人力資源總監(jiān)報(bào)告，然后向總經(jīng)理匯報(bào)，然后統(tǒng)一人力資源招聘。需求報(bào)告中要求的專業(yè)人員數(shù)量，但沒有相應(yīng)的工作要求。同時(shí)，根據(jù)專業(yè)要求，A企業(yè)再網(wǎng)站上的招聘信息并不顯示求職者需要工作資格。3.缺乏科學(xué)人力資源規(guī)劃在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)家作為人力資源配置系統(tǒng)和企業(yè)人事管理的簡(jiǎn)化，不需要科學(xué)的人力資源規(guī)劃。即使沒有使用，A企業(yè)的發(fā)展也缺乏人力資源規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，雖然A企業(yè)已經(jīng)擁有用工的自主權(quán)，但企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和人力資源管理并不完全是出于對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)的傳統(tǒng)思路和方法，為企業(yè)人力資源的不足，企業(yè)未來(lái)的人力資源需求情況的了解對(duì)的，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光[9]。4.渠道選擇不合理雖然A企業(yè)開拓了多種招聘渠道，但在實(shí)際招聘過(guò)程中，渠道選擇還存在一些問(wèn)題。對(duì)于某些崗位，招聘人員往往依靠一個(gè)招聘渠道，造成了其他渠道的資源浪費(fèi)；而另外一些崗位，由于具體的需求分析不足，人才招聘渠道更片面認(rèn)為更好的招聘，但沒有考慮雇傭人力成本效益，導(dǎo)致面試的人數(shù)太多，本實(shí)際工作中遇到的一些人員寥寥的情況。2017年7月A企業(yè)在登報(bào)招聘中發(fā)布了技術(shù)師的崗位，刊登在兩天的信息有40多人申請(qǐng)到人力資源部已經(jīng)人滿為患，招聘組人員全部投入了對(duì)這個(gè)崗位的面試中，但3天沒有收獲，大多數(shù)的面試者在第一輪中被淘汰，剩下的考生可以通過(guò)技能測(cè)試第二輪，導(dǎo)致沒人雇用的結(jié)果；不僅浪費(fèi)了報(bào)紙的成本，大大提高了工作人員的招聘，降低了效率。5.人才招聘知識(shí)欠缺在招聘員工的過(guò)程中，我們經(jīng)?？吹饺肆Y源管理部門，操作程序不在采訪的定義，在對(duì)人員安排面試中十分隨意，通常由面試官的經(jīng)驗(yàn)和招聘，在招聘過(guò)程中不合理的規(guī)則，也嚴(yán)重?fù)p害了業(yè)主的形象；一個(gè)員工的招聘，沒有專業(yè)背景、職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)是非常少的，舊的管理模式導(dǎo)致較差的專業(yè)人員，人員培訓(xùn)與實(shí)踐分離，人才流失嚴(yán)重，最終陷入了一個(gè)惡性循環(huán)的企業(yè)的人力資源[10]。（三）A企業(yè)人才招聘產(chǎn)生問(wèn)題的原因分析1.人才招聘理念落后在所有的企業(yè)中，最重要的資源是人力資源。A企業(yè)的許多高層管理人員在人力資源管理方面都很薄弱。他們按原計(jì)劃進(jìn)行管理，大部分時(shí)間不進(jìn)行分析，在實(shí)施的過(guò)程中也就下能很好的激發(fā)人們的才能。也正是因?yàn)槿绱?，人力資源管理是很難發(fā)展，人們認(rèn)為人力資源管理沒有技術(shù)含量，不需要任何特殊的，這是誰(shuí)能掌握的管理活動(dòng)，也產(chǎn)生了人事部是閑人的位置。所以在時(shí)間的過(guò)程中，人事部沒有機(jī)會(huì)屈服于企業(yè)的戰(zhàn)略決策，不能對(duì)A企業(yè)的發(fā)展意圖進(jìn)行更深一步的理解，更不用說(shuō)與其他部門相互配合，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將阻礙企業(yè)的發(fā)展。2.招聘過(guò)程不規(guī)范在招聘中，A企業(yè)組織效率低下，有著不規(guī)范的操作程序。主要是由于沒有固定的招聘時(shí)間和地點(diǎn)，不與自己地位的招聘策略的發(fā)展，沒有科學(xué)的招聘渠道的選擇，而不具備專業(yè)技能人員招聘以及招聘流程，同時(shí)它不符合正常的標(biāo)準(zhǔn)操作程序?？陀^上，它對(duì)應(yīng)聘者不公平、不尊重，破壞了雇主的形象，對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生不利影響，阻礙了A企業(yè)的未來(lái)發(fā)展[11]。3.對(duì)招聘崗位未進(jìn)行職位分析A企業(yè)在招聘過(guò)程中，招聘的人員恰恰看中了人才招聘正是人才應(yīng)聘資格、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等。美國(guó)企業(yè)很少關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀，這與企業(yè)文化和企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)理念是一致的，很少關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值和個(gè)性，符合應(yīng)聘者的要求。如果新員工的招聘和企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀不滿足，即使在專業(yè)人才領(lǐng)域，也不能滿足招聘要求。職位分析本質(zhì)上是一個(gè)重要的管理過(guò)程。它不僅是一項(xiàng)技術(shù)，而且是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。A企業(yè)的工作定位不明確，因?yàn)锳企業(yè)把職位分析當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。畢竟，還是人對(duì)職位分析不重視，關(guān)注程度不夠，對(duì)工作分析的理解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，所以工作設(shè)計(jì)和工作分析是不可能的。招聘計(jì)劃是以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)的[12]。不完善招聘計(jì)劃是一種不適合其發(fā)展階段的人力資源計(jì)劃。人力資源規(guī)劃應(yīng)基于組織的需要，以確定組織的人力資源需求，制定招聘計(jì)劃，然后根據(jù)招聘計(jì)劃選擇合適的人力資源招聘和方法。這些，A企業(yè)做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。4.多樣化的招聘渠道沒有得到充分的利用人才招聘的方式多種多樣，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)招聘，也可以招聘網(wǎng)絡(luò)和校園招聘，也可以做內(nèi)部選拔或者內(nèi)部人員推薦，任何招聘都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)。目前A企業(yè)人才招聘情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，特別是A企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站形式，這是為了縮小企業(yè)人才選拔的范圍，給招聘企業(yè)帶來(lái)了一定的局限性。5.離職率高，缺乏有效留人機(jī)制A企業(yè)人才招聘工作很大一個(gè)難題就是離職率問(wèn)題。離職率是衡量?jī)?nèi)部人力資源流動(dòng)的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)考察離職率，可以更快速地了解A企業(yè)對(duì)員工的吸引力和滿意度。高離職率往往意味著員工情緒波動(dòng)較大，勞資關(guān)系存在嚴(yán)重矛盾，意味著企業(yè)凝聚力下降。這將增加人力資源成本，降低組織效率。加上員工的相互作用，離職往往牽一發(fā)而動(dòng)全身，也會(huì)帶來(lái)更大的矛盾。根據(jù)一些調(diào)查的顯示，目前A企業(yè)存在著不正式的人力資源管理，這些管理主要表現(xiàn)為：以企業(yè)老板個(gè)人愛好為標(biāo)準(zhǔn)；缺乏和員工間良好溝通；沒有有效地激勵(lì)機(jī)制，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃[13]。這些問(wèn)題在很大程度上造成了人才進(jìn)入企業(yè)后不能很好地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)陷入困境。四、A企業(yè)人才招聘的對(duì)策（一）改變招聘觀念現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視人才的重要性，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是企業(yè)能否成為優(yōu)秀人才，而A企業(yè)如果錯(cuò)過(guò)人才，不僅削弱了自己的優(yōu)勢(shì)，也間接提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才發(fā)掘與發(fā)現(xiàn)已成為每個(gè)企業(yè)的重要工作之一，招聘也承擔(dān)著這樣的責(zé)任。面試是人才的一個(gè)重要渠道，但顯然在A企業(yè)經(jīng)理沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，他們忙著為面試準(zhǔn)備時(shí)間，面試很匆忙，不知道這個(gè)隱藏的風(fēng)險(xiǎn)，所以導(dǎo)致人才流失了。此外，A企業(yè)管理者沒有意識(shí)到一個(gè)問(wèn)題，即在當(dāng)今市場(chǎng)上，人才與企業(yè)的關(guān)系是一個(gè)雙向選擇，企業(yè)是否能夠滿足人才識(shí)別業(yè)務(wù)的需求和發(fā)展，也是企業(yè)是否能提供發(fā)展謀求在上升個(gè)人的職業(yè)足夠的空間評(píng)估相同的人才。因此，人力資源部通過(guò)一些模擬表明，雇主部門要讓他們意識(shí)到面試準(zhǔn)備不是可有可無(wú)的工作，讓他們改變招聘觀念，注意面試，以免錯(cuò)過(guò)任何有用的人才。（二）制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程企業(yè)要制定明確、合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先要進(jìn)行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過(guò)程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣的人可以勝任。職位分析者應(yīng)使用適當(dāng)?shù)姆椒?、職位分析系統(tǒng)規(guī)范的職位分析的過(guò)程，使工作內(nèi)容和具體要求，客觀的反映崗位所必需的知識(shí)和專業(yè)技能，具體到一些瑣事，并提供企業(yè)人才招聘的基礎(chǔ)。最重要的是要有準(zhǔn)確的崗位描述，縮小篩選范圍，確定重點(diǎn)考核點(diǎn)，找準(zhǔn)主要人才。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對(duì)A企業(yè)而言，自由、可變性高，既是限制其發(fā)展的問(wèn)題，同樣也是A企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。制定招聘計(jì)劃的目的是使招聘更加科學(xué)合理。招聘計(jì)劃是根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的具體要求，對(duì)人力資源的要求、崗位描述、崗位和人員人數(shù)、時(shí)限等因素作了詳細(xì)的規(guī)劃。招聘計(jì)劃由用人單位制定，然后由人力資源部審核，特別是對(duì)人員要求、成本等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。（三）進(jìn)行人力資源規(guī)劃分析1.進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)、職位分析職位分析是指對(duì)一個(gè)組織中的職位的理解和對(duì)該職位相關(guān)信息的描述，這種格式能使其他人理解這種職位的過(guò)程。即崗位設(shè)置目的、報(bào)告關(guān)系、崗位要求、主要職責(zé)、計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方法、主要過(guò)程和制度等方面進(jìn)行全面、詳細(xì)的分析和說(shuō)明。2.建立人才儲(chǔ)備庫(kù)建立人才庫(kù)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要任務(wù)。建立人才庫(kù)，可以讓企業(yè)在招聘人員的時(shí)候及時(shí)找到對(duì)應(yīng)空缺位置的人。企業(yè)人才招聘廣告的正常運(yùn)作，一段時(shí)間內(nèi)新的員工上之后，如果沒有合適的候選人補(bǔ)充空缺職位，就會(huì)嚴(yán)重影響組織，造成不必要的損失。而人才庫(kù)的建立可以有效地解決這個(gè)問(wèn)題。另一方面，人才庫(kù)也促進(jìn)了人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。只有企業(yè)擁有充足的人力資本，才能為企業(yè)選擇人才，在企業(yè)的人才選擇上完成這項(xiàng)工作將變得更加可行和規(guī)范。（四）構(gòu)建多元化的招聘渠道信息技術(shù)的全面覆蓋和全面的發(fā)展，多媒體技術(shù)在企業(yè)人才選拔中的應(yīng)用提供了更廣闊的渠道和更廣闊的空間，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和移動(dòng)電話網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，越來(lái)越多的企業(yè)和人才之間的溝通渠道，通過(guò)各種招聘渠道的實(shí)際情況，企業(yè)的需求可人力資源部。如通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)紙廣告、熟人和獵頭公司的招聘，達(dá)到招募自己人才的目的。只有把傳統(tǒng)招聘渠道與現(xiàn)代招聘渠道結(jié)合起來(lái)，才能為企業(yè)找到最合適的人才。（五）做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率新員工進(jìn)入單位后，公司的企業(yè)文化、管理不明確，容易出現(xiàn)小問(wèn)題等人員流失的影響。這也是A企業(yè)人才招聘的主要問(wèn)題。因此，在A企業(yè)人才招聘完成之后，企業(yè)應(yīng)該積極發(fā)展，努力地對(duì)新員工的培訓(xùn)，一方面可以提高新員工的陽(yáng)性率，鞏固招聘的有效性；另一方面也可以增加員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。A企業(yè)應(yīng)繼續(xù)提高招聘人員的素質(zhì)，把培訓(xùn)作為人才培養(yǎng)的重要措施，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)通過(guò)人事招聘培訓(xùn)建立一個(gè)高水平、高質(zhì)量、完善的人力資源管理以更有效。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。招聘人員常常以其能力、風(fēng)格和氣質(zhì)給應(yīng)聘者留下深刻的印象。這是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，也是吸引人才的第一步。因此，必須提高招聘人員的專業(yè)或?qū)I(yè)水平，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，提高現(xiàn)代招聘意識(shí)，防止面試官的能力、偏見等因素。五、當(dāng)前人才招聘的趨勢(shì)（一）人才測(cè)評(píng)將被企業(yè)廣泛應(yīng)用只有評(píng)估西方各方面的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)深度，特別是在企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展方面。由于成本和投資問(wèn)題，我國(guó)的人才評(píng)價(jià)通常包含大中型企業(yè)和機(jī)構(gòu)的特殊標(biāo)簽。但總的來(lái)說(shuō)，幾乎所有的企業(yè)都面臨著人才選拔和管理的問(wèn)題，而不僅僅是大企業(yè)。通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告，招聘難度和初創(chuàng)企業(yè)的離職率高達(dá)89%，與選擇、培養(yǎng)和保留人才應(yīng)是科學(xué)、有效地解決。企業(yè)能感受到人才評(píng)估的好處和優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)?，不同于成熟的大型企業(yè)人才庫(kù)管理體制，企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的影響更為明顯。因此，企業(yè)在人員選拔及發(fā)展中將大量運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，這也是企業(yè)快速健康發(fā)展的關(guān)鍵。（二）網(wǎng)絡(luò)招聘將成為人才招聘的一種新興方式網(wǎng)絡(luò)招聘是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來(lái)的一種新興的招聘方式，網(wǎng)上招聘員工已成為大公司普遍使用的一種手段。越來(lái)越多的求職者喜歡到網(wǎng)上去搜尋工作機(jī)會(huì)。雇主在采用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)點(diǎn)，一個(gè)主要的優(yōu)勢(shì)就是很多雇主在使用網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，相較于其他招聘方法，比如：報(bào)紙廣告、雇用代理等節(jié)約了成本。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘也可以節(jié)省時(shí)間。通過(guò)發(fā)電子郵件，對(duì)職位張貼的申請(qǐng)可以很快發(fā)送，這比緩慢的郵寄快多了。招聘者也可以很快對(duì)合格的候選人做出反應(yīng)，并且安排而試的時(shí)間或者添加另外的申請(qǐng)信息。（三）大學(xué)校園招聘將成為企業(yè)常用的招聘手段在大學(xué)校園進(jìn)行招聘已經(jīng)越來(lái)越成為我國(guó)企業(yè)常用的招聘手段。校園招聘是組織獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑。許多有晉升潛力的求職者直接從企業(yè)到大學(xué)。高校校園是相對(duì)高質(zhì)量的人才相對(duì)集中的地方，企業(yè)可以在校園招聘中找到一批高素質(zhì)的高素質(zhì)人才；同時(shí)，校園招聘也是宣傳企業(yè)形象的一種非常便利的手段，為企業(yè)和求職者搭建一個(gè)對(duì)話平臺(tái)。結(jié)論在第21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是科技與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在我國(guó)的中小企業(yè)。要進(jìn)一步發(fā)展，必須提高人才引進(jìn)水平。人才是企業(yè)最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，決定著企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，人才招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資源，人才的爭(zhēng)奪對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。企業(yè)必須重視的工作，采取多種措施，解決招聘工作中合理有效的招聘問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、高效，在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利的地位，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。招聘作為人力資源管理的第一步，對(duì)其存有問(wèn)題和策略的研究顯得至關(guān)重要。本文以A企業(yè)為例，研究A企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)理論對(duì)這些問(wèn)題的解決提出分析，并分析當(dāng)前人才招聘的趨勢(shì)。這些建議在實(shí)際應(yīng)用中取得了良好的效果，使A企業(yè)人才招聘更加規(guī)范、規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化。當(dāng)然，本文的研究?jī)?nèi)容還具有一定的局限性：一是只針對(duì)A企業(yè)目前的人才招聘問(wèn)題的分析，提出的解決方案是不完全適用于其他中小企業(yè)；二是多種多樣性存在的問(wèn)題在招聘的中小企業(yè)中，本文只是分析的一部分，內(nèi)容不完善。招聘是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、改進(jìn)和完善。隨著人們對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)的增強(qiáng)，中小企業(yè)人才招聘中的問(wèn)題將逐步得到改善，招聘工作也將得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)[1]Shu-LingJI，LiuYG，HanXG.TheExisti