廣電集團(tuán)員工績(jī)效考核制度樣本

山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團(tuán)）有限公司員工績(jī)效考核管理制度北京新華信管理顧問(wèn)有限公司03月目錄TOC\o"1-3"\h\z員工績(jī)效考核管理制度 2第一章 總則 2第二章 組織和職責(zé) 3第三章 考核原則 5第四章 考核流程 6第五章 考核周期和內(nèi)容 9第六章 考核量化辦法 10第七章 考核成果申訴 13第八章 考核成果運(yùn)用 14第九章 例外事項(xiàng)考核 16第十章 考核文檔歸檔、保管和查閱 17第十一章 附則 18附表 19附表1－績(jī)效考核指標(biāo) 19附表2－績(jī)效考核原則 20附表3－季度績(jī)效考核成果量化表 20附表4－年度績(jī)效考核成果量化表 21附表5－績(jī)效考核申訴表 24附表6－例外事項(xiàng)考核表 24員工績(jī)效考核管理制度總則為提高員工工作能力和工作績(jī)效，提高各部門工作績(jī)效，全面貫徹貫徹山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團(tuán)）有限公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作籌劃，特制定本制度?？?jī)效考核是指在一定期期內(nèi)，公司通過(guò)制定有效、客觀考核原則，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)估，并對(duì)績(jī)效考核成果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績(jī)效管理過(guò)程。績(jī)效考核是各級(jí)管理者重要工作內(nèi)容。管理者通過(guò)績(jī)效考核可以客觀理解下屬工作狀況，在分析績(jī)效考核成果基本上有針對(duì)性地提出改進(jìn)辦法，進(jìn)而提高本部門工作效率?？?jī)效考核是人力資源管理重要工作內(nèi)容。通過(guò)實(shí)行績(jī)效考核，人力資源部門可以精確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供根據(jù)，還可覺(jué)得公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基本信息。本制度合用于山西廣電總部所有正式員工，但是不涉及如下員工：總經(jīng)理。未能在任何一種擬定工作崗位上工作滿至少一種季度考核期員工。

組織和職責(zé)山西廣電經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核管理制度。行政副總是績(jī)效考核管理體系主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)審核績(jī)效考核管理制度，監(jiān)督和指引人力資源部組織實(shí)行績(jī)效考核工作。人力資源部是績(jī)效考核組織部門。人力資源部在績(jī)效考核管理體系中所承擔(dān)職責(zé)涉及：編制和修訂績(jī)效考核管理制度。人力資源部依照公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂績(jī)效考核管理制度，以保證制度科學(xué)性和可行性。編制和修訂《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》。人力資源部依照公司戰(zhàn)略和職位闡明書(shū)組織編制各職位績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)，當(dāng)公司戰(zhàn)略和職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對(duì)考核方案進(jìn)行相應(yīng)修訂，以保證考核方案合理性和可行性。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)辦法、收集考核信息辦法等。通過(guò)對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)協(xié)助考核者正的確施績(jī)效考核制度，保證考核成果客觀性和公正性。提供考核信息。人力資源部門調(diào)查和記錄人力資源管理系統(tǒng)各種考核信息，并將考核信息提供應(yīng)被考核職工主管領(lǐng)導(dǎo)。審核、匯總和分析考核成果。人力資源部對(duì)考核成果進(jìn)行審核，保證各部門考核程序合理化；對(duì)考核成果進(jìn)行匯總，并與考核者一起分析考核目的沒(méi)有完畢因素，尋找改進(jìn)績(jī)效辦法。運(yùn)用考核成果。人力資源部記錄分析職工考核成果，作為調(diào)節(jié)職工薪酬、擬定職工晉升資格、擬定職工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策根據(jù)?？?jī)效考核成果歸檔和保管。員工績(jī)效考核成果是重要人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。其她職能部門是績(jī)效考核協(xié)助部門。這些部門在績(jī)效考核體系中所承擔(dān)職責(zé)涉及：提供考核信息。通過(guò)對(duì)被考核職工工作成果進(jìn)行定期記錄分析，得出相應(yīng)考核信息，并將考核信息提供應(yīng)考核者。分析考核成果。有關(guān)職能部門針對(duì)被考核者考核成果，與考核者一起分析考核目的沒(méi)有實(shí)現(xiàn)因素，尋找改進(jìn)績(jī)效辦法。各系統(tǒng)副總（總監(jiān)）是考核監(jiān)督者，負(fù)責(zé)審批系統(tǒng)內(nèi)部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）如下職工績(jī)效考核原則和考核成果，并保證本系統(tǒng)績(jī)效考核成果合理分布。直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者。直接上級(jí)主管在績(jī)效考核管理體系中所承擔(dān)職責(zé)涉及：編制《績(jī)效考核原則》。直接上級(jí)主管依照人力資源部門提供考核方案，分析有關(guān)歷史數(shù)據(jù)、公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營(yíng)籌劃和部門籌劃，在與被考核者溝通基本上編制績(jī)效考核原則。執(zhí)行績(jī)效考核。直接上級(jí)主管依照自己對(duì)下屬掌握考核信息和有關(guān)職能部門提供考核信息，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)考核得分。分析考核成果。直接上級(jí)主管針對(duì)被考核者考核成果，分析考核目的沒(méi)有實(shí)現(xiàn)因素，與被考核者一起尋找改進(jìn)績(jī)效辦法；依照考核成果修正下一考核期考核目的。進(jìn)行考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行績(jī)效考核過(guò)程中，要經(jīng)常性與被考核者進(jìn)行全方位溝通，通過(guò)考核前溝通保證被考核者對(duì)考核目的理解和認(rèn)同考核目的，通過(guò)考核期間溝通來(lái)保證被考核者工作績(jī)效盡量不偏離目的，通過(guò)考核后溝通保證被考核者接受考核成果，并謀求改進(jìn)績(jī)效辦法。

考核原則系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于公司中某些職工；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核辦法和考核指標(biāo)是清晰明確；考核者與被考核者對(duì)考核目的不會(huì)存在明顯分歧?？陀^原則：考核根據(jù)是符合客觀事實(shí)，考核成果是以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基本，盡量避免個(gè)人主觀因素影響考核成果客觀性。溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核成果公正、合理，可以增進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前體現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績(jī)或比較突出一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期業(yè)績(jī)。對(duì)等原則：考核辦法與職位特點(diǎn)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范疇相對(duì)等；考核目的與公司實(shí)際客觀條件相對(duì)等?？尚性瓌t：指考核原則是可以衡量。涉及：考核者能對(duì)的應(yīng)用考核辦法；考核者能保證考核公正性；考核指標(biāo)是可以量化；考核信息是可以對(duì)的獲得。

考核流程考核流程涉及績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)編制流程、績(jī)效考核原則編制流程、考核算施流程、考核成果反饋和運(yùn)用流程等子流程?？?jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)編制流程涉及如下環(huán)節(jié)：人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。人力資源部在獲得有關(guān)職位考核指標(biāo)基本上，依照職位闡明書(shū)編制《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》，《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》涉及考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)信息來(lái)源等內(nèi)容。行政副總負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)審批《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》。績(jī)效考核原則編制流程涉及如下環(huán)節(jié)。依照《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)籌劃、部門工作籌劃等為根據(jù)，擬定各個(gè)考核指標(biāo)考核目的，并與被考核者就考核目的進(jìn)行溝通，達(dá)到共識(shí)基本上編制出《績(jī)效考核原則》?？己苏呱霞?jí)負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核原則》中目的合理性，人力資源部負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核原則》中流程對(duì)的性和文檔規(guī)范性。有關(guān)副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理如下（不含部門經(jīng)理）職工《績(jī)效考核原則》?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職工《績(jī)效考核原則》?？己怂闶┝鞒躺婕叭缦颅h(huán)節(jié)：考核者依照《績(jī)效考核原則》定期或不定期確認(rèn)被考核者工作績(jī)效，并作有關(guān)記錄，必要時(shí)就考核目的完畢狀況與被考核者進(jìn)行溝通，以協(xié)助被考核者提高工作績(jī)效，以便更好完畢各項(xiàng)考核目的。提供考核信息有關(guān)部門或職位按照考核原則規(guī)定確認(rèn)、記錄、匯總被考核者工作績(jī)效，并及時(shí)將考核信息考核以書(shū)面方式報(bào)送給考核者。考核者依照員工績(jī)效考核原則和考核指標(biāo)量化辦法對(duì)被考核者各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，將考核分?jǐn)?shù)及重要根據(jù)填入《績(jī)效考核成果量化表》?？己苏呱霞?jí)負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核成果量化表》中考核成果合理性，人力資源部負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核成果量化表》中流程對(duì)的性和文檔規(guī)范性?？己苏邔ⅰ犊?jī)效考核成果量化表》提交給人力資源部。人力資源部匯集和審核所有《績(jī)效考核成果量化表》，并報(bào)送有關(guān)副總和總經(jīng)理進(jìn)行審批。。部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）如下職位《績(jī)效考核成果量化表》由所屬副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審批。部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職位《績(jī)效考核成果量化表》由由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。最后考核成果為“A”或“E”員工《績(jī)效考核成果量化表》由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。考核成果反饋和運(yùn)用流程涉及如下環(huán)節(jié)：考核者將通過(guò)審批《績(jī)效考核成果量化表》復(fù)制給被考核者，并與被考核者進(jìn)行考核后溝通，盡量協(xié)助被考核者就考核成果達(dá)到共識(shí)，并協(xié)助被考核者一起分析考核成果，謀求改進(jìn)被考核者績(jī)效辦法。被考核者如果不接受考核成果，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部按照審批后《績(jī)效考核成果量化表》中考核成果，制定薪酬調(diào)節(jié)、職位晉升、員工培訓(xùn)等方案，必要時(shí)還要修訂《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》?；诳己顺晒匠暾{(diào)節(jié)、職位晉升、員工培訓(xùn)方案由總經(jīng)理或分管副總（總監(jiān)）審批后，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)行。人力資源部負(fù)責(zé)《績(jī)效考核成果量化表》歸檔工作。

考核周期和內(nèi)容績(jī)效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度工作績(jī)效，考核算施時(shí)間是每季度結(jié)束后半個(gè)月，詳細(xì)時(shí)間如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日—次年1月15日。年度考核是綜合考核員工工作績(jī)效，考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一種月之內(nèi)完畢，即1月1日－1月31日完畢上年年度考核。副總（總監(jiān)）只實(shí)行年度考核，其她職工同步實(shí)行季度考核和年度考核。季度考核和年度考核考核內(nèi)容都是KPI指標(biāo)（核心業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，詳見(jiàn)《員工績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》。）內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標(biāo)內(nèi)容不重復(fù)考核。

考核量化辦法考核者依照各種自己掌握考核信息以及有關(guān)部門或職位提供考核信息，依照考核評(píng)分原則對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分?？己嗽u(píng)分原則：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別原則如下：10分：出眾，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)原則規(guī)定。普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量明顯超過(guò)規(guī)定原則，得到來(lái)自客戶高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外較大收益8分：先進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效超過(guò)常規(guī)原則規(guī)定。普通具備下列體現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過(guò)明顯規(guī)定原則，獲得客戶滿意，超過(guò)公司預(yù)期目的6分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定。普通具備下列體現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目的。4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)原則規(guī)定。普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴，并沒(méi)有給公司導(dǎo)致較大不良影響2分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效明顯低于正常工作原則規(guī)定。普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)較大失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致較大損失或不良影響考核者同步對(duì)3人（含3人）以上被考核者同一指標(biāo)打分時(shí)，該指標(biāo)平均得分不得超過(guò)6分。按季度考核指標(biāo)，其年度考核得分等于各季度考核得分平均值。被考核者年度考核成果得分等于各項(xiàng)考核指標(biāo)年度得分加權(quán)均值。對(duì)于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）如下職工，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃锳、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，級(jí)別成果實(shí)行強(qiáng)制分布法，五個(gè)級(jí)別所占被考核者總數(shù)比例如下：A級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)比例不得高于10％B級(jí)：先進(jìn)，占被考核者總數(shù)比例不得高于20％C級(jí)：良好D級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)比例不得低于10％E級(jí)：不勝任，占被考核者總數(shù)比例不得低于5％。各副總（總監(jiān)）在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工《績(jī)效考核成果量化表》時(shí)，可以通過(guò)加分或扣分對(duì)考核成果進(jìn)行修正，以保證最后考核級(jí)別成果實(shí)現(xiàn)規(guī)定分布比例規(guī)定：加分：副總有事實(shí)表白被考核者考核得分低于其實(shí)際工作績(jī)效，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于1分?？鄯郑焊笨傆惺聦?shí)表白被考核者考核得分高于其實(shí)際工作績(jī)效，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。副總（總監(jiān)）通過(guò)加分或扣分對(duì)考核成果進(jìn)行修正時(shí)，要附上有關(guān)根據(jù)。各副總（總監(jiān)）在擬定劃分所轄員工考核級(jí)別時(shí)，某些級(jí)別按照比例計(jì)算局限性一人時(shí)，該級(jí)別員工指標(biāo)數(shù)量由總經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。對(duì)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職工，不實(shí)行強(qiáng)制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，五個(gè)級(jí)別評(píng)價(jià)原則如下：A級(jí)：卓越，8.5<年度考核得分≤10B級(jí)：先進(jìn)，7<年度考核得分≤8.5C級(jí)：良好，5<年度考核得分≤7D級(jí)：較差，3<年度考核得分≤5E級(jí)：不勝任，0<年度考核得分≤3。對(duì)于在考核期內(nèi)換崗職工，其績(jī)效考核量化辦法如下：年度考核指標(biāo)。由換崗后職位考核者進(jìn)行年度綜合評(píng)價(jià)，換崗后職位考核者在綜合評(píng)價(jià)時(shí)需要與換崗前職位考核者進(jìn)行有關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。季度考核指標(biāo)。換崗期間季度考核由換崗后職位考核者進(jìn)行季度綜合評(píng)價(jià)，換崗后職位考核者在綜合評(píng)價(jià)時(shí)需要與換崗前職位考核者進(jìn)行有關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。

考核成果申訴在員工考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己顺晒挟愖h，有權(quán)在年度考核結(jié)束后（考核成果告知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。員工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jī)效考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核成果申訴，登記員工申訴記錄并備案。依照申訴人提交《績(jī)效考核申訴表》中申訴事實(shí)，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負(fù)責(zé)申訴解決。人力資源部負(fù)責(zé)所有員工關(guān)于違背考核程序以及考核信息失真方面申訴內(nèi)容解決。人力資源部與申訴人核算后，如果是違背考核程序，則可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正有關(guān)考核信息和考核成果。副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)解決所管轄范疇部門經(jīng)理如下（不含部門經(jīng)理）員工關(guān)于考核成果不公正方面申訴內(nèi)容解決?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)解決部門經(jīng)理關(guān)于考核成果不公正方面申訴內(nèi)容解決。申訴解決工作普通狀況下在15個(gè)工作日內(nèi)完畢，如遇到特殊狀況需延長(zhǎng)時(shí)間，須向申訴者予以闡明。人力資源部在申訴評(píng)審?fù)戤吅?個(gè)工作日內(nèi)將解決成果反饋給申訴人。

考核成果運(yùn)用考核成果是公司實(shí)行薪酬調(diào)節(jié)、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策重要根據(jù)。每次年度考核結(jié)束后，公司將依照每位員工考核成果調(diào)節(jié)崗位績(jī)效工資，調(diào)節(jié)辦法如下：當(dāng)考核成果為“A”,則被考核者“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2”。當(dāng)考核成果為“B”,則被考核者“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5”。當(dāng)考核成果為“C”,則被考核者“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1”。當(dāng)考核成果為“D”,則被考核者“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.5”。當(dāng)考核成果為“E”,則被考核者“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0”。每次年度考核結(jié)束后，公司將依照每位員工考核成果審核崗位工資晉級(jí)資格。崗位工資晉升分為自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種方式：對(duì)于崗位工資級(jí)別低于10級(jí)（含10級(jí)）職工，當(dāng)年度考核成果為“A”時(shí)崗位工資級(jí)別自動(dòng)晉升2級(jí)；當(dāng)年度考核成果為“B”時(shí)崗位工資級(jí)別自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核成果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，通過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格后崗位工資級(jí)別晉升1級(jí)。對(duì)于崗位工資級(jí)別介于10級(jí)（不含10級(jí)）至20級(jí)之間（含20級(jí)）職工，當(dāng)年度考核成果為“A”或持續(xù)兩年考核成果為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)；當(dāng)年考核成果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，通過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格后崗位工資級(jí)別晉升1級(jí)。崗位工資級(jí)別介于20級(jí)以上（不含20級(jí)）職工，當(dāng)年度考核成果為“A”時(shí)，或持續(xù)兩年考核成果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，通過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格后崗位工資級(jí)別晉升1級(jí)。當(dāng)職工崗位工資為崗位最高檔別時(shí)，以上崗位工資晉級(jí)資格都自動(dòng)失效。關(guān)于崗位工資級(jí)別調(diào)節(jié)參看《山西廣電薪酬勉勵(lì)制度》。績(jī)效考核成果是職位晉升決策重要根據(jù)。人力資源部依照公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升籌劃，績(jī)效考核成果為“A”或“B”有關(guān)職工都自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進(jìn)行能力測(cè)試和綜合評(píng)價(jià)，最后作出職位晉升決策?？?jī)效考核成果是員工裁減決策重要根據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工裁減辦法，績(jī)效考核成果為“E”員工或者持續(xù)2年績(jī)效考核成果為“D”員工進(jìn)入裁減員工候選名單，通過(guò)評(píng)議后擬定最后裁減員工名單?？己嗽u(píng)議小構(gòu)成員構(gòu)成：部門經(jīng)理如下職工評(píng)議小構(gòu)成員涉及主管副總、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理等人。部門經(jīng)理評(píng)議小構(gòu)成員涉及總經(jīng)理、主管副總、人力資源部經(jīng)理等人?？?jī)效考核成果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求重要根據(jù)。人力資源部依照職工考核成果及其考核成果分析，制定出旨在提高績(jī)效培訓(xùn)籌劃，必要時(shí)與被考核職工及其上級(jí)主管一起分析考核成果并制定相應(yīng)培訓(xùn)籌劃。

例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核是例行績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)指標(biāo)所不能涵蓋到考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核成果單獨(dú)運(yùn)用，涉及兩方面內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，涉及重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，涉及重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。例外事項(xiàng)考核算行不定期考核，由考核者依照被考核者實(shí)際體現(xiàn)，提出《例外事項(xiàng)考核表》，分管副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審核建議，并提出考核成果解決建議：重大工作失誤懲罰辦法涉及：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、罷免、開(kāi)除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)辦法涉及：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。例外事項(xiàng)考核算施連帶責(zé)任制度，依照被考核者例外事項(xiàng)考核成果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)負(fù)責(zé)審議單向考核建議及其解決建議，審議通過(guò)后由有關(guān)部門（人力資源部、辦公室等）負(fù)責(zé)貫徹。

考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔涉及考核原則、考核成果、考核信息、例外事項(xiàng)考核成果等有關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。人力資源部依照公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)記以以便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要人事檔案，人力資源部要實(shí)行分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。總經(jīng)理和行政副總在需要時(shí)可以查閱所有員工考核文檔。其她副總（總監(jiān)）在需要時(shí)可以查閱本系統(tǒng)員工考核文檔。部門經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門員工考核文檔。部門主管在需要時(shí)可以查閱直屬下級(jí)員工考核文檔?；鶎訂T工需要時(shí)可以查閱本人考核文檔。超過(guò)以上范疇查閱者，需要提交書(shū)面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，行政副總審批后才干進(jìn)行查閱。

附則本制度