制造型企業(yè)績(jī)效管理考核專項(xiàng)方案

制造型企業(yè)績(jī)效考評(píng)方案目標(biāo)：1、有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。2、充足發(fā)揮績(jī)效考評(píng)在薪資分配中作用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪資有效互動(dòng)，合理控制薪資成本；3、經(jīng)過考評(píng)機(jī)制，有效引導(dǎo)、推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平提升，促進(jìn)企業(yè)短板改善。4、為職員薪酬調(diào)整、晉升、降職、調(diào)職和解聘提供依據(jù)。關(guān)鍵思想：綜合利用目標(biāo)管理和平衡積分卡原理，關(guān)注結(jié)果（績(jī)效考評(píng)）同時(shí)，關(guān)注過程運(yùn)行和管理、內(nèi)部學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)（績(jī)效考評(píng)），以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為考評(píng)、考評(píng)依據(jù)，建立綜合性績(jī)效管理體系。1、生產(chǎn)分企業(yè)考評(píng)機(jī)制：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，落實(shí)以銷定產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵圍繞產(chǎn)品交期、質(zhì)量、成本等關(guān)鍵職責(zé)定位來設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，引導(dǎo)提升內(nèi)部管理能力和以用戶需求為導(dǎo)向意識(shí)。2、銷售人員考評(píng)機(jī)制：（1）以用戶為導(dǎo)向，加強(qiáng)用戶開發(fā)和維護(hù)、產(chǎn)品銷售渠道計(jì)劃、市場(chǎng)信息搜集等關(guān)鍵職責(zé)考評(píng)，引導(dǎo)銷售人員重視市場(chǎng)營銷長(zhǎng)久發(fā)展。（2）建立靈活單項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)需要短時(shí)間內(nèi)開發(fā)大量新用戶、新產(chǎn)品上市時(shí)、企業(yè)積存產(chǎn)品需要排空時(shí)、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動(dòng)等時(shí)候，能夠設(shè)定專門獎(jiǎng)勵(lì)方法，引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員處理企業(yè)當(dāng)期關(guān)鍵大事。3、生產(chǎn)類人員考評(píng)機(jī)制：（1）生產(chǎn)類人員關(guān)鍵從質(zhì)量、成本、安全、工藝、計(jì)劃保障等多個(gè)方面來設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，綜合評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。（2）技術(shù)人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務(wù)，關(guān)鍵從為生產(chǎn)提供服務(wù)效率、質(zhì)量、態(tài)度和設(shè)備維護(hù)情況來進(jìn)行考評(píng)，促進(jìn)工作意識(shí)轉(zhuǎn)變和技能提升。4、考評(píng)機(jī)制：考評(píng)關(guān)鍵表現(xiàn)對(duì)過程中關(guān)鍵行為管控，進(jìn)而推進(jìn)崗位工作愈加好開展。同時(shí)，將企業(yè)專題工作計(jì)劃納入到企業(yè)分管、分/子企業(yè)主管和部級(jí)干部考評(píng)機(jī)制當(dāng)中，以推進(jìn)企業(yè)當(dāng)期關(guān)鍵工作。指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)：1、收入和績(jī)效掛鉤標(biāo)準(zhǔn)——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo)；2、個(gè)人效益和企業(yè)整體效益掛鉤標(biāo)準(zhǔn)——人人全部來關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；3、動(dòng)態(tài)浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)——人人全部要關(guān)注企業(yè)發(fā)展方向并為之努力；4、綜合考評(píng)和專題考評(píng)相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)——努力使考評(píng)個(gè)性化并含有針對(duì)性。5、以結(jié)果考評(píng)（關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果）和過程考評(píng)（關(guān)鍵行為指標(biāo)）相結(jié)合?？荚u(píng)運(yùn)作模式及步驟：1、績(jī)效考評(píng)運(yùn)作模式及步驟：主步驟步驟內(nèi)容及完成時(shí)間責(zé)任人相關(guān)表格總經(jīng)理、各分管各部門責(zé)任人總經(jīng)理、各分管各部門責(zé)任人人力資源部主管由企業(yè)總經(jīng)理牽頭，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容，確定指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)價(jià)值、評(píng)定周期等?！禟PI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》制訂績(jī)效計(jì)劃《KPI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》制訂績(jī)效計(jì)劃各部門責(zé)任人人力資源部主管各部門責(zé)任人人力資源部主管在績(jī)效考評(píng)過程中，對(duì)績(jī)效實(shí)施相關(guān)要素進(jìn)行指導(dǎo)，以確保績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。進(jìn)行績(jī)效教導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效教導(dǎo)每個(gè)月10號(hào)之前將責(zé)任范圍內(nèi)績(jī)效資料提交給相關(guān)考評(píng)者。每個(gè)月10號(hào)之前將責(zé)任范圍內(nèi)績(jī)效資料提交給相關(guān)考評(píng)者。企業(yè)考評(píng)月報(bào)各相關(guān)部門人員績(jī)效資料提交企業(yè)考評(píng)月報(bào)各相關(guān)部門人員績(jī)效資料提交各相關(guān)部門人員每個(gè)月15號(hào)之前考評(píng)者完成對(duì)本單位績(jī)效核實(shí)，然后交人力資源部。各相關(guān)部門人員每個(gè)月15號(hào)之前考評(píng)者完成對(duì)本單位績(jī)效核實(shí)，然后交人力資源部。《KPI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》績(jī)效評(píng)價(jià)《KPI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》績(jī)效評(píng)價(jià)《KPI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》各部門責(zé)任人人力資源部主管《KPI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》各部門責(zé)任人人力資源部主管每個(gè)月20號(hào)之前人力資源部將績(jī)效考評(píng)結(jié)果公布，并在本周內(nèi)召開績(jī)效反饋會(huì)議?？?jī)效反饋績(jī)效反饋總經(jīng)理、企業(yè)分管各部門責(zé)任人總經(jīng)理、企業(yè)分管各部門責(zé)任人人力資源部主管依據(jù)考評(píng)結(jié)果，對(duì)低績(jī)效指標(biāo)，要求相關(guān)責(zé)任人拿出改善方法。績(jī)效改善績(jī)效改善總經(jīng)理、企業(yè)分管各部門責(zé)任人總經(jīng)理、企業(yè)分管各部門責(zé)任人人力資源部主管依據(jù)考評(píng)結(jié)果，落實(shí)獎(jiǎng)罰，確定績(jī)效獎(jiǎng)金，制訂改善方案?！禟PI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》績(jī)效結(jié)果應(yīng)用《KPI標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表》績(jī)效結(jié)果應(yīng)用總經(jīng)理、企業(yè)分管各部門責(zé)任人總經(jīng)理、企業(yè)分管各部門責(zé)任人人力資源部主管經(jīng)過績(jī)效改善提升部門績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)整體績(jī)效?？?jī)效提升績(jī)效提升2、過程考評(píng)運(yùn)作模式及步驟： 部級(jí)及以上干部：常規(guī)月度考評(píng)和專題月度考評(píng)相結(jié)合，其它人員：常規(guī)月度考評(píng)。職員直接上級(jí)為該職員考評(píng)責(zé)任人，具體實(shí)施考評(píng)程序。每個(gè)月5日，職員對(duì)“本月工作情況”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分→每個(gè)月10日前，直接上級(jí)在該職員“關(guān)鍵崗位指標(biāo)完成情況”、“關(guān)鍵職責(zé)推行情況”及“工作計(jì)劃完成情況”進(jìn)行考評(píng)→每個(gè)月15日前間接主管進(jìn)行考評(píng)審批，考評(píng)責(zé)任人和該職員單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)反饋溝通?？荚u(píng)方法：1、考評(píng)考評(píng)周期：（1）考評(píng)周期按月進(jìn)行。（2）考評(píng)周期按月進(jìn)行。2、整體考評(píng)措施：（1）企管類、技術(shù)類、營銷人員績(jī)效考評(píng)：以單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)目標(biāo)完成率情況進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)系數(shù)浮動(dòng)范圍：職員等級(jí)浮動(dòng)范圍企業(yè)職能分/子企業(yè)銷售——子企業(yè)班子、分企業(yè)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理0.5～3.5市場(chǎng)部、技術(shù)部部級(jí)干部分企業(yè)班子銷售管理人員0.5～3.0企業(yè)其它部級(jí)干部車間主管——0.6～2.8其它管理人員其它管理人員——0.7～2.5————專員、主辦、科員0.5～2.0一般職員一般職員——0.9～1.5（2）生產(chǎn)類人員實(shí)施計(jì)件制考評(píng)，后勤類人員實(shí)施過程行為考評(píng)。3、各類人員具體關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)措施：（1）年薪制人員：以年底考評(píng)為主，過程中實(shí)施固定基礎(chǔ)薪資，六個(gè)月度實(shí)施述職考評(píng)，納入年底績(jī)效年薪中?？荚u(píng)關(guān)鍵表現(xiàn)年度對(duì)本崗位工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)完成情況，具體見《年薪制人員考評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》。（2）企管類、技術(shù)類績(jī)效工資效益獎(jiǎng)績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*考評(píng)系數(shù)*考評(píng)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資依據(jù)職能等級(jí)確定考評(píng)系數(shù)確定參考考評(píng)機(jī)制，考評(píng)系數(shù)確定參考考評(píng)機(jī)制，具體考評(píng)見附件《企業(yè)企管、技術(shù)類人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，考評(píng)依據(jù)各崗位職責(zé)確定，不在細(xì)致描述，僅附考評(píng)設(shè)計(jì)樣表。依據(jù)企業(yè)利潤完成情況浮動(dòng)僅專員、管理員、助理工程師、技師（含）以上人員享受（3）后勤類崗位考評(píng)工資=崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資/100分*考評(píng)分?jǐn)?shù)考評(píng)分?jǐn)?shù)核實(shí)參考各崗位考評(píng)措施崗位標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)工資依據(jù)具體崗位而定（4）營銷類1）業(yè)務(wù)人員：業(yè)績(jī)分成考評(píng)工資到期未收賬款滯納金責(zé)任訂單損失獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)分成工資額=∑（實(shí)際銷量－定額）*分成百分比業(yè)績(jī)分成考評(píng)工資=業(yè)績(jī)分成工資額/100分*考評(píng)分?jǐn)?shù)業(yè)績(jī)分成百分比依據(jù)產(chǎn)品類別而定各類產(chǎn)品分成百分比依據(jù)超定額幅度分段增加到期未收賬款滯納金=∑每份帳款到期未收額度*滯納金百分比*超期天數(shù)滯納金百分比能夠依據(jù)超期天數(shù)不一樣分段放大銷售所下訂單到期未消化造成損失銷售所下訂單錯(cuò)誤造成退貨或產(chǎn)品需重新改制損失以上造成損失額度部分由具體責(zé)任人和直接主管按百分比負(fù)擔(dān)依據(jù)臨時(shí)營銷活動(dòng)需要設(shè)置各項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)2）銷售管理、輔助人員績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資*銷量分檔系數(shù)*考評(píng)系數(shù)*考評(píng)系數(shù)；標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資依據(jù)職能等級(jí)確定；銷量分檔系數(shù)依據(jù)實(shí)際銷量對(duì)應(yīng)檔次而定。（5）生產(chǎn)類1）生產(chǎn)操作崗位：計(jì)件工資崗位考評(píng)計(jì)件工資=計(jì)件產(chǎn)量*計(jì)件單價(jià)*崗位系數(shù)（一般操作崗位）計(jì)件工資=計(jì)件產(chǎn)量*計(jì)件單價(jià)*質(zhì)量浮動(dòng)系數(shù)*崗位系數(shù)（關(guān)鍵操作崗位）質(zhì)量浮動(dòng)系數(shù)依據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量控制情況確定，浮動(dòng)范圍為0.7~1.3崗位考評(píng)工資=崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)/100分*考評(píng)分?jǐn)?shù)*崗位系數(shù)考評(píng)分?jǐn)?shù)確定具體見計(jì)件制2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：產(chǎn)量等級(jí)工資崗位考評(píng)產(chǎn)量等級(jí)工資=產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)工資*產(chǎn)量等級(jí)系數(shù)產(chǎn)量等級(jí)系數(shù)依據(jù)實(shí)際產(chǎn)量所在區(qū)間分段對(duì)應(yīng)產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)工資和具體崗位和職務(wù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)崗位考評(píng)工資=崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)/100分*考評(píng)分?jǐn)?shù)崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和具體崗位和職務(wù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)考評(píng)分?jǐn)?shù)確定具體見計(jì)件制（6）效益獎(jiǎng)：表現(xiàn)企業(yè)利潤完成情況對(duì)企業(yè)關(guān)鍵職員超額激勵(lì)。1）月度效益獎(jiǎng)基數(shù)為各崗位月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。2）月度效益獎(jiǎng)依據(jù)企業(yè)月度利潤額所達(dá)成等級(jí)發(fā)放。3）月度目標(biāo)所達(dá)等級(jí)對(duì)應(yīng)效益獎(jiǎng)系數(shù)以下：月度利潤目標(biāo)所達(dá)等級(jí)特級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)試用級(jí)年薪制人員、管理干部1.00.80.60.40專業(yè)人員0.50.40.30.204）月度效益獎(jiǎng)達(dá)特級(jí)仍有剩下利潤，能夠填補(bǔ)以前月份效益獎(jiǎng)不足部分，填補(bǔ)后仍有剩下利潤，能夠積累到以后月份使用，由企業(yè)人力資源部提出填補(bǔ)方案，報(bào)總經(jīng)理審批。4、機(jī)制管理權(quán)限等級(jí)子/分企業(yè)主管生產(chǎn)分管營銷分管人力資源部主管企管分管企業(yè)總經(jīng)理子企業(yè)機(jī)制提案審核復(fù)核審批分企業(yè)機(jī)制提案審核復(fù)核復(fù)核審批營銷體系機(jī)制提案審核復(fù)核審批企業(yè)班子、分/子企業(yè)主管、職能部門機(jī)制提案審核審批相關(guān)說明：績(jī)效管理是經(jīng)過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)職員連續(xù)改善并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)一個(gè)管理活動(dòng)。研究企業(yè)績(jī)效管理，首先應(yīng)從一個(gè)企業(yè)整體價(jià)值鏈角度思索——“誰發(fā)明了價(jià)值”、“怎樣評(píng)價(jià)價(jià)值”、“價(jià)值怎樣分配”?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理關(guān)鍵，企業(yè)處于不一樣發(fā)展階段,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和作用是不一樣，考評(píng)利用必需和企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)作模式、企業(yè)管理、統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)和水平相聯(lián)絡(luò)，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)運(yùn)作步驟為關(guān)鍵，循序漸進(jìn)，并在企業(yè)運(yùn)行過程中不停完善。沒有績(jī)效考評(píng)是萬萬不能，不過績(jī)效考評(píng)也不是萬能，不能把企業(yè)全部問題處理全部寄期望于績(jī)效管理體系。不管是采取什么考評(píng)方法，能夠有效推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，最大程度激勵(lì)職員并合理控制薪資成本績(jī)效管理體系即是較為良好績(jī)效體系。因?qū)?/p>