江蘇蘇華達(dá)新材料公司薪酬管理手冊(cè)樣本

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薪酬管理手冊(cè)

北京外企太和公司管理顧問(wèn)有限公司fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)8月目錄目錄 2第一章 總則 4第一條 引言 4第二條 合用范疇 4第三條 薪酬支付理念 4第四條 薪酬制度原則 4第五條 整體薪酬概念 5第六條 蘇華達(dá)員工總鈔票收入構(gòu)成 5第七條 職位類別劃分 5第二章 職位原則總薪資設(shè)計(jì) 7第八條 基本概念示意 7第九條 職位原則總薪資概念闡明 7第十條 工資政策線（中位值）擬定 7第十一條 薪酬級(jí)別幅寬設(shè)計(jì) 7第十二條 原則總薪資構(gòu)成比例 8第十三條 薪資級(jí)別級(jí)內(nèi)分檔 8第十四條 職位原則總薪資設(shè)計(jì)對(duì)照表 8第十五條 初次定檔定薪原則 9第十六條 薪資各構(gòu)成某些計(jì)算 9第十七條 個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系數(shù)擬定 9第三章公司中層業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 10第十八條 公司中層界定 10第十九條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)擬定 10第二十條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放原則 10第二十一條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放周期 10第四章中層如下各類職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 12第二十二條 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)擬定 12第二十三條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放原則 12第二十四條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放周期 12第五章年終效益獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 13第二十五條 年終效益獎(jiǎng)金計(jì)提原則 13第二十六條 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放范疇 13第二十七條 年終效益獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放時(shí)機(jī) 13第七章薪酬管理辦法 14第二十八條 薪酬調(diào)節(jié)原則 14第二十九條 薪酬普調(diào) 14第三十條 業(yè)績(jī)調(diào)薪 14第三十一條 業(yè)績(jī)調(diào)薪受限 14第三十二條 同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪 14第三十三條 職位晉升調(diào)薪 15第三十四條 職位降級(jí)調(diào)薪 15第三十五條 初入職新員工定薪 15第三十六條 崗位成熟期薪酬模型 15第三十七條 成熟期薪酬擬定 16第三十八條 薪酬設(shè)計(jì)部門職責(zé)分派 16第三十九條 薪酬信息溝通 17第四十條 薪酬管理責(zé)任 17第四十一條 解釋權(quán) 17第四十二條 生效時(shí)限 17第一章 總則引言依照蘇華達(dá)新材料有限公司（如下簡(jiǎn)稱蘇華達(dá)）發(fā)呈現(xiàn)狀和人力資源管理方略框架,按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮勉勵(lì)作用”原則，進(jìn)一步規(guī)范蘇華達(dá)薪酬管理工作。以勉勵(lì)性薪酬分派制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分派上“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績(jī)與收益一致”目的，增進(jìn)蘇華達(dá)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為大綱性文獻(xiàn)，為蘇華達(dá)薪酬管理提供全面準(zhǔn)則和根據(jù)。合用范疇本制度合用于蘇華達(dá)部門經(jīng)理及如下所有正式員工。薪酬支付理念為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與貢獻(xiàn)差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。為個(gè)人付薪體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生差別，實(shí)現(xiàn)合理同崗不同酬。為業(yè)績(jī)付薪依照業(yè)績(jī)優(yōu)劣決定每個(gè)任職者浮動(dòng)收入數(shù)量。薪酬制度原則戰(zhàn)略性原則與蘇華達(dá)發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)蘇華達(dá)價(jià)值取向和公司文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)行。內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)職位分析和職位評(píng)估體系，對(duì)各職位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行精確、客觀、全面衡量和判斷，以保證薪酬內(nèi)部公平性。業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則將員工業(yè)績(jī)體現(xiàn)與其浮動(dòng)收入直接掛鉤，通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等勉勵(lì)原則，做到真正業(yè)績(jī)導(dǎo)向。經(jīng)濟(jì)性原則考慮蘇華達(dá)可支付能力，使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)支持人力總成本增長(zhǎng)。整體薪酬概念整體薪酬指員工從公司獲得經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指以鈔票形式支付給員工報(bào)酬，詳細(xì)涉及基本工資、年功工資、鈔票補(bǔ)貼、加班工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、年度效益獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指不直接支付鈔票給員工報(bào)酬，詳細(xì)涉及公共福利、專項(xiàng)福利籌劃、培訓(xùn)籌劃等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指員工獲得心理上滿足和自身價(jià)值提高。詳細(xì)涉及有興趣或富有挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任感、成就感、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、獲得情誼和關(guān)懷、舒服工作環(huán)境、便利條件等。蘇華達(dá)員工總鈔票收入構(gòu)成員工總鈔票收入即獲得直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，由如下某些構(gòu)成：?jiǎn)T工總鈔票收入＝基本工資＋業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＋年度效益獎(jiǎng)金基本工資是以職位價(jià)值為基本員工保障型收入。是公司按月支付給員工固定收入某些，用于保證員工基本生活需要，其水平高低與公司薪酬方略、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切有關(guān)，其發(fā)放不與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況掛鉤。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是以職位價(jià)值為基本，以員工業(yè)績(jī)?yōu)楦鶕?jù)勉勵(lì)型收入。是勉勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良工作業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目的，從而增進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益提高浮動(dòng)收入某些，其水平高低與員工所在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成果直接有關(guān)。年度效益獎(jiǎng)金是以公司整體效益為基本，以員工年度平均業(yè)績(jī)水平為根據(jù)勉勵(lì)型收入，依照公司年度效益狀況，結(jié)合員工年度業(yè)績(jī)平均水平來(lái)發(fā)放。職位類別劃分由于職位性質(zhì)不同，其基本工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金比例及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放方式將有所不同。依照蘇華達(dá)特點(diǎn)，將所有職位劃分為管理類、營(yíng)銷類、專業(yè)技術(shù)類和操作類，有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理。管理類以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為重要職責(zé)特性職位。管理類職位以目的評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。市場(chǎng)營(yíng)銷類以面向客戶、開拓市場(chǎng)，通過(guò)直接銷售活動(dòng)而帶來(lái)經(jīng)濟(jì)收益為重要職責(zé)特性。銷售部和國(guó)際業(yè)務(wù)部經(jīng)理由于其職位特殊性，其職位歸屬為市場(chǎng)營(yíng)銷類。市場(chǎng)營(yíng)銷類職位以銷售目的評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。專業(yè)技術(shù)類以專業(yè)資質(zhì)，或者技術(shù)和工藝策劃、提供支持、攻關(guān)和創(chuàng)新為重要職責(zé)特性，并且其職位級(jí)別在6級(jí)以上職位。專業(yè)技術(shù)類職位以目的評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。操作類以按照既定技術(shù)、工藝、任務(wù)規(guī)定，通過(guò)詳細(xì)操作或提供支持實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程為重要職責(zé)特性。操作類職位以目的評(píng)估方式發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第二章 職位原則總薪資設(shè)計(jì)基本概念示意12345678910111213141516……25中位值最高值最低值帶寬＝（最高值－最低值）／最小值幅寬＝（最高值－最低值）薪資政策線職位原則總薪資概念闡明職位原則總薪資是與職位級(jí)別相相應(yīng)薪資，是通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來(lái)工資水平。職位原則總薪資指員工正常完畢業(yè)績(jī)目的狀況下鈔票收入，分為固定和浮動(dòng)兩大某些，即職位原則總薪資＝基本工資＋業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金＋年終效益獎(jiǎng)金。工資政策線（中位值）擬定以蘇華達(dá)薪酬戰(zhàn)略為指引，在對(duì)所有職位進(jìn)行科學(xué)合理相對(duì)價(jià)值評(píng)估基本上，結(jié)合地區(qū)勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格擬定工資政策線（中位值），作為以崗定薪參照原則。薪酬級(jí)別幅寬設(shè)計(jì)在同一種職位級(jí)別上，不同任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等不同，對(duì)公司貢獻(xiàn)也會(huì)有不同，此外從員工發(fā)展角度來(lái)看，雖然在職位級(jí)別不變狀況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)不斷積累，其對(duì)公司貢獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，因而在每個(gè)職位級(jí)別薪資政策線上，需設(shè)計(jì)薪酬級(jí)別幅寬，以辨認(rèn)并勉勵(lì)先進(jìn)員工，體現(xiàn)相似職位級(jí)別下任職者不同價(jià)值，并有助于公司控制成本。薪酬級(jí)別幅寬（帶寬）隨職位級(jí)別上升而加大，對(duì)的反映不同級(jí)別職位責(zé)任范疇和發(fā)展空間區(qū)別。工資政策線（中位值）和薪酬級(jí)別幅寬（帶寬）擬定了所有職位級(jí)別薪酬上下限，在職位不發(fā)生變化狀況下，員工職位原則總薪資變動(dòng)將不會(huì)超過(guò)該范疇。原則總薪資構(gòu)成比例職位原則總薪資中基本工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金比例關(guān)系依照職位層級(jí)不同、職位類別不同而有所區(qū)別。職位類別職位級(jí)別職位原則總薪資各某些比例（按月）基本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金管理類13～1670％30％8～1280％20％7級(jí)及如下90％10％營(yíng)銷類12～1650％50％11級(jí)及如下60％40％專業(yè)技術(shù)類12～1670％30％11級(jí)及如下80％20％操作類所有90%10%薪資級(jí)別級(jí)內(nèi)分檔各薪酬級(jí)別幅寬劃分為8檔，以級(jí)內(nèi)分檔形式體現(xiàn)任職者所處檔位，通過(guò)檔位擬定區(qū)別出不同任職者能力差別及其對(duì)職位職責(zé)勝任限度。職位原則總薪資設(shè)計(jì)對(duì)照表依照公司薪酬水平市場(chǎng)定位、職位分類、職位級(jí)別評(píng)估成果和級(jí)內(nèi)分檔狀況，最后可形成各職位級(jí)別職位原則總薪資對(duì)照表，樣表如下：職位類別：管理類（營(yíng)銷類、專業(yè)技術(shù)類、操作類）檔級(jí)職級(jí)一二三四五六七八1615……321初次定檔定薪原則在人員初次定檔定薪時(shí)，依照任職者學(xué)歷、司齡、在現(xiàn)職級(jí)工作年限以及職稱等因素進(jìn)行判斷，以擬定其在薪酬級(jí)別中所處位置（檔級(jí)），詳細(xì)如下。

中層普通管理類專業(yè)技術(shù)類營(yíng)銷類操作類學(xué)歷30%40%40%20%10%工齡20%20%10%20%30％現(xiàn)職工作年限40％30%20%50%40%職稱10%10%30%10%20％薪資各構(gòu)成某些計(jì)算月度原則總薪資＝年度原則總薪資÷13月基本工資＝月度原則總薪資×基本工資某些比例（見第十二條）月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)＝月度原則總薪資×業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金某些比例（見第十二條）年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)＝月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)×12年終效益獎(jiǎng)金基數(shù)＝月度原則總薪資個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系數(shù)擬定依照個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分?jǐn)M定系數(shù)，如下表所示（1.2為最高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系數(shù)）：考核成果<50分50～64分65～89分90～105分>105分級(jí)別不合格（E）合格（D）良好（C）先進(jìn)（B）卓越（A）業(yè)績(jī)系數(shù)00．60．811．2第三章公司中層業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公司中層界定本章所指公司中層涉及公司各部門、分部經(jīng)理及副經(jīng)理，由公司副總兼任部門經(jīng)理不在本制度范疇之內(nèi)。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)擬定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)以職位評(píng)估成果下職位原則總薪資為基本，按照薪資構(gòu)成比例計(jì)提，計(jì)算辦法見第十六條。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放原則業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循如下原則：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)并非員工最后獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金數(shù)額，還需要依照業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成果進(jìn)行上下浮動(dòng)來(lái)擬定實(shí)際應(yīng)發(fā)放額。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金采用團(tuán)隊(duì)勉勵(lì)原則，公司中層職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與公司利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)到率及個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)。為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金即時(shí)勉勵(lì)，可依照公司目的籌劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)分解（見下表），以保證業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季有關(guān)。如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)=年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)/121季度2季度3季度4季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放周期中層職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放與業(yè)績(jī)考核周期有關(guān)，普通按月度進(jìn)行考核和計(jì)算，按月發(fā)放，即上月實(shí)際獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金于下月發(fā)放。中層業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算辦法如下：月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)擬定將年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)依照公司目的籌劃和預(yù)算進(jìn)行按月分解，得到月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)（見第二十條3）。月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額計(jì)算個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額=個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)×（個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)×80％＋公司月度利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)到率×20％）公司月度利潤(rùn)指標(biāo)達(dá)到率＝公司當(dāng)月實(shí)際完畢利潤(rùn)／當(dāng)月利潤(rùn)指標(biāo)值×100％個(gè)人月度業(yè)績(jī)系數(shù)依照月度個(gè)人業(yè)績(jī)考核成果擬定。第四章中層如下各類職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)擬定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)以職位評(píng)估成果下職位原則總薪資為基本，按照薪資構(gòu)成比例計(jì)提，計(jì)算辦法見第十六條。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放原則業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放遵循如下原則：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)并非員工最后獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金數(shù)額，還需要依照業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估成果進(jìn)行上下浮動(dòng)來(lái)擬定實(shí)際應(yīng)發(fā)放額。中層如下各類職位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金采用團(tuán)隊(duì)勉勵(lì)原則，個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與部門業(yè)績(jī)及個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)。為實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金即時(shí)勉勵(lì)，按照實(shí)際月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，通過(guò)月度考核計(jì)算和發(fā)放。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算與發(fā)放周期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放與業(yè)績(jī)考核周期有關(guān)，普通按月進(jìn)行考核和計(jì)算，即上月實(shí)際獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金下月發(fā)放。員工個(gè)人實(shí)際獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算如下：月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)擬定按實(shí)際月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)，詳細(xì)見第十六條。月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額計(jì)算個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額=個(gè)人月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)×（個(gè)人月度業(yè)績(jī)考核系數(shù)×80％＋所在部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)×20％）。第五章年終效益獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)年終效益獎(jiǎng)金計(jì)提原則年終效益獎(jiǎng)金是公司依照年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，原則上年終效益獎(jiǎng)金基數(shù)為員工月度職位原則薪資，實(shí)際發(fā)放額度與員工年度業(yè)績(jī)考核成果有關(guān)。年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放范疇原則上所有員工都參加年終效益獎(jiǎng)金分派，但對(duì)于個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核得分低于50分員工，不參加特別獎(jiǎng)金分派。年終效益獎(jiǎng)金計(jì)算和發(fā)放時(shí)機(jī)年終效益獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放額度與員工年度業(yè)績(jī)考核成果有關(guān)，詳細(xì)計(jì)算辦法參照業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)算辦法進(jìn)行年終效益獎(jiǎng)金普通在轉(zhuǎn)年年初公司完畢所有財(cái)務(wù)決算后發(fā)放。第七章薪酬管理辦法薪酬調(diào)節(jié)原則薪酬調(diào)節(jié)將采用整體調(diào)節(jié)（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)節(jié)（業(yè)績(jī)調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合原則予以實(shí)行。薪酬普調(diào)公司將依照宿遷地區(qū)和玻璃行業(yè)薪酬變化狀況，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，適時(shí)對(duì)公司員工總鈔票收入水平進(jìn)行調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)參照因素還涉及薪酬比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司預(yù)算承擔(dān)能力等。其中：薪酬比率是實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值比率，可以表達(dá)實(shí)際薪酬與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬比率。業(yè)績(jī)調(diào)薪公司依照員工年度績(jī)效合同考核成果，并按照公司《業(yè)績(jī)管理手冊(cè)》第三十二條規(guī)定決定與否晉檔調(diào)薪。并于次年對(duì)員工按晉檔后原則調(diào)節(jié)該崗位原則總薪資額度，固定工資和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金均發(fā)生變化。業(yè)績(jī)調(diào)薪受限員工原則總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬級(jí)別上限時(shí)，如崗位職責(zé)沒有大變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來(lái)收入某些計(jì)入下一年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金內(nèi)或一次性發(fā)放，基本工資將不發(fā)生變化。同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪員工如果浮現(xiàn)同級(jí)別崗位變動(dòng)，按照業(yè)務(wù)范疇變動(dòng)狀況擬定其原則總薪資水平同級(jí)別崗位變動(dòng)普通會(huì)有二類：1．同一職位類別內(nèi)變動(dòng)：如在管理序列中，員工從一種職能部門工作崗位變動(dòng)到另一種職能部門工作崗位。則該員工原則總薪資維持原薪等水平。2．跨職位類別變動(dòng)：如從專業(yè)技術(shù)類職位變動(dòng)到管理類職位。員工依然需要根據(jù)新崗位職級(jí)重新定薪。定薪成果將與該員工對(duì)新崗位任職能力評(píng)估成果掛鉤：完全勝任，則其原則總薪資依照初次定薪定檔模型，擬定其在新崗位所在職級(jí)薪酬檔位和薪酬水平（薪資水平擬定遵循就高原則）；基本勝任，則維持該員工原則總薪資水平；尚不能勝任，則其原則總薪資依照成熟期薪酬模型，擬定其在新崗位所在職級(jí)薪酬水平。特殊狀況和人員職位變動(dòng)調(diào)薪方式和程序，需要通過(guò)公司企劃部報(bào)批。職位晉升調(diào)薪員工職位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高檔別職位時(shí)，按照與晉升職位任職規(guī)定適配限度擬定其原則總薪資水平。職位晉升普通會(huì)有二類：1．原則總薪資水平已進(jìn)入相應(yīng)新崗位職級(jí)薪酬范疇：詳細(xì)薪酬檔位與薪酬水平則依照初次定檔定薪模型評(píng)估擬定。2．原則總薪資水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位職級(jí)薪酬范疇：依照對(duì)該員工能力在新崗位任職成熟期位置，選用成熟期相應(yīng)級(jí)別薪酬水平而定（薪資水平擬定遵循就高原則）。公司企劃部則依照職位晉升告知，同步調(diào)節(jié)其薪酬水平。職位降級(jí)調(diào)薪員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級(jí)別較低職位時(shí)，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪酬級(jí)別薪酬一年不變；一年后，執(zhí)行該崗位職級(jí)薪酬，進(jìn)行崗位變動(dòng)初次定薪。員工因其她因素發(fā)生降等時(shí)，應(yīng)按照新職等薪酬審批權(quán)限，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送公司企劃部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。初入職新員工定薪對(duì)于初入職新員工（非畢業(yè)生）可以依照崗位初定薪模型判斷其所在職檔；根據(jù)該員工績(jī)效考核成果，按照績(jī)效管理辦法每年進(jìn)行一次調(diào)節(jié)。崗位成熟期薪酬模型崗位成熟期薪酬模型合用于新入職大學(xué)生（未達(dá)到有關(guān)崗位成熟期規(guī)定）定薪、不有關(guān)業(yè)務(wù)類型崗位之間變動(dòng)薪酬調(diào)節(jié)時(shí)使用。重要目在于擬定沒有到達(dá)崗位任職資格規(guī)定能力人員薪資水平。當(dāng)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀尚不