江蘇蘇華達新材料公司薪酬管理手冊樣本

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薪酬管理手冊

北京外企太和公司管理顧問有限公司fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)8月目錄目錄 2第一章 總則 4第一條 引言 4第二條 合用范疇 4第三條 薪酬支付理念 4第四條 薪酬制度原則 4第五條 整體薪酬概念 5第六條 蘇華達員工總鈔票收入構(gòu)成 5第七條 職位類別劃分 5第二章 職位原則總薪資設計 7第八條 基本概念示意 7第九條 職位原則總薪資概念闡明 7第十條 工資政策線（中位值）擬定 7第十一條 薪酬級別幅寬設計 7第十二條 原則總薪資構(gòu)成比例 8第十三條 薪資級別級內(nèi)分檔 8第十四條 職位原則總薪資設計對照表 8第十五條 初次定檔定薪原則 9第十六條 薪資各構(gòu)成某些計算 9第十七條 個人業(yè)績評估系數(shù)擬定 9第三章公司中層業(yè)績獎金設計 10第十八條 公司中層界定 10第十九條 業(yè)績獎金基數(shù)擬定 10第二十條 業(yè)績獎金發(fā)放原則 10第二十一條 業(yè)績獎金計算與發(fā)放周期 10第四章中層如下各類職位業(yè)績獎金設計 12第二十二條 年度業(yè)績獎金基數(shù)擬定 12第二十三條 業(yè)績獎金發(fā)放原則 12第二十四條 業(yè)績獎金計算與發(fā)放周期 12第五章年終效益獎金設計 13第二十五條 年終效益獎金計提原則 13第二十六條 年終效益獎金發(fā)放范疇 13第二十七條 年終效益獎金計算和發(fā)放時機 13第七章薪酬管理辦法 14第二十八條 薪酬調(diào)節(jié)原則 14第二十九條 薪酬普調(diào) 14第三十條 業(yè)績調(diào)薪 14第三十一條 業(yè)績調(diào)薪受限 14第三十二條 同級別崗位變動調(diào)薪 14第三十三條 職位晉升調(diào)薪 15第三十四條 職位降級調(diào)薪 15第三十五條 初入職新員工定薪 15第三十六條 崗位成熟期薪酬模型 15第三十七條 成熟期薪酬擬定 16第三十八條 薪酬設計部門職責分派 16第三十九條 薪酬信息溝通 17第四十條 薪酬管理責任 17第四十一條 解釋權 17第四十二條 生效時限 17第一章 總則引言依照蘇華達新材料有限公司（如下簡稱蘇華達）發(fā)呈現(xiàn)狀和人力資源管理方略框架,按照“適應市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮勉勵作用”原則，進一步規(guī)范蘇華達薪酬管理工作。以勉勵性薪酬分派制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性薪酬體系，努力實現(xiàn)員工在薪酬分派上“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業(yè)績與收益一致”目的，增進蘇華達持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為大綱性文獻，為蘇華達薪酬管理提供全面準則和根據(jù)。合用范疇本制度合用于蘇華達部門經(jīng)理及如下所有正式員工。薪酬支付理念為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔責任與貢獻差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。為個人付薪體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生差別，實現(xiàn)合理同崗不同酬。為業(yè)績付薪依照業(yè)績優(yōu)劣決定每個任職者浮動收入數(shù)量。薪酬制度原則戰(zhàn)略性原則與蘇華達發(fā)展階段相適應，體現(xiàn)蘇華達價值取向和公司文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略實行。內(nèi)部公平性原則基于科學職位分析和職位評估體系，對各職位相對價值進行精確、客觀、全面衡量和判斷，以保證薪酬內(nèi)部公平性。業(yè)績導向原則將員工業(yè)績體現(xiàn)與其浮動收入直接掛鉤，通過業(yè)績評估實現(xiàn)責任風險與收益對等勉勵原則，做到真正業(yè)績導向。經(jīng)濟性原則考慮蘇華達可支付能力，使公司經(jīng)營業(yè)績支持人力總成本增長。整體薪酬概念整體薪酬指員工從公司獲得經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬由直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟報酬指以鈔票形式支付給員工報酬，詳細涉及基本工資、年功工資、鈔票補貼、加班工資、業(yè)績獎金、年度效益獎金、總經(jīng)理特別獎等。間接經(jīng)濟報酬指不直接支付鈔票給員工報酬，詳細涉及公共福利、專項福利籌劃、培訓籌劃等。非經(jīng)濟性報酬指員工獲得心理上滿足和自身價值提高。詳細涉及有興趣或富有挑戰(zhàn)性工作、責任感、成就感、個人成長、個人價值實現(xiàn)、獲得情誼和關懷、舒服工作環(huán)境、便利條件等。蘇華達員工總鈔票收入構(gòu)成員工總鈔票收入即獲得直接經(jīng)濟報酬，由如下某些構(gòu)成：員工總鈔票收入＝基本工資＋業(yè)績獎金＋年度效益獎金基本工資是以職位價值為基本員工保障型收入。是公司按月支付給員工固定收入某些，用于保證員工基本生活需要，其水平高低與公司薪酬方略、地區(qū)生活消費指數(shù)密切有關，其發(fā)放不與公司經(jīng)營業(yè)績狀況掛鉤。業(yè)績獎金是以職位價值為基本，以員工業(yè)績?yōu)楦鶕?jù)勉勵型收入。是勉勵員工努力創(chuàng)造優(yōu)良工作業(yè)績、實現(xiàn)業(yè)績目的，從而增進公司經(jīng)濟效益提高浮動收入某些，其水平高低與員工所在團隊和個人業(yè)績評估成果直接有關。年度效益獎金是以公司整體效益為基本，以員工年度平均業(yè)績水平為根據(jù)勉勵型收入，依照公司年度效益狀況，結(jié)合員工年度業(yè)績平均水平來發(fā)放。職位類別劃分由于職位性質(zhì)不同，其基本工資、業(yè)績獎金比例及業(yè)績獎金發(fā)放方式將有所不同。依照蘇華達特點，將所有職位劃分為管理類、營銷類、專業(yè)技術類和操作類，有針對性地進行薪酬管理。管理類以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關系或提供支持為重要職責特性職位。管理類職位以目的評估方式發(fā)放業(yè)績獎金。市場營銷類以面向客戶、開拓市場，通過直接銷售活動而帶來經(jīng)濟收益為重要職責特性。銷售部和國際業(yè)務部經(jīng)理由于其職位特殊性，其職位歸屬為市場營銷類。市場營銷類職位以銷售目的評估方式發(fā)放業(yè)績獎金。專業(yè)技術類以專業(yè)資質(zhì)，或者技術和工藝策劃、提供支持、攻關和創(chuàng)新為重要職責特性，并且其職位級別在6級以上職位。專業(yè)技術類職位以目的評估方式發(fā)放業(yè)績獎金。操作類以按照既定技術、工藝、任務規(guī)定，通過詳細操作或提供支持實現(xiàn)工作過程為重要職責特性。操作類職位以目的評估方式發(fā)放業(yè)績獎金。第二章 職位原則總薪資設計基本概念示意12345678910111213141516……25中位值最高值最低值帶寬＝（最高值－最低值）／最小值幅寬＝（最高值－最低值）薪資政策線職位原則總薪資概念闡明職位原則總薪資是與職位級別相相應薪資，是通過對公司內(nèi)部職位進行價值評估后，結(jié)合市場水平測算出來工資水平。職位原則總薪資指員工正常完畢業(yè)績目的狀況下鈔票收入，分為固定和浮動兩大某些，即職位原則總薪資＝基本工資＋業(yè)績獎金＋年終效益獎金。工資政策線（中位值）擬定以蘇華達薪酬戰(zhàn)略為指引，在對所有職位進行科學合理相對價值評估基本上，結(jié)合地區(qū)勞動市場價格擬定工資政策線（中位值），作為以崗定薪參照原則。薪酬級別幅寬設計在同一種職位級別上，不同任職個體，由于其資歷、學歷、經(jīng)驗等不同，對公司貢獻也會有不同，此外從員工發(fā)展角度來看，雖然在職位級別不變狀況下，隨著技術、能力、經(jīng)驗不斷積累，其對公司貢獻也會發(fā)生變化，因而在每個職位級別薪資政策線上，需設計薪酬級別幅寬，以辨認并勉勵先進員工，體現(xiàn)相似職位級別下任職者不同價值，并有助于公司控制成本。薪酬級別幅寬（帶寬）隨職位級別上升而加大，對的反映不同級別職位責任范疇和發(fā)展空間區(qū)別。工資政策線（中位值）和薪酬級別幅寬（帶寬）擬定了所有職位級別薪酬上下限，在職位不發(fā)生變化狀況下，員工職位原則總薪資變動將不會超過該范疇。原則總薪資構(gòu)成比例職位原則總薪資中基本工資與業(yè)績獎金比例關系依照職位層級不同、職位類別不同而有所區(qū)別。職位類別職位級別職位原則總薪資各某些比例（按月）基本工資業(yè)績獎金管理類13～1670％30％8～1280％20％7級及如下90％10％營銷類12～1650％50％11級及如下60％40％專業(yè)技術類12～1670％30％11級及如下80％20％操作類所有90%10%薪資級別級內(nèi)分檔各薪酬級別幅寬劃分為8檔，以級內(nèi)分檔形式體現(xiàn)任職者所處檔位，通過檔位擬定區(qū)別出不同任職者能力差別及其對職位職責勝任限度。職位原則總薪資設計對照表依照公司薪酬水平市場定位、職位分類、職位級別評估成果和級內(nèi)分檔狀況，最后可形成各職位級別職位原則總薪資對照表，樣表如下：職位類別：管理類（營銷類、專業(yè)技術類、操作類）檔級職級一二三四五六七八1615……321初次定檔定薪原則在人員初次定檔定薪時，依照任職者學歷、司齡、在現(xiàn)職級工作年限以及職稱等因素進行判斷，以擬定其在薪酬級別中所處位置（檔級），詳細如下。

中層普通管理類專業(yè)技術類營銷類操作類學歷30%40%40%20%10%工齡20%20%10%20%30％現(xiàn)職工作年限40％30%20%50%40%職稱10%10%30%10%20％薪資各構(gòu)成某些計算月度原則總薪資＝年度原則總薪資÷13月基本工資＝月度原則總薪資×基本工資某些比例（見第十二條）月業(yè)績獎金基數(shù)＝月度原則總薪資×業(yè)績獎金某些比例（見第十二條）年度業(yè)績獎金基數(shù)＝月度業(yè)績獎金基數(shù)×12年終效益獎金基數(shù)＝月度原則總薪資個人業(yè)績評估系數(shù)擬定依照個人業(yè)績評估得分擬定系數(shù)，如下表所示（1.2為最高業(yè)績評估系數(shù)）：考核成果<50分50～64分65～89分90～105分>105分級別不合格（E）合格（D）良好（C）先進（B）卓越（A）業(yè)績系數(shù)00．60．811．2第三章公司中層業(yè)績獎金設計公司中層界定本章所指公司中層涉及公司各部門、分部經(jīng)理及副經(jīng)理，由公司副總兼任部門經(jīng)理不在本制度范疇之內(nèi)。業(yè)績獎金基數(shù)擬定業(yè)績獎金基數(shù)以職位評估成果下職位原則總薪資為基本，按照薪資構(gòu)成比例計提，計算辦法見第十六條。業(yè)績獎金發(fā)放原則業(yè)績獎金發(fā)放遵循如下原則：業(yè)績獎金基數(shù)并非員工最后獲得業(yè)績獎金數(shù)額，還需要依照業(yè)績評估成果進行上下浮動來擬定實際應發(fā)放額。業(yè)績獎金采用團隊勉勵原則，公司中層職位業(yè)績獎金與公司利潤指標達到率及個人業(yè)績有關。為實現(xiàn)業(yè)績獎金即時勉勵，可依照公司目的籌劃和預算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務淡旺季有關。如公司業(yè)務淡旺季不明顯，則月度業(yè)績獎金基數(shù)=年度業(yè)績獎金基數(shù)/121季度2季度3季度4季度1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月業(yè)績獎金基數(shù)業(yè)績獎金計算與發(fā)放周期中層職位業(yè)績獎金計算和發(fā)放與業(yè)績考核周期有關，普通按月度進行考核和計算，按月發(fā)放，即上月實際獲得業(yè)績獎金于下月發(fā)放。中層業(yè)績獎金計算辦法如下：月度業(yè)績獎金基數(shù)擬定將年度業(yè)績獎金基數(shù)依照公司目的籌劃和預算進行按月分解，得到月度業(yè)績獎金基數(shù)（見第二十條3）。月度業(yè)績獎金應發(fā)額計算個人月度業(yè)績獎金應發(fā)額=個人月度業(yè)績獎金基數(shù)×（個人月度業(yè)績考核系數(shù)×80％＋公司月度利潤指標達到率×20％）公司月度利潤指標達到率＝公司當月實際完畢利潤／當月利潤指標值×100％個人月度業(yè)績系數(shù)依照月度個人業(yè)績考核成果擬定。第四章中層如下各類職位業(yè)績獎金設計年度業(yè)績獎金基數(shù)擬定業(yè)績獎金基數(shù)以職位評估成果下職位原則總薪資為基本，按照薪資構(gòu)成比例計提，計算辦法見第十六條。業(yè)績獎金發(fā)放原則業(yè)績獎金發(fā)放遵循如下原則：業(yè)績獎金基數(shù)并非員工最后獲得業(yè)績獎金數(shù)額，還需要依照業(yè)績評估成果進行上下浮動來擬定實際應發(fā)放額。中層如下各類職位業(yè)績獎金采用團隊勉勵原則，個人業(yè)績獎金與部門業(yè)績及個人業(yè)績有關。為實現(xiàn)業(yè)績獎金即時勉勵，按照實際月度業(yè)績獎金基數(shù)進行計算，通過月度考核計算和發(fā)放。業(yè)績獎金計算與發(fā)放周期業(yè)績獎金計算和發(fā)放與業(yè)績考核周期有關，普通按月進行考核和計算，即上月實際獲得業(yè)績獎金下月發(fā)放。員工個人實際獲得業(yè)績獎金計算如下：月度業(yè)績獎金基數(shù)擬定按實際月度業(yè)績獎金基數(shù)，詳細見第十六條。月度業(yè)績獎金應發(fā)額計算個人月度業(yè)績獎金應發(fā)額=個人月度業(yè)績獎金基數(shù)×（個人月度業(yè)績考核系數(shù)×80％＋所在部門業(yè)績考核系數(shù)×20％）。第五章年終效益獎金設計年終效益獎金計提原則年終效益獎金是公司依照年度經(jīng)營業(yè)績和管理效果對員工進行獎勵，原則上年終效益獎金基數(shù)為員工月度職位原則薪資，實際發(fā)放額度與員工年度業(yè)績考核成果有關。年終效益獎金發(fā)放范疇原則上所有員工都參加年終效益獎金分派，但對于個人年度業(yè)績考核得分低于50分員工，不參加特別獎金分派。年終效益獎金計算和發(fā)放時機年終效益獎金實際發(fā)放額度與員工年度業(yè)績考核成果有關，詳細計算辦法參照業(yè)績獎金計算辦法進行年終效益獎金普通在轉(zhuǎn)年年初公司完畢所有財務決算后發(fā)放。第七章薪酬管理辦法薪酬調(diào)節(jié)原則薪酬調(diào)節(jié)將采用整體調(diào)節(jié)（普調(diào)）和個別調(diào)節(jié)（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪）相結(jié)合原則予以實行。薪酬普調(diào)公司將依照宿遷地區(qū)和玻璃行業(yè)薪酬變化狀況，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，適時對公司員工總鈔票收入水平進行調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)參照因素還涉及薪酬比率、消費物價指數(shù)及公司預算承擔能力等。其中：薪酬比率是實際薪酬與更新后市場化中位數(shù)值比率，可以表達實際薪酬與更新后市場競爭性薪酬比率。業(yè)績調(diào)薪公司依照員工年度績效合同考核成果，并按照公司《業(yè)績管理手冊》第三十二條規(guī)定決定與否晉檔調(diào)薪。并于次年對員工按晉檔后原則調(diào)節(jié)該崗位原則總薪資額度，固定工資和業(yè)績獎金均發(fā)生變化。業(yè)績調(diào)薪受限員工原則總薪資已經(jīng)達到其所屬級別上限時，如崗位職責沒有大變化，則不再晉檔。但可將假定晉檔所帶來收入某些計入下一年度業(yè)績獎金內(nèi)或一次性發(fā)放，基本工資將不發(fā)生變化。同級別崗位變動調(diào)薪員工如果浮現(xiàn)同級別崗位變動，按照業(yè)務范疇變動狀況擬定其原則總薪資水平同級別崗位變動普通會有二類：1．同一職位類別內(nèi)變動：如在管理序列中，員工從一種職能部門工作崗位變動到另一種職能部門工作崗位。則該員工原則總薪資維持原薪等水平。2．跨職位類別變動：如從專業(yè)技術類職位變動到管理類職位。員工依然需要根據(jù)新崗位職級重新定薪。定薪成果將與該員工對新崗位任職能力評估成果掛鉤：完全勝任，則其原則總薪資依照初次定薪定檔模型，擬定其在新崗位所在職級薪酬檔位和薪酬水平（薪資水平擬定遵循就高原則）；基本勝任，則維持該員工原則總薪資水平；尚不能勝任，則其原則總薪資依照成熟期薪酬模型，擬定其在新崗位所在職級薪酬水平。特殊狀況和人員職位變動調(diào)薪方式和程序，需要通過公司企劃部報批。職位晉升調(diào)薪員工職位級別晉升時，即調(diào)換到更高檔別職位時，按照與晉升職位任職規(guī)定適配限度擬定其原則總薪資水平。職位晉升普通會有二類：1．原則總薪資水平已進入相應新崗位職級薪酬范疇：詳細薪酬檔位與薪酬水平則依照初次定檔定薪模型評估擬定。2．原則總薪資水平未進入相應新崗位職級薪酬范疇：依照對該員工能力在新崗位任職成熟期位置，選用成熟期相應級別薪酬水平而定（薪資水平擬定遵循就高原則）。公司企劃部則依照職位晉升告知，同步調(diào)節(jié)其薪酬水平。職位降級調(diào)薪員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至級別較低職位時，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪酬級別薪酬一年不變；一年后，執(zhí)行該崗位職級薪酬，進行崗位變動初次定薪。員工因其她因素發(fā)生降等時，應按照新職等薪酬審批權限，由所在部門負責人提出調(diào)薪申請，報送公司企劃部審核，總經(jīng)理批準。初入職新員工定薪對于初入職新員工（非畢業(yè)生）可以依照崗位初定薪模型判斷其所在職檔；根據(jù)該員工績效考核成果，按照績效管理辦法每年進行一次調(diào)節(jié)。崗位成熟期薪酬模型崗位成熟期薪酬模型合用于新入職大學生（未達到有關崗位成熟期規(guī)定）定薪、不有關業(yè)務類型崗位之間變動薪酬調(diào)節(jié)時使用。重要目在于擬定沒有到達崗位任職資格規(guī)定能力人員薪資水平。當員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀尚不