2021年5月人力資源管理師考試真題(答案)

5月人力資源管理師考試真題（答案）26-30：CACAD31-35：BDADB36-40：ACDCB41-45：AACBA46-50：CAABC理論知識一．單項選取題26.（c）是指經(jīng)濟運作過程中繁華與衰退周期性交替。A.經(jīng)濟規(guī)律B.經(jīng)濟交替C.經(jīng)濟周期D.經(jīng)濟變動27.關(guān)于社會保險說法不對的是（A）A.社會保險當(dāng)事人可以自行選取繳費原則。B.社會保險當(dāng)事人不能自行選取保險項目。C.社會保險當(dāng)事人不能自行選取與否參加保險。D.對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)。28.（）是以法律共同體長期實踐前提，以法律共同體普通法律確信為基本。A.法官法B.判例法C.習(xí)慣法D.成文法29.（A.）是指對本公司營銷具備吸引力、能享有競爭市場機會。A.公司營銷機會B.公司競爭機會C.公司優(yōu)勢機會D.公司實踐機會30.滿足地位需要行為不涉及（B.）。A.擁有舒服轎車，合體穿著B.具備執(zhí)行官特權(quán)C.居住在適當(dāng)社區(qū)，參加俱樂部D.影響她人并變化她們態(tài)度和行為31.對組織而言，績效管理功能不涉及（D.）A.組織發(fā)展有力辦法B.規(guī)范員工手段C.提高生產(chǎn)效率途徑D.結(jié)識決策基本32.兩家公司合并屬于公司組織構(gòu)造變革（A）變革方式。A.改良式B.漸進式C.籌劃式D.爆破式33.如下關(guān)于新型組織構(gòu)造模式說法錯誤是（A）A.康采恩屬于模仿分權(quán)組織構(gòu)造模式B.多維立體組織是矩陣組織進一步發(fā)展C.子公司與母公司模式中子公司是獨立法人公司D.公司集團是眾多公司法人組織共同構(gòu)成經(jīng)濟聯(lián)合體34.如下不屬于部門構(gòu)造設(shè)計原則是（D）A.以關(guān)系為中心B.以成果為中心C.以工作和任務(wù)為中心D.以層次為中心35.如下不屬于組織構(gòu)造分析內(nèi)容是（B）A.各種職能性質(zhì)及類別B.員工與崗位之間與否匹配C.哪些是決定公司經(jīng)營核心性職能D.內(nèi)外環(huán)境變化引起公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目的變化36.如下不屬于公司人員配備籌劃內(nèi)容是（A）A.公司每個崗位人員素質(zhì)B.人員職務(wù)變動狀況C.公司每個崗位人員數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及彌補辦法37.如下說法不對的是（C.）A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.現(xiàn)實生活中組織既有靜態(tài)，也有動態(tài)38.如下屬于人力資源需求預(yù)測定性辦法是（B）A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測模型法D.經(jīng)驗預(yù)測法39.人力資源需求預(yù)測辦法中，根據(jù)事情發(fā)展變化因果關(guān)系來預(yù)測事情將來發(fā)展趨勢辦法是（C）A.趨勢外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法40.如下關(guān)于人力資源預(yù)測辦法說法不對的是（）A.趨勢外推法最為簡樸，其自變量只有一種B.經(jīng)濟計量模型法不需考慮不同自變量之間影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源供應(yīng)狀況D.馬爾可夫法可以預(yù)測公司人力資源需求狀況41.（A.）具備測評原則剛性強，測評指標(biāo)靈活等重要特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評42.量化對象具備明顯數(shù)量關(guān)系量化形式是（A.）A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化43.對被測評者回答或反映不作任何限制品德測評法是（）A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問卷技術(shù)44.在素質(zhì)測評成果解決中，最慣用集中趨勢量數(shù)為（B.）A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和原則差D.算數(shù)平均數(shù)和原則差45.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者緊張情緒，創(chuàng)造輕松、和諧氛圍面試實行階段是（A.）A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段46.從某一有點或者缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其她方面，這屬于（C）A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄取壓力47.“你好像不太適合咱們這里工作，你看呢？”此類問題屬于（A）A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題48.（A.）是多角度對個體行為進行原則化評估各種辦法總稱。A.評價中心B.管理中心C.控制中心D.學(xué)習(xí)中心49.如下不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進行人員選拔崗位是（B）A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50.培訓(xùn)規(guī)劃時要選取合用方式辦法，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。員工文化素質(zhì)培訓(xùn)等宜采用（C）培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.安全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51.制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析目的是（A）A.明確員工既有技能與抱負(fù)狀態(tài)差距B.收集關(guān)于新崗位和當(dāng)前崗位規(guī)定數(shù)據(jù)C.明確培訓(xùn)規(guī)定，預(yù)測培訓(xùn)潛在困難D.選取測評工具、明確評估指標(biāo)和原則52.如下不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選取原則是（C）A.適應(yīng)多樣化學(xué)員背景B.滿足學(xué)員在時間方面需求C.針對相似背景學(xué)員設(shè)計培訓(xùn)課程D.使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能53.培訓(xùn)印刷材料中，工作任務(wù)表作用不涉及（D.）A.強調(diào)課程重點B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓(xùn)時間54.不同層次管理人員所應(yīng)具備技能是不同，對于高層管理人員而言，（B.）是最重要。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能55.培訓(xùn)效果建設(shè)性評估長處不涉及（C）A.有助于培訓(xùn)對象改進自己學(xué)習(xí)B.協(xié)助培訓(xùn)對象明白自己進步C.在數(shù)據(jù)和事實基本上作出判斷D.使受訓(xùn)者產(chǎn)生滿足感和成績感56.在培訓(xùn)效果層級體系中，行為評估評估內(nèi)容是（A）A.受訓(xùn)者在工作中態(tài)度、行為方式變化和改進B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面收獲C.受訓(xùn)者獲得生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面業(yè)績D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目主觀感或滿意限度如何57.培訓(xùn)五大類成果中，（D.）評估原則時缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生率。A.技能成果B.情感成果C.認(rèn)知成果D.績效成果58.在評估培訓(xùn)效果時，（A）更合用調(diào)查面窄、以開放式問題為主調(diào)查。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.觀測法D.電話調(diào)查法59.勞動定額法屬于（B.）績效考核辦法。A.品質(zhì)導(dǎo)向B.成果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型60.如下關(guān)于成績記錄法表述不對的是（B.）A.需要聘請外部專家參加評估B.該辦法很強適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考核辦法結(jié)合效果會更好D．由外部專家驗證工作業(yè)績與否真實精確61.如下關(guān)于圖解式評價量表法表述不對的是（C.）A.考核效標(biāo)涉及范疇較大B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考核員工品質(zhì)特性D.涉及難度較大62．對于管理性組織和服務(wù)性組織考核，普通不采用指標(biāo)是（B.）A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氛圍D.工作效率63.獲得專利權(quán)項目數(shù)屬于（C.）績效考核指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特性型C.工作成果型D.工作方式型64.將反映考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面特性獨立并列績效考核原則為（）。A.分析提問原則B.分解級別原則C.綜合提問原則D.綜合級別原則65.核心績效指標(biāo)作為績效考核指標(biāo)與原則結(jié)合體，它必要具備條件是（C）。A.定型化、成果化B.定型化、行為化C.定量化、成果化D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，普通不會選用（A.）作為參照標(biāo)桿。A.國內(nèi)收益最高公司B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位先進公司C.本行業(yè)領(lǐng)先公司D.居于世界領(lǐng)先地位頂尖公司67.（B）是指能將績效先進者與績效普通者區(qū)別開來個體潛在深層次特性。A.行為特性B.勝任特性C.心里特性D.外貌特性68.處在新興行業(yè)公司更適合采用薪酬調(diào)查方式是（a）A.公司之間互相調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查69.（C）是指由工作性質(zhì)和特性相似相近若干職系所構(gòu)成崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等70.（D）是以人為原則、人在事先、一人擇事崗位分類原則。A.職務(wù)分類B.工作分類C.職位分類D.品味分類71.工資分派直接與公司效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系工作制度為（b）A.一崗一薪制B.薪點工資制C.一崗多薪制D提成工資制72.銷售提成工資制度屬于（b）A.能力工資B.績效工資C.技術(shù)工資D.獎勵工資73．應(yīng)使員工間工資差距最小化工作團隊類型為（c）A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊74.（d）工資構(gòu)造重要依照員工所具備工作能力與潛力來擬定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向75.工資水平對外具備競爭性公司，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（d）。A.10%B.15%C.20%D.25%76.公司年金合用于（a）A.全體員工B.新進員工C.暫時員工D.試用期滿員工77.勞動力市場價位信息采集重要是通過（d）獲得。A.專家訪談B.問卷調(diào)查C.記錄分析D.抽樣調(diào)查78.依照勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位誒注冊資本不得少于（c）萬元。A.20B.30C.50D.10079.政府在工資宏觀調(diào)控方面總原則不涉及（B）A.平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長B.規(guī)定公司按照指引線水平給雇員增長工資C.在工資調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.實行公司工資總額增長低于經(jīng)濟效率增長80.工資指引價位（A）是工資收入數(shù)列中前一定比例數(shù)據(jù)算術(shù)平均數(shù)。A.高位數(shù)B.中位數(shù)C.地位數(shù)D.原則數(shù)81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（A）承擔(dān)在各自崗位上嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程義務(wù)。A.工人B.公司法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人82.勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動合同商定權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生爭議屬于（D）A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權(quán)利爭議83.公司調(diào)解委員會可以對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)解特點不涉及（A）A.群眾性B.合議性C.自治性D.非強制性84.在（A.）狀況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解合同書。A.調(diào)解達到合同B.調(diào)解達不成合同C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解合同送達后當(dāng)事人反悔85．勞動組織優(yōu)化部涉及（A）合理組織。A.工作時間B.準(zhǔn)備性和執(zhí)行性工作C.作業(yè)班組D.技術(shù)型和工藝性工作二．多項選取題86.社會就業(yè)總量取決于（）A.總需求水平B.總供應(yīng)水平C.國民生產(chǎn)總值D.勞動力數(shù)量E.均衡國民收入87.決策科學(xué)化規(guī)定涉及（）A．合理決策原則B.有效信息系統(tǒng)C.系統(tǒng)決策觀念D.科學(xué)決策程序E.決策辦法科學(xué)化88.在使專心理測驗相應(yīng)聘者進行評價和篩選時，可選取方略涉及（）A．首因方略B.擇優(yōu)方略C.裁減方略D.晉升方略E.輪廓匹配方略89.環(huán)境優(yōu)化機制重要因素涉及（）A.工作報酬B.學(xué)習(xí)發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境90.公司集團職能機構(gòu)涉及（）A.依托型組織職能機構(gòu)B.非常設(shè)機構(gòu)C.綜合型組織職能機構(gòu)C.智囊機構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E.獨立型組織職能機構(gòu)91.公司組織構(gòu)造整合目重要在于（）A.實現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)規(guī)定B.保證公司經(jīng)營活動正常運營C.實現(xiàn)組織管理系統(tǒng)化D.此二條人力資源管理各項籌劃E.提高公司經(jīng)營管理總體水平92.公司人力資源規(guī)劃作用涉及（）A.滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定B.提高公司人力資源運用效率C.增進公司人力資源管理開展D.協(xié)調(diào)人力資源管理各項籌劃E.政府關(guān)于勞動就業(yè)制度93.影響公司人力資源活動法律因素有（）A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資原則D.勞動力市場記住E.政府關(guān)于勞動就業(yè)制度94.德爾菲法所請專家來源有（）A.組織內(nèi)部B.組織外部C.管理人員D.普通員工E.高層管理95.公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量必要考慮因素涉及（）A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利96.員工素質(zhì)測評重要原則涉及（）A.客觀測評與主管測評相結(jié)合B.定性測評與定量測評相結(jié)合C.靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合D.素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合E.定期測評與隨機測評相結(jié)合97.員工素質(zhì)測評原則體系橫向構(gòu)造涉及（）A.構(gòu)造性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素98．如下各項不屬于素質(zhì)測評中對員工進行分類原則是（）A.道德分類原則B.調(diào)查分類原則C.數(shù)學(xué)分類原則D.性別分類原則E.能力分類原則99.如下屬于面試中背景性問題是（）A.個人興趣B.家庭狀況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.遺傳病史100.行為描述面試實質(zhì)（）A.屬于特殊構(gòu)造化面試B.面試提問都是行為性問題C.辨認(rèn)核心性工作規(guī)定D.用過去行為預(yù)測將來行為E.探測行為樣本101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論涉及（）等各種類型。A.無情境性討論B.不定角色討論C.情境性討論D.指定角色討論E．無主題討論102.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計培訓(xùn)辦法途徑有（）A.經(jīng)驗總結(jié)B.中介機構(gòu)C.小組討論D.查閱文獻E.專家征詢103.外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑涉及（）

A.聘請專職培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問104.管理技能開發(fā)基本模式涉及（）A.在職開發(fā)B.替補訓(xùn)練C.出國學(xué)習(xí)D.拓展訓(xùn)練E.決策模仿訓(xùn)練105.培訓(xùn)前效果評估內(nèi)容涉及（）A.培訓(xùn)環(huán)境評估B.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估C.培訓(xùn)籌劃評估D.培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估E.培訓(xùn)需求整體評估106．對培訓(xùn)效果進行學(xué)習(xí)評估詳細(xì)辦法有（）A.訪談法B.角色扮演C.演講法D.行為觀測E.筆試法107.員工培訓(xùn)評估時，投資回報率評估原則涉及（）A.勞動效率B.直接成本C.專利項數(shù)D.間接成本E.質(zhì)量規(guī)定108.下列關(guān)于構(gòu)造式論述法說法對的是（）A．受到考核者文字水平限制B.不受考核者參加考核時間限制C.這種辦法要有被考核者參加D.屬于行為導(dǎo)向型客觀考核法E.采用一種預(yù)選設(shè)計構(gòu)造性表格109.評價中心采用品體辦法技術(shù)重要有（）A.實務(wù)作業(yè)B.個人報告C.管理游戲D.個人測驗E.面試評價110.績效考核成果分布誤差重要涉及（）A.相似偏差B.寬厚誤差C.苛嚴(yán)誤差D.集中趨勢E.對比偏差111.如下關(guān)于比率量表說法對的是（）A.表中沒設(shè)立絕對零點B.可以進行四則運算C.測量水平最高量表D.可以用幾何平均數(shù)E.采用統(tǒng)一辦法單一112.平衡記分卡可以幫公司有效地解決某些核心問題，如公司（）A.績效考核B.員工招聘配備C.員工薪酬D.員工培訓(xùn)開發(fā)E.戰(zhàn)略實行113.影響公司普通主管人員KPI因素重要有（）A.下屬員工薪酬水平B.下屬員工績效水平C.員工組織氛圍與滿意度D.員工薪酬與工作環(huán)境E.公司整體工作績效水平114．新手市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）方面與本公司所需調(diào)查崗位具備可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限115.在不同公司中，工作內(nèi)容基本相似崗位，薪酬卻存在較大差距，其因素也許是（）A.不同行業(yè)有不同慣例B.管理理念和薪酬方略部同C.公司所處地理位置不同D.對公司價值或貢獻大小不同E.在職者在該崗位上工作時間長短不同116.實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備一定得條件，這些條件涉及（）A.完善群眾監(jiān)督機制B.完善競爭機制C.健全經(jīng)營者人才市場D.完善薪酬只對E.明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117.公司工資制度設(shè)計基本原則涉及（）A.互動性原則B.級別化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則118.寬帶是薪酬構(gòu)造規(guī)定公司必要具備相應(yīng)（）。A．生產(chǎn)文化B.績效文化C.團隊文化D.溝通文化E.制度文化119.公司在制定薪酬籌劃是，應(yīng)掌握籌劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃資料有（）A.預(yù)測晉升職務(wù)員工人數(shù)B.公司既有員工人數(shù)C.預(yù)測崗位輪換員工人數(shù)C.預(yù)測休假員工人數(shù)E.公司過去各類員工人數(shù)120.下列屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象屬于表達是（）A.雇員租賃B。雇員派遣C.人才租賃D.勞動派遣E.人才派遣121.工資指引線涉及（）A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準(zhǔn)線E.下線122.潛在職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必要具備一定誘發(fā)條件，這些條件涉及（）A.勞動組織不完善B.勞動條件不良狀態(tài)C.人錯誤操作行為D.對自然規(guī)律結(jié)識局限性E.人錯誤管理行為123.公司所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循職業(yè)道德行為準(zhǔn)則涉及（）A.安全第一B.防止為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結(jié)合124．勞動爭議當(dāng)事人權(quán)利涉及（）A.當(dāng)事人有直接會比權(quán)利B.當(dāng)事人有強制執(zhí)行權(quán)利C.當(dāng)事人有自行和解權(quán)利D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)權(quán)利E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯權(quán)利125.申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合條件涉及（）A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解實效規(guī)定C.有明確被訴人、詳細(xì)規(guī)定和理由D.屬于國家關(guān)于勞動爭議解決法規(guī)規(guī)定勞動爭議E.申訴人必要是與本案有直接利害關(guān)系職工與單位答案：（此試題及答案為網(wǎng)上摘錄，如有錯誤，請各位學(xué)員以課本為主。）26-30：CACAD31-35：BDADB36-40：ACDCB41-45：AACBA46-50：CAABC51-55：ACDBC56-60：ADABD61-65：CBCAD66-70：ABCBD71-75：BBCDB76-80：DDCBA81-85：ADBAD86：ABE87：ABCDE88：BCE89：CDE90：ABDE91：AD92：ABCD93：ACE94：ABCDE95：BCD96：ABCD97：ABD98：ADE99：ABD100：CDE101：ABCD102：ACE103：ABCDE104：ABE105：BCDE106：BCE107：BD108：ACE109：ABCDE110：BCD111：BDE112：ABCDE113：ABC114：CDE115：ABCDE5月17日國家人力資源管理師(二級)技能卷考試真題一、簡答題（本題共3題，每小題15分，共45分）1、簡述公司組織構(gòu)造設(shè)計基本程序。（15分）公司組織構(gòu)造設(shè)計基本程序是：（1）分析組織構(gòu)造影響因素，選取最佳組織構(gòu)造模式。（3分）（2）依照所選組織構(gòu)造模式，將公司劃分為不同、相對獨立部門。（3分）（3）為各個部門選取適當(dāng)部門構(gòu)造，即進行組織機構(gòu)設(shè)立。（3分）（4）將各個部門組合起來，形成特定組織構(gòu)造。（3分）（5）依照環(huán)境變化不斷調(diào)節(jié)組織構(gòu)造。（3分）2、公司組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估原則和衡量辦法？（15分）（1）認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、辦法或過程等所理解、熟悉和掌握限度。（3分）（2）技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到水準(zhǔn)。（3分）（3）情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目態(tài)度、動機以及行為等方面特性，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目各種反映。（3分）（4）績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生影響限度，同步也可覺得公司人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用籌劃等決策提供根據(jù)。（3分）（5）投資回報率。投資回報率指培訓(xùn)項目貨幣收益和培訓(xùn)成本比較。（3分）3、公司勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境營造重要包括哪些內(nèi)容？（15分）（1）直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基本上避免勞動安全衛(wèi)生事故。（5分）（2）完善勞動場合設(shè)計，實現(xiàn)工作場合優(yōu)化。并應(yīng)做到：（1分）①科學(xué)裝備、布置工作地；（1分）②保持工作場合正常秩序和良好工作環(huán)境；（1分）③對的組織工作場合供應(yīng)和服務(wù)；（1分）④勞動環(huán)境優(yōu)化等。（1分）（3）勞動組織優(yōu)化。重要涉及：（1分）①不同工種、工藝階段合理組織；（1分）②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；（1分）③作業(yè)班組合理組織；（1分）④工作時間合理組織。（1分）二、綜合題（本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分，共55分）1、某大型汽車銷售公司籌劃年終前在全國增設(shè)10個營銷分布，擬從既有銷售分公司中選拔一批后備人才，通過業(yè)績考核和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，對初選出來候選人進行一次全面素質(zhì)測評，測評內(nèi)容涉及戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個級別評分原則表。（15分）（1）在“指標(biāo)級別定義”（丙）欄中，每答對一種給3分，四欄共12分。（2）在“級別分?jǐn)?shù)”（?。谥?，合理列出分值給3分。測評指標(biāo)（甲）指標(biāo)級別（乙）指標(biāo)級別定義（丙）級別分?jǐn)?shù)（丁）領(lǐng)導(dǎo)技能D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力機會。1C級可以從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并予以員工發(fā)揮能力機會。2B級可以通過個人努力影響下屬員工，并恰當(dāng)授權(quán)，予以員工發(fā)揮能力機會。3A級具備強烈領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，可以及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才干機會，最大限度調(diào)動員工積極性、積極性和創(chuàng)造性。42、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考核執(zhí)行狀況報告，其中有兩項決策讓她左右為難。一是年度考核成果排在最后幾名員工的確平時干活最多人，這些人與否按照原有考核方案降職或降薪？另一種是下個階段考核方案如何調(diào)節(jié)才干更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地勉勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制同步，建立了一套新績效管理制度。它不但明確了考核程序和辦法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項指標(biāo)，并分別做了定性描述，考核時只需對照被考核人實際行動，即可得出考核最后成果。但考核中卻浮現(xiàn)了如下問題：工作比較出眾和積極員工，考核成績卻被排在背面，而某些工作業(yè)績平平或者很少出錯員工卻都排在前面。特別是某些管理人員對考核成果大排隊方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在問題，王總經(jīng)理進一步調(diào)查，親自理解到如下狀況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我以為本考核方案需要盡快調(diào)節(jié)，考核指標(biāo)雖然十幾種，卻不能真實反映咱們工作實際。我部總共只有20人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備維護工作，為了保證它們安全無端障地運營，檢修工需要按籌劃分散到基本各個站點上進行設(shè)備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可預(yù)計生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完畢，憑證、單據(jù)、記錄、核算、記賬、報表等項工作規(guī)定萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評估原則相應(yīng)。如果咱們工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定內(nèi)容，在考核時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考核中沿用了老式民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考核沒故意見，但讓部門外其她人打分與否恰當(dāng)？財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過人考核咱們，能保證公平公正么？”聽了人們各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深思考之中。請依照本案例，回答一下問題：（1）該公司在績效管理中重要存在著哪些亟待改進問題？（10分）答：該公司在績效管理中存在重要問題是：①一方面，員工績效考核指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)崗位提出不同考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)和原則缺少合用性和針對性。（2分）②另一方面，績效考核指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效核心績效指標(biāo)，使考核指標(biāo)和原則缺少可操作性。（2分）③再次，考核指標(biāo)缺少量化和可測性，違背了SMART原則。（2分）④績效考核方式辦法存在著一定問題，采用老式民主評議方式，使考核工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增長了考核人員工作量。（2分）⑤最后，參加考核人員過多過雜，使考核成果信度和效度明顯減少，致使業(yè)務(wù)骨干考核成績反而欠佳。（2分）（2）請針對該公司績效管理存在諸多問題，提出詳細(xì)對策。（10分）答：①一方面，采用如下辦法解決該公司當(dāng)前所面臨問題：A.為了掙脫公司面臨困境，召開不同層級主管狀況闡明會，通過進一步溝通，互換意見，求得員工諒解，并提出以上種種修補辦法，在獲得共識狀況下，再予試行。（1分）B.被錯評業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正原則，重新對其做出評估。如果經(jīng)再次考核，仍不合格者應(yīng)按照公司規(guī)定予以懲罰。（1分）②重新制定公司年度績效考核籌劃。在明確考核當(dāng)前提下，對績效考核對象、內(nèi)容、方式、辦法、時間和環(huán)節(jié)等做出明確規(guī)定。（2分）③在工作崗位分析基本上，按照崗位類別，提取各類崗位核心績效考核指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合辦法，擬定出各類考核指標(biāo)分級原則。（2分）④堅持以上級考核為主，自評、下級、同級和外部人員考核為輔原則，參加考核人員必要是與被考核人員存在密切工作關(guān)系人員。（2分）⑤對考核者進行必要培訓(xùn)，使她們掌握績效考核基本技術(shù)和技巧。（2分）3、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依托一批志同道合朋友，人們不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由本來十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由本來每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元。公司大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，人們工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了某些關(guān)于成功公司經(jīng)營管理方面書籍來研究，她在《松下幸之助用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營原則自然是但愿做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才也許支付高薪資。但松下幸之助倡導(dǎo)‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一種努力目的，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工工作意愿，以此達到高效率目?！秉S先生想，公司發(fā)展了，的確應(yīng)當(dāng)考慮提高員工待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名征詢公司為公司重新設(shè)計了一套符合公司老總規(guī)定薪酬制度，大