眼鏡公司連鎖店事業(yè)部績效考核管理制度

眼鏡公司連鎖店事業(yè)部績效考核管理制度總則1．通過績效考核傳遞公司目標(biāo)，引導(dǎo)員工提高績效，達(dá)到培養(yǎng)員工，提升員工能力的目標(biāo)。2．加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善公司管理過程，促進(jìn)管理的規(guī)范化、科學(xué)化。3．客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為績效獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。4．反饋員工績效表現(xiàn)，加強(qiáng)績效過程管理，強(qiáng)化各部門管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。理念以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績給予量標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。以績效提高為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。適用范圍本制度適用于所有事業(yè)部員工?？荚u體制考評分類：依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類，分別采取不同的考評方式。類型適用范圍考核特征 考核周期A：中高層管理者部長、課長基于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的KPI考核月、年B：中層管理者主任及店長基于KPI落實(shí)及完成情況旬、月C：基層管理者店長、配鏡中心負(fù)責(zé)人基于KPI落實(shí)及完成情況旬、月D：員工門市一線員工和配鏡中心配鏡員日清日結(jié)原則，根據(jù)《店長營運(yùn)管理制度》每日評價(jià)日績效考核的執(zhí)行流程：部門工作目標(biāo)→設(shè)定工作期限、衡量標(biāo)準(zhǔn)及達(dá)到目標(biāo)的計(jì)劃→執(zhí)行目標(biāo)管理計(jì)劃的各項(xiàng)工作→最終目標(biāo)（降低經(jīng)營成本、提高管理績效，健全企業(yè)機(jī)制）→追蹤及檢查未達(dá)成原因，發(fā)掘改善異常現(xiàn)象→考核執(zhí)行成果。3．考核責(zé)任：⑴原則上實(shí)行二級考評體制，員工的直接主管為一級考核者（部門經(jīng)理、區(qū)域督導(dǎo)為二級考核者），一級考核者對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；二級考核者負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性，主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。⑵項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對專項(xiàng)目標(biāo)完成負(fù)直接責(zé)任，需承擔(dān)專項(xiàng)工作的結(jié)果評估。4．考核程序：（A級根據(jù)公司所定績效考核制度執(zhí)行）B、C級考核內(nèi)容：對中、基層管理者的考核是對當(dāng)?shù)杲?jīng)營與管理狀況進(jìn)行系統(tǒng)全面的檢討，即：按照公司的經(jīng)營4大目標(biāo)和管理，4大目標(biāo)的考核重點(diǎn)在于執(zhí)行，及制定的KPI完成情況（月績效目標(biāo)管理卡），管理改進(jìn)的評價(jià)重點(diǎn)為：營運(yùn)制度的執(zhí)行，區(qū)域和店內(nèi)的人才儲(chǔ)備與人員培養(yǎng)，績效改善，職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度等。注：配鏡中心負(fù)責(zé)人的直接上級考核主管—部門經(jīng)理；配鏡中心的配鏡員的上級考核主管—配鏡中心負(fù)責(zé)人；各門市店內(nèi)的配鏡員直接上級考核主管—店長；B級考核程序（部門經(jīng)理對區(qū)域督導(dǎo)）：⑴每旬考核：直接主管每旬對下屬進(jìn)行一次考核面談，對下屬工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)提出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。⑵考核內(nèi)容：主要是KPI落實(shí)和完成情況，如：績效目標(biāo)達(dá)成情況，工作效率改善情況、素質(zhì)評價(jià)。⑶績效管理過程：績效計(jì)劃：考核初期被考核人和主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指導(dǎo)，經(jīng)充分溝通，共同確認(rèn)本期的工作計(jì)劃和目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART原則，即：具體，可衡量、可達(dá)到，以結(jié)果為導(dǎo)向，以及時(shí)間性。績效輔導(dǎo)：計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，下屬有責(zé)任向上級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助主管。⑷績效考核與溝通A．考核期末：被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，并在“考評表”中填寫工作效果評估。B．考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價(jià)，雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題、改進(jìn)方法等的共識。主管填寫評語和建議，并對員工績效進(jìn)行打分。C．在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。D．最后與被考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，被考核者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可向二次考核者（總經(jīng)辦）申述，如對二次考核者的結(jié)果持有異議，可向總經(jīng)理提出申述?！鬋級考核程序（區(qū)域督導(dǎo)對門市店長）：⑴每旬考核：區(qū)域督導(dǎo)每旬對門市店長的工作進(jìn)行檢查，對下屬工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)提出下屬工作中的問題，幫助下屬改進(jìn)工作。⑵考核內(nèi)容：主要是KPI落實(shí)和完成情況，如：績效目標(biāo)達(dá)成情況，工作效率改善情況、素質(zhì)評價(jià)。⑶績效管理過程：績效計(jì)劃：考核初期店長和區(qū)域督導(dǎo)雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指導(dǎo)，經(jīng)充分溝通，共同確認(rèn)本期的工作計(jì)劃和目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循SMART原則，即：具體，可衡量、可達(dá)到，以結(jié)果為導(dǎo)向，以及時(shí)間性?？冃лo導(dǎo)：計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，下屬有責(zé)任向上級匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助主管。⑷績效考核與溝通A．考核期末：被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，并在“考評表”中填寫工作效果評估。B．考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評價(jià)，雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問題、改進(jìn)方法等的共識。主管填寫評語和建議，并對店長績效進(jìn)行打分。C．在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。D．最后與被考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，被考核者如對考核者的考核評價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可向二次考核者（部門經(jīng)理）申述，如對二次考核者的結(jié)果持有異議，可向總經(jīng)辦提出申述。◆D級考核程序(店長對員工)：⑴評價(jià)周期：月考核⑵考核內(nèi)容：對員工類的考核主要兩大類，一類是事業(yè)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，另一類是基于日清日結(jié)思想的每日評價(jià)，包括：工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作能力。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：事業(yè)部主要有四大項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：業(yè)績、毛利率、滯銷品目標(biāo)、凈利；員工根據(jù)事業(yè)部目標(biāo)進(jìn)行分解，考核三項(xiàng)：業(yè)績、毛利率、滯銷品目標(biāo)；每月初店長根據(jù)公司目標(biāo)分解給各員工，月末根據(jù)各員工達(dá)成情況依據(jù)績效考核進(jìn)行獎(jiǎng)懲；日常工作：日常工作根據(jù)事業(yè)部門市各項(xiàng)工作規(guī)范要求，進(jìn)行考核；五、考核結(jié)果及其運(yùn)用1．考核結(jié)果等級A級（優(yōu)秀90分以上，良好80分以上，合格75分以上（含75分），不合格75分以下）；2．考核結(jié)果應(yīng)用：考核結(jié)果將做為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)提升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)。——運(yùn)用于職位置換：通過分析累積考核結(jié)果的記錄，對考核結(jié)果較差的店長有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。置換職位還包括公司有計(jì)劃將一