2023年企業(yè)人力資源管理師考試一級人力資源管理師考試題庫帶答案解析

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力

資源管理師通關考試題庫帶答案解析

單選題（共80題）

1、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名

字、分配團隊角色。

A.被式者熱身

B.實踐模擬

C.熟悉游戲規(guī)則

D.考官初步講解

【答案】A

2、（）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關注壓力的來源是什么。

A.交互作用的模式

B.以刺激為基礎的模式

C.以過程為基礎的模式

D.以反應為基礎的模式

【答案】B

3、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。

A.安全需要

B.生理需要

C.社會的需要

D.自尊的需要

【答案】D

4、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)

A.直線型

B.職能制

C.直線職能制

D.事業(yè)部制

【答案】D

5、技術開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（）。

A.自下而上推動

B.長期期發(fā)展戰(zhàn)略

C.主要依靠小組長和操作者

D.采用內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式

【答案】B

6、電氣設備的安全事故屬于（）。

A.重大勞動安全事故

B.重大勞動衛(wèi)生事故

C.勞資沖突

D.重大勞動爭議

【答案】A

7、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括（）

A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)

B.強調(diào)員工技能的專一性

C.外部進入企業(yè)的入口有限

D.員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動

【答案】B

8、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同

認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關系。

A.社會有序

B.社會穩(wěn)定

C.社會整合

D.社會發(fā)展

【答案】B

9、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）

較高。

A.重測信度

B?同質(zhì)性信度

C.評分者信度

D.穩(wěn)定性信度

【答案】B

10、《公民道德建設實施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。

A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學、服務人民

B?遵紀守法、民主科學、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻社會

C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會

D?愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展

【答案】C

Hs（2018年5月）（）模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:

效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。

A.0

B.S

C.WH

D.WX

【答案】B

12、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。

A.獲得和配置

B?價值計量

C?投資

D.激勵和約束

【答案】B

13、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情

緒。

A.單向勸導式面談

B.雙向傾聽式面談

C.解決問題式面談

D.綜合式績效面談

【答案】B

14、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。

A.邊際生產(chǎn)力工資理論

B?人力資本理論

C.集體談判工資理論

D.均衡價格工資理論

【答案】A

15、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括（）

A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)

B.強調(diào)員工技能的專一性

C.外部進入企業(yè)的入口有限

D.員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動

【答案】B

16、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，"消費性學習”發(fā)生

在Oo

A.第一階段

B.第二階段

C.第三階段

D?第四階段

【答案】B

17、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司

的()o

A.科技開發(fā)人員

B.所有員工

C.部分員工

D?大多數(shù)員工

【答案】D

18、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是()。

A.培訓實施者

B.跨部門溝通者

C.規(guī)劃制訂者

D?戰(zhàn)略促進者

【答案】A

19、主體（人）為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律。發(fā)揮創(chuàng)

造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)

品的活動是指（）。

A.創(chuàng)新

B.創(chuàng)造

C.創(chuàng)新能力

D.獨創(chuàng)

【答案】B

20、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風險收入的效益年薪模式是

（）。

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

D.J模式

【答案】A

21、（2015年11月）社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請

之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。

A.15

B.30

C.60

D.90

【答案】C

22、（2016年11月）股票期權和期股的區(qū)別不包括（）。

A.購買時間不同

B.激勵對象不同

C.獲取方式不同

D.約束機制不同

【答案】B

23、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。

A.母公司—子公司—工廠

B.集團本部一事業(yè)部一工廠

C.經(jīng)理會—公司—工廠

D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠

【答案】C

24、從個人層面上看，學習型組織有助于（）。

A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍

B?鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力

C?建立學習及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景

D?促進組織與環(huán)境相適應，更好為社會及大眾服務

【答案】A

25、關于勞工問題，錯誤的說法是（）。

A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律

B?勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象

C.只有部分勞動關系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題

D?經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判

斷

【答案】D

26、（）的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。

A.所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較強

B?所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較弱

C?所處行業(yè)發(fā)展衰退,自身實力較強

D?所處行業(yè)發(fā)展衰退,自身實力較弱

【答案】B

27、（）是組織學習力的行動環(huán)節(jié)。

A?對未來的警覺程度

B.對事物的認知程度

C.對信息的傳遞程度

D.對變化的調(diào)整能力

【答案】D

28、關于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是（）。①進行全面深

入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺

崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有

效的方式吸引候選人來應聘。

A?ΦO≡）

B.（WΦOΦ

c.@ow）

D.Φ（W3）

【答案】A

29、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。（）屬于定量研究。

A.編碼字典法

B.專家評分法

C.頻次選擇法

D.相關分析法

【答案】D

30、以思維定式思考問題、解決問題,這是（）思維障礙。

A.習慣型

B.直線型

C.書本型

D.麻木型

【答案】A

31、（）是人力資本的無形支出。

A.教育支出

B?保健支出

C.心理損失

D.機會成本

【答案】D

32、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是（）。

A.指標的創(chuàng)建和量化

B.平衡記分卡各指標的權重如何設置

C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性

D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關系

【答案】C

33、下列關于訴訟時效期間的起算有誤的一項是（）。

A.從知道或者應當知道權利被侵害時起計算

B?明確約定履行期限的債權，自期滿之日的次日起算

C?未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時算起，若給予寬期

限，則從寬限期屆滿的次日起算

D.從知道或者應當知道權利被侵害的次日起計算

【答案】D

34、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。

A.忠誠、謹慎、進取

B?忠誠、敬業(yè)、誠信

C?誠信、守法、人本

D?忠誠、審慎、勤勉

【答案】D

35、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理

現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。

A.基本信息

B?問卷說明

C.主體部分

D.意見征詢

【答案】B

36、《勞動合同法》重在保護（）的合法權益。

A.企業(yè)

B.工會

C.勞動者

D.行業(yè)協(xié)會

【答案】C

37、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為（）。

A.以投資促進發(fā)展

B?保持利潤與保護市場

C?收貨利潤并向別處投資

D?收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展

【答案】B

38、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少

困難，但也因此落下許多風言風語，如有的人說他沒有本事怕被辭

退了，便以小恩小惠籠絡人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。

對此，你會（）O

A.勸他別再做好事了

B.和自己關系不大，不會去管

C.鼓勵他繼續(xù)下去

D?為任某鳴冤，呼吁大家理解支持

【答案】C

39、關于勝任特征,下列說法錯誤的是（）

A.勝任特征是崗位的基本要求

B.勝任特征必須是可衡量和比較的

C.勝任特征是潛在的.深層次的特征

D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標

【答案】A

40、（2017年11月）任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認識與

解決、處理、轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。

A.主觀性

B.歷史性

C.客觀性

D.社會性

【答案】B

41、（2017年11月）人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括（）。

A.宣傳功能

B?吸引功能

C.過濾功能

D.選擇功能

【答案】D

42、（2016年5月）在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者

體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的O特點。

A.時效性

B?收益遞增性

C.累積性

D.無限創(chuàng)造性

【答案】C

43、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。

A.獨特性

B.一致性

C.穩(wěn)定性

D.特征性

【答案】C

44、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（）關注員工的績效水平。

A.內(nèi)部一致性

B,外部競爭力

C.員工的貢獻率

D.薪酬體系管理

【答案】C

45、列出考核項目，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并

確定晉升人選，是指（）o

A.成對比較法

B?比較排列法

C?配對比較法

D.評價中心法

【答案】C

46、關于應聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。

A.立即排除法的可靠性更高

B?輪流比較法耗時長、成本高

C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用

D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分

【答案】A

47、（）不屬于學習型組織的特征。

A.愿景驅(qū)動的組織

B.組織的邊界被重新界定

C.集權管理的高聳型組織

D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成

【答案】C

48、在企業(yè)集團中運用范圍最廣泛的聯(lián)結(jié)方式是（），它的出現(xiàn)是

出于兩方面的原因：集團內(nèi)核心企業(yè)的選擇和協(xié)作（關系）企業(yè)的

∣=]=∣r^^h

Γ?o

A.層層控股型

B.環(huán)狀持股型

C.資金借貸型

D?共同出資型

【答案】C

49、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企

業(yè)分別對應的四個層級是（）。

A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關聯(lián)企業(yè)

B.集團公司、參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)

C?參股關聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)

D.集團公司、控股子公司、參股關聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)

【答案】D

50、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。

A?人力資本工資理論

B.集體談判工資理論

C.均衡價格工資理論

D?邊際生產(chǎn)力工資理論

【答案】D

51、（2018年5月）關于人員流動,下列說法錯誤的是（）

A.崗位輪換是一個學習的過程

B.降職后工資一定會隨之降低

C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動

D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性

【答案】B

52、（2017年11月）由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流

失,這屬于O。

A.接近聯(lián)想

B.相似聯(lián)想

C.對比聯(lián)想

D.因果聯(lián)想

【答案】D

53、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風險收入。

A.G

B.Y

C.WH

D.N

【答案】A

54、美國培訓與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓文化的發(fā)展過程從萌芽

階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）o

A.企業(yè)是否真正理解和認識了自身狀況

B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓

C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃

D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系

【答案】A

55、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。

A?具有多層次結(jié)構(gòu)

B?是以母子公司為主體

C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結(jié)紐帶

D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體

【答案】C

56、（）認為應聘者都有一個工資的心理底線。

A.信號工資理論

B.薪酬差異理論

C.保留工資理論

D.勞動力成本理論

【答案】C

57、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一

般會（）。

A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒

B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯

C?以友情為重，多喝一點

D?視情況而定，但總會喝酒不動車

【答案】D

58、（2016年5月）國際勞工組織的最高權利機關是（）。

A.國際勞工組織理事會

B.國際勞工局

C.國際勞工組織監(jiān)事會

D.國際勞工大會

【答案】D

59、（2015年11月）（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。

A.雙重職業(yè)路徑

B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

C.橫向職業(yè)路徑

D?傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

【答案】C

60、下列不屬于團隊薪酬設計需要考慮的因素的是（）。

A.企業(yè)所處的發(fā)展階段

B.團隊的類型

C.企業(yè)的外部環(huán)境

D?團隊的規(guī)模

【答案】C

61、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告

在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】A

62、（）是企業(yè)集團的管控基礎。

A.集團戰(zhàn)略

B.組織機構(gòu)

C.管控模式

D.公司治理體系

【答案】D

63、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)

整，這反映了學習型組織()的特點。

A.員工個人終身學習

B?全員學習

C.學習工作化

D.團隊學習

【答案】C

64、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指

()。

A.習慣型思維障礙

B.權威型思維障礙

C.麻木型思維障礙

D.自我中心型思維障礙

【答案】D

65、工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應將工傷認定的相關資料

保存（）年。

A.15

B.20

C.50

D.60

【答案】C

66、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協(xié)議。

A.工會上限高于雇主堅持點

B.工會的堅持點高于雇主的堅持點

C.雇主的堅持點高于工會的堅持點

D.工會的堅持點高于雇主的下限

【答案】B

67、（）指企業(yè)在原有的福利計劃之外，增加部分員工可以自由選

擇的福利項目。

A.套餐式員工福利

B?附加型彈性福利

C.核心加選擇型彈性福利

D.積分型彈性福利

【答案】B

68、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。

A.股東大會

B?董事會

C.經(jīng)理班子

D.監(jiān)事會

【答案】C

69、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

A.形態(tài)分析法

B.主體附加法

C.焦點法

D.二元坐標法

【答案】A

70、投射技術大多數(shù)情況下運用于（）。

A.高級管理人員的選拔

B.高級技術人員的選拔

C.社會心理研究

D?臨床心理診斷

【答案】D

71、不限定工作環(huán)境的培訓轉(zhuǎn)化理論是（）。

A.同因素理論

B.激勵推廣理論

C.認知轉(zhuǎn)化理論

D.自我管理理論

【答案】B

72、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。

A?具有多層次結(jié)構(gòu)

B?是以母子公司為主體

C.以產(chǎn)權為主要聯(lián)結(jié)紐帶

D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體

【答案】C

73、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）

A.接近想象

B.相似想象

C.對比想象

D.因果想象

【答案】D

74、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。

A?財務

B.客戶

C.內(nèi)部流程

D?學習和成長

【答案】D

75、關于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。

A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動

B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為

C.員工流失是員工主動離開組織的行為

D.開除是員工被動離開組織

【答案】B

76、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關系的正確態(tài)度是

（）o

A.得利棄義

B.先義后利

C.唯利而行

D.重利輕義

【答案】B

77、（）是績效指標體系設定的基礎。

A.工作分析

B.員工培訓

C.崗位調(diào)整

D.薪酬調(diào)整

【答案】A

78、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心

標準”的是（）o

A?能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高

B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題

C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學會團隊合作

D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任

【答案】A

79、對于企業(yè)的KPI,實行（）領導下的分管牽頭部門考評。

A.總經(jīng)理

B?人力資源部

C.績效管理委員會

D?績效日常管理小組

【答案】C

80、（2017年5月）（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)

A.直線型

B.職能制

C.直線職能制

D.事業(yè)部制

【答案】D

多選題（共40題）

1、關于人員素質(zhì)測評說法正確的是（）o

A.采用定性和定量相結(jié)合的科學方法

B?對各類人員的德、智、體等進行系統(tǒng)的測量與評定的過程

C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應用性技術

D?它能全面地闡述對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學的測量與評定的基

本原理、基本程序和基本方法

E.人員素質(zhì)測評的方法和技術，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才

選才的重要工具

【答案】ABCD

2、戰(zhàn)略導向培訓與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。

A.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求

B?能對人力資源規(guī)劃進行指導、以應對不同環(huán)境

C?注重關鍵崗位人員，解決人才的培訓發(fā)展問題

D?從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要

E?培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用

【答案】ACD

3、基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在（）。

A.薪酬體系改革

B.薪酬等級變動

C.獎金額度確定

D.薪酬體系設計

E.獎金分配調(diào)整

【答案】BC

4、日本型的組織形式包括（）。

A.經(jīng)理會—公司—工廠

B.集團會長一公司一工廠

C.母公司—子公司—工廠

D.集團本部一事業(yè)部一工廠

E.集團會長—營運委員會—子公司—工廠

【答案】A

5、關于PRI,下列說法正確的是（）

A.與KPl完全沒有關系

B.是績效考核體系的定性指標

C?與KPl相比，同崗位自身工作職責的關聯(lián)性更強

D.根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結(jié)提煉而成

E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產(chǎn)類職位的考核中體現(xiàn)得更

多

【答案】CD

6、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）0

A.倡議者

B.影響者

C?決策者

D?購買者

E.使用者

【答案】ABCD

7、奧斯本檢核表法可以將問題歸納為（）。

A?由現(xiàn)狀到目的，由目的到現(xiàn)狀

B?質(zhì)量的變化，數(shù)量的變化

C.組合排列

D.比較篩選

E?借助其他模型

【答案】ABC

8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義是（）。

A?有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重

點

B.有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間

C?有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位

D.有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢

E.有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識和全體員工樹立正確的奮斗目標,

鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作

【答案】ABCD

9、績效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。

A.績效指標體系

B.考評運作體系

C.評估診斷體系

D.結(jié)果反饋體系

E.績效面談體系

【答案】ABD

10、（2017年11月）關于U型組織結(jié)構(gòu),下列說法正確的有（）o

A.是企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)形式

B.主要特點是管理層級集中控制

C.大企業(yè)最常采用的組織結(jié)構(gòu)

D.是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)

E?具體包括直線制、職能制和直線職能制

【答案】BD

11、考評運作體系的設計工作包括（）。

A.考評組織的建立

B.設計關鍵績效指標

C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

D.考評者和被考評者的確定

E.績效管理制度的建立與運行

【答案】AD

12、（2015年5月）平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）0

A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡

B.制度衡量和流程衡量之間的平衡

C.定量衡量和定性衡量之量的平衡

D.員工評價和上級評價之間的平衡

E.短期目標和長期目標之間的平衡

【答案】AC

13、組織持續(xù)學習文化測量的同事支持因素的項目包括（）。

A.同事相互溝通可用來提高工作績效的新信息

B?同事能提供有關改進工作績效方法的可靠信息

C?同事愿意聽取新的觀點

D?同事經(jīng)常根據(jù)其經(jīng)驗提出解決問題的新途徑

E?同事們相互鼓勵在工作中運用新知識和技能

【答案】ABD

14、下列有關方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。

A?采用智力激勵法，設想問題的數(shù)量越多，就越有可能獲得有價值

的創(chuàng)造

B.智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法

C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動

D?采用設問檢查法，主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新

E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運用

【答案】ABC

15、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（）。

A.向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展

B.由強調(diào)效率向強調(diào)公平轉(zhuǎn)變

C.逐漸切人企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動

D?同時具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能

E?關注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢

【答案】AD

16、EVA的4M包括（）o

A.考評指標

B.管理體系

C.理念體系

D.測量體系

E.激勵制度

【答案】ABC

17、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。

A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放

B.可以在年終時向員工贈送股票或期權

C.向員工提供購買股票的權限

D?儲蓄換取購買股票的權利

E.發(fā)達國家的員工持股制度多數(shù)屬于福利分配型

【答案】ABCD

18、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）

A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”

B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”

C?“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”

D?“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價

rffτ^，，

不

【答案】AB

19.（2016年5月）國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。

A.就業(yè)指標

B.就業(yè)政策

C.就業(yè)保障

D.就業(yè)服務與機構(gòu)

E.職業(yè)指導和培訓

【答案】BCD

20、關于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）。

A?是固定不變的

B.不可能提前進行預測

C.產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段

D.能幫助工作者更好地進行職業(yè)定位

E?是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)

【答案】BCD

21、經(jīng)濟政策主要包括（）。

A?財政政策

B.貨幣政策

C?收入分配政策

D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策

E.產(chǎn)業(yè)政策

【答案】ABC

22、（2016年11月）領導者在學習型組織扮演的角色不包括（）。

A.教練

B.裁判

C?仆人

D.監(jiān)督者

E.設計師

【答案】BD

23、企業(yè)集團人力資本管理的特點有（）。

A?具有多種層次結(jié)構(gòu)

B.具有整合與協(xié)同效應

C.以母子公司之間的人力資本管理為重點

D.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權控制為主的間接控

制

E.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控

制

【答案】ABCD

24、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。

A.和技術骨干簽訂競業(yè)限制條款

B.對中層干部進行管理技能的培訓

C.為不同地區(qū)員工增設網(wǎng)絡教學設施

D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場

E?按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)

【答案】BC

25、集團總部組織結(jié)構(gòu)設計要遵循的基本原則是（）。

A.目標一致原則

B.效率原則

C.層次管理原則

D.責權對等原則

E?有效控制原則

【答案】ABCD

26、正確處理集團內(nèi)部利益關系需要把握（）原則。

A?等價交換

B.利益統(tǒng)一

C.適當讓步

D.平等互利

E.共同協(xié)商

【答案】ABCD

27、失業(yè)的類型包括（）。

A.摩擦性失業(yè)

B.技術性失業(yè)

C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D?季節(jié)性失業(yè)

E?階段性失業(yè)

【答案】ABCD

28、企業(yè)根據(jù)美國市場營銷協(xié)會（AMA）的定義確定的市場營銷活動

包括（）等。

A.市場營銷研究

B.社會需求預測

C?新產(chǎn)品開發(fā)

D?物流

E.廣告、售后服務

【答案】ABCD

29、經(jīng)理班子成員一般包括（）

A.總經(jīng)理

B.部門經(jīng)理

C.總工程師

D?總經(jīng)濟師

E.總會計師

【答案】ACD

30、市場經(jīng)濟是（）。

A.高度發(fā)達的商品經(jīng)濟

B?信用經(jīng)濟

C,是計劃經(jīng)濟的重要組成部分

D.法制經(jīng)濟

【答案】ABD

31、基于勝任特征的應聘申請表的審核方法包括（）。

A.逐項對比法

B.綜合加權法

C.立即排除法

D.能位匹配法

E.輪流比較法

【答案】C

32、“誠信”的特征包括（）。

A.知識性

B.破損性

C.智慧性

D.資質(zhì)性

【答案】AC

33、泰勒所倡導的科學管理理論認為（）。

A.要挑選一流的工人承擔崗位工作

B.應當構(gòu)建激勵性的工資報酬制度

C.勞動者要時時適應生產(chǎn)技術設備的要求

D?應當對工具、設備和材料進行標準化管理

E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大

【答案】ABD

34、失業(yè)給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負面影響，包括（）負面

影響。

A?物質(zhì)的

B?家庭的

C.社會的

D.安全的

E.精神的

【答案】ABC

35、適合年薪制的人員的特點包括（）。

A.素質(zhì)較高

B.工作績效容易量化

C.工作需要較高創(chuàng)造力

D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)

E.工作中需要更多的激勵

【答案】AC

36、與“經(jīng)濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。

A.管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務

B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工

者則采取嚴厲的懲罰措施

C.制定各種嚴格的管理制度

D.制定各種嚴格的工作規(guī)范

E.管理是少數(shù)人的事情

【答案】ABCD

37、人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。

A.不同企業(yè)

B.不同部門

C.不同行業(yè)

D?不同職位級別

E?不同職位類別

【答案】ABC

38、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。

A.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年

B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同

C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規(guī)定的限定情形

E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同

【答案】ACD

39、年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他

的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。

A.科研人員

B.營銷人才

C.軟件工程師

D.項目管理人員

E.研發(fā)人員

【答案】ABCD

40、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括（）

A.效率目標

B.公平目標

C.滿意目標

D.合法目標

E.平衡目標

【答案】ABD

大題（共10題）

一、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的

基礎上，新增設了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客

提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、

定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較

強制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不

斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)

展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的

利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪

種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門

設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部

門采用的是流程團隊的作業(yè)模式，公司領導建議該部門采用?；?/p>

工資+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部

門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。（6分）

【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競

爭策略，人力資源策略應采取參與策略。注意（1）吸引策略一廉價

競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金

維持員工的積極性。（2）投資策略一創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才

儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關系、重視發(fā)

揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略一優(yōu)質(zhì)競爭策略特點：

企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大

多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325,

P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)

角度設計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作

體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標體系應該著重注意KPI、

PRI、PCI、WAI、NNl指標的構(gòu)建；績效考評運作體系包括考評組織

的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確

立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等

內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作，

具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、

兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關系的調(diào)整等方面。

二、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學心理學，

對應聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能

進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該

公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應該怎么處理？（15分）

【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓

練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有

把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員

的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能

分類和排名次參考：應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的

使用者進行專業(yè)訓練

2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.

要做好心理測試方法的宣傳

三、8、

【文件八】

類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力

資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田

青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核

結(jié)果為G僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我

認為只是技術上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)

績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開

發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這

樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委

員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表

回復方式：（請在相應選項前的“口"里畫"V"）口信件/便函口

電子郵件口電話

【答案】文件八的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V”）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復內(nèi)容：（請作出準確、詳細的回答）田青：近來

有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查

清以下事實，并約談當事人。1.重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的

考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2.檢查績

效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3.對其他評分

過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)

和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權的情況。

四、請簡要回答如下問題：（1）在進行工作再設計的過程中要注意什

么？工作再設計對員工有哪些益處？（5分）（2）在進行工作輪換時

要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分）

【答案】（1）評分標準（最高5分，P474）l）并非所有的員工都愿意

使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2）對需要較低的員工進行工作

設計時，應使他們承擔較輕的工作責任，同時還應增加具體內(nèi)容。

（1分）3）如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降

低對他們工作技能的要求，就能相應地降低工作的不確定性和工作

壓力。（1分）益處：1）增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

（1分）2）管理人員應提高員工參與決策的水平。（1分）3）給員工

帶來更多的責任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的

壓力感。（1分）（2）評分標準（最高5分，P149sP150）要注意：1）

特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同

一任務。2）每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而

且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：

五、

【文件九】

類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設計部接收人：劉克人力

資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設

計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場

的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)

在的問題是，我們設計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水

平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。

比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接

讓公司的短途市場份額增加了12先但他的薪酬卻沒有任何變化，

年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)

秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否

應該對我們的薪酬模式進行適當調(diào)整，希望能和您深入探討。

【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：？（回復

方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評

價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調(diào)查工作，

為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)

略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略

結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、

從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力

的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設

計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高,?特別是在激勵措施上可

以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該

實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的

基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效

管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善

原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型

的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時,

對于設計人員的福利方面有所適應和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機

制。

六、億康先達(EgOnZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司.它針

對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙

人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康

先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)

步提升，離職率僅為2%,遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%—為什么

這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢？

從公司創(chuàng)始人的一些說法中.可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有

個特點.即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能

夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身

需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資

源而造成的“內(nèi)耗"。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，

會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成

為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌?/p>

均主義+資歷”本身是有缺陷的.然而經(jīng)過兩次篩選.留下的是一些

能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作

用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企

業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容？⑵如果對該公司的工資方案

進行評價，應主要考慮哪些內(nèi)容？

【答案】（1）企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的

一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。

⑵可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方

案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能

力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的

評價。

七、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理

增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經(jīng)理考核指

標總權重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研

究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6

個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)

理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部

經(jīng)理的人力資本存量評價指標

【答案】

【回答】

第一、關于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，

應該糾正（1分）：“員工保留”改為"部門員工保留”；“員工滿

意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓”改為“部門員工培

訓"；“員工能力提升”改為”部門員工能力提升”；"員工成本

控制"改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考

核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、

（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、

“干中學”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1

分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）；整合效應指標（新

Plo8）、協(xié)調(diào)效應指標（新PlO8）、“個人創(chuàng)新能力”等指標。（4）

增加充分的、新的考核指標（新PIO8、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制

定的相關指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓、工作績效目標、

激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)

率改進、服務質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標（人力資本

收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權等）、資源分配類分配指

標（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標

（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預算

類指標等。第二、關于考核標準的問題與不足：（12分）（5）"員

工保留”的考核標準的問題與不足：①"當年業(yè)績排名前10%的員

工流失率低于5%”過于苛刻；②應該擴大到或定義為骨干員工為好,

業(yè)績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍；③員

工流失應該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標設置

的準確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標準

的問題與不足：①"當年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于

主觀；②應該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準；③

應該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓”的

考核標準的問題與不足：①“當年部門的技術培訓不少于1.3次/人”

過低（或少）；②不僅局限在技術類培訓，應該技術之外與成效有密

切相關的培訓項目；③應該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心

理壓力等問題）方面的支持類培訓；④應該引進更先進的培訓文化,

如學習型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標準的問題

與不足：①“當年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準,

應該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習研究員例

外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應該擴展涵義范圍和類別；③能力

提升，還應該增加中級和高級人員的標準考核項目，?④應該具有鼓

勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機制的標準。（2分）（9）“員工

（人工）成本控制”的考核標準的問題與不足：①"當年本部門的

人員工資總額不超過預算”，過于單一，應該增加廣義的薪酬涵義,

即增加工資之外的其他福利等成本項目,?②"培訓費用控制在1200

元/人”，不利于培訓及人力資本的提升，標準應該采用投入產(chǎn)出比

率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標準；④尋找更佳的

具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。（2分）（10）”部門

創(chuàng)新能力”的考核標準的問題與不足：①“部門當年為公司研發(fā)新

藥總數(shù)超過50種”這個標準只是一般標準，重點應該引導對于具有

綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應該提出標準；

③對于創(chuàng)新項目選題也應該提出評價標準，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵

機制；④對于創(chuàng)新項目應用指導，也應該成為考察的完整部分。（2

分）第三、關于權重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標來說,

比重不夠合理。應該突出"員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、

“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓”的比重，再次是

"員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）

八、A公司是一家風力發(fā)電設備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立

之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務發(fā)展狀況進行了未來三

年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源

需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立

了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數(shù)據(jù)。例如

公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工

作環(huán)境、人際關系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1

分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非

常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二

年為3.5、第三年為3.4o此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分

析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為

30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進

行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述

情況，回答問題：一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成

反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請

幫助分析可能導致產(chǎn)生上述情況的原因。

【答案】企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策,

以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個

常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未

來發(fā)展的預期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價；

非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1）

員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影

響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變

量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的

規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意

度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設置了一系列

標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務的

多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一

些個體差異.和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關

的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、

工作條件以及勞動環(huán)境等。2）對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評

價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全

面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)

發(fā)展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得

越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負？

員工是否預期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行

企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企

業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看,

還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分

析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3）員工對其在

企業(yè)外工作機會的預期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會

的認識、預期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)

外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當它的

能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)

象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者

自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新

的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很

好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)

厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理

部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、

同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用

以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)

“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本

原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場

中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實

條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、

晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁

有更好的工作環(huán)境等。4）員工非工作價值和非工作角色的偏好及對

工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角

色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影

響，會直接導致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變

量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責任、

雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流

動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相

關的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關的變量，這樣才

能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。

九、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理

增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經(jīng)理考核指

標總權重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研

究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6

個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)

理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部

經(jīng)理的人力資本存量評價指標

【答案】

【回答】

第一、關于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，

應該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿

意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓”改為“部門員工培

訓"；“員工能力提升“改為“部門員工能力提升"；"員工成本

控制"改為"部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考

核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、

（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、

“干中學”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1

分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）;整合效應指標（新

PIO8）、協(xié)調(diào)效應指標（新PlO8）、“個人創(chuàng)新能力”等指標。（4）

增加充分的、新的考核指標（新PlO8、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制

定的相關指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓、工作績效目標、

激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)

率改進、服務質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標（人力資本

收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權等）、資源分配類分配指

標（管理費用、辦公