貫徹《公務員法》堅持領(lǐng)導干部“能上能下”

第第頁貫徹《公務員法》堅持領(lǐng)導干部“能上能下”貫徹《公務員法》堅持領(lǐng)導干部“能上能下”

華容縣農(nóng)機局夏金明

領(lǐng)導干部“能上能下”是干部人事管理的一種機制。它是按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，把那些德才兼?zhèn)?，務實?chuàng)新，廉潔奉公、符合干部四化要求，適應市場經(jīng)濟形勢的優(yōu)秀人才及時選拔到各級領(lǐng)導崗位上來；同時，把那些才德平平，政績不佳、存在問題、發(fā)揮不了作用的干部調(diào)整出領(lǐng)導崗位。做到“能者上、平者讓、庸者下”，讓干部在公開、平等的條件下競爭上崗或下崗。領(lǐng)導干部“能上能下”是干部人事制度的核心內(nèi)容，是《公務員法》的具體要求，也是干部人事制度改革的一種必然選擇。

一、實行干部“能上能下”具有深遠的歷史意義和現(xiàn)實意義。

1、實行干部“能上能下”能夠克服狹隘的用人渠道，為選賢任能開辟新路，讓真正的“千里馬”得以脫穎而出。過去認為社會主義就是平均，把“求全責備、平衡照顧、論資排輩”為做干部使用公平原則供奉，助長了干部“排隊”上崗的弊端，只要四平八穩(wěn)不犯錯誤，憑著“胡子”就能撈一官半職，就能一輩子“吃皇糧”，終生享受國家的“俸祿”。使極少數(shù)人對競爭、下崗、待業(yè)等現(xiàn)象不理解，認為不公平。另一方面又將“機會均等”錯誤地加以批判，畫地為牢，局限于干部隊伍這個小圈子選人用人，行業(yè)之間，地區(qū)之間，城鄉(xiāng)之間的優(yōu)秀人才均被排斥在外，致使整個社會缺乏競爭和激勵機制，導致既不公平又低效率的惡性循環(huán)。實行“能上能下”它能破除論資排輩的老框框，打破行業(yè)界限、消除地區(qū)差別，拓寬選人用人的渠道，樹立錄用面前人人平等的觀念，使干部在同一起跑線上，彼此平等競爭，憑德才、實績，公開決定勝負，通過公開競選上崗，這樣可激發(fā)干部增強開拓進取精神，促使干部加強市場經(jīng)濟的學習，迫使干部干出實績。

2、實現(xiàn)干部“能上能下”能夠革除干部管理體制上的弊端，打破干部隊伍的消極平衡狀態(tài)。目前，我們的干部管理體制是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。在干部的調(diào)配和任用上，主要靠組織人事部門這只“有形的手”起作用，單向選擇，統(tǒng)分統(tǒng)配，干部只上不下，一紙任命定終身，即使在一個地方搞糟了，干不下去了，還可異地為官，甚至升遷，致使一些干部缺乏壓力，缺乏基本的自主創(chuàng)造的動力；干群間隔著難以逾越的鴻溝，干部屬部門單位所有，流動難。有的單位需要的人進不來，不需要的出不去，一方面是人才浪廢，一方面是人才奇缺，很大程度上“人不能盡其才，才不能盡其用?！笔驱堃渤闪死?，是虎也成了懶虎。實行“能上能下”制度，能夠增加在職干部的“壓力感”和“危機感”，激發(fā)他們奮發(fā)向上地工作熱情。

3、實行干部“能上能下”能夠有效地遏制用人上的不正之風，改革開放以來，社會上難免出現(xiàn)一些拉關(guān)系，走后門，權(quán)錢交易等不正之風，并蔓延到用人工作中，出現(xiàn)了任人唯親，唯順是從的用人觀和崇尚親戚關(guān)系，培植裙帶勢力的現(xiàn)象。在部分人思想上，只挑選那些向個人套近乎的人，而不是德才兼?zhèn)涞娜耍谏贁?shù)干部中形成了“生命在于運動，當官在于活動”的思想意向，“要官”“跑官”的現(xiàn)象時有發(fā)生，所謂“不跑不送，原地不動，只跑不送，橫向移動，又跑又送，提拔調(diào)動”。出現(xiàn)了“辛辛苦苦干事的不如搞花花點子作假的；開拓創(chuàng)新、腳踏實地干工作的不如油腔滑調(diào)的”等等“草欺禾、莠擠良”般的不公平現(xiàn)象。

4、能促進領(lǐng)導干部素質(zhì)的提高，“能者上，平者讓，庸者下”的人事管理體制：一是能夠有效地激化干部隊伍的學習熱情、形成學理論、學市場經(jīng)濟知識、專業(yè)文化知識的風氣，形成腳踏實地干事業(yè)的風氣，煥發(fā)干部隊伍的精神面貌，提高整體素質(zhì)，為兩個文明建設提供一支合格的干部人才隊伍，讓那些“太平官”、“維持部長”寢食不安，（下來的干部也是一個學習，實踐、提高的過程）。二是能夠激勵人們奮發(fā)進取，追求真才實學，人才競爭是能力的角逐，智慧的較量，它使人清楚的認識到，競爭場上是憑學識能力和才華取勝，參與競爭者，必須有真才實學，這對治療只圖虛名不求實效的“文憑熱”是一劑有效的良藥，同時實行“能上能下”人才競爭，對人才評價比較公正、客觀。憑人的感情、印象、關(guān)系等選拔人才的心理狀況就會淡化乃至消除。也可以解除競爭者的所謂“是否聽話”、“愛出風頭”等顧慮，使人才潛在的智慧淋漓盡臻的發(fā)揮出來，實現(xiàn)人的最高社會價值。鼓勵人們的創(chuàng)新意識。

5、是適應市場經(jīng)濟的需要，市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，也是一種人才競爭。競爭是市場經(jīng)濟的固有規(guī)律，經(jīng)濟的競爭必然引起人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有第一生產(chǎn)力，誰就擁有市場。過去干部人事管理中的最大弊端就是缺乏競爭，缺少活力。人才發(fā)現(xiàn)靠有限的幾個伯樂相馬，干部升降由組織定奪，而且選人的視野窄，用人的隨意性大，這不但形不成大批人才脫穎而出的社會環(huán)境，而且往往使真正優(yōu)秀的人才被擱置和埋沒。改革現(xiàn)行的干部人事制度，創(chuàng)造一種機會均等的競爭環(huán)境，使有真才實學的人在競爭中冒尖，使缺德少才的庸人在競爭中淘汰，最大限度地發(fā)掘人才，是市場經(jīng)濟對干部人事工作的基本要求。

二、實現(xiàn)干部“能上能下”必須突出重點。

干部能上能下是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇，為順應歷史的潮流我們必須認認真真抓好這項工作，在實踐中作一些有益的探討。

1、從思想教育著眼，淡化舊“官念”。

時代在發(fā)展，觀念要更新，作為領(lǐng)導階層的“官念”更應更新，才會適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，才不至被時代所拋棄，要更新“官念”，我們認為要促進以下幾個方面的轉(zhuǎn)變。

①摒除人才與單位單一選擇的舊觀念，樹立組織需要與個人意愿相結(jié)合的新觀念。高度集中的計劃經(jīng)濟體制下，干部的安排主要是組織上的事，個人意愿的成分不多，單位和個人能夠雙向選擇的機會不多。倘若一個干部自己選擇單位，便被認為是不服從組織的行為，倘若一個干部較多考慮地方的具體情況，則往往會被認為不能與上面保持一致。因此，照抄照搬，一切按“紅頭文件”辦事的干部便被認為是好干部。在市場經(jīng)濟體制下，人才與單位雙向選擇，干部可以把組織需要和個人意愿較好地結(jié)合在一起，人事部門也可以把黨管干部和市場選干部有機地結(jié)合在一起。由干一行愛一行變?yōu)閻垡恍懈梢恍?。實現(xiàn)把“黨叫干啥就干啥向適合干啥就干啥”的轉(zhuǎn)變。諸如：有的干部做黨政工作不適應，但說不定是搞經(jīng)濟工作的一把好手，有些干部在這個部門不行，說不定到另一個部門非常適合。個人選單位的行為將是一種有利于人盡其才的正常人才流動。領(lǐng)導干部不適合那項，允許自動辭職“跳糟”。在工作中，文件上沒有規(guī)定不許干的事，都可以闖，可以試，對了的就堅持，錯了的就改正。這樣的干部才是具有開拓精神的干部。

②破除沒有功勞有苦勞的舊觀念。樹立無功便是過的新觀念。

在計劃經(jīng)濟體制下，一個干部能穩(wěn)住局面，本單位不出問題，本人不犯錯誤就是好干部?！皼]有功勞有苦勞”常常成為評判干部的潛在力的標準。而憑資歷吃飯、靠年功升級則是干部毫無激勵意義的晉升機制。市場經(jīng)濟體制下，對干部的評判將會是效益取向，憑實績論短長，以效益論獎賞，無功便是過。市場是鐵面無私的主考官，一個干部的德才如何，將會在市場經(jīng)濟的運作中得到檢驗。那種政績微微的干部，將被淘汰。

③破除唯上、唯書的舊觀念，樹立唯實的新觀念。

在計劃經(jīng)濟體制上，各項工作任務都是由上級層層下達，下一級必須對上一級負責，因此對上負責的干部一般來說就是好干部。更由于干部的升降由上級領(lǐng)導決定，導致一些干部只對上負責而不對下負責。有的是“跑官”、“要官”，跨越官階跑，鄉(xiāng)跑縣、縣跑市、市跑省，關(guān)鍵時刻，只要上級接到上級的一個電話或一張條子，官事大吉。市場經(jīng)濟體制則要求干部不僅對上負責，而且要對群眾負責，對市場負責，產(chǎn)品負責。你所領(lǐng)導的企業(yè)產(chǎn)品得到了市場的承認，產(chǎn)生了較好的效益；你所領(lǐng)導單位，各項工作均名列前茅，獲得了一致好評，群眾才會承認你，領(lǐng)導也才會承認你；否則，你必然被市場所淘汰。

④破除官民有貴賤的舊觀念，樹立崗位面前人人平等的新觀念。

要摒棄當官高人一等，單純把撈到一官半職作為人生唯一追求目標的舊觀念，樹立社會主義公民只有崗位不同，沒有貴賤之分的新觀念，樹立只有到最能發(fā)揮自己才干，使自己的能量得到充分釋放的崗位才有意義的新觀念。成功的千萬條，不必單單行此道。

⑤破除當官只有上不能降的舊觀念，樹立“能上能下”的新觀念。

有的人認為，當官只能升，不能降。衙門口只能進、不能出，當官只能提拔，才是成長進步，其實干部能上能下，能官能民，當干部光榮，不當干部同樣光榮，不任在哪個崗位上只要學有所成，作有所為、智有所長、績有所增都是成長進步。時下，常常有這樣一種情況，一些任免文件中，付職領(lǐng)導干部的任命通知后面加上一個括號，內(nèi)注“保留正職”或“享受原待遇?！奔葹楦堵?，何以保留正職，享受原待遇？本人認為，這是一種干部能上不能下的變態(tài)表現(xiàn)形式。任什么職務，負什么樣的責任，享受相應的政治、生活待遇，是工作的需要，也是領(lǐng)導干部責、權(quán)、利有機結(jié)合和具體體現(xiàn)。因此，領(lǐng)導干部如職級和待遇，只能按其中工作位置，職責和貢獻大小來確定。任付職保留或享受正職待遇，本身是與干部管理的基本原則相悖的，不僅變相地形成了領(lǐng)導職務終身制，而且還不利于形成真正的競爭機制。

2、從確定標準著眼，規(guī)范競爭規(guī)則。

正確運用晉升降職激勵手段，調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人們自覺的實現(xiàn)單位的共同目標奮斗，這是搞好領(lǐng)導工作，提高領(lǐng)導績效的有效方法。

①、確定任職目標，明確“能上能下”的原則。組織部門對待下屬的晉升降職要杜絕封官許愿，親親疏疏、濫升亂降的現(xiàn)象，但也不必把升降神秘化。應該把升與降作為人們的任職目標提出來，讓人們了解他們各自通過努力有可能晉升某個職位，或不努力有可能降職到某個職位或別的行業(yè)。這樣，人們對各自任職目標和前途心中有數(shù)，能夠自覺地、積極地圍繞實現(xiàn)其任職目標努力。這里需要注意的一點，即組織部門在指明領(lǐng)導者晉升目標時，只能指出他有可能通過努力晉升到某個職位，而不能擔保或許諾他晉升該職位。

②確定任職條件，明確“能上能下”的標準，確定任職條件，是將人們?nèi)温毮繕司唧w化措施。組織部門指出下屬有可能晉升或降職擔任某個職位時，必須明確每個職位所需的任職資格是什么，人們在什么情況下可能獲得晉升，在什么情況下應該降職。晉升降職的條件主要是每個職位需要其任職人員具備的政治品質(zhì)，思想作風，政策水平、科學文化知識、業(yè)務知識和技能、工作年限和工作實績等等條件。凡具備比現(xiàn)任職位更高的職位所需的上述各項任職資格的，而不具備現(xiàn)任職位所需的上述各項任職資格者就應該降職。組織部門明確下屬晉升降職條件時，應盡可能具體化，盡量對下屬現(xiàn)職和更高職位所需的任職資格作定性和定量說明，這樣，人們明確了晉升降職條件，就會更加主動地、有針對性地創(chuàng)造晉升條件，在升降面前就會處置泰然，不會有較多的喜與憂。值得注意的一點，現(xiàn)實生活中，人們對于自己的認識是非常有限的，盡管“吾日三省吾身”，也難以正確全面地認識自己。比如，有的人素質(zhì)不高，沒什么本領(lǐng)，但卻自高自大，自命不凡，總以為自己比別人高出一等，應該比別人獲得更多的晉升機會或者晉升更高職位，否則，就認為是領(lǐng)導不了解他，不重視他，沒有給他們公正待遇等等；有的人素質(zhì)并不低，但生性自卑，總以為自己不如別人，與晉升高位無緣。因此，只埋頭工作，或者失去進取精神，甚至變得自暴自棄。這是領(lǐng)導工作應切忌注意的情況。為此，上級除了幫助下屬確立正確的人生觀和工作態(tài)度，提高思想認識和自我反省能力以外，還必須善于“知人”即及時、全面、準確地了解下級德才素質(zhì)、工作成績和思想狀況，掌握其長處和短處、優(yōu)點和缺點等等?！爸恕钡哪康脑谟趲腿?，提出領(lǐng)導和群眾對他的評價和意見，幫助他了解自己晉升職位已具備了哪些條件和存在哪些差距，幫其找到解決問題的辦法。把握適當時機，明確“能上能下”的時間，晉升降職工作能否順利進行與實施。升降是否及時密切聯(lián)系，一般來說，兩者之間成正比例關(guān)系，施行升降越及時，升降工作越順利，反之亦然。當下級德才素質(zhì)有很大提高，又有相當?shù)墓ぷ鲗嵖?，確定完全達到更高職位的任職資格時，應讓其得到及時晉升，當下級德才素質(zhì)沒有提高或者有所下降，或犯有一些錯誤，群眾意見較大時，確定已不符合現(xiàn)在的任職資格時，就應讓其馬上降職或調(diào)到別處。這樣，人們就可以更清楚認識到，職位的升降，既不是靠逢迎拍馬，拉關(guān)系，找后臺來決定，也不是決定于領(lǐng)導者的個人意見，而是決定于自己的德才素質(zhì)高低和工作實績大小。因此，人們就會在職位的升降上充分發(fā)揮自己主觀能動性，為獲晉升避免降職不斷優(yōu)化自己的個體素質(zhì)和創(chuàng)造更多的工作實績。

3、認真貫徹《公務員法》，疏通“下”的渠道。

組織工作者在實踐中深感知人難、善任難，善免更難。這是影響正確公平觀形成的棘手問題，“能上能下”核心問題就是“下”的問題。如何攻克這個“難”中之“難”，主要是要運用《公務員法》這根準繩，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，結(jié)合本單位，本地區(qū)實際，增加“下”的渠道。

①一是健全干部交流機制，要通過上下交換地方、左右交換單位、彼此交換分工等形式，為干部提供創(chuàng)業(yè)的新天地。特別是對長期在執(zhí)法部門、經(jīng)濟杠桿部門和組織人事部門工作的領(lǐng)導干部，要有計劃地定期交流。從而讓他們擺脫“關(guān)系網(wǎng)”，跳出“小天地”，放手干事業(yè)。要積極試用黨政主要領(lǐng)導任屆限制，即領(lǐng)導干部在同一崗位上任期不能超過兩屆，要積極提攜新秀。古人說：“江山代有才人出，各領(lǐng)風騷數(shù)百年”?，F(xiàn)代社會日新月異，人才輩出，可以說：“江山月有人才出，各領(lǐng)風騷約幾年”。

②鼓勵干部“上山下鄉(xiāng)”。20年代知識青年上山下鄉(xiāng)、接受貧下中農(nóng)的再教育主要是為了解決城鎮(zhèn)待業(yè)青年的出路問題。目前的“上山下鄉(xiāng)”主要是鼓勵領(lǐng)導干部分流辦實體，領(lǐng)辦山水資源的開發(fā)，上山開發(fā)丘崗農(nóng)業(yè)，發(fā)展優(yōu)質(zhì)林果。最大限度地發(fā)揮資源“下鄉(xiāng)”進行農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、集約化經(jīng)營。同時，要采取積極有效的過硬措施，制定切實可行的優(yōu)惠政策，促進機關(guān)干部分流。要鼓勵有水平、有能力的人員下崗創(chuàng)辦或領(lǐng)辦實業(yè)，到企業(yè)掛職鍛煉、到農(nóng)村包村包組創(chuàng)業(yè)，“上山下鄉(xiāng)”辦實體。

③鼓勵干部“下村任職”。

農(nóng)村是一片廣闊的天地，在那里可以大顯身手，大有作為，作為農(nóng)村基層干部隊伍，是我們黨一支十分龐大的干部隊伍，鼓勵國家干部“下村任職”，加入到這個行列中去，一方面可以促進干部“能上能下”制度的落實，另一方面可以鍛煉我們干部，增長才干，再則可認加強基層力量，促進人民群眾脫貧致富。

④鼓勵干部“輪換下崗”

換崗是指按照《國家公務員暫行條例》和干部管理的有關(guān)規(guī)定，各單位繼續(xù)實行對本單位內(nèi)重要崗位的人員進行換崗。根據(jù)各單位的特點，對各行政事業(yè)單位每年應安排30%左右的人員輪流離開現(xiàn)有崗位，自謀職業(yè)，每一輪輪崗時間可為3年。被安排輪崗的干部職工由單位每月發(fā)給150元的生活費。

⑤鼓勵干部“離職學習”。

要健全領(lǐng)導干部培訓制度，