【中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀探究：以全筑股份為例8500字（論文）】

ADDINCNKISM.UserStyle中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀研究—以全筑股份為例目錄TOC\o"1-3"\h\u16872第一章緒論 128122第二章中小民營企業(yè)績效管理概念及重要性 279562.1中小民營企業(yè)的定義 213152.2績效管理的概念 2232812.3績效管理的重要性 24638第三章全筑股份公司績效管理現(xiàn)狀 3219773.1企業(yè)簡介 3252333.2全筑股份組織架構(gòu)圖 3143633.3全筑股份績效管理現(xiàn)狀 3312573.3.1績效管理職責(zé)分工 328773.3.2考核內(nèi)容 4137323.3.3考核流程 5131613.3.4績效考核結(jié)果應(yīng)用 5163553.4全筑股份績效管理的員工反饋 6212543.4.1考核目的不明確 6210133.4.2考核周期不合理 6176513.4.3考核內(nèi)容缺乏針對性 740763.4.4考核指標(biāo)不夠全面 7105483.4.5考核結(jié)果反饋機制不規(guī)范 832757第四章全筑股份公司績效管理存在的問題 982804.1對績效管理認(rèn)識上存在著偏差 9276264.2績效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性 9294274.3績效溝通機制不健全 943024.4績效管理方法有待提高 935334.5考核監(jiān)督問題 101230第五章改善全筑股份公司績效管理問題的對策 11165775.1明確和理解績效管理的含義 11239065.2制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 11289185.3加強績效溝通與反饋 12316995.4制定符合全筑股份發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標(biāo) 12185905.5實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督 138071第六章結(jié)論 144772參考文獻 15第一章緒論在全球化的過程中，公司之間的市場競爭將會加劇。伴著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，一些地區(qū)經(jīng)歷了變動，各式環(huán)境變動將比過去更快，復(fù)雜而不可預(yù)測的環(huán)境將使企業(yè)的生存更加困難?？冃Ч芾碇饾u成為企業(yè)人力資源管理的重要手段，不僅可以提高企業(yè)管理的水平與效果，還可以潛在促進企業(yè)的長遠發(fā)展。就企業(yè)而言，建立全面且科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，有助于促進企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，且績效管理系統(tǒng)越科學(xué)其對企業(yè)業(yè)務(wù)運營的效果就越好。面對激烈的市場競爭，全筑企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸顯現(xiàn)出其在績效管理中的不足，例如員工獎懲制度不合理等?；诖?，本文研究全筑企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，希望通過研究全筑企業(yè)來帶給同類企業(yè)以提高績效管理水平的參考建議。第二章中小民營企業(yè)績效管理概念及重要性2.1中小民營企業(yè)的定義厲以寧是一位在國內(nèi)進行經(jīng)濟學(xué)研究的學(xué)者，他認(rèn)為中小民營企業(yè)包括的種類多而且概念模糊不清。中小型私營企業(yè)具有以下幾點特點：其一，需要是依法注冊的企業(yè)；其二，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，員工數(shù)量有限；其三，企業(yè)獨立運營，盈虧自負；其四，占據(jù)市場份額不高；其五，企業(yè)承擔(dān)一定的社會責(zé)任。通常情況下，中小型民營企業(yè)的規(guī)模教為有限。2.2績效管理的概念績效管理是一個系統(tǒng)性管理的過程，可以劃分為績效管理計劃、績效管理執(zhí)行、績效評估與績效反饋四個環(huán)節(jié)。國外學(xué)者理查德?威廉姆斯在其所著文獻中就績效管理的定義作出注解，他認(rèn)為績效管理是將員工的績效管理跟組織的績效管理連接在一起的一種體系。在深入了解績效管理的過程中可以發(fā)現(xiàn)，績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有很大的促進作用。2.3績效管理的重要性績效管理有許多優(yōu)秀的地方:通過績效管理，可以推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，促進企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。激勵員工使他們的工作更加投入，為企業(yè)帶來的利益最大化，激發(fā)員工自身的潛能，使員工充滿活力，增強參與感。使員工擁有團隊精神，增加凝聚力。在不斷溝通與交流中，員工與管理者之間關(guān)系更加和諧。員工會更加熱愛自己的工作。給員工提供表達意見的機會。績效管理可以使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)相對的調(diào)整和變化：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，可以使員工更加自主，從而迅速地實現(xiàn)客戶的愿望；使員工獲得多更多管理的機遇，提高員工工作投入感，增加他們對自己工作的滿意度，不斷提高他們的能力。第三章全筑股份公司績效管理現(xiàn)狀3.1企業(yè)簡介上海全筑建筑裝飾集團股份有限公司于1998年創(chuàng)立，業(yè)務(wù)范圍涵蓋高端住宅、酒店等。全筑股份恪守人居環(huán)境進行塑造及人居生活提供服務(wù)的企業(yè)文化使命，圍繞“兩翼一箭”戰(zhàn)略，以對公業(yè)務(wù)和零售業(yè)務(wù)為兩翼，以智慧農(nóng)業(yè)科技為一箭，夯實面向未來的差異具有競爭能力優(yōu)勢，打造智慧人居新樣本，實現(xiàn)我國企業(yè)由現(xiàn)代信息服務(wù)向產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)不斷創(chuàng)新管理轉(zhuǎn)變。3.2全筑股份組織架構(gòu)圖3.3全筑股份績效管理現(xiàn)狀全筑股份公司為規(guī)范統(tǒng)一績效管理流程，加強績效導(dǎo)向，提升績效管理有效性與公平性，發(fā)揮績效管理對公司經(jīng)營戰(zhàn)略與員工業(yè)績提升的促進作用，特制定績效管理制度。3.3.1績效管理職責(zé)分工公司的績效考核委員會，負責(zé)績效評估。由公司總經(jīng)理、運營管理部門、人力資源部門、財務(wù)管理部門、辦公室、生產(chǎn)管理中心生產(chǎn)經(jīng)理與負責(zé)績效考核工作的有關(guān)人員組成公司評審委員會。全筑股份考核委員會：作為薪酬與考核委員會的下屬機構(gòu)，具體成員由薪酬與考核委員會決議產(chǎn)生。主要負責(zé)集團層面績效和年度評優(yōu)方案、部門績效目標(biāo)的制定、審核、決策；考核結(jié)果申訴處理等事宜。小組績效評估實施小組：人力資源中心是績效委員會的永久執(zhí)行機構(gòu)。它主要負責(zé)制定或?qū)忛喤c績效管理有關(guān)的文件、組織開發(fā)、在整個集團內(nèi)實施和指導(dǎo)績效管理，審閱績效結(jié)果以及接受評估投訴。經(jīng)營單位考核執(zhí)行小組：人員由子集團/事業(yè)部管理部門相關(guān)人員組成，主要負責(zé)組織子集團/事業(yè)部負責(zé)人以下員工績效管理工作開展實施、指導(dǎo)，審核績效結(jié)果并受理考核申訴等?？己巳耍簽楸豢己巳说闹苯踊蜷g接管理者，主要負責(zé)被考核人績效目標(biāo)制定、過程反饋與輔導(dǎo)、績效評價，績效面談等，并提出績效管理的優(yōu)化建議。被考核人：作為被考核對象，參與配合績效管理工作，過程中積極與考核人互動與溝通，確?？冃繕?biāo)達成，并提出績效考核模式的優(yōu)化建議。3.3.2考核內(nèi)容考核得分和對應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)見下表：表3.1績效考核表考核得分工作目標(biāo)80%價值觀行為20%[85分100分）創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達成目標(biāo)價值觀標(biāo)準(zhǔn)融入自己習(xí)慣，以身作則，并積極影響他人（75分84分）明顯超越目標(biāo)日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)，并時常有行為亮點75分符合/達成績效目標(biāo)要求日常行為完全符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)[70分74分]勉強完成目標(biāo)，但尚有一些差距偶爾有不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為出現(xiàn)[60分69分）與目標(biāo)存在較明顯差距多數(shù)情況下的行為不符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)（0分--60分）不合格沒有出現(xiàn)符合價值觀標(biāo)準(zhǔn)的行為員工個人績效結(jié)果需經(jīng)過部門內(nèi)部強制分布后確認(rèn)，具體比例如下表：表3.2績效比例詳情績效等級ABCDB+BB-等級說明優(yōu)秀符合期望待改進不合格績效比例20%70%10%3.3.3考核流程年初，根據(jù)經(jīng)營單位部門、職能部門、非直營部門年度和季度績效目標(biāo)，完成《員工績效評估報告》內(nèi)年度計劃和季度計劃填寫，并簽字確認(rèn)；過程中，員工與其管理者就績效達成情況積極互動與溝通，及時發(fā)現(xiàn)阻礙績效結(jié)果達成的原因并制定出短期對策和長期對策；季度末至次季度初，各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成本季度員工績效評估和次季度員工績效計劃制定。并對相關(guān)內(nèi)容進行反饋面談，簽字確認(rèn)；年終，在各經(jīng)營單位、職能部門、非直營單位部門員工完成年度績效的評估和面談等任務(wù)之后，讓員工本人進行簽字確定。3.3.4績效考核結(jié)果應(yīng)用公司引入了一種基于基準(zhǔn)管理的績效評估的重要方法。在評估公司人員的績效時，不僅必須定義項目指標(biāo)和員工指標(biāo)，而且還必須定義財務(wù)指標(biāo)，客戶指標(biāo)和市場指標(biāo)，并且必須以員工績效為目標(biāo)。除了定義項目的關(guān)鍵指標(biāo)外，公司在定義員工績效的績效指標(biāo)時還制定了一些日常工作指標(biāo)，這些指標(biāo)構(gòu)成了應(yīng)用績效結(jié)果的基礎(chǔ)?？冃И劷穑翰块T負責(zé)人參照《年度個人事業(yè)承諾書》中相關(guān)規(guī)定計算；提成類員工參照所屬組織相關(guān)激勵制度執(zhí)行；非提成類員工個人年度績效考核結(jié)果作為其獎金計算的依據(jù)。調(diào)崗調(diào)薪：年度績效結(jié)果為B+及以上人員，根據(jù)實際情況給予加薪、晉升的機會。年度內(nèi)連續(xù)2次績效結(jié)果為C的或1次為D的，相應(yīng)崗位人員酌情降職、降薪、并且公司有權(quán)、保留調(diào)整崗位直至解除合同的權(quán)力。3.4全筑股份績效管理的員工反饋為了調(diào)查公司績效評估過程中的問題，我們隨機向公司員工進行了簡單的問卷調(diào)查（分發(fā)了100份問卷，返回了100份，有效問卷92份，有效問卷率為92％）分析發(fā)現(xiàn)，大體存在以下問題：3.4.1考核目的不明確調(diào)查結(jié)果如圖3.1所示：只有3%的公司員工認(rèn)為考核目的十分清楚，而52%的員工認(rèn)為績效考核的目的不太清楚，說明公司對于績效考核的內(nèi)容不夠明確，絕大部分員工不清楚公司的績效考核目的，對于績效考核的開展肯定會遇到很多問題。圖3.1公司績效考核目的了解程度占比圖3.4.2考核周期不合理根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，見圖3.2所示，認(rèn)為公司績效考核周期合理的占比為27%，占四分之一左右，超過一半的人數(shù)認(rèn)為公司的績效考核周期不合理，公司績效考核制定的考核周期過長，不能短時間的評價一個人的績效情況，缺乏時效性，這樣就會導(dǎo)致員工工作不積極，沒有熱情。圖3.2公司績效考核周期合理性占比圖3.4.3考核內(nèi)容缺乏針對性調(diào)查結(jié)果如圖3.3所示：46%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容不全面，10%的員工認(rèn)為考核內(nèi)容沒有針對性。說明公司制定的績效考核內(nèi)容沒有針對性，大部分員工認(rèn)為公司考核的內(nèi)容沒有實際意義，因此，在開展績效考核就會很困難。圖3.3公司績效考核內(nèi)容針對性占比圖3.4.4考核指標(biāo)不夠全面統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.4顯示：有50%員工認(rèn)為考核指標(biāo)有不太全面，25%的員工認(rèn)為全面性，5%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)很沒有全面性。說明公司制定的績效考核指標(biāo)缺乏全面性，不能夠完全的考核員工的績效，績效考核過程中就會造成員工的不滿。圖3.4公司績效考核指標(biāo)全面性占比圖3.4.5考核結(jié)果反饋機制不規(guī)范考核結(jié)果反饋及時程度統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.5顯示，只有6%的員工認(rèn)為考核結(jié)果反饋十分及時，一般及時的占比21%，認(rèn)為不及時和很不及時占比分別為41%，9%，兩者加起來接近一半的比率，說明公司在實行績效考核過程中，對績效考核的結(jié)果通知不夠及時，很多員工沒有及時的收到考核結(jié)果，這樣很不利于下一次績效考核的推進。圖3.5公司績效考核結(jié)果回饋情況圖考核結(jié)果規(guī)范程度統(tǒng)計調(diào)查結(jié)果如圖3.6顯示，只有3%的員工認(rèn)為績效應(yīng)用十分規(guī)范，一般規(guī)范的占比20%，認(rèn)為不規(guī)范和很不規(guī)范占比分別為41%，12%，說明公司在實行績效應(yīng)用方面，對績效應(yīng)用的范圍不夠規(guī)范，不能夠設(shè)計到績效的方方面面，不能完全的考核員工的績效。圖3.6公司績效考核結(jié)果回饋情況圖第四章全筑股份公司績效管理存在的問題4.1對績效管理認(rèn)識上存在著偏差這是因為企業(yè)的管理層不能區(qū)分績效管理和績效考核的區(qū)別，而將他們混為一談。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為完成月度評估和工作概述等同于完成公司的績效管理。實際上，績效管理是系統(tǒng)性的工作，包括眾多環(huán)節(jié)，而績效評估只是最重要的環(huán)節(jié)之一。全面的績效管理系統(tǒng)由許多活動組成，包括企業(yè)績效管理計劃，績效進行評估，績效報告和績效反饋。在績效管理的過程中，我們不僅要強調(diào)績效評估的結(jié)果，更重要的是，我們必須強調(diào)通過規(guī)劃、評估和反饋獲得的結(jié)果。實際上，公司只能看到績效評估的結(jié)果，而將績效管理替換為績效評估，從而使績效管理成為一種形式。4.2績效指標(biāo)選定缺乏科學(xué)性績效考核指標(biāo)可以分為兩個部分，即工作態(tài)度與工作成果。工作成果即員工在完成工作的質(zhì)量與工作的完成度，工作態(tài)度則是由員工的公司規(guī)章制度的遵守情況、考勤狀況以及工作表現(xiàn)組成。當(dāng)前，全筑企業(yè)對員工的績效考核是按照其人事部門制定的績效考核表來完成，也是將績效考核分為對員工的工作效果與工作態(tài)度兩部分。但是全筑企業(yè)的人事部門制定的指標(biāo)比較籠統(tǒng)，大多由定性指標(biāo)組成，缺少具體的分析，這造成在實際績效考核管理中，缺少一定的實用性，并最終對績效管理的成效產(chǎn)生一定的影響。4.3績效溝通機制不健全企業(yè)在進行績效管理時，分解與制定相關(guān)部門關(guān)鍵的工作績效評價指標(biāo)時，可以參考企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及員工來協(xié)商制定，從而達成一致，取得最佳的結(jié)果。但是，我國的中小民營企業(yè)在制定相應(yīng)的部門績效考核的指標(biāo)時，往往缺乏對相關(guān)部門指標(biāo)實施者的充分溝通，從而容易產(chǎn)生評價不公開的結(jié)果發(fā)生。這都對促進企業(yè)員工素質(zhì)優(yōu)化與員工工作能力的改善有所幫助。4.4績效管理方法有待提高企業(yè)如果想要更加高效的績效管理成果，就應(yīng)當(dāng)改善自身應(yīng)用的績效管理方法，從而提升績效管理實施的效果，達到績效管理實施的目的。通過分析全筑股份有限公司，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)采用的是目標(biāo)管理法的方式來實施績效管理工作，此種方式也作為當(dāng)前我國大多企業(yè)都采取的績效管理方式，重點是將企業(yè)工作內(nèi)容實施目標(biāo)化，通過完成相應(yīng)的目標(biāo)來整體提高企業(yè)的收益與發(fā)展。只是，企業(yè)在運用目標(biāo)管理法來對企業(yè)進行績效管理時，還需要借助更加簡潔明了的語言來幫助績效管理工作明確工作方向與目標(biāo)，但是這個過程對全筑股份企業(yè)來講具有一定的困難。因為全筑股份身處的企業(yè)外部環(huán)境在隨著時代的發(fā)展在進步，因此外部環(huán)境是不穩(wěn)定的，在實踐中的業(yè)務(wù)交流過程中也會發(fā)生特定的特發(fā)情況，這將會造成企業(yè)制定的預(yù)期目標(biāo)沒法達成，所以，全筑股份有效公司應(yīng)當(dāng)改善其績效管理方法。4.5考核監(jiān)督問題本研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全筑股份的績效管理缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督?？冃Ч芾砩婕暗焦竟ぷ魅藛T的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展，這要求績效管理應(yīng)該具備相應(yīng)的監(jiān)督體系，從而保證績效管理工作能夠有序公平的開展。但是，由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督體系，這將導(dǎo)致公司績效管理存在必要的的監(jiān)督。當(dāng)時，全筑股份的績效管理工作主要依靠人事部門工作人員實施，紀(jì)檢部門則對相關(guān)的內(nèi)容缺乏必要的監(jiān)督。紀(jì)檢部門的監(jiān)督存在較強的被動性，其往往在被反饋績效管理不公平的情況下，才對績效管理的內(nèi)容進行介入，其主要體現(xiàn)為事后監(jiān)督。由于監(jiān)督的弱化，缺乏必要的事前監(jiān)督與事中監(jiān)督，這容易對績效管理的公平性產(chǎn)生影響。另外，在績效管理中，工作人員的監(jiān)督也相對缺失。一些公司管理會以保密性為理由，拒絕工作人員對績效管理工作的監(jiān)督。這使得全筑股份工作人員對績效管理缺乏充分的了解，使績效管理存在“暗箱操作”的可能。因此，全筑股份應(yīng)該致力于建立完善的績效管理的監(jiān)督體系，建立多方力量的監(jiān)督與管理，從而保障績效管理工作能夠公平與客觀的進行。第五章改善全筑股份公司績效管理問題的對策面對績效管理方面存在的問題，每一家公司都致力于尋找管理層面的變化革新，其目的就是讓公司的管理適應(yīng)社會各方面的變動，并讓公司的發(fā)展更加具有持續(xù)穩(wěn)定性。然而，全筑股份公司自身存在一定的局限性，各方面都存在很多不足，它要想在公司的管理層面有突飛猛進和穩(wěn)定可靠的進步，只能依靠自己的實力，這其實是不容易的。因此，可以考慮通過外部力量來解決績效考核問題。還有，它們也可以利用公司內(nèi)部優(yōu)勢，培養(yǎng)自己的管理人才隊伍，進行內(nèi)部改善。5.1明確和理解績效管理的含義管理者要充分理解和掌握績效管理的概念，以服務(wù)員工、面向員工為績效管理的發(fā)展理念，考慮提升角色，將績效管理與薪酬體系聯(lián)系起來。要想提高企業(yè)進行內(nèi)部有效地實施績效考核管理，全筑股份有限公司在一開始就要要求高層管理者認(rèn)可和發(fā)展環(huán)境績效信息管理教育理念，因此，在他帶領(lǐng)下的人力資源相關(guān)部門之間具有足夠的能力來促進和實施組織企業(yè)的績效管理。同時在績效管理的全過程里，人事員工必須及時、準(zhǔn)確地將每個信息報告給企業(yè)管理層，以便每個績效管理的全過程都可以達到確切的實施策略。并在實施的過程中不斷地發(fā)揮激勵作用，從而收獲到巨大的效果。5.2制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)成為和發(fā)展中國優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)社會文化的一個非常重要環(huán)節(jié)是績效進行管理，公平公正的績效考核會使員工從組織和個人這兩個方面來獲得市場競爭意識：在組織能力方面，能夠使組織學(xué)生深入學(xué)習(xí)了解我們自身并優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而可以提升經(jīng)濟組織的業(yè)績發(fā)展；在個人生活方面，組織通過績效管理在內(nèi)部給員工們營造一個心理健康的激烈競爭的工作氛圍和環(huán)境，員工在此渲染下，能夠充分認(rèn)識到自己的不足，尋求正確的方法來調(diào)整自身，從而達到提高業(yè)績和獲得更多的發(fā)展提供機會并為自己的職業(yè)技術(shù)發(fā)展需尋求一個科學(xué)合理的發(fā)展研究方向。中小民營企業(yè)績效考核目標(biāo)是在分析專業(yè)特點后制定的，以相互獨立、便于理解和操作為基礎(chǔ)，結(jié)合每個人的工作特點，指出崗位描述和規(guī)范的相關(guān)要求，按照定性和定量的方法進行分解和敘述(可以使用平衡計分卡系統(tǒng))。績效考核要求企業(yè)和員工在受益的方面上，從同事的競爭作為個人自我發(fā)展的專業(yè)診斷，考生與考官之間的關(guān)系從對抗性轉(zhuǎn)變?yōu)橄嗷ブС值幕锇殛P(guān)系，從而實現(xiàn)了雙贏的合作。5.3加強績效溝通與反饋全筑股份在實施績效管理體系的時候，考核員和被評價者將進行有效的協(xié)調(diào)和溝通，提高績效管理體系的透明度，實現(xiàn)對員工績效考核結(jié)果的公平公開、及時反饋，保障員工的有效權(quán)益。管理者和員工要有所互動，可以通過采用績效反饋面談這種教學(xué)方式，使員工提供更加的了解我們自己的工作發(fā)展情況，并使管理者把自己的想法和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)傳遞給員工，從而使雙方共同合作共同改進，從而能夠有效地提高財務(wù)績效。當(dāng)經(jīng)理和員工討論績效管理中的問題時，經(jīng)理學(xué)會向下屬提供必要的反饋，他們覺得自己無法通過已知信息提高績效，并且可以主動向主管尋求有用的建議并尋求有利的信息。中小民營企業(yè)發(fā)展為了能夠增強績效管理溝通的效果，應(yīng)該在不同文化方面且有針對性的進行工作績效評估周期的設(shè)置。一方面，評估者可以更加迅速地對被評估者的工作學(xué)習(xí)能力的大小有清晰的認(rèn)識和認(rèn)知。另一方面，及時性的工作評價和工作反饋能夠使被評估者的工作更加有力且準(zhǔn)確地進行。半年或者一年，這個長周期適合用行為績效指標(biāo)來評價，員工的績效指標(biāo)有一定的穩(wěn)定性。因此我們需要很長的時間才能夠得出結(jié)論，但是最重要的是我們在平時的時候也要記錄他們在重要事件中的行為。5.4制定符合全筑股份發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理目標(biāo)為了推動全筑股份績效管理優(yōu)化，公司加強制度方面的建設(shè)，使績效管理工作能夠做到有章可依。公司可以根據(jù)績效管理工作的需要，制定相關(guān)的績效管理規(guī)章制度。相關(guān)的規(guī)章制度，如《績效考核方法》，《績效獎勵措施制度》等，應(yīng)該得到院務(wù)會議乃至全體職工大會的通過。通過形成完善的制度體現(xiàn)，能夠在制度上對績效管理工作進行規(guī)范與明確，從而保證全筑股份的績效管理工作有序的開展。合理的績效管理目標(biāo)可以為績效管理提供相應(yīng)的指導(dǎo)，便于全筑股份企業(yè)能夠圍繞工作的目標(biāo)，整合資源，推動目標(biāo)的實現(xiàn)。績效管理的目標(biāo)應(yīng)該契合全筑股份的整體發(fā)展戰(zhàn)略。績效管理是公司管理的重要組成部分，績效管理目標(biāo)應(yīng)該服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在這一情況下，全筑股份可以根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定績效管理目標(biāo)。致力于為社會公眾提供優(yōu)質(zhì)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。圍繞這一發(fā)展目標(biāo)，全筑股份可以建立提高服務(wù)質(zhì)量的績效管理整體目標(biāo)，擁有統(tǒng)領(lǐng)公司的績效管理工作。5.5實現(xiàn)績效管理的全程監(jiān)督全筑股份的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動。績效管理的事后監(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對公司績效管理工作進行有效的監(jiān)督。為此，全筑股份在開展加強績效管理監(jiān)督過程中，應(yīng)該堅持全過程監(jiān)督的理念，做好績效管理的事前監(jiān)督、過程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。做好事前監(jiān)督。全筑股份應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績效管理工作能夠順利開展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績效管理開始之前，就績效考核的內(nèi)容、績效獎勵程序等相關(guān)內(nèi)容進行了解與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理事前存在的問題，并給予及時的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績效管理工作前，加強人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績效管理的程序開展工作，堅決杜絕權(quán)利尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。更加重視對績效管理過程的監(jiān)督工作。在建立績效管理和監(jiān)督體系的過程中，全員的行動必須進行過程監(jiān)控，對績效管理過程進行及時的監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)績效管理過程中的問題，并采取積極行動并及時糾正。紀(jì)檢部門在人事部門在開展績效管理的過程中，應(yīng)該對績效管理的各個環(huán)節(jié)進行了解與監(jiān)督，對參與績效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說，紀(jì)檢部門應(yīng)該及時了解人事部門所進行的績效評估是否規(guī)范與合理，從而對人事部門工作人員的績效評估工作形成監(jiān)督壓力，推動績效評估工作公平、公正的實施。堅持做好事后監(jiān)督。落實全過程監(jiān)督，紀(jì)檢部門要強化事后監(jiān)督，對績效管理的全過程進行了解。全筑股份可以定期組織紀(jì)檢部門，對人事部門完成績效管理工作后進行調(diào)查與監(jiān)督。通過事后監(jiān)督，能夠?qū)冃Ч芾淼娜^程進行了解，能夠全面了解績效管理工作的合理性與合規(guī)性。事后監(jiān)督聯(lián)同事前監(jiān)督以及過程監(jiān)督，能夠形成完善的績效管理監(jiān)督體系，產(chǎn)生良好的績效管理的監(jiān)督成效。第六章結(jié)論不僅僅只是提供獎罰手段的績效管理也是一個有效的