奧康集團(tuán)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方案樣本

奧康集團(tuán)有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法北大縱橫管理征詢公司二零零二年十二月目錄TOC\o"1-1"\h\z第一章總則 2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 3第三章職業(yè)發(fā)展通道 5第四章員工開發(fā)辦法 6第五章組織管理 10第六章附則 13附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 14附件二：員工能力開發(fā)需求表 17

第一章總則合用范疇本管理辦法合用于公司全體員工。目充分、合理、有效地運(yùn)用公司內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間平衡；對人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地開發(fā)我司人才；規(guī)劃公司員工職業(yè)生涯發(fā)展，增進(jìn)員工與公司共同進(jìn)步。原則員工職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。系統(tǒng)化原則：針對不同類型、不同特長員工設(shè)立相應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：依照公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造變化與員工不同步期發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)。主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個人職業(yè)生涯籌劃和公司職業(yè)生涯管理功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推動職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司和員工之間建立順暢溝通渠道，以使員工理解公司需要什么樣人才，公司理解并協(xié)助員工設(shè)計職業(yè)生涯籌劃。公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選取上更多機(jī)會。公司勉勵員工向與公司需要相符方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指引和政策支持。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)公司協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按如下四個環(huán)節(jié)進(jìn)行：自我評價目：協(xié)助員工擬定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指引員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯位置，制定出將來發(fā)展籌劃，評估個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處環(huán)境以及可獲得資源與否匹配。公司履行自我評價重要采用如下兩種方式：心理測驗(yàn)：協(xié)助員工擬定自己職業(yè)和工作興趣。自我指引研究：協(xié)助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型環(huán)境下從事工作。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：依照自己當(dāng)前技能或興趣與盼望工作之間存在差距擬定改進(jìn)機(jī)會和改進(jìn)需求。公司責(zé)任：提供評價信息，判斷員工優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀?，F(xiàn)實(shí)審查目：協(xié)助員工理解自身與公司潛在晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃與否相符合，以及公司對其技能、知識所作出評價等信息。現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞方式由員工上級主管將信息提供作為績效評價過程一種構(gòu)成某些，與員工進(jìn)行溝通。上級主管與員工舉辦專門績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及也許參加開發(fā)活動等方面信息進(jìn)行交流。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：擬定哪些需求具備開發(fā)現(xiàn)實(shí)性。公司責(zé)任：就績效評價成果以及員工與公司長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。目的設(shè)定目：協(xié)助員工擬定短期與長期職業(yè)目的。這些目的與員工盼望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其她方面緊密聯(lián)系。目的設(shè)定方式：員工與上級主管針對目的進(jìn)行討論，并記錄于員工開發(fā)籌劃中。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：擬定目的和判斷目的進(jìn)展?fàn)顩r。公司責(zé)任：保證目的是詳細(xì)、富有挑戰(zhàn)性、可以實(shí)現(xiàn)；承諾并協(xié)助員工達(dá)到目的。行動規(guī)劃目：協(xié)助員工決定如何才干達(dá)到自己短期與長期職業(yè)生涯目的。行動籌劃方式：重要取決于員工開發(fā)需求以及開發(fā)目的，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多評價等方式。員工與公司責(zé)任員工責(zé)任：制定達(dá)到目的環(huán)節(jié)及時間表。公司責(zé)任：擬定員工在達(dá)到目的時所需要資源，其中涉及課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。

第三章職業(yè)發(fā)展通道公司勉勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會，予以員工充分職業(yè)發(fā)展空間。依照公司各崗位工作性質(zhì)不同，設(shè)立三個職系。即：管理職系、專業(yè)職系、工勤職系，使從事不同崗位工作員工均有可持續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯途徑。管理職系：合用于公司正式任命各職能、技術(shù)、營銷等管理崗位員工，即副科級以上管理人員。專業(yè)職系：合用于技術(shù)開發(fā)、經(jīng)濟(jì)（管理）、會計等各類專業(yè)人員。工勤職系：合用于事務(wù)人員以及后勤服務(wù)人員。每一職系相應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效提高，員工可以在各自通道內(nèi)有平等晉升機(jī)會。員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換考慮公司需要、員工個人實(shí)際狀況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會，但必要符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，通過關(guān)于負(fù)責(zé)人員討論通過后，由人力資源部備案并告知本人。如果員工崗位發(fā)生變動，其級別依照新崗位擬定。擬定新入職工工級別公司新入職工工，由所在部門負(fù)責(zé)人依照其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）擬定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。試用期滿后，直接上級依照其績效體現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源部將討論成果告知本人。正式職稱級別需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評估。

第四章員工開發(fā)辦法為了協(xié)助員工為將來工作做好準(zhǔn)備，公司采用各種活動對員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過四種辦法實(shí)現(xiàn)：正規(guī)教誨、績效評價、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教誨涉及專門為公司員工設(shè)計公司外教誨籌劃和公司內(nèi)教誨籌劃；由征詢公司和大學(xué)所提供短期課程；高檔經(jīng)理人員工商管理研究生培訓(xùn)籌劃；以及在校園中以聽課方式進(jìn)行大學(xué)課程教誨籌劃等。這些籌劃涉及經(jīng)營界專家講座、公司管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模仿、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客會面等。公司針對不同人員采用不同教誨籌劃：新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)籌劃。為特定職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力籌劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、增進(jìn)卓越管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)專業(yè)人員與高檔經(jīng)營管理人員：高檔管理人員開發(fā)系列籌劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。績效評價用于收集員工行為、溝通方式以及技能等方面信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工潛能以及衡量員工長處與缺陷；挖掘有潛力向更高檔職位晉升員工。 績效評價是衡量員工績效過程，也用于員工開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前績效與目的績效之間存在差別、找到導(dǎo)致績效差別因素，制定改進(jìn)績效行動籌劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動籌劃獲得進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。 由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同角度來收集關(guān)于員工績效信息，員工獲得反饋并且依照反饋采用行動；使員工可以將自我評價與她人對自己評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行溝通得以正規(guī)化。工作實(shí)踐為理解決在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其她狀況，在當(dāng)前工作中獲得成功，員工必要學(xué)習(xí)新技能，獲取新工作經(jīng)驗(yàn)。1.公司運(yùn)用工作實(shí)踐對員工開發(fā)途徑有：擴(kuò)大既有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及暫時派遣到其她公司中去工作等。擴(kuò)大既有工作內(nèi)容：在員工既有工作中增長更多挑戰(zhàn)性或更多責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別項(xiàng)目；在一種團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；摸索為顧客提供服務(wù)新途徑等。工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列工作安排，或者在某個單一職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動機(jī)會。通過工作輪換協(xié)助員工對公司目的有一種總體性把握，增強(qiáng)她們對公司中不同職能理解和結(jié)識，形成公司內(nèi)部聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，提高她們解決問題能力和決策能力，顯示與知識獲得、薪資水平上升以及晉升機(jī)會增長等之間所存在關(guān)系。晉升：員工服務(wù)一定年限后，經(jīng)考核成績優(yōu)秀者，公司提高其職位使其獲得較高待遇地位、權(quán)利、名譽(yù)，以勉勵員工。降職：采用如下幾種狀況：員工從較高職位向較低職位調(diào)節(jié)；被調(diào)到級別相似但是所承擔(dān)責(zé)任和所享有職權(quán)均有所減少此外一種職位上去（平級降職）。暫時派遣到其她公司去工作：促使我司與合伙公司之間可以更好地理解彼此經(jīng)營和管理理念，從而改進(jìn)和提高自身經(jīng)營管理方式。具備如下特點(diǎn)：員工可以得到全額薪資和福利。使員工有機(jī)會掙脫尋常工作壓力，去獲取新技能、開闊視野。使員工有更多機(jī)會去實(shí)現(xiàn)個人追求。為了保證員工可以將工作調(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)機(jī)會接受下來，公司將提供如下支持：為員工提供關(guān)于新工作工作內(nèi)容、所面臨挑戰(zhàn)、潛在收益等方面信息，以及與新工作有關(guān)其他信息；為員工提供實(shí)地考察新工作地點(diǎn)機(jī)會，向她們提供有關(guān)信息，使她們參加到工作調(diào)動決策中來；為員工提供明確績效目的以及清晰個人工作績效反饋；協(xié)助員工適應(yīng)新工作環(huán)境；提供關(guān)于如何影響員工薪資、稅收以及其她費(fèi)用方面信息；為員工制定適應(yīng)性籌劃；提供信息闡明新工作經(jīng)歷對員工本人職業(yè)生涯產(chǎn)生支持作用。開發(fā)性人際關(guān)系建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)其她員工之間互動來開發(fā)自身技能，公司勉勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指引，即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)、效率較高資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指引開發(fā)經(jīng)驗(yàn)局限性員工責(zé)任。指引關(guān)系是由指引者和被指引者以一種非正式形式形成，具備共同興趣或價值觀。采用導(dǎo)師指引制度應(yīng)堅持如下原則：指引者和被指引者都是自愿參加。指引關(guān)系可隨時中斷而不必緊張會受到懲罰；指引者選取是以過去從事員工開發(fā)工作記錄為根據(jù)，她們必要樂意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表白她們可以積極地對被指引者提供指引，還須具備良好溝通能力和傾聽技巧；指引關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完畢項(xiàng)目、活動或要達(dá)到目；明確指引者和被指引者之間最低接觸水平；勉勵被指引者去與指引者之外其她人進(jìn)行接觸，討論問題同步分享各自成功經(jīng)驗(yàn)。2．職業(yè)輔導(dǎo)人，為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，增進(jìn)公司和個人發(fā)展，同步保證公司對員工職業(yè)生涯指引政策得到貫徹和貫徹，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工職業(yè)輔導(dǎo)人，在如下方面予以協(xié)助：協(xié)助員工依照自己職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。在每個工作年度結(jié)束、考核成果擬定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作體現(xiàn)與將來發(fā)展談話，擬定下一步目的與方向。在下一年度職業(yè)發(fā)展目的與方向制定之后，起到跟進(jìn)、輔導(dǎo)、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。

第五章組織管理職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋一種綜合性過程，涉及兩個方面：員工職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功核心。公司協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要教誨、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會，增進(jìn)員工職業(yè)生涯目的實(shí)現(xiàn)。公司應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指引工作，使員工對自己興趣、資質(zhì)和技能有一種充分理解和現(xiàn)實(shí)把握，從而理性地選取職業(yè)方向。協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做如下工作：實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)與新員工談話，主題是協(xié)助新員工依照自己狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部及員工所在部門主管領(lǐng)導(dǎo)指引新員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（HYPERLINK詳見附件二）。人力資源部每年對照《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，理解我司在一年中與否為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議。狀況特殊應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)討論。（五）依照員工個人發(fā)展不同階段及崗位變更狀況選定不同發(fā)展方略，調(diào)節(jié)能力需求，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展需要。發(fā)展方略重要有如下幾種：成長方略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深專業(yè)并承擔(dān)更多責(zé)任；縮減方略：在現(xiàn)職中減少某些業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化方略：除現(xiàn)職外兼任其她任務(wù)；整合方略：轉(zhuǎn)移至有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向方略：減少現(xiàn)職業(yè)務(wù)，逐漸轉(zhuǎn)向其她不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性方略：同步合用兩個或兩個以上方略。公司協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司需要相符方向發(fā)展：公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，由各部門重要領(lǐng)導(dǎo)（正副職）構(gòu)成。部門重要領(lǐng)導(dǎo)為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要協(xié)助員工依照自己狀況，大體明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指引員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，涉及員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣狀況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。人力資源部負(fù)責(zé)組織職業(yè)輔導(dǎo)委員會運(yùn)作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)交流并提出員工下階段發(fā)展建議。建立完善合理晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。遵循人才成長規(guī)律，根據(jù)客觀公正考核成果，讓最有責(zé)任心能人擔(dān)任重要責(zé)任。將晉升作為一種勉勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓她們充分結(jié)識到公司對人才注重及為她們提供發(fā)展道路。人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司目的與事業(yè)機(jī)會規(guī)定，根據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。保存職務(wù)上公平競爭機(jī)制，堅決履行能上能下職務(wù)管理制度。員工技能通過聘請職稱衡量。聘請職稱參照外部職稱、學(xué)歷與員工績效體現(xiàn)，對績效體現(xiàn)好員工列為破格聘請對象，對績效體現(xiàn)不佳員工列為降級聘請對象。各類人員按照年度考核成果在本職稱級別內(nèi)資格上升或下降一檔。晉級條件（滿足如下條件之一即可）：年度考核成果為“先進(jìn)”；持續(xù)兩年年度考核成果為“良好”。注：每晉升一次便重新開始計算。降級條件（滿足下列條件之一即可）：年度考核成果為“差”；持續(xù)兩年年度考核成果為“較差”。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，作為對職業(yè)發(fā)展根據(jù)。人力資源部負(fù)責(zé)組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助。人力資源部年終將考核成果匯集整頓，列出滿足晉升條件員工，報總裁辦公會討論通過后，擬定員工職級，并將成果告知到本人，并予以發(fā)布。除管理職系外，其他職系晉升、降級工作從每年元月份開始執(zhí)行，管理職系晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準(zhǔn)。

第六章附則本管理辦法擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，主管人力資源副總審核后，報總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理辦法自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。

附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年月日填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教誨狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：____年____月畢業(yè)學(xué)校：已涉足重要領(lǐng)域：參加過培訓(xùn)1.5.2.6.3.7.4.8.當(dāng)前具備技能/能力技能/能力類型證書/簡要簡介此技能其她單位工作經(jīng)歷簡介序號單位部門職務(wù)對此工作滿意地方對此工作不滿意地方123你以為對自己最重要三種需要是：□彈性工作時間□成為管理者□報酬□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起時間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)造請詳細(xì)簡介一下自己特長：結(jié)合自己需要和特長，你對當(dāng)前工作與否感興趣，請詳細(xì)簡介一下因素：請詳細(xì)簡介自己但愿選取哪條晉升通道（或組合）：請詳細(xì)簡介自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想：填寫指引：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，老員工普通每兩年填寫一次。填寫表格目是協(xié)助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)定滿足員工實(shí)現(xiàn)自我需要，最大限度地發(fā)展員工才干?！耙焉孀阒匾I(lǐng)域”欄涉及填寫者學(xué)習(xí)過、獲得過資格認(rèn)證所有專業(yè)?！爱?dāng)前具備技能/能力”欄重要涉及四方面技能：技術(shù)技能：指應(yīng)用專業(yè)知識能力，此技能有證書需填寫證書名稱。人際溝通能力：指在群體中與她人共事、溝通，理解、勉勵和領(lǐng)導(dǎo)她人能力。分析能力：指在信息不完全狀況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力。情感能力：指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到勉勵能力，以及在較高工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性能力?！捌渌龁挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個人職業(yè)發(fā)展角度（能力和特長與否發(fā)揮、與否感興趣，與否有發(fā)展空間，與否能學(xué)到但愿掌握知識/技能等）填寫滿意和不滿意方面。“你以為對自己最重要三種需要是”一欄用于填寫者明確自己職業(yè)目的，從而明確填寫者需要什么樣工作來滿足最強(qiáng)烈三種需求，這也是上級管理者明確填寫者職業(yè)傾向、指引填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)?！罢堅敿?xì)簡介一下自己特長”欄可以重申自己以為最重要技能/能力，和工作以外興趣興趣。“請詳細(xì)簡介自己但愿選取哪條晉升通道（或組合）”指管理/技術(shù)/工勤三條晉升通道或三者組合。“請詳細(xì)簡介你短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指五年以上。

附件二：員工能力開發(fā)需求表員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表者：姓名部門崗位所承擔(dān)工作自我評價上級評價上級評價事實(shí)根據(jù)完全勝