電子生產(chǎn)企業(yè)人力資源管理制度樣本

杭州××網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司組織績(jī)效提高工程咨詢項(xiàng)目報(bào)告（03－人力資源管理制度）博脈國(guó)際征詢有限公司二○○七年五月二十八日目錄TOC\o\h\z紫光公司人員招聘、錄取制度 4第一章總則 4第二章招聘與錄取 4第三章試用與轉(zhuǎn)正 5第五章附則 6薪酬及福利管理制度 7第一章總則 7第二章薪酬體系 7第三章薪酬構(gòu)造 7第四章薪酬級(jí)別 8第六章工資特區(qū) 9第七章其她 9第八章附則 10薪酬及福利管理制度附件： 11附件一：崗位及薪酬級(jí)別編碼總表 11附件二：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司崗位級(jí)別薪酬原則表 11績(jī)效考核管理制度 12第一章總則 12第二章考核辦法 12第三章月度考核 14第四章年度考核 17第五章申訴及其解決 19第六章附則 19員工核心事件積分管理辦法 20附件一：?jiǎn)T工核心事件評(píng)分參照表 21附件二：?jiǎn)T工核心事件評(píng)分表（通用） 22考勤管理實(shí)行細(xì)則 23第一章總則 23第二章作息時(shí)間 23第三章工時(shí)考勤 23第四章附則 24員工年休假管理辦法 25第一章總則 25第二章休假期限 25第三章休假規(guī)定 25第四章休假程序 25第五章附則 25紫光公司員工培訓(xùn)制度 26第一章總則 26第二章培訓(xùn)實(shí)行原則 26第三章培訓(xùn)形式 26第四章培訓(xùn)內(nèi)容 26第五章培訓(xùn)籌劃 27第六章培訓(xùn)管理 27第七章培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 28第八章附則 28培訓(xùn)實(shí)行規(guī)程 29培訓(xùn)積分管理實(shí)行細(xì)則 32公司員工異動(dòng)管理辦法 34第一章總則 34第二章內(nèi)部調(diào)動(dòng) 34第三章離職 34第四章辭退 35第五章退休 35第六章工作移送與異動(dòng)手續(xù)辦理 36第七章附則 36紫光公司人員招聘、錄取制度第一章總則為規(guī)范員工招聘、試用及轉(zhuǎn)正管理，制定本制度。本制度合用于公司核定崗位編制聘任上崗所有員工招聘管理。公司崗位編制每年初（1月上旬）調(diào)節(jié)或核定一次，調(diào)節(jié)或核定前由各職能、業(yè)務(wù)系統(tǒng)主管副總裁、總監(jiān)及部門經(jīng)理依照工作與業(yè)務(wù)發(fā)展需求提出崗位、人員編制調(diào)節(jié)建議，報(bào)公司管理部匯總、審核后形成年度人力資源規(guī)劃方案，并提交總裁辦公會(huì)議審核、修正由總裁批準(zhǔn)執(zhí)行；如遇業(yè)務(wù)發(fā)展浮現(xiàn)突發(fā)性重大變化等特殊狀況，有關(guān)部門可以提請(qǐng)公司管理部暫時(shí)緊急調(diào)節(jié)崗位編制，并呈報(bào)總裁辦公會(huì)議審核、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二章招聘與錄取公司招聘原則：公開招聘、公平競(jìng)爭(zhēng)、公正評(píng)價(jià)、擇優(yōu)錄取。員工招聘原則按公司《崗位闡明書》中任職規(guī)定執(zhí)行。公司管理部依照公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要及公司下達(dá)年度工作籌劃，編制員工招聘方案與籌劃，報(bào)總裁批準(zhǔn)批準(zhǔn)后實(shí)行招聘；對(duì)于暫時(shí)產(chǎn)生人力資源需求，由用人部門向公司管理部提出暫時(shí)招聘需求報(bào)告，經(jīng)公司管理部審核并報(bào)總裁特別核準(zhǔn)后再制定招聘籌劃、實(shí)行招聘。公司管理部負(fù)責(zé)公司員工招聘、試用及轉(zhuǎn)正管理工作。招聘程序：公開發(fā)布招聘人員錄取條件及關(guān)于事項(xiàng)；收集應(yīng)聘人員個(gè)人材料并進(jìn)行初步篩選；對(duì)入選初次面試人員校驗(yàn)關(guān)于有效證件（身份證、學(xué)歷證明、學(xué)位證書、技術(shù)職稱、執(zhí)業(yè)資格證書等其她合法證明），符合條件者填寫報(bào)名登記表、接受初次面試；公司管理部依照實(shí)際需要決定與否進(jìn)行筆試，并統(tǒng)一組織實(shí)行；筆試成績(jī)合格者參加用人部門面試（二次面試），用人部門主管向公司管理部提出面試意見，擬定公司復(fù)試（三次面試）人選；公司中高管理人員二次面試由公司總裁、外聘人力資源顧問(wèn)、公司管理部共同參加；公司管理部視狀況決定與否安排復(fù)試（三次面試），并對(duì)核心崗位進(jìn)背景調(diào)查；通過(guò)公司復(fù)試和背景調(diào)查應(yīng)聘人員應(yīng)參加統(tǒng)一組織體檢。公司董事會(huì)對(duì)核心高層管理者（總裁、常務(wù)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）錄取品有最后決定權(quán)；總裁對(duì)除常務(wù)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)以外高層管理者具備錄取決定權(quán)，對(duì)高層管理者如下所有管理人員錄取品有錄取否決權(quán)；分管副總裁、總監(jiān)對(duì)本系統(tǒng)中層管理者（部門經(jīng)理）具備錄取決定權(quán)，對(duì)本系統(tǒng)主管人員、骨干員工錄取品有錄取否決權(quán)；除財(cái)務(wù)部外，其他各部門經(jīng)理對(duì)本部門所有員工具備錄取決定權(quán)；財(cái)務(wù)部門會(huì)計(jì)主管、出納等核心崗位員工錄取決定權(quán)歸財(cái)務(wù)總監(jiān)所有，其他崗位人員錄取決定權(quán)歸財(cái)務(wù)部經(jīng)理所有。公司公司管理部門對(duì)核心高層管理者（總裁、常務(wù)副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)）以外全體員工錄取品有監(jiān)督權(quán)，對(duì)不符合公司管理制度和人力資源政策錄取行為具備一票否決權(quán)，但行使否決權(quán)必要報(bào)總裁備案，對(duì)于中層管理者錄取否決還應(yīng)當(dāng)出具否決報(bào)告并同步報(bào)董事會(huì)、總裁備案。新員工在入職一周之內(nèi)必要參加入職培訓(xùn)，重要理解公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)和有關(guān)制度等。凡有下列情形之一，不得錄取:隱瞞個(gè)人資料真實(shí)狀況者；除具備股東身份者以外，有直系血親、三代以內(nèi)姻親、戀愛一方在公司擔(dān)任高檔管理崗位或核心崗位職務(wù)者，或應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位與其親屬、相戀者在公司擔(dān)任之崗位屬互相監(jiān)督關(guān)系、上下工序關(guān)系；被依法剝奪權(quán)利尚未恢復(fù)者；被依法判處刑罰尚未結(jié)案或被通緝者；吸食毒品、賭博或有其他劣跡者；曾有貪污、受賄、挪用公款行為者；體檢不合格者。被錄取員工經(jīng)核算有第十二條之情形者，公司有權(quán)及時(shí)中斷與其訂立勞動(dòng)合同。第三章試用與轉(zhuǎn)正公司對(duì)新聘員工實(shí)行試用制度，試用期普通為三個(gè)月，視狀況可延長(zhǎng)至半年。新員工入職后，需填寫《新員工入職登記表》，辦理有關(guān)入職手續(xù)后，持公司管理部開具《新員工入職告知單》到用人部門報(bào)到，進(jìn)入試用期。公司各管理崗位和營(yíng)銷系統(tǒng)所有崗位新聘員工，視狀況需在試用期內(nèi)進(jìn)行輪崗工作，理解公司各部門、業(yè)務(wù)單元工作狀況，以便于正式上崗后順利開展工作；試用期間輪崗工作由公司管理部統(tǒng)一安排。試用期內(nèi)公司管理部應(yīng)進(jìn)行試用人員外部調(diào)查證明工作，經(jīng)外調(diào)核算有隱瞞個(gè)人資料真實(shí)狀況者，試用關(guān)系及時(shí)中斷。公司各部門對(duì)新聘員工從試用期開始進(jìn)行考核，考核成績(jī)記入員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表，記入該員工在公司內(nèi)部檔案。員工在試用期內(nèi)違紀(jì)或不能勝任工作，公司將予以無(wú)條件辭退，辭退工作由公司管理部執(zhí)行。試用期員工體現(xiàn)突出、成績(jī)優(yōu)秀且對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)，由所在部門提出書面申請(qǐng)和先進(jìn)材料，經(jīng)公司管理部報(bào)請(qǐng)總裁辦公會(huì)議批準(zhǔn)后，可提前轉(zhuǎn)正。試用員工在試用期內(nèi)執(zhí)行試用期工資，試用期工資原則依照《紫光公司薪酬管理制度》中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，上班局限性一周積極離職，不予發(fā)放工資。試用人員試用期滿前由本人填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，附工作總結(jié)及《試用期考核登記表》，報(bào)所在部門經(jīng)理或主管副總裁、總監(jiān)審批后交至公司管理部；公司管理部應(yīng)依照試用期考核成果及試用員工個(gè)人工作總結(jié)、用人部門鑒定與轉(zhuǎn)正意見等，在員工試用期滿前2日擬定與否轉(zhuǎn)正或延長(zhǎng)試用期并辦理有關(guān)手續(xù)。新聘人員轉(zhuǎn)正審批時(shí)，由公司管理部依照員工工作體現(xiàn)、崗位及公司有關(guān)制度擬定個(gè)人崗位職等和薪酬原則。試用員工須訂立試用期勞動(dòng)合同；轉(zhuǎn)正后再訂立正式勞動(dòng)合同，訂立正式勞動(dòng)合同起90天內(nèi)，員工應(yīng)將社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系調(diào)入公司，并可將本人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司指定人事檔案管理機(jī)構(gòu)。第五章附則本細(xì)則由公司公司管理部負(fù)責(zé)解釋。此前所發(fā)布有關(guān)制度與本細(xì)則相抵觸，以本細(xì)則為準(zhǔn)。本細(xì)則經(jīng)總裁辦公會(huì)議討論通過(guò)，自下發(fā)之日起執(zhí)行。薪酬及福利管理制度第一章總則合用范疇：本制度合用于杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（如下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。目：制定本制度目在于使員工可以與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。原則：薪酬作為價(jià)值分派形式之一，遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。根據(jù)：薪酬分派根據(jù)是貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。總體水平：公司依照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系薪酬體系分別采用三種不同類別：總裁采用與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)年薪制；副總裁、總監(jiān)、部門經(jīng)理及高檔專業(yè)技術(shù)人才采用與年度綜合績(jī)效考核有關(guān)年薪制；普通專業(yè)技術(shù)人才、主管及如下人員采用與月度績(jī)效考核有關(guān)月薪制。特聘人員薪酬參見工資特區(qū)關(guān)于規(guī)定。第三章薪酬構(gòu)造公司員工目的薪酬收入涉及如下幾種構(gòu)成某些：基本工資；績(jī)效工資；附加工資；年終獎(jiǎng)金。公司員工原則崗位級(jí)別薪酬由基本工資和基準(zhǔn)績(jī)效工資兩個(gè)某些構(gòu)成，基本工資與基準(zhǔn)績(jī)效工資比例構(gòu)造如下：營(yíng)銷系統(tǒng)銷售崗位員工、綜共籌劃部管理崗位員工，基本工資占60%、基準(zhǔn)績(jī)效工資占40%；非年薪制員工中，生產(chǎn)人員和研發(fā)中心試制中心員工基本工資、基準(zhǔn)績(jī)效工資各占50%，實(shí)行年薪制員工及非年薪制員工中其她人員基本工資占70%、基準(zhǔn)績(jī)效工資占30%?？?jī)效工資與績(jī)效考核成果掛鉤，實(shí)際發(fā)放額度＝基準(zhǔn)績(jī)效工資額×績(jī)效系數(shù)，考核及掛鉤辦法詳見《績(jī)效考核管理辦法》。附加工資是公司員工所能享有到一種福利待遇，涉及：午餐補(bǔ)貼：是公司為每一位員工發(fā)放一種就餐補(bǔ)貼，每月110元，不計(jì)入當(dāng)月工資，以費(fèi)用報(bào)銷形式支出。交通補(bǔ)貼：50元/月，使用公司車輛或享有公司車輛津貼者除外；交通補(bǔ)貼不計(jì)入當(dāng)月工資，以費(fèi)用報(bào)銷形式支出。普通福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得公司為其發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)和其她實(shí)物形式收入。五險(xiǎn)涉及醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，公司與員工各承擔(dān)一某些，詳細(xì)數(shù)額按國(guó)家與地方政府關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金與年度考核成果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是公司在整體經(jīng)營(yíng)效益基本上對(duì)員工一種勉勵(lì)；獎(jiǎng)金額度擬定及發(fā)放原則：以公司當(dāng)年年度工資總額1/12為公司年終獎(jiǎng)金總額基數(shù)，依照當(dāng)年公司目的效益完畢狀況擬定獎(jiǎng)金總額核算與分派基準(zhǔn)系數(shù)：公司當(dāng)年目的效益任務(wù)完畢率不大于80%，0＜系數(shù)≤1；公司當(dāng)年目的效益任務(wù)完畢率介于80%－100%（含），1≤系數(shù)≤2；公司當(dāng)年目的效益任務(wù)完畢率不不大于100%，2＜系數(shù)≤3；公司年終獎(jiǎng)金總額為獎(jiǎng)金總額基數(shù)與獎(jiǎng)金總額系數(shù)之積。各崗位人員年終獎(jiǎng)金參照前款擬定其額度，公司績(jī)效考核委員會(huì)也可以依照不同部門、崗位對(duì)當(dāng)年目的效益完畢狀況貢獻(xiàn)大?。ú块T年度績(jī)效和崗位年度績(jī)效）予以恰當(dāng)調(diào)節(jié)，并給出相應(yīng)部門、崗位分派調(diào)節(jié)系數(shù)，但各部門、崗位人員年終獎(jiǎng)金之和不得突破年終獎(jiǎng)金總額，詳細(xì)分派方案由公司績(jī)效考核委員會(huì)依當(dāng)年公司目的效益完畢狀況及各部門、崗位年度考核成果擬定；年終獎(jiǎng)金在每年春節(jié)前發(fā)放40－60%，別的某些在春節(jié)上班后30天內(nèi)發(fā)放。前述員工薪酬收入、獎(jiǎng)金收入均指稅前收入，個(gè)人所得稅由員工個(gè)人承擔(dān)，由公司代扣代繳。第四章薪酬級(jí)別公司所有崗位及其薪酬從高到低分為決策層、專家層、經(jīng)理層、主管層、專人層、技手層、操作層七個(gè)職等，每等從高到低又分為10個(gè)職級(jí)，總計(jì)70個(gè)級(jí)別（詳見附件）。公司依照崗位價(jià)值評(píng)估成果來(lái)擬定有關(guān)崗位職等職級(jí)，并結(jié)合公司總體薪酬水平與預(yù)算擬定其薪酬級(jí)別。崗位價(jià)值評(píng)估：崗位價(jià)值評(píng)估目重要是擬定相應(yīng)崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效價(jià)值范疇，從而為擬定崗位薪酬級(jí)別提供根據(jù)；影響崗位價(jià)值因素重要涉及：公司當(dāng)前及將來(lái)一至三年時(shí)間內(nèi)所處發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目的、經(jīng)營(yíng)績(jī)效等；被評(píng)估崗位任職人員重要職責(zé)、權(quán)限、任職條件；符合被評(píng)估崗位任職條件同類社會(huì)人才在本行業(yè)及本地區(qū)平均薪酬水平、供求狀況（稀缺限度）；崗位價(jià)值評(píng)估原則上每年進(jìn)行一次，評(píng)估成果及其應(yīng)用體現(xiàn)形式是崗位序列級(jí)別區(qū)間分布圖/表（詳見附件），崗位序列中崗位級(jí)別同步也是相應(yīng)崗位薪酬級(jí)別。公司原則上每年依照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平制定相應(yīng)薪酬方略與總體薪酬水平、預(yù)算，并在此基本上相應(yīng)當(dāng)年崗位序列級(jí)別區(qū)間分布圖（表）來(lái)擬定相應(yīng)級(jí)別崗位原則崗薪，并形成崗位級(jí)別薪酬原則表（詳見附件）。第六章工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)目：設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺人力資源傾斜，目是為勉勵(lì)和吸引先進(jìn)人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)原則：談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方談判擬定；保密原則：為保障特區(qū)員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔：特區(qū)人才選拔以外部招聘為主；其條件為公司人力資源規(guī)劃中急需或者必要人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈稀缺人才。工資特區(qū)人才裁減：針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才，年終依照合同進(jìn)行年度考核，有如下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。處在工資特區(qū)崗位人員薪酬，其薪酬額度、考核方式、薪酬發(fā)放形式均以合同形式商定。第七章其她試用期工資原則：試用期間按相應(yīng)崗位薪酬級(jí)別視狀況下調(diào)一到三個(gè)職級(jí)發(fā)放。加班費(fèi)：依照工作需要必要加班，并且不能安排調(diào)休者，需填寫加班申請(qǐng)單，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)公司管理部備案后，公司按加班時(shí)間計(jì)發(fā)加班費(fèi)；其中加班局限性一小時(shí)不予計(jì)算，加班超過(guò)一小時(shí)，每月按21.5個(gè)原則工作日、共計(jì)172小時(shí)計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：非生產(chǎn)性員工以其基本工資為準(zhǔn)；生產(chǎn)性員工按定額工時(shí)工資為準(zhǔn)；非職能管理系統(tǒng)（研發(fā)、運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷）部門經(jīng)理以上管理人員、職能管理系統(tǒng)（財(cái)務(wù)、質(zhì)管、企管）主管以上管理人員、研發(fā)人員、營(yíng)銷人員、司機(jī)等員工由于工作特殊性，原則上不發(fā)放加班費(fèi)，其加班收入從績(jī)效工資中直接體現(xiàn)。病事假期間工資發(fā)放原則：經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，按照規(guī)定依照請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)扣除，每月按照21.5個(gè)原則工作日計(jì)算、計(jì)算基數(shù)為基本工資；事假、病假：當(dāng)年事假不超過(guò)5天、病假不超過(guò)10天不扣除工資，當(dāng)年事假5天以上10天以內(nèi)、病假10天以上15天以內(nèi)某些按基本工資50%發(fā)放，事假超過(guò)10天、病假超過(guò)15天，超過(guò)某些按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除；產(chǎn)假期間，只發(fā)基本工資、績(jī)效工資不發(fā)放；事病假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*基本工資/21.5。對(duì)于公司外派培訓(xùn)員工，每月足額發(fā)放其基本工資；其中績(jī)效工資某些，依照時(shí)間長(zhǎng)短按如下辦法計(jì)算：一周以內(nèi)，按正?？己?；一種月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算；三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.6計(jì)算；三個(gè)月到半年，考核系數(shù)按照0.3計(jì)算；半年以上，績(jī)效工資不再發(fā)放。公司設(shè)立總裁基金，涉及特別獎(jiǎng)勵(lì)基金和功勛津貼基金兩個(gè)某些；特別獎(jiǎng)勵(lì)基金用于在年終獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效體現(xiàn)優(yōu)秀、具備特殊貢獻(xiàn)員工；功勛津貼基金用于對(duì)在公司服務(wù)期限超過(guò)五年、具備較大貢獻(xiàn)但又不合用于前述各項(xiàng)薪酬規(guī)定特殊老員工進(jìn)行補(bǔ)貼；總裁基金設(shè)立方式、詳細(xì)數(shù)額及其發(fā)放辦法由總裁制定方案報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。薪酬發(fā)放周期及詳細(xì)時(shí)間：月薪某些：涉及基本工資、月度績(jī)效工資（實(shí)行年薪制員工除外）和公司福利中各種固定補(bǔ)貼；以自然月為核算周期，每月10日發(fā)放上一自然月月薪，發(fā)放時(shí)間遇節(jié)假日則視狀況提前或延后；年薪某些：指實(shí)行年薪制員工績(jī)效工資，以自然年度為考核與核算周期，視狀況在每年1月20日前或春節(jié)放假前完畢上一年度年薪核算與發(fā)放工作。第八章附則本制度由公司管理部負(fù)責(zé)解釋。對(duì)于本制度所未規(guī)定事項(xiàng)，則按公司其他關(guān)于規(guī)定予以執(zhí)行。薪酬及福利管理制度附件：附件一：崗位及薪酬級(jí)別編碼總表職級(jí)職等12345678910決策層AA1A2A3A4A5A6A7A8A9A10專家層BB1B2B3B4B5B6B7B8B9B10經(jīng)理層CC1C2C3C4C5C6C7C8C9C10主管層DD1D2D3D4D5D6D7D8D9D10專人層EE1E2E3E4E5E6E7E8E9E10技手層FF1F2F3F4F5F6F7F8F9F10操作層GG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10附件二：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司崗位級(jí)別薪酬原則表職級(jí)職等12345678910決策層A5000045000400003500030000275002500022500017500專家層B28000260002400001800016000140001100008000經(jīng)理層C10000950090008500800075007000650060005500主管層D5100480045004200390036003300300027002400專人層E4000380036003400320030002800260024002200技手層F210019001800170016001500140013001200操作層G1150110010501000950900850800750700績(jī)效考核管理制度第一章總則合用范疇：杭州紫光網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司（如下簡(jiǎn)稱公司）各部門和除工資特區(qū)以外所有員工（涉及高層、中層、基層）均須參加考核；但總裁由董事會(huì)依照聘任合同考核、工資特區(qū)人員由績(jī)效考核委員會(huì)依照聘任合同考核，不在本辦法考核范疇之內(nèi)?？己四浚哼M(jìn)行績(jī)效考核是為了提高公司績(jī)效，增進(jìn)人員發(fā)展，詳細(xì)目涉及：考核部門及員工績(jī)效目的完畢狀況；對(duì)上一考核周期工作進(jìn)行總結(jié)，為下一考核周期績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指引和協(xié)助；為公司薪酬調(diào)節(jié)、崗位調(diào)節(jié)、考核辭退、年度評(píng)優(yōu)等提供重要根據(jù)。提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員構(gòu)造，保持人力資源活力和競(jìng)爭(zhēng)力?？己嗽瓌t：考核工作遵循如下原則：公平、公正、公開原則；定期化、制度化原則；可行性、實(shí)用性原則?？己擞猛荆嚎己顺晒猛局匾w當(dāng)前如下幾種方面：薪酬分派；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章考核辦法考核模式：公司實(shí)行“目的管理為主、行為管理和能力管理為輔”綜合考核模式，即以成果、產(chǎn)出等目的任務(wù)績(jī)效為考核評(píng)價(jià)主體，輔以行為、過(guò)程等尋常行為績(jī)效和素質(zhì)、潛能等綜合能力績(jī)效考核評(píng)價(jià)。考核維度：考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)不同角度、不同方面；公司考核體系涉及目的任務(wù)績(jī)效、尋常行為績(jī)效、綜合能力績(jī)效三個(gè)維度；每一種考核維度由相應(yīng)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不同考核對(duì)象采用不同考核維度、不同測(cè)評(píng)指標(biāo)和不同測(cè)評(píng)辦法：目的任務(wù)績(jī)效——指被考核者通過(guò)努力獲得工作成果，涉及目的任務(wù)完畢時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量等最后成果；尋常行為績(jī)效——指被考核者在尋常工作中行為、過(guò)程體現(xiàn)、態(tài)度及作風(fēng)等，涉及其所體現(xiàn)出來(lái)創(chuàng)新性、積極性、協(xié)作性、紀(jì)律性、責(zé)任心等；綜合能力績(jī)效：指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力，涉及綜合素質(zhì)、通用職業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)能力。目的任務(wù)績(jī)效考核目的設(shè)定：目的任務(wù)績(jī)效考核目的及其考核指標(biāo)由被考核者直接上級(jí)和被考核者通過(guò)充分溝通后共同設(shè)定，考核目的設(shè)定主導(dǎo)者普通是被考核者直接上級(jí)；考核目的設(shè)定都必要符合“SMART”原則，并通過(guò)目的值和權(quán)重變化體現(xiàn)管理力度和價(jià)值取向；“SMART”原則：明確性－Specific：用品體語(yǔ)言清晰地闡明要達(dá)到行為原則；衡量性－Measurable：目的應(yīng)當(dāng)是明確，而不是模糊；應(yīng)當(dāng)有一組明確數(shù)據(jù)，作為衡量與否達(dá)到目的根據(jù)；可接受性－Acceptable：目的要可以被執(zhí)行人所接受，上級(jí)應(yīng)讓下屬來(lái)參加目的制定，即便是團(tuán)隊(duì)整體目的；實(shí)際性－Realistic：目的在現(xiàn)實(shí)條件下可行、具備良好可操作性；時(shí)限性－Timed：目的具備明確時(shí)間限制。被分解子目的必要直接或間接地支持公司總目的。目的設(shè)定必要通過(guò)充分溝通，并由考核者和被考核者共同簽字確認(rèn)?？己酥笜?biāo)權(quán)重：權(quán)重表達(dá)單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對(duì)重要限度，以及該指標(biāo)由不同考核人評(píng)價(jià)時(shí)相對(duì)重要限度；詳細(xì)權(quán)重見月度、季度和年度考核有關(guān)內(nèi)容?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核、專業(yè)部門考核、同級(jí)部門考核；其中，直接上級(jí)重要是考核目的任務(wù)績(jī)效，同級(jí)人員重要是考核尋常行為績(jī)效中某些指標(biāo)，專業(yè)部門（公司管理部）重要是對(duì)有關(guān)部門、員工進(jìn)行專業(yè)性指標(biāo)考核?？己私M織及考核職責(zé)劃分：績(jī)效考核委員會(huì)：由董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、管理總監(jiān)、公司管理部經(jīng)理、外部管理顧問(wèn)構(gòu)成，其中董事長(zhǎng)、總裁分別擔(dān)任主任、副主任；委員會(huì)重要承擔(dān)如下職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)、指引開展公司績(jī)效考核工作；最后考核成果審批；員工考核申訴最后解決。公司管理部：作為各系統(tǒng)、各部門及員工考核工作組織、管理與監(jiān)督機(jī)構(gòu)，同步參加所有被考核員工綜合行為績(jī)效、綜合能力績(jī)效考核，重要承擔(dān)如下職責(zé)：負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡、年度經(jīng)營(yíng)管理籌劃中各項(xiàng)指標(biāo)分解，擬定與調(diào)節(jié)各系統(tǒng)、各部門詳細(xì)考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)有關(guān)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與調(diào)節(jié)、優(yōu)化和考核文檔設(shè)計(jì)及相應(yīng)支持與服務(wù)，并對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)；負(fù)責(zé)相應(yīng)考核指標(biāo)信息收集、匯總與審核、分析；對(duì)各系統(tǒng)、部門考核過(guò)程進(jìn)行專業(yè)指引與監(jiān)督、檢查；組織并參加執(zhí)行對(duì)各部門員工尋常行為績(jī)效、綜合能力績(jī)效專業(yè)考核；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指引；收集、匯總和記錄、分析有關(guān)考核指標(biāo)評(píng)提成果；對(duì)考核成果進(jìn)行記錄分析，同步依照本部門收集到有關(guān)信息進(jìn)行確認(rèn)與加權(quán)修正，形成并向績(jī)效考核委員會(huì)提交最后考核評(píng)價(jià)報(bào)告。依照考核成果進(jìn)行績(jī)效工資核算；協(xié)調(diào)、解決各級(jí)人員關(guān)于考核申訴詳細(xì)工作；協(xié)助各系統(tǒng)、部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核成果不抱負(fù)員工進(jìn)行績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定改進(jìn)籌劃；為每位員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、年終評(píng)優(yōu)等人力資源管理活動(dòng)根據(jù)。各部門經(jīng)理及部門內(nèi)二級(jí)、三級(jí)組織負(fù)責(zé)人（主管、班組長(zhǎng)等）承擔(dān)如下職責(zé)：對(duì)本系統(tǒng)、部門考核工作進(jìn)行整體組織及監(jiān)督管理；協(xié)助本部門員工制定月度工作籌劃和考核原則；對(duì)所屬員工目的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分；與公司管理部共同執(zhí)行所屬員工尋常行為績(jī)效、綜合能力績(jī)效考核?？己酥芷诜譃樵露瓤己撕湍甓瓤己耍划?dāng)月月度考核于次月1日啟動(dòng)、5日結(jié)束，遇節(jié)假日可提前或順延；當(dāng)年年度考核于次年1月1日啟動(dòng)、原則上于1月15日結(jié)束，可視年終工作安排、春節(jié)放假時(shí)間等狀況提前或順延，但提前或順延時(shí)間最多不能超過(guò)5天。第三章月度考核個(gè)人月度考核范疇：個(gè)人月度考核對(duì)象涉及除總裁等工資特區(qū)人員、副總裁/總監(jiān)、正副經(jīng)理以外所有崗位人員。個(gè)人月度考核考核維度、考核評(píng)分基準(zhǔn)分值：目的任務(wù)績(jī)效維度：基準(zhǔn)分值100分；尋常行為績(jī)效維度：基準(zhǔn)分值100分。個(gè)人月度考核各維度在不同部門員工權(quán)重分布及計(jì)算辦法：財(cái)務(wù)管理部、質(zhì)量管理部、公司管理部、生產(chǎn)制造部、綜共籌劃部、研發(fā)中心：目的任務(wù)績(jī)效維度：權(quán)重70%，績(jī)效分值＝實(shí)際得分×70%；尋常行為績(jī)效維度：權(quán)重30%，績(jī)效分值＝實(shí)際得分×30%；營(yíng)銷系統(tǒng)、采購(gòu)管理部：目的任務(wù)績(jī)效維度：權(quán)重80%，績(jī)效分值＝實(shí)際得分×80%；尋常行為績(jī)效維度：權(quán)重20%，績(jī)效分值＝實(shí)際得分×20%；個(gè)人加權(quán)考核：加權(quán)考核重要是針對(duì)前述兩個(gè)考核維度中未擬定明確考核指標(biāo)，但又對(duì)被考核者自身、公司或其所在系統(tǒng)、部門、上下工序等關(guān)聯(lián)崗位具備績(jī)效影響行為體現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效修正，以保證考核全面性、客觀性、公正性、公平性；加權(quán)考核重要采用《核心事件記分卡》形式來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，詳細(xì)參見公司《核心事件積分管理辦法》；加權(quán)考核基準(zhǔn)分值為0，不設(shè)上限下限，以當(dāng)月實(shí)際得分為績(jī)效分值。部門月度考核范疇：部門月度考核重要評(píng)價(jià)部門月度籌劃中目的任務(wù)完畢狀況、總體績(jī)效，由公司管理部組織實(shí)行：部門月度績(jī)效總分：分為專業(yè)部門考核和同級(jí)部門考核，基準(zhǔn)分值均為100分，其中專業(yè)部門考核權(quán)重為70%、績(jī)效分值＝實(shí)際得分×70%，同級(jí)部門考核權(quán)重為30%、績(jī)效分值＝各部門實(shí)際評(píng)分之和÷部門數(shù)×30%；部門月度績(jī)效總分＝專業(yè)考核績(jī)效總分×70%＋同級(jí)考核平均分×30%。月度考核流程：月度考核流程涉及如下幾種環(huán)節(jié)：制定員工月度工作籌劃、目的任務(wù)和績(jī)效指標(biāo)：各部門經(jīng)理于每月27日之前依照部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營(yíng)管理目的與籌劃及本部門實(shí)際工作規(guī)定，就下月度重要目的任務(wù)、工作原則等制定本部門月度工作籌劃，于每月27日上報(bào)分管副總裁/總監(jiān)；分管副總裁/總監(jiān)審批匯總后報(bào)總裁批準(zhǔn)，由公司管理部匯總形成公司月度經(jīng)營(yíng)管理籌劃表；依照公司月度經(jīng)營(yíng)管理籌劃表，由分管副總裁/總監(jiān)與各部門經(jīng)理擬定部門《月度績(jī)效考核表》及相應(yīng)考核指標(biāo)、規(guī)定達(dá)到限度，并在目的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)總體權(quán)重范疇內(nèi)擬定各個(gè)指標(biāo)權(quán)重；部門經(jīng)理及其直接上級(jí)各持一份、公司管理部存檔一份，作為本月度工作指引和考核根據(jù)。各部門經(jīng)理、部門內(nèi)二級(jí)三級(jí)組織負(fù)責(zé)人依照《月度績(jī)效考核表》將任務(wù)分解到本部門各級(jí)員工，形成本部門員工《月度績(jī)效考核表》，并于下月4日上班前報(bào)公司管理部備案。每月2日前，考核雙方就上一月度籌劃進(jìn)行一次回顧與溝通；當(dāng)月籌劃執(zhí)行過(guò)程中，若浮現(xiàn)重大籌劃調(diào)節(jié)，須重新填寫相應(yīng)《月度績(jī)效考核表》，并同步報(bào)備公司管理部。員工自評(píng)：月度結(jié)束后，下月度開始2日內(nèi)，被考核人填寫《月度績(jī)效考核表》中完畢狀況某些，同步對(duì)自身尋常行為做出績(jī)效評(píng)價(jià)，并與下一月度《月度績(jī)效考核表》一起交直接上級(jí)審批后報(bào)公司管理部（4日上班前）。評(píng)價(jià)：在公司管理部指引下，直接上級(jí)就目的績(jī)效與被考核人面談，共同確認(rèn)上月度目的任務(wù)完畢狀況（同步討論擬定下一月度目的、籌劃）；直接上級(jí)對(duì)被考核人工作業(yè)績(jī)、行為體現(xiàn)等獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《月度績(jī)效考核表》中填寫考核評(píng)分某些，隨同《核心事件記分卡》一并報(bào)高一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交公司管理部審核；公司管理部對(duì)被考核者進(jìn)行出勤等不歸屬員工直接上級(jí)考核內(nèi)容進(jìn)行專業(yè)考核；公司管理部依照各部門工作目的與籌劃對(duì)各部門進(jìn)行專業(yè)部門績(jī)效考核、評(píng)分，同步各部門經(jīng)理組織本部門員工對(duì)其他有關(guān)部門進(jìn)行評(píng)議后，就有關(guān)部門在內(nèi)部溝通、協(xié)作、流程推動(dòng)等方面進(jìn)行周邊績(jī)效考核、評(píng)分；公司管理某些別記錄匯總部門、員工考核得分。審批：公司管理部匯總所有考核成果后報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批。個(gè)人月度考核成果應(yīng)用個(gè)人月度考核績(jī)效分值應(yīng)用：用于核算個(gè)人月度績(jī)效工資，并作為個(gè)人年度考核構(gòu)成某些按權(quán)重計(jì)入年度考核績(jī)效總分；用于核算實(shí)行年薪制研發(fā)人員月度項(xiàng)目獎(jiǎng)金，并作為其個(gè)人年度考核構(gòu)成某些按權(quán)重計(jì)入年度考核績(jī)效總分評(píng)；月度考核成果經(jīng)績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)后，公司管理部將依照被考核員工績(jī)效分值不同，分別列為卓越、先進(jìn)、良好、合格、不合格5個(gè)級(jí)別。個(gè)人月度考核績(jī)效級(jí)別應(yīng)用：持續(xù)2個(gè)月被列為“卓越”，或者4個(gè)月內(nèi)有1個(gè)月被列為“卓越”、3個(gè)月被列為“先進(jìn)”員工，職務(wù)或原則崗位薪酬晉升一級(jí)，如年度考核達(dá)到“先進(jìn)”及以上級(jí)別，可在年度先進(jìn)員工評(píng)比中直接入選；持續(xù)3個(gè)月被列為“卓越”、或持續(xù)6個(gè)月被列為“先進(jìn)”及以上級(jí)別員工，予以破格提拔、聘任到高一種職等或各種職級(jí)崗位任職，同步予以薪酬晉級(jí)，，如年度考核達(dá)到“良好”及以上級(jí)別，可在年度先進(jìn)員工評(píng)比中優(yōu)先入選；持續(xù)6個(gè)月內(nèi)沒有任何1個(gè)月被列為良好或良好以上級(jí)別，或者6個(gè)月內(nèi)有3個(gè)月被列為“不合格”員工，予以留崗察看；持續(xù)2個(gè)月被列為“不合格”員工，原則崗位薪酬下降一級(jí)；持續(xù)3個(gè)月被列為“不合格”或8個(gè)月內(nèi)有4個(gè)月被列為“不合格”員工，予以勸退或辭退。個(gè)人月度績(jī)效工資核算辦法：月度績(jī)效工資＝基準(zhǔn)績(jī)效工資×月度績(jī)效系數(shù)；月度績(jī)效系數(shù)＝月度績(jī)效總分÷100分；月度績(jī)效總分＝目的任務(wù)績(jī)效分值＋尋常行為績(jī)效分值＋加權(quán)考核績(jī)效分值。研發(fā)人員月度項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算辦法由研發(fā)部門另行制定。部門月度考核績(jī)效分值作為部門年度考核構(gòu)成某些，并按權(quán)重計(jì)入部門年度考核績(jī)效總分。第四章年度考核年度考核范疇：年度考核分為部門考核和員工個(gè)人考核兩種狀況。部門年度考核：反映部門年度整體工作對(duì)公司貢獻(xiàn)，重要考核范疇為公司年度目的、年度工作籌劃中分解到各部門各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，也涉及某些管理指標(biāo)。個(gè)人年度考核：重要是對(duì)員工本年度目的任務(wù)績(jī)效、尋常行為績(jī)效和綜合能力績(jī)效進(jìn)行全面綜合考核，由于月度考核中已經(jīng)考核了員工目的任務(wù)績(jī)效和尋常行為績(jī)效兩個(gè)維度，因而年終時(shí)在月度考核基本上著重考核綜合能力維度，即針對(duì)員工綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿皶r(shí)通用與專業(yè)能力在一年中總體體現(xiàn)和績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；除總裁等工資特區(qū)人員按合同商定考核方式進(jìn)行考核外，公司員工均需進(jìn)行年度考核。部門年度考核：部門年度考核由公司管理部組織實(shí)行，當(dāng)年部門年度考核于次年1月1日開始、1月15日前完畢；部門年度考核范疇、權(quán)重、分值：部門年度考核由年終考核和月度考核兩個(gè)某些構(gòu)成，年終考核、月度考核各占50%權(quán)重；年終考核同樣分為專業(yè)部門考核和同級(jí)部門考核，其中專業(yè)部門考核權(quán)重為70%、同級(jí)部門考核權(quán)重為30%，基準(zhǔn)分值均為100分；部門年度績(jī)效總分＝年終考核績(jī)效總分×50%＋月度考核平均分×50%。部門年度考核成果應(yīng)用：部門考核成果作為公司各部門年終獎(jiǎng)金總額分派調(diào)節(jié)、部門經(jīng)理年度績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金核算根據(jù)；部門年度績(jī)效總分作為部門正副經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁年度績(jī)效總分構(gòu)成某些，并按相應(yīng)權(quán)重計(jì)入部門經(jīng)理個(gè)人年度考核績(jī)效總分；考核成果經(jīng)績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)后，公司管理部將依照被考核部門績(jī)效總分不同，分別列為卓越、先進(jìn)、良好、合格、不合格5個(gè)級(jí)別，列為“卓越”、“先進(jìn)”級(jí)別部門，由公司直接授予“卓越團(tuán)隊(duì)”和“先進(jìn)團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)。非管理人員個(gè)人年度考核績(jī)效權(quán)重分布、考核評(píng)分及其計(jì)算辦法：月度考核績(jī)效：權(quán)重70%，以當(dāng)年月度績(jī)效平均分為基準(zhǔn)；綜合能力績(jī)效：權(quán)重30%，基準(zhǔn)分值100分；年度績(jī)效總分＝月度績(jī)效平均分×70%＋綜合能力績(jī)效實(shí)際得分×30%。管理人員個(gè)人年度考核績(jī)效權(quán)重分布、考核評(píng)分及其計(jì)算辦法：部門正副經(jīng)理：部門年度考核成果：權(quán)重70%，以部門年度績(jī)效總分為基準(zhǔn)；個(gè)人綜合能力績(jī)效：權(quán)重30%，以個(gè)人實(shí)際考核得分為基準(zhǔn)；年度績(jī)效總分＝部門年度績(jī)效總分×70%＋綜合能力績(jī)效總分×30%?？偙O(jiān)、副總裁：部門年度考核成果：權(quán)重70%，以所轄部門年度績(jī)效總平均分為基準(zhǔn)；個(gè)人綜合能力績(jī)效：權(quán)重30%，以個(gè)人實(shí)際考核得分為基準(zhǔn)；年度績(jī)效總分＝部門年度績(jī)效平均分×70%＋綜合能力績(jī)效總分×30%。個(gè)人年度考核流程：個(gè)人年度考核流程分為如下幾種環(huán)節(jié)：?jiǎn)T工個(gè)人年度考核和第12月月度考核同步開始；員工年度考核，由公司管理部及其直接上級(jí)共同進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，其中公司管理部重要負(fù)責(zé)個(gè)人月度考核績(jī)效成績(jī)記錄核算，并參加綜合能力績(jī)效維度專業(yè)考核評(píng)價(jià)，直接上級(jí)重要就其專業(yè)技術(shù)能力等進(jìn)行能力體現(xiàn)評(píng)價(jià)；前述考核成果原則上于1月10日匯總到公司管理部，經(jīng)公司管理部審核、記錄、分析后，在1月15日?qǐng)?bào)績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考核成果重要作為年度績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)金核算以及內(nèi)部職稱評(píng)價(jià)、崗位職責(zé)調(diào)節(jié)、薪酬級(jí)別升降、辭退、續(xù)聘、評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)等工作根據(jù)：個(gè)人年度績(jī)效工資（僅年薪制員工）與年終獎(jiǎng)金核算辦法：年度績(jī)效工資＝基準(zhǔn)績(jī)效工資×12×年度績(jī)效系數(shù)年終獎(jiǎng)金＝原則崗位級(jí)別薪酬×基準(zhǔn)系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)×年度績(jī)效系數(shù)年度績(jī)效系數(shù)＝年度績(jī)效總分÷100分個(gè)人年度考核成果經(jīng)績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)后，公司管理部也將依照被考核員工績(jī)效總分不同，分別列為卓越、先進(jìn)、良好、合格、不合格5個(gè)級(jí)別：列為“卓越”級(jí)別員工，公司予以提拔、聘任到高一職等崗位任職，同步予以薪酬晉級(jí)，優(yōu)先享有續(xù)聘、跨部門轉(zhuǎn)崗、職業(yè)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，并在年度先進(jìn)員工評(píng)比中直接入選；列為“先進(jìn)”級(jí)別員工，優(yōu)先考慮職務(wù)或原則崗位薪酬晉級(jí)和優(yōu)先享有續(xù)聘、跨部門轉(zhuǎn)崗、職業(yè)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，并在年度先進(jìn)員工評(píng)比中優(yōu)先入選；列為“良好”級(jí)別員工，優(yōu)先享有續(xù)聘、跨部門轉(zhuǎn)崗、職業(yè)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)；列為“不合格”員工，公司將視狀況予以留崗察看或行政職務(wù)、原則崗位薪酬降級(jí)解決以至勸退、辭退。第五章申訴及其解決考核申訴及其受理機(jī)構(gòu)：被考核人如對(duì)考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式進(jìn)行申訴；公司管理部是績(jī)效考核委員會(huì)尋常辦事機(jī)構(gòu)，普通申訴由公司管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、解決；績(jī)效考核委員會(huì)是員工考核申訴最后解決機(jī)構(gòu)，只有公司管理部無(wú)法協(xié)調(diào)、解決員工申訴才干上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)受理，對(duì)于公司管理部考核申訴也必要直接報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)受理。提交申訴：?jiǎn)T工以書面形式向公司管理部提交申訴書，申訴書應(yīng)涉及申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由等內(nèi)容。申訴受理：公司管理部接到員工申訴書后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出與否受理答復(fù)，對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理；受理申訴事件，一方面由公司管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，公司管理部協(xié)調(diào)未果，報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)解決；申訴解決答復(fù)：公司管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；公司管理部不能解決申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)解決，并將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人；績(jī)效考核委員會(huì)在接到公司管理部提交員工申訴后，一周內(nèi)必要就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴人。第六章附則考核過(guò)程文獻(xiàn)（考核評(píng)分表、登記表）由公司管理部保管并嚴(yán)格保密，員工個(gè)人考核最后成果除反饋到個(gè)人外，可由公司管理部報(bào)績(jī)效委員會(huì)批準(zhǔn)后適度公開或有限度發(fā)布；部門考核最后成果，可以由公司管理部自主決定與否公開或發(fā)布。本制度實(shí)行后，原有類似規(guī)章制度自行終結(jié)，與本制度有抵觸各種告知、規(guī)定等一律以本制度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起實(shí)行；由公司管理部制定并負(fù)責(zé)修訂、解釋。員工核心事件積分管理辦法目：建立員工核心事件積分制度，是為公司實(shí)行以“目的管理為主，行為管理和動(dòng)力管理為輔”績(jī)效管理體系搭建一種輔助評(píng)價(jià)和考核修正平臺(tái)。明確公司、部門及個(gè)人績(jī)效、發(fā)展目的后，在指引所有員工朝著實(shí)現(xiàn)公司目的方向努力同步，通過(guò)對(duì)員工綜合體現(xiàn)進(jìn)行考核并加以正負(fù)兩面勉勵(lì)，以協(xié)助員工提高工作技能和能力，從而建立良好公司績(jī)效文化氛圍，為公司持續(xù)發(fā)展奠定基本。原則：本著“公平、公正、公開”原則，為員工獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、晉升降級(jí)、裁減提供客觀根據(jù)。合用范疇：本辦法中所稱員工，是指公司全體職工。評(píng)分形式：核心事件考核，是依照公司規(guī)章制度對(duì)員工先進(jìn)體現(xiàn)和不良體現(xiàn)，進(jìn)行客觀評(píng)分。每位員工基本分為0分，按照評(píng)分規(guī)則評(píng)分后定期匯總，得出每個(gè)員工整體總分。評(píng)分內(nèi)容：可納入核心事件積分項(xiàng)目重要有幾種：尋常及培訓(xùn)考勤、行政紀(jì)律、工作體現(xiàn)、學(xué)長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)、質(zhì)量投訴、技術(shù)創(chuàng)新等。詳細(xì)內(nèi)容可參見附件《員工核心事件評(píng)分參照表》。核心事件加獎(jiǎng)分、扣罰分重疊評(píng)分；當(dāng)同一事件浮現(xiàn)加獎(jiǎng)或扣罰重復(fù)時(shí)，不實(shí)行合計(jì)加獎(jiǎng)分或扣罰分，只選取其最高檔別加獎(jiǎng)分或扣罰分。部門核心事件評(píng)分：各部門依照本部工作實(shí)際狀況，可分別制定核心事件評(píng)分原則，制度制定完畢后交公司管理部備案。部門評(píng)分原則內(nèi)容應(yīng)在此規(guī)定內(nèi)容之外，所有總分仍為0分；凡與本規(guī)定有沖突，應(yīng)按照本規(guī)定修訂，并不得重復(fù)獎(jiǎng)、罰分。總分計(jì)算及應(yīng)用：被公司領(lǐng)導(dǎo)、公司管理部門等其他部門查出扣分事項(xiàng)，當(dāng)事人按《員工核心事件評(píng)分細(xì)則》計(jì)分，所在部門正職以上職位按1:1貫徹。有部門副職按所扣分?jǐn)?shù)50%貫徹。部門內(nèi)部自查出來(lái)，相應(yīng)管理崗位人員不承擔(dān)責(zé)任。部門內(nèi)部和其他部門同步查出，按部門內(nèi)部自查解決。員工所得加權(quán)總分，將作為尋?？?jī)效工資、職位晉升、薪酬調(diào)節(jié)、年終評(píng)獎(jiǎng)、執(zhí)行員工裁減制度重要根據(jù)。執(zhí)行：各部門應(yīng)依照本部門業(yè)務(wù)與管理實(shí)際，補(bǔ)充完善本部門相配套相應(yīng)核心事件評(píng)分制度，評(píng)分事項(xiàng)不應(yīng)與《員工核心事件評(píng)分細(xì)則》相似。評(píng)分內(nèi)容涉及到其他部門某些規(guī)定期，需報(bào)公司管理部組織審核通過(guò)后，方可執(zhí)行并有權(quán)行使監(jiān)督、檢查、考核其他部門員工遵守狀況。執(zhí)行此規(guī)定期應(yīng)及時(shí)填寫員工核心事件評(píng)分登記表，每月5日前將上月評(píng)分表交公司管理部匯總（未及時(shí)上報(bào)，每遲延一種工作日，扣部門經(jīng)理、主管副總裁各1分）；員工溝通由部門負(fù)責(zé)。本辦法包括附件：《核心事件評(píng)分參照表》、《員工核心事件評(píng)分表》。監(jiān)督、解釋、修訂：本規(guī)定監(jiān)督、解釋、修訂權(quán)在公司管理部。附件一：?jiǎn)T工核心事件評(píng)分參照表項(xiàng)目指標(biāo)描述加分扣分尋常考勤忘打卡、遲到或早退10分鐘以內(nèi)1遲到或早退10-20分鐘2遲到或早退20-30分鐘3無(wú)端曠工半日5無(wú)端曠工一日10無(wú)端曠工二日20當(dāng)月全勤5培訓(xùn)、會(huì)議考勤無(wú)端遲到、早退1無(wú)端缺席3行政紀(jì)律受通報(bào)表?yè)P(yáng)者5受通報(bào)批評(píng)者10工作體現(xiàn)提出合理化建議被采納3－10分/條因其她員工請(qǐng)假等因素，積極頂班1分/工作日無(wú)合法理由不服從上級(jí)工作安排5分/次無(wú)端離開工作崗位且無(wú)法聯(lián)系2－5分/次工作時(shí)間因非工作因素上網(wǎng)、打游戲2分/次上班時(shí)間未佩帶工作卡或未著工作服1分/次被有關(guān)部門投訴3浮現(xiàn)重大工作失誤5－50學(xué)長(zhǎng)制帶新人期間，引導(dǎo)人可獲得加分1分/月被引導(dǎo)人順利轉(zhuǎn)正，引導(dǎo)人可獲得加分1分被引導(dǎo)人一年之內(nèi)獲得提高或被公司級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)人可獲得加分2質(zhì)量投訴受到客戶質(zhì)量問(wèn)題投訴3－10技術(shù)創(chuàng)新獲特等獎(jiǎng)?wù)撸?0獲一等獎(jiǎng)?wù)?獲二等獎(jiǎng)?wù)?獲三等獎(jiǎng)?wù)?獲勉勵(lì)獎(jiǎng)?wù)?獲參加獎(jiǎng)?wù)?獲特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)5－15其他經(jīng)部門經(jīng)理建議，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，公司管理部確承認(rèn)加分事項(xiàng)附件二：?jiǎn)T工核心事件評(píng)分表（通用）部門：姓名：崗位：考核周期：月序號(hào)核心事件項(xiàng)目指標(biāo)描述加減分備注共計(jì)直接上級(jí)綜合評(píng)價(jià)直接上級(jí)簽名上級(jí)主管審核意見上級(jí)主管簽名被考核人簽名公司管理部審核意見審查者簽名考勤管理實(shí)行細(xì)則第一章總則為規(guī)范公司考勤管理，維護(hù)員工休息、休假權(quán)利，依照公司《勞動(dòng)管理規(guī)定》，制定本細(xì)則。本細(xì)則合用于公司全體員工考勤管理。公司管理部負(fù)責(zé)員工考勤尋常管理工作。公司實(shí)行每日考勤制，考勤周期為當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天；考勤成果由公司管理部匯總，作為核發(fā)工資根據(jù)之一。第二章作息時(shí)間按《勞動(dòng)法》關(guān)于規(guī)定，公司原則上統(tǒng)一實(shí)行每周工作五天、每周工作40小時(shí)原則工時(shí)制度，周六、周日為休息日。公司工作日詳細(xì)作息時(shí)間為：白班上午8:30－12:00、下午13:00－17:30；夜班17:30－24:00，其中下午15:00－15:15為半途休息時(shí)間，員工在此期間可以恰當(dāng)放松。公司生產(chǎn)制造部門由于工作特殊性，其工作作息時(shí)間可按照每周工作六天、總工時(shí)不超過(guò)40小時(shí)原則靈活安排。第三章工時(shí)考勤遲到及早退：超過(guò)規(guī)定上班時(shí)間后到達(dá)公司為遲到，不請(qǐng)假而提前離崗為早退。由于任何員工遲到及早退均會(huì)影響到公司其她員工工作，且遲到、早退時(shí)間越長(zhǎng)影響越大，因而無(wú)論是遲到或早退均須從嚴(yán)解決，解決辦法參見核心事件積分制度：曠工：不請(qǐng)假或無(wú)合法理由無(wú)端不到崗計(jì)曠工，曠工只計(jì)半天、一天等整數(shù)天；由于曠工會(huì)嚴(yán)重影響崗位工作并連帶嚴(yán)重影響公司總體工作，因而員工曠工須從嚴(yán)解決，詳細(xì)辦法參見核心事件積分制度。持續(xù)曠工超過(guò)三個(gè)工作日，或者一種月內(nèi)合計(jì)超過(guò)5個(gè)工作日、一年內(nèi)合計(jì)超過(guò)七個(gè)工作日，公司與該員工解除勞動(dòng)合同。各類假別規(guī)定：事假：公司嚴(yán)格控制員工請(qǐng)事假，員工必要請(qǐng)假時(shí)應(yīng)書面提出申請(qǐng)；請(qǐng)假1天，由部門經(jīng)理核決；請(qǐng)假2-3天，由本部門經(jīng)理訂立意見后交系統(tǒng)主管副總裁、總監(jiān)核決；請(qǐng)假超過(guò)3天，由本部門經(jīng)理及主管副總裁、總監(jiān)訂立意見后交總裁核決；原則上一次事假最多不能超過(guò)5天，全年事假合計(jì)不得超過(guò)15天。病假：?jiǎn)T工有因病享有休息權(quán)利；病假1天以內(nèi)，由本人填寫請(qǐng)假條并盡量出具門診證明，經(jīng)部門和主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并報(bào)公司管理部校驗(yàn)、備案后方可休假；病假超過(guò)1天，須出具指定或經(jīng)批準(zhǔn)就醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具診斷證明書，經(jīng)部門、主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，交公司管理部核算、備案后開始休假；如遇緊急病癥，當(dāng)事員工須在假后上班第一天向公司管理部補(bǔ)交醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷證明，病假超過(guò)1天但未能或未向公司管理部提供診斷明證，一律按事假解決?；榧伲?jiǎn)T工請(qǐng)婚假須提前兩周憑婚姻狀況證明、結(jié)婚證辦理婚假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假；員工婚假為三天。若達(dá)到晚婚年齡，即男員工年滿25周歲或女員工年滿23周歲，另獎(jiǎng)勵(lì)7天婚假，如果夫妻雙方晚婚，再獎(jiǎng)勵(lì)婚假5天，婚假規(guī)定一次性休完。喪假：?jiǎn)T工直系親屬死亡(配偶、岳父母、公公、婆婆按直系親屬對(duì)待），可請(qǐng)三天喪假，三代以內(nèi)其她血親死亡，可請(qǐng)一天喪假。產(chǎn)假：女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天；難產(chǎn)，增長(zhǎng)產(chǎn)假十五天；多胞胎生育，每多生育一種嬰兒，增長(zhǎng)產(chǎn)假十五天；男員工可享有陪產(chǎn)假7天。非籌劃生育產(chǎn)假按國(guó)家關(guān)于政策原則執(zhí)行，由此給公司導(dǎo)致?lián)p失，公司有權(quán)責(zé)成其承擔(dān)。哺乳假：嬰兒在哺乳期間（365天）女員工，可享有哺乳假，哺乳假一日兩次，每次30分鐘，可兩次并為一次使用。年休假：按照公司《員工年休假管理辦法》執(zhí)行。法定假：公司在下列節(jié)日期間依法安排員工休假：元旦；春節(jié)；國(guó)際勞動(dòng)節(jié)；國(guó)慶節(jié)；法律、法規(guī)規(guī)定其他休假節(jié)日。以上法定假假期以當(dāng)時(shí)國(guó)家發(fā)布期限為準(zhǔn)。上述所有假期均不扣除因休假而在路途中時(shí)間；事假、病假、喪假計(jì)算時(shí)不包括公休日和法定假日；年休假計(jì)算時(shí)包括公休日，但不包括法定假日；其她假別計(jì)算時(shí)均包括公休日和法定假日。各種假期內(nèi)工資發(fā)放規(guī)定：事假、病假：當(dāng)年事假不超過(guò)5天、病假不超過(guò)10天，不扣除工資；當(dāng)年事假5天以上10天以內(nèi)、病假10天以上15天以內(nèi)某些按基本工資50%發(fā)放，事假超過(guò)10天、病假超過(guò)15天，超過(guò)某些按天數(shù)核算，以員工當(dāng)年平均月工資折算成工作日工資后進(jìn)行扣除；休婚假、喪假、產(chǎn)假期間，基本工資及法定某些附加工資全額發(fā)放，績(jī)效工資不發(fā)放。第四章附則本細(xì)則經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)后，自下發(fā)之日起執(zhí)行。本細(xì)則由公司管理部負(fù)責(zé)解釋。員工年休假管理辦法第一章總則為保障員工身心健康，提高工作效率，依照有著制度并結(jié)合公司實(shí)際狀況，對(duì)公司有關(guān)休假規(guī)定進(jìn)行修訂，制定本辦法。享有年休假范疇為到我司或我司直屬公司、分支機(jī)構(gòu)工作滿一年員工（自試用之日起）。第二章休假期限進(jìn)入紫光公司任職滿1年者，普通員工可享有帶薪年休假3天，部門經(jīng)理（含）以上管理人員和高檔專業(yè)技術(shù)人才可享有帶薪年休假5天。無(wú)論是普通員工還是管理人員，任職時(shí)間每增長(zhǎng)1年，其帶薪年休假期限增長(zhǎng)1天，但年休假期限最多不得超過(guò)10天；帶薪年休假期間，期限計(jì)算涉及公休日（即周六、周日），但不涉及法定節(jié)假日。第三章休假規(guī)定凡具備年休假條件員工，原則上都安排休假，休假前必要妥善解決好工作暫時(shí)移送或安排；如因休假導(dǎo)致本部門工作未按期完畢，將扣除未完畢任務(wù)績(jī)效考核得分。休假以盡量減少對(duì)工作影響為前提，同一時(shí)間每個(gè)部門原則上只容許1人休假。員工年休假應(yīng)一方面扣除其當(dāng)年事假、病假天數(shù)；員工在一年內(nèi)病假合計(jì)超過(guò)15天、事假合計(jì)達(dá)到或超過(guò)本人可享有年休假時(shí)間、病假與事假相加超過(guò)21天，當(dāng)年不再享有年休假；女員工當(dāng)年已經(jīng)享有過(guò)產(chǎn)假，不再享有年休假；如在當(dāng)年年休假完畢后事假、病假超過(guò)本條規(guī)定，下一年度不再安排年休假，且當(dāng)年不得再請(qǐng)帶薪事假。第四章休假程序公司管理部在各部門員工休假安排基本上統(tǒng)籌安排員工年休假籌劃，員工應(yīng)按照公司年度休假籌劃安排進(jìn)行休假，確因工作因素而不能在籌劃安排時(shí)間內(nèi)休假員工，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)和公司管理部批準(zhǔn)，可調(diào)節(jié)休假時(shí)間。員工休假必要履行休假手續(xù)：由本人提出休假申請(qǐng)，填寫《員工請(qǐng)假單》；部門員工經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后方可休假；部門主管以上員工申請(qǐng)休假須報(bào)總裁批準(zhǔn)。申請(qǐng)休假員工持審批后《員工請(qǐng)假單》到公司公司管理部備案后休假；休假完畢后，要及時(shí)到公司管理部進(jìn)行銷假。如超過(guò)假期未準(zhǔn)時(shí)上班，按曠工對(duì)待。第五章附則本辦法由公司管理部負(fù)責(zé)解釋。本辦法經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)，自下發(fā)之日起執(zhí)行。紫光公司員工培訓(xùn)制度第一章總則員工培訓(xùn)是公司人力資源開發(fā)和管理工作一項(xiàng)重要內(nèi)容，為進(jìn)一步完善員工培訓(xùn)體系，保證員工綜合素質(zhì)和工作能力持續(xù)提高，以滿足公司不斷發(fā)展需要，結(jié)合公司實(shí)際，制定本制度。員工培訓(xùn)旨在統(tǒng)一價(jià)值觀、認(rèn)同公司文化、提高員工綜合素質(zhì)、改進(jìn)工作績(jī)效，為公司持續(xù)發(fā)展提供可靠人力資源保障。第二章培訓(xùn)實(shí)行原則系統(tǒng)性：培訓(xùn)應(yīng)注重整體規(guī)劃，建立完善體系，做到有籌劃、有組織、有環(huán)節(jié)地進(jìn)行。針對(duì)性：培訓(xùn)前要做充分調(diào)查，理解培訓(xùn)需求，針對(duì)不同對(duì)象，擬定培訓(xùn)目的、內(nèi)容和方式，避免重復(fù)和無(wú)效培訓(xùn)。實(shí)效性：培訓(xùn)后要作好效果評(píng)估和實(shí)際應(yīng)用，使培訓(xùn)真正發(fā)揮增進(jìn)員工及公司績(jī)效提高作用。第三章培訓(xùn)形式培訓(xùn)涉及內(nèi)部講座、外請(qǐng)專家、外派學(xué)習(xí)、參觀考察、員工進(jìn)修等形式。內(nèi)部培訓(xùn)：由人力資源部組建內(nèi)部講師隊(duì)伍、開發(fā)內(nèi)訓(xùn)教材并組織實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)、講座。外請(qǐng)專家：由人力資源部依照需要聘請(qǐng)關(guān)于方面專家、學(xué)者到公司開展專項(xiàng)培訓(xùn)、講座。外派學(xué)習(xí)：公司依照需要選派員工到高等院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。外出考察：公司依照需要選派員工到國(guó)內(nèi)外發(fā)達(dá)地區(qū)或同行業(yè)較為成功公司進(jìn)行考察學(xué)習(xí)。員工進(jìn)修：公司勉勵(lì)員工運(yùn)用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和能力，以適應(yīng)公司發(fā)展需要。尋常指引：由經(jīng)驗(yàn)豐富員工對(duì)剛?cè)肼?，或能力較差者，進(jìn)行尋常工作指引，使之對(duì)工作逐漸純熟。第四章培訓(xùn)內(nèi)容公司員工培訓(xùn)涉及新員工入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、調(diào)崗培訓(xùn)、專項(xiàng)素質(zhì)與技能培訓(xùn)等。新員工入職培訓(xùn)涉及：公司概況；公司文化、經(jīng)營(yíng)思想培訓(xùn)；公司各項(xiàng)規(guī)章制度；部門及崗位職責(zé)；所從事工作業(yè)務(wù)知識(shí)及有關(guān)法律法規(guī)。通過(guò)對(duì)新員工入職培訓(xùn)，使員工理解公司文化、發(fā)展目的、規(guī)章制度、理解將要走上工作崗位，并掌握必要專業(yè)知識(shí)和技能，以便初步勝任工作。崗位培訓(xùn)分為決策層、中層和員工三個(gè)層級(jí)：決策層：重要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、創(chuàng)新思維訓(xùn)練、經(jīng)營(yíng)理念等方面研習(xí)交流；決策層人員每年必要參加至少一次高層次研討培訓(xùn)。中層：重要進(jìn)行管理制度、管理技能方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)；中層人員每年應(yīng)參加一次以上外派培訓(xùn)。員工：重要進(jìn)行管理制度和專業(yè)技能方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)；員工必要參加公司籌劃內(nèi)各種培訓(xùn)。先進(jìn)員工派送參加省外或境外培訓(xùn)。晉升培訓(xùn)：?jiǎn)T工職務(wù)晉升，必要參加一定學(xué)時(shí)擔(dān)任職務(wù)所需管理培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。調(diào)崗培訓(xùn)：崗位調(diào)動(dòng)人員在調(diào)任新職之前，必要參加公司外派或統(tǒng)一組織崗位技能培訓(xùn)和相應(yīng)管理培訓(xùn)。專項(xiàng)素質(zhì)與技能培訓(xùn)：公司依照業(yè)務(wù)發(fā)展需要或管理變革狀況，由人力資源部門組織有關(guān)人員參加專項(xiàng)素質(zhì)、技能培訓(xùn)。第五章培訓(xùn)籌劃由人力資源部依照公司發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工綜合績(jī)效評(píng)估及員工培訓(xùn)需求調(diào)查，制定公司年度培訓(xùn)籌劃，經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)后實(shí)行。公司年度培訓(xùn)籌劃涉及培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、主題、內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容。第六章培訓(xùn)管理公司培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)一管理；新員工入職培訓(xùn)和公司統(tǒng)一安排培訓(xùn)由人力資源部組織實(shí)行；在職工工專業(yè)知識(shí)和崗位技能培訓(xùn)由各部門組織實(shí)行，由人力資源部協(xié)助、監(jiān)督。公司制定《培訓(xùn)實(shí)行規(guī)程》對(duì)有關(guān)人員職責(zé)、尋常培訓(xùn)工作組織實(shí)行等事項(xiàng)做出規(guī)定。為保證公司培訓(xùn)籌劃貫徹和培訓(xùn)效果，公司制定《培訓(xùn)積分管理實(shí)行細(xì)則》，對(duì)員工培訓(xùn)出勤、培訓(xùn)成績(jī)等方面進(jìn)行考核管理，記錄員工年度培訓(xùn)積分，使之成為員工職務(wù)、職稱晉升參照根據(jù)。員工參加費(fèi)用較高或時(shí)間較長(zhǎng)外派培訓(xùn)，應(yīng)與公司訂立《培訓(xùn)(進(jìn)修)合同》，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。公司建立員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為制定員工個(gè)人發(fā)展及職業(yè)生涯規(guī)劃參照根據(jù)。第七章培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由人力資源部負(fù)責(zé)編制公司年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算,年初經(jīng)總裁辦公會(huì)審議后實(shí)行。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)作為員工培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用，年度節(jié)余某些移至下年度使用。公司設(shè)立職務(wù)培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用，用于參加公司年度培訓(xùn)籌劃以外經(jīng)公司批準(zhǔn)培訓(xùn)、考察或進(jìn)修學(xué)習(xí)。詳細(xì)額度為：董事長(zhǎng)、總裁每年5萬(wàn)元；副總裁、總監(jiān)每年2萬(wàn)元；部門經(jīng)理每年1萬(wàn)元。職務(wù)培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用限當(dāng)年使用，不合計(jì)。第八章附則本規(guī)定由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本規(guī)定經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)，自頒布之日起實(shí)行。培訓(xùn)實(shí)行規(guī)程為規(guī)范公司培訓(xùn)組織實(shí)行和尋常管理，依照公司《培訓(xùn)管理規(guī)定》關(guān)于規(guī)定，制定本規(guī)程。受訓(xùn)員工職責(zé)：參加培訓(xùn)是員工本職工作一某些。對(duì)遲到、早退和曠工等現(xiàn)象按《培訓(xùn)積分考核管理實(shí)行細(xì)則》之規(guī)定執(zhí)行。對(duì)所參加培訓(xùn)內(nèi)容、組織狀況和實(shí)際效果予以個(gè)人評(píng)價(jià)。對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)師教學(xué)態(tài)度、質(zhì)量予以個(gè)人評(píng)價(jià)。參加外部培訓(xùn)者應(yīng)備份培訓(xùn)資料并整頓外訓(xùn)報(bào)告交人力資源部保存，以利知識(shí)共享。參加外部培訓(xùn)者有義務(wù)擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，舉辦內(nèi)部專項(xiàng)講座以利信息、知識(shí)共享。內(nèi)部培訓(xùn)師職責(zé)：擔(dān)任公司內(nèi)部培訓(xùn)師是部長(zhǎng)級(jí)以上人員一項(xiàng)重要工作。內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)按培訓(xùn)組織者安排認(rèn)真?zhèn)湔n，準(zhǔn)時(shí)授課。內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)將授課提綱與教材交人力資源部審核及保存。部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：參加公司培訓(xùn)籌劃中涉及本部門培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)行。依照工作需要推薦本部門員工參加外部培訓(xùn)。支持本部門內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)工作。依照公司發(fā)展和部門員工實(shí)際狀況制定及實(shí)行本部門專業(yè)技能培訓(xùn)籌劃。并接受人力資源部監(jiān)督。公司領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)審批《年度培訓(xùn)籌劃》；審批培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算；擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師；參加相應(yīng)培訓(xùn)員工培訓(xùn)按公司年度培訓(xùn)籌劃實(shí)行。人力資源部負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)籌劃制定、實(shí)行、考核，并檢查監(jiān)督各部門培訓(xùn)工作。每年年初人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，征求員工對(duì)本年度培訓(xùn)需求和對(duì)公司培訓(xùn)建議或意見，并依照反饋狀況、員工年度考核以及公司現(xiàn)狀與發(fā)展，制定年度培訓(xùn)籌劃，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。培訓(xùn)籌劃需調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)填寫調(diào)節(jié)審批表，并按程序?qū)徟Ｅ嘤?xùn)實(shí)行程序公司內(nèi)部培訓(xùn):培訓(xùn)組織者依照培訓(xùn)內(nèi)容擬定適當(dāng)培訓(xùn)師，并提前一周告知培訓(xùn)師進(jìn)行準(zhǔn)備。依照培訓(xùn)目擬定本次應(yīng)參加培訓(xùn)人員，并至少提前1天以有效方式，如告知、布告、電子郵件等，向參加人員發(fā)出培訓(xùn)告知。培訓(xùn)告知中應(yīng)闡明培訓(xùn)目、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、形式、規(guī)定，以及該次培訓(xùn)積分值。參加內(nèi)訓(xùn)人員應(yīng)在《培訓(xùn)簽到表》上簽到。對(duì)需要進(jìn)行考核培訓(xùn)，應(yīng)在培訓(xùn)告知里明確考核規(guī)定，并在考核后給出考核成績(jī)，記入個(gè)人培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)組織者應(yīng)對(duì)培訓(xùn)狀況做好《培訓(xùn)記錄》，給出員工培訓(xùn)積分，并負(fù)責(zé)整頓員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。外部培訓(xùn)：籌劃內(nèi)外部培訓(xùn)由人力資源部詳細(xì)安排或督促貫徹。員工參加年度籌劃外培訓(xùn)，按如下程序申請(qǐng)和管理。個(gè)人填寫《外部培訓(xùn)申請(qǐng)(登記)表》；部門領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)訂立意見；人力資源部審核；經(jīng)總裁批準(zhǔn)后實(shí)行；員工參加籌劃外培訓(xùn)費(fèi)用從個(gè)人職務(wù)專項(xiàng)費(fèi)用中支出。員工參加經(jīng)費(fèi)較大、時(shí)間較長(zhǎng)外部培訓(xùn)需經(jīng)總裁辦公會(huì)通過(guò)。并訂立《培訓(xùn)(進(jìn)修)合同》。員工參加外部培訓(xùn)應(yīng)將有關(guān)培訓(xùn)資料交人力資源部歸檔，并填寫《培訓(xùn)記錄》，以利信息、知識(shí)共享。員工參加外部培訓(xùn)，憑所獲得證件或有關(guān)證明，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)銷有關(guān)費(fèi)用。員工參加外部培訓(xùn)后，原則上應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)內(nèi)部講座，詳細(xì)由人力資源部依照實(shí)際狀況組織安排。員工進(jìn)修：公司勉勵(lì)員工積極參加技能進(jìn)修。需參加技能進(jìn)修員工于每年制定年度培訓(xùn)籌劃時(shí)提出申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后納入年度培訓(xùn)籌劃，公司也可依照實(shí)際需要統(tǒng)一安排員工參加技能進(jìn)修。公司原則上不安排員工進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修。公司依照實(shí)際工作需要并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后，可安排總裁或關(guān)于崗位人員參加如EMBA等方式學(xué)歷進(jìn)修，公司報(bào)銷費(fèi)用50%-80%，詳細(xì)比例由董事會(huì)擬定。培訓(xùn)檔案管理：人力資源部負(fù)責(zé)整頓、保管員工教誨、培訓(xùn)恰當(dāng)記錄，并將員工培訓(xùn)狀況記錄于《員工培訓(xùn)檔案登記表》。管理知識(shí)、制度培訓(xùn)由人力資源部詳細(xì)負(fù)責(zé)，并將培訓(xùn)記錄、考試成績(jī)、個(gè)人培訓(xùn)積分等材料歸入員工本人培訓(xùn)檔案。專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)由各部門詳細(xì)負(fù)責(zé)，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后將培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)成果等材料送人力資源部歸入本人培訓(xùn)檔案。公司本部及各分公司培訓(xùn)組織實(shí)行和尋常管理合用本規(guī)程。本規(guī)程經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò)，自下發(fā)之日起執(zhí)行。培訓(xùn)積分管理實(shí)行細(xì)則為保證公司培訓(xùn)籌劃貫徹、提高培訓(xùn)效率和質(zhì)量，以達(dá)到通過(guò)培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)、改進(jìn)工作績(jī)效目，依照公司《培訓(xùn)管理規(guī)定》關(guān)于規(guī)定制定本細(xì)則。培訓(xùn)積分是記錄員工在公司參加培訓(xùn)狀況綜合性量化指標(biāo)。員工個(gè)人培訓(xùn)積分從培訓(xùn)出勤、培訓(xùn)效果、成果反饋等方面進(jìn)行記錄、考核并經(jīng)量化打分得出。員工在本公司培訓(xùn)積分實(shí)行每次打分，逐月匯總，每年排序方式。培訓(xùn)積分給分程序:每次培訓(xùn)前由培訓(xùn)管理專人依照培訓(xùn)積分原則，擬定該次培訓(xùn)積分考核項(xiàng)目以及各項(xiàng)詳細(xì)分值，并在培訓(xùn)告知中予以發(fā)布。每次培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)管理專人依照出勤、現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律、考核成果等狀況，按原則給出個(gè)人獲得培訓(xùn)積分，并記入個(gè)人培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)積分基本原則：內(nèi)部培訓(xùn)：考勤：積分原則如下：出勤狀況全勤遲到/早退請(qǐng)假曠訓(xùn)積分范疇最低1-0.50-1最高2-10-2考核：對(duì)于有考核培訓(xùn)，積分原則如下：考核得分80-10060-8050-6040-5040如下積分范疇最低4310-1最高8620-2外派培訓(xùn)：考勤：由人力資源部聯(lián)系培訓(xùn)主辦方進(jìn)行抽查，積分原則如下：出勤狀況全勤遲到/早退請(qǐng)假曠訓(xùn)積分2-10-2反饋：培訓(xùn)反饋以實(shí)際材料為準(zhǔn)，積分原則如下：培訓(xùn)反饋良好獲得有關(guān)證書交回培訓(xùn)資料舉辦內(nèi)部講座刊登有關(guān)文章積分范疇最低2132最高4264培訓(xùn)反饋不良未獲得有關(guān)證書未交回培訓(xùn)資料未舉辦內(nèi)部講座未刊登有關(guān)文章積分范疇-2-100積提成果運(yùn)用：人力資源部每月匯總員工個(gè)人積分，若當(dāng)月培訓(xùn)積分為負(fù)，則報(bào)人力資源部在個(gè)人月考核原始得分中扣除相應(yīng)分值。年度積分排序：人力資源部每年12月記錄發(fā)布全休員工年度培訓(xùn)積分，分員工、中層(含部門主管級(jí))兩個(gè)層級(jí)按照下表擬定個(gè)人全年培訓(xùn)積分級(jí)別：S20%A30%B45%C5%年度培訓(xùn)積分為A(含)以上者，方可被評(píng)為公司各級(jí)先進(jìn)員工；積分為S者，次年優(yōu)先安排外派培訓(xùn)；積分B(含)如下者取消年內(nèi)各級(jí)評(píng)優(yōu)資格；積分為C者取消當(dāng)年職稱晉升資格。個(gè)人年度培訓(xùn)積分多