服飾有限公司績效管理手冊樣本

文獻編號Q/EAWDOSC-001-編制審核版本修改發(fā)布日期實行日期修改實行日期原則化審查批準日期標題績效管理手冊第一章總則1.1績效考核意義績效考核目通過對個人績效進行管理和評估，提高個人工作能力和工作績效，從而提高組織整體工作效能，最后實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的?？冃Э己耸窃谝欢ㄆ陂g內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果考核方式，通過制定有效、客觀考核原則，對員工進行評估，旨在進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Э己耸垢骷壒芾碚呙鞔_理解下屬工作狀況，通過對下屬工作績效評估，管理者能充分理解本部門人力資源狀況，有針對性地提出改進辦法，有助于提高本部門工作效率?？冃Э己擞猛纠斫鈫T工對組織業(yè)績貢獻；為員工薪酬決策提供根據(jù)；理解員工和部門對培訓(xùn)工作需要；為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供根據(jù)；為人力資源規(guī)劃提供基本信息。1.2績效考核原則績效考核原則：公開原則：考核原則制定是通過協(xié)商和討論完畢，考核過程是公開、制度化；客觀原則：用事實說話，評價判斷建立在事實基本上；溝通原則：考核人在對被考核者進行績效考核過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作評價與意見，使考核成果公正、合理，可以增進績效改進；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前體現(xiàn)強加于本次考核成果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出一兩個成果來代替整個考核期業(yè)績。1.3績效考核周期績效考核時間安排公司績效考核涉及季度績效考核、年度績效考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度工作體現(xiàn)；考核算施時間是每季度結(jié)束后第一種月，詳細如下：第一季度考核時間是3月31日—第二季度考核時間是6月30日—第三季度考核時間是9月30日—第四季度考核時間是12月31日—年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日—1.4績效考核合用對象績效考核合用于公司所有正式員工，但不合用于如下人員：公司董事長/總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司暫時工崗位季度考核期內(nèi)合計不到崗超過1個月員工不參加本季度考核年度考核期內(nèi)合計不到崗超過3個月（涉及請假與其他各種因素缺崗）員工不參加本年度考核1.5績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核對象，涉及公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工；績效考核者是被考核者直接管理上級，績效考核者需要純熟掌握績效考核有關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者及時溝通與反饋，公正地完畢考核工作；考核成果審核者是考核者直接上級即被考核者跨級上級，重要作用是對考核成果審核，接受被考核者對考核成果申述；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核算施過程，并將評估成果匯總上報董事長審定；董事長/總經(jīng)理是考核成果最后審定者。第二章績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即核心業(yè)績考核指標擬定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)闡明書為基本，詳細理解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作產(chǎn)出在可以反映被考核人所有評價指標中，選取最重要2-5個最能反映出被考核人業(yè)績評價指標作為KPI指標制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目的和短期利益結(jié)合選取KPI原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間工作內(nèi)容KPI指標簡介KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位詳細特點KPI指標，為體現(xiàn)某總部管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用KPI指標。季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負責(zé)人）及以上員工時使用，重要考核該季度籌劃任務(wù)完畢狀況，涉及完畢數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價根據(jù)，該報告涉及籌劃內(nèi)容和籌劃完畢狀況、該季度工作總結(jié)、以及下季度工作建議及籌劃；直接上級參照季度工作總結(jié)報告進行評分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度涉及部門滿意度和子公司滿意度部門滿意度：部門滿意度由本部門以外所有其他部門評價，評價部門負責(zé)人綜合本部門內(nèi)其她員工意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》；內(nèi)部滿意度評價對象：部門內(nèi)部員工對部門管理者評價，部門滿意度和內(nèi)部滿意度各占50%權(quán)重；內(nèi)部滿意度記錄：人力資源部收集各部門滿意度評分，并進行匯總解決；直接送交總經(jīng)理，由其進行成果解決；其他KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其他KPI指標依照職位詳細工作而定KPI指標體系KPI體系涉及KPI構(gòu)成表和計算辦法闡明表KPI構(gòu)成表：KPI構(gòu)成表內(nèi)容涉及KPI指標名稱、指標闡明、權(quán)重、信息來源、計算辦法和考核目；其中，KPI指標闡明是指KPI指標詳細內(nèi)容；權(quán)重是指每一項KPI指標所占比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息渠道；計算辦法是指評分根據(jù)和原則計算辦法闡明表：計算辦法闡明表是對KPI指標細化，闡明對該KPI指標進行評分維度，內(nèi)容涉及評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容涉及年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績年度工作評價：年度工作評價考核年度籌劃完畢狀況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容涉及本年籌劃目的、籌劃完畢狀況、對上階段工作總結(jié)、以及下階段工作籌劃；直接上級依照員工總結(jié)報告進行評分季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績平均值能力考核：能力考核重要對被考核者所在崗位所需核心能力進行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作認知限度和努力限度；態(tài)度考核選用對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響考核內(nèi)容，如團隊合伙、工作積極積極性等第三章績效考核評分3.1考核評分原則季度考核評分KPI考核評分原則：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個級別，每個級別原則如下：出眾，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量明顯超過規(guī)定原則，得到來自客戶高度評價，給公司帶來預(yù)期外較大收益先進，8分，該項工作績效超過常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過明顯規(guī)定原則，獲得客戶滿意，超過公司預(yù)期目的良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目的需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴，并沒有給公司導(dǎo)致較大不良影響不良，2分，該項工作績效明顯低于正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)較大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距甚遠，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致較大損失或不良影響差，0分，該項工作績效主線沒有達到正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距很大，由于主觀因素沒有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致大損失或不良影響考核評分時只能從這六個級別中選取，當(dāng)選取10和2、0時必要有詳細事例闡明年度考核評分年度工作評價：評分參照季度KPI打分原則，該項權(quán)重占年度考核成績30%態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分原則，該項權(quán)重占年度考核成績10%能力考核評分：評分參照《能力考核評分闡明表》，該項權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績算術(shù)平均成績，該項權(quán)重占年度考核成績50%3.2季度和年度考核總分--P值解決辦法季度和年度考核總分—P值計算辦法被考核人各項考核指標得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值考核級別劃分：全體員工考核得分劃分為S、A、B、C、D五個級別S代表卓越，相應(yīng)考核分值為7.50<P≤10.00A代表先進，相應(yīng)考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，相應(yīng)考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，相應(yīng)考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，相應(yīng)考核分值為P≤4.50相應(yīng)考核分值僅供參照，最后級別擬定需要依照強制分派比例把員工考核得分進行排隊劃分級別強制分布考核成果為S級員工比例不得高于被考核員工總數(shù)5%；考核成果為A級員工比例不得高于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為C級員工比例不得低于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為D級員工比例不得低于被考核員工總數(shù)5%如果考核成果基本符合上述比例分布，則按該考核成果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，相應(yīng)S、A、B、C、D五個級別；其中，考核成果為S級員工比例不得高于被考核員工總數(shù)5%；考核成果為A級員工比例不得高于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為C級員工比例不得低于被考核員工總數(shù)10%；考核成果為D級員工比例不得低于被考核員工總數(shù)5%在劃分級別時，S級別可以空缺，D級別不可空缺對于體現(xiàn)先進但沒有被評為S、A等員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由董事長審批擬定董事長有權(quán)依照實際狀況對考核成果級別分派進行調(diào)節(jié)3.3考核級別評估中注意事項考核評分注意事項各級考核人在評分時應(yīng)當(dāng)合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核算，對于打分不符實，需對被考核人重新考核；并報請董事長批準，對考核人當(dāng)期考核成果降一種級別解決核心事件闡明當(dāng)被考核人單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有詳細典型事例闡明，并填寫《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)被考核人年度能力考核得分不大于等于3分或不不大于等于8分時，考核人需要有詳細典型事例闡明，并填寫《核心事件闡明表》，與考核表一起提交人力資源部當(dāng)員工考核級別為D時，該員工跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通當(dāng)員工考核級別為S級和D級時，需要由董事長進行最后審定第四章績效考核算施流程4.1績效考核算施各階段整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整績效管理循環(huán)。這三個階段是：籌劃溝通階段、籌劃實行階段、考核階段籌劃溝通環(huán)節(jié)第一步，考核人和被考核人進行上一種考核期目的完畢狀況和績效考核狀況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)工作任務(wù)、工作重點、需要完畢目的籌劃實行階段被考核人按照本考核期工作籌劃開展工作，達到工作目的考核人依照工作籌劃，指引、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工工作進程，并記錄重要工作體現(xiàn)考核階段分績效評估、績效審核和成果反饋三個環(huán)節(jié)績效評估：考核人依照被考核人在考核期內(nèi)工作體現(xiàn)和考核原則，對被考核者評分績效審核：被考核者跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核成果進行審核，并負責(zé)解決績效評估過程中所發(fā)生爭議成果反饋：人力資源部將審核后成果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進方式和途徑4.2季度考核成果使用季度考核成果決定員工次季度各月原則工資中浮動某些發(fā)放比例季度績效考核級別為S級員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動某些150%季度績效考核級別為A級員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動某些125%季度績效考核級別為B級員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動某些100%季度績效考核級別為C級員工在次季度按月發(fā)放該員工原則工資浮動某些50%季度績效考核級別為D級員工在次季度不發(fā)放原則工資浮動某些4.3年度考核成果使用年度考核成果用做員工薪酬調(diào)節(jié)、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)根據(jù)年度績效考核達到S級員工發(fā)放年度獎金150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級別年度績效考核達到A級員工發(fā)放年度獎金125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級別持續(xù)二年年度績效考核達到B級員工發(fā)放年度獎金100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級別年度績效考核級別為C級員工發(fā)放年度獎金50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展級別降一級，并相應(yīng)調(diào)節(jié)原則工資級別年度績效考核級別為D級或持續(xù)兩年年度績效考核級別為C級員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬原則參照本地最低工資原則年度績效考核級別為D級員工不發(fā)放年度獎金人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向董事長提交員工調(diào)薪提案，董事長最后擬定員工調(diào)薪名單人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)節(jié)后工資級別告知財務(wù)部第五章績效考核申訴5.1申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如以為受不公平對待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴解決申訴評審人力資源部與申訴人核算后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理構(gòu)成申訴評審會，對申訴評審解決懲罰辦法如果申訴事實成立，除對考核人降一種考核級別懲罰外，情節(jié)嚴重還將根據(jù)關(guān)于制度規(guī)定進行解決5.4申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)戤吅?天內(nèi)將申訴評審解決成果反饋給申訴人第六章績效考核文獻使用與保存6.1績效考核文獻保存績效考核文獻由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文獻查閱權(quán)限考核成果保密季度績效考核和年度績效考核成果實行保密制度，考核者只能將考核成果告知被考核者本人，不得告知第三者為了達到存儲績效考核文獻工作目，績效考核文獻設(shè)定查閱權(quán)限，以便于有關(guān)員工查閱文獻；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文獻都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在如下狀況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為理解下屬員工歷年績效考核狀況在崗位輪換過程中，為理解有關(guān)部門員工績效考核狀況董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文獻董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文獻，人力資源部經(jīng)理在董事長授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文獻第七章附錄7.1考核手冊修訂由于實際狀況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交董事長審批后執(zhí)行7.2考核指標調(diào)節(jié)當(dāng)因公司經(jīng)營方略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)節(jié)時，由總經(jīng)理提出調(diào)節(jié)意見，人力資源部擬定調(diào)節(jié)方案，經(jīng)董事長審批后實行當(dāng)因組織構(gòu)造調(diào)節(jié)、員工工作內(nèi)容變更等因素，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)節(jié)時，由各部門負責(zé)人向人力資源部提交申請，人力資源部依照實際狀況擬定方案，經(jīng)董事長審批后實行7.3考核手冊解釋本考核手冊由人力資源部負責(zé)解釋

附件：附件一、季度考核表編號年季度某公司員工考核用表部門崗位姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分共計總計考核人簽名考核級別人力資源部意見附件二、年度考核表編號年某公司員工年度考核表部門崗位姓名考核項目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價30能力10共計態(tài)度10共計季度KPI考核平均成績(人力資源部填寫)50總計考核人簽名人力資源部意見

附件三、績效考核匯總表年某公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核級別一二三四成績級別成績級別成績級別成績級別附件四、部門滿意度調(diào)查表某公司部門滿意度評價表評價部門被評價部門評價時間評價項目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持積極性2部門內(nèi)人員專業(yè)技能、工作辦法3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)工作改進與提高4部門間工作任務(wù)承諾實現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息傳遞與溝通效率8對工作意見采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)解決部門之間事務(wù)總計備注：評價部門將評提成果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總解決；其中，對人力資源部評價得提成果，直接送交總經(jīng)理

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表某公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦董事長辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表編號年某公司子公司滿意度調(diào)查表評價公司評價部門被評價部門項目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求理解積極積極理解子公司工作上需求10工作指引及時性10內(nèi)容合用、權(quán)威有效性10共計解決問題解決問題有效率10解決方案合理有效10共計信息溝通積極、及時20人才培養(yǎng)注意子公司人員知識技能提高10工作態(tài)度和辦法態(tài)度積極，辦法有效20總計100備注：評價部門將評提成果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總解決；其中，對人力資源部評價得提成果，直接送交總經(jīng)理核心事件闡明表1.評分為10評價項目事例闡明2.評分為2、0評價項目事例闡明評價者對被評價者工作改進建議

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財務(wù)部技術(shù)中心滿意度得分附件八、考核申訴表某公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導(dǎo)意見附件九、KPI考核評分原則表分值評分原則10出眾，該項工作績效大大超越常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)，并且完畢任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量明顯超過規(guī)定原則，得到來自客戶高度評價，給公司帶來預(yù)期外較大收益8先進，該項工作績效超過常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超過明顯規(guī)定原則，獲得客戶滿意，超過公司預(yù)期目的6良好，該項工作績效達到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：基本上達到規(guī)定期間、數(shù)量、質(zhì)量等工作原則，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目的4需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：偶有小疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定工作原則，偶爾有客戶投訴，并沒有給公司導(dǎo)致較大不良影響2不良，該項工作績效明顯低于正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)較大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距甚遠，經(jīng)常突擊完畢任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致較大損失或不良影響0差，該項工作績效主線沒有達到正常工作原則規(guī)定，普通具備下列體現(xiàn)：工作中浮現(xiàn)大失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定工作原則相距很大，由于主觀因素沒有完畢任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司導(dǎo)致大損失或不良備注考核評分時只能從這六個級別中選取，當(dāng)選取10和2、0時必要有詳細事例闡明，并填寫核心事件闡明表

附件十、能力考核評分闡明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與她人相處，自我封閉較為自我，不易與她人建立長期關(guān)系可以與她人建立可信賴長期關(guān)系易與她人建立可信賴積極發(fā)展長期關(guān)系團隊合作02345678910不能與她人較好合伙，獨斷專行團隊合伙精神不強，對工作有影響可以與她人合伙共事，互相支持，保證團隊任務(wù)完畢善于與她人合伙共事，互相支持，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團隊工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行可以解決已發(fā)生矛盾，不致對工作產(chǎn)生大負面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)懷她人，對她人需求毫無感覺有時能關(guān)懷她人，體會人苦衷能關(guān)懷她人，體諒她人，領(lǐng)略她人祈求，有時協(xié)助想辦法解決對她人較關(guān)懷，容易感知別人想法，體諒她人，善于領(lǐng)略她人祈求，并付之于恰當(dāng)言行影響力團隊發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合伙，但協(xié)調(diào)不善，影響工作可以依照公司規(guī)定努力增進團隊協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與她人溝通，積極增進團隊協(xié)作，在團隊中是自然核心人物，并能引導(dǎo)團隊達到組織目的說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見可以表述自己主張、論點及理由，比較容易說服別人接受某一看法與意見判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對公司將來不太關(guān)懷，也不注意工作上也許浮現(xiàn)機會和挑戰(zhàn)重要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司前景和對策等問題可以依照現(xiàn)狀，理解組織面臨挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目的創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新辦法與新工作辦法工作中可以努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新辦法與新工作辦法并有風(fēng)險意識工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新

低目的高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司變化或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，可以依照公司規(guī)定，承認公司變化所帶來沖擊，并能順利完畢轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理變化所帶來沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，獲得積極影響能力02345678910對她人幾乎無影響力或完全操縱運用她人有時能影響她人能以自己積極言行帶領(lǐng)人們努力工作能積極影響她人思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導(dǎo)能力評估02345678910無法對的評估她人可以按公司規(guī)定對她人作評估能較為合理評價她人技能和績效，指出其局限性能合理評價她人技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)02345678910對下屬工作無反饋和培訓(xùn)不能較好運用反饋和培訓(xùn)手段可以依照實際狀況，通過培訓(xùn)和反饋協(xié)助她人成長和發(fā)展善于理解下屬需要，通過一對一反饋和培訓(xùn)以協(xié)助她人成長和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分派工作與權(quán)力，缺少指引員工辦法，內(nèi)部時有不服牢騷欠缺分派工作、權(quán)力及指引部屬之辦法，任務(wù)進行偶有困難可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完畢任務(wù)善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)激勵02345678910工作重要靠命令與批示有一定制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進辦法，員工積極性不高有制度，可以運用獎勵和表揚等方式提高員工積極性理解她人需求，善于引導(dǎo)下級積極積極地工作，用獎勵和表揚等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作

低目的高建立期望02345678910無法給員工建立盼望可以給下屬訂立工作原則和分派任務(wù)可以與員工溝通，給下屬訂立明確盼望目的和原則善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理工作目的和原則并建立合理盼望責(zé)任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺少對員工指引和協(xié)助可以與下屬溝通，注重過程管理，指引和協(xié)助員工完畢任務(wù)可以充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己工作肩負責(zé)任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需重復(fù)解釋抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)闡明簡要扼要，具備出眾談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，經(jīng)常不知對方所云可以傾聽，有時一知半解可以注意傾聽，力求明白可以較好傾聽別人傾述，不久明白傾述人想法和規(guī)定書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達清晰重要意圖幾乎不需修改補充，比較精確表達意見表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔低目的高解決問題能力02345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，可以去想解決辦法，但有時抓不注核心問題發(fā)生后，可以辨別核心問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜事物，發(fā)現(xiàn)明確核心問題、、找到解決辦法推斷評估能力02345678910對尋常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程對事物有大概判斷和評估，缺少辦法和手段，成果不能十分可信大體能作出對的判斷和評估對所做決策有良好權(quán)衡和判斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見可以擬定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于擬定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選取時偶有恰當(dāng)，大多數(shù)尋常事務(wù)解決堅決得當(dāng)善于擬定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選取，對困難事解決堅決得當(dāng)

籌劃和執(zhí)行能力準確性02345678910工作無籌劃，隨意，常出差錯能大體按籌劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生能按照籌劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正可以按照籌劃嚴格執(zhí)行，并保證在每個細節(jié)上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低，需要別人協(xié)助才干完畢任務(wù)工作效率尚可，能分清主次，可以準時完畢工作，基本保證質(zhì)量時間和資源運用達到最佳，工作效率高，完畢任務(wù)速度快，