油田分公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度最終版樣本

機(jī)密塔里木油田分公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 21.1目和根據(jù) 21.2有關(guān)釋義 21.3合用范疇 21.4基本原則 21.5工作責(zé)任劃分 3第二章職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理 42.1管理制度 42.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)建立 5第三章員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 63.1基本規(guī)定 63.2詳細(xì)操作程序 6第四章職業(yè)發(fā)展通道 84.1基本規(guī)定 84.2管理職系發(fā)展通道 84.3技術(shù)職系發(fā)展通道 114.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道 15第五章員工開發(fā)辦法 18第六章附則 21附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 22附錄2：員工能力開發(fā)需求表 25附錄3：員工自我評(píng)估練習(xí)模板 28附錄4：人員接替籌劃圖示例 29附錄5：管理人員晉升申報(bào)表 30第一章總則1.1目和根據(jù)為了充分、合理、有效地運(yùn)用塔里木油田分公司（如下稱公司）內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間平衡；對(duì)人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘我司人才；規(guī)劃公司員工職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。根據(jù)股份公司關(guān)于規(guī)定，制定本管理制度。1.2有關(guān)釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指?jìng)€(gè)人發(fā)展和公司相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工職業(yè)生涯目的與公司發(fā)展戰(zhàn)略目的相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理涉及兩個(gè)方面：一方面是員工職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功核心；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要教誨、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)，增進(jìn)員工職業(yè)生涯目的實(shí)現(xiàn)。1.3合用范疇本管理辦法合用于公司全體員工。1.4基本原則員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循如下原則：系統(tǒng)性原則：針對(duì)不同類型、不同特長員工設(shè)立相應(yīng)職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工職業(yè)生涯始終。動(dòng)態(tài)原則：依照公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)造變化與員工不同步期發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)。1.5工作責(zé)任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級(jí)管理人員（如下稱主管人員）和公司人力資源部門，一種完整職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力完畢，其相應(yīng)責(zé)任如下：（一）員工本人責(zé)任進(jìn)行自我評(píng)估。設(shè)定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目的，普通涉及抱負(fù)職位、工作安排和技能獲取等目的。制定相應(yīng)行動(dòng)籌劃，并在實(shí)踐中不斷修正。詳細(xì)執(zhí)行行動(dòng)籌劃。（二）主管人員責(zé)任充當(dāng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃顧問，為其職業(yè)目的設(shè)定和行動(dòng)籌劃制定提供指引和建議，協(xié)助其制定現(xiàn)實(shí)可行規(guī)劃目的。對(duì)員工績效和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，并反饋給員工本人，協(xié)助其制定進(jìn)一步行動(dòng)籌劃。（三）公司人力資源部門責(zé)任制定有關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對(duì)員工和主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，協(xié)助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃必要技能。向員工精確傳達(dá)公司不同職業(yè)歷程互有關(guān)系，協(xié)助員工擬定合理職業(yè)發(fā)展途徑。及時(shí)向員工傳達(dá)公司職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理2.1管理制度公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)，公司機(jī)關(guān)處室和下屬二級(jí)單位負(fù)責(zé)人為成員；人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會(huì)運(yùn)作，每年召開一次會(huì)議，籌劃和總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。員工直接上級(jí)即主管人員為自己職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新主管領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。人力資源部應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中涉及《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見HYPERLINK附錄1）、《員工能力開發(fā)需求表》（見HYPERLINK附錄2）和歷年考核評(píng)價(jià)表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人應(yīng)指引員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，涉及員工知識(shí)、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目的等內(nèi)容，以備后來對(duì)照檢查，不斷完善，普通每兩年填寫一次，新員工入公司后一種月內(nèi)填寫。員工應(yīng)對(duì)照當(dāng)前所在晉升通道種類、崗位職責(zé)及任職資格規(guī)定對(duì)照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一種月內(nèi)填寫。人力資源部每年制定培訓(xùn)籌劃及科目時(shí)，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參照員工《能力開發(fā)需求表》擬定有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，詳細(xì)按《塔里木油田分公司培訓(xùn)制度執(zhí)行》。人力資源部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評(píng)估一次，理解公司在過去一年中有無為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、員工個(gè)人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指引員工對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人每年必要在本年度工作結(jié)束、考核成果擬定后，與被輔導(dǎo)員工就個(gè)人工作體現(xiàn)與將來發(fā)展談話，必定其成績和進(jìn)步，指出其存在問題，擬定下一步目的與方向。實(shí)行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個(gè)月內(nèi)，由員工所在部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)與其談話并填寫關(guān)于表格，主題是協(xié)助新員工依照自己狀況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大體明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行，并對(duì)有關(guān)資料進(jìn)行匯總。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)建立員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整工作程序和工作辦法，協(xié)助和指引員工建立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在詳細(xì)實(shí)踐中協(xié)助其不斷修正。詳細(xì)規(guī)定詳見第三章。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同發(fā)展通道，并通過縱向上職務(wù)晉升、橫向上通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位水平移動(dòng)，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為先進(jìn)員工提供更多晉升機(jī)會(huì)。公司建立公平、公正、公開崗位競(jìng)聘制度，履行能上能下用人機(jī)制。詳細(xì)規(guī)定詳見第四章。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將依照員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對(duì)性開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工潛能，勉勵(lì)其進(jìn)步。詳細(xì)規(guī)定詳見第五章。第三章員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導(dǎo)人應(yīng)協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按如下四個(gè)環(huán)節(jié)操作：自我評(píng)價(jià)→現(xiàn)實(shí)審查→目的設(shè)定→行動(dòng)規(guī)劃在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工結(jié)識(shí)到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔(dān)保。她們發(fā)展直接取決于塔里木油田分公司需要和機(jī)會(huì)，以及她們自己能力和業(yè)績。3.2詳細(xì)操作程序進(jìn)行自我評(píng)價(jià)目：協(xié)助員工擬定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指引員工思考當(dāng)前她正處在職業(yè)生涯哪一種位置，制定出將來發(fā)展籌劃，評(píng)估個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處環(huán)境以及也許獲得資源與否匹配。公司履行自我評(píng)價(jià)重要采用如下兩種方式：心理測(cè)驗(yàn)：協(xié)助員工擬定自己職業(yè)和工作興趣。自我評(píng)估練習(xí)：協(xié)助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型環(huán)境下從事工作。（模板見HYPERLINK附錄3）員工與公司責(zé)任：員工責(zé)任：依照自己當(dāng)前技能或興趣與盼望工作之間存在差距擬定改進(jìn)機(jī)會(huì)和改進(jìn)需求。公司責(zé)任：提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查目：協(xié)助員工理解自身與公司潛在晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃與否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所做出評(píng)價(jià)等信息?，F(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞方式：由員工主管人員將信息提供作為績效評(píng)價(jià)過程一種構(gòu)成某些，與員工進(jìn)行溝通。主管人員與員工舉辦專門績效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及也許參加開發(fā)活動(dòng)等方面信息進(jìn)行交流。所有交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司責(zé)任：員工責(zé)任：擬定哪些需求具備開發(fā)現(xiàn)實(shí)性。公司責(zé)任：就績效評(píng)價(jià)成果以及員工與公司長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。擬定職業(yè)發(fā)展目的目：協(xié)助員工擬定短期與長期職業(yè)目的。這些目的與員工盼望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其她方面緊密聯(lián)系。目的設(shè)定方式：員工與上級(jí)主管針對(duì)目的進(jìn)行討論，并記錄于員工職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司責(zé)任：員工責(zé)任：擬定目的和判斷目的進(jìn)展?fàn)顩r辦法。公司責(zé)任：保證目的是詳細(xì)、富有挑戰(zhàn)性、可以實(shí)現(xiàn)；承諾并協(xié)助員工達(dá)到目的。制定行動(dòng)規(guī)劃目：協(xié)助員工決定如何才干達(dá)到自己短期與長期職業(yè)生涯目的。行動(dòng)籌劃方式：重要取決于員工開發(fā)需求以及開發(fā)目的，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得更多評(píng)價(jià)、獲得新工作經(jīng)驗(yàn)等方式。員工與公司責(zé)任：員工責(zé)任：制定達(dá)到目的環(huán)節(jié)及時(shí)間表。公司責(zé)任：擬定員工在達(dá)到目的時(shí)所需要資源，其中涉及課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道4.1基本規(guī)定公司勉勵(lì)員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，予以員工充分職業(yè)發(fā)展空間。依照公司各崗位工作性質(zhì)不同，設(shè)立三個(gè)職系。即：管理職系、技術(shù)職系、操作服務(wù)類職系，使從事不同崗位工作員工均有可持續(xù)發(fā)展職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：合用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理和銷售管理崗位員工。技術(shù)職系：合用于公司在勘探、工程、開發(fā)、基建等領(lǐng)域技術(shù)研究開發(fā)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)監(jiān)督等崗位員工。操作和服務(wù)類職系：合用于公司詳細(xì)生產(chǎn)崗位和管理崗位、技術(shù)崗位輔助服務(wù)人員。公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系相應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效提高，員工可以在各自通道內(nèi)獲得平等晉升機(jī)會(huì)?？紤]公司發(fā)展需要、員工個(gè)人實(shí)際狀況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，即技術(shù)崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必要符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司有關(guān)制度執(zhí)行。如果員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其級(jí)別依照新崗位擬定。在員工選定職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機(jī)會(huì)時(shí)候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿T工提供工作輪換機(jī)會(huì)，使她們有機(jī)會(huì)到不同崗位或核心崗位工作，讓她們承擔(dān)更大責(zé)任，豐富不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)，使先進(jìn)員工有機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)她們價(jià)值，并為公司儲(chǔ)備人才。4.2管理職系發(fā)展通道管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位，員工有機(jī)會(huì)在這兩類管理崗位中做出選取。綜合管理崗位涉及行政后勤類、黨務(wù)類、籌劃財(cái)務(wù)類、人事類、企管類、采購類管理崗位。專業(yè)管理崗位涉及技術(shù)類、生產(chǎn)類、工程類、銷售類管理崗位。公司在管理職系通道內(nèi)設(shè)如下職等：層級(jí)職等公司級(jí)A1A2A3B1部長級(jí)B2B3B4B5C1職能經(jīng)理級(jí)C2C3C4C5D1主管級(jí)D2D3D4普通人員E1E2公司通過管理人員接替籌劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替籌劃，是指對(duì)公司科級(jí)以上（含科級(jí)）管理崗位，擬定某些也許候選人，并跟蹤其績效，對(duì)她們能力提高做出評(píng)價(jià)，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對(duì)達(dá)到崗位規(guī)定候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位接替候選人是每位主管人員重要責(zé)任。主管人員有義務(wù)將接替籌劃有關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清晰自己績效、能力水平和公司對(duì)她評(píng)價(jià)以及晉升潛力。公司有義務(wù)使職位候選人結(jié)識(shí)到，她們晉升取決于：她們自己績效。她們能力提高水平。職位空缺狀況。塔里木油田分公司組織規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)擴(kuò)張。管理人員接替籌劃制定人力資源部同科級(jí)以上（含科級(jí)）主管人員一起制定本崗位人員接替籌劃，對(duì)其崗位下屬人員績效和提高潛力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，繪出人員接替圖。（例圖見HYPERLINK附錄4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保存一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)和主管人員一起，對(duì)每個(gè)崗位接替籌劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提高人才有也許留在候選人中。內(nèi)部晉升條件同步滿足如下條件具備內(nèi)部晉升資格：任公司低一級(jí)職務(wù)一年以上；持續(xù)兩年績效考核成績?cè)谙冗M(jìn)以上；具備擬任職位任職資格和管理技能，具備發(fā)展?jié)摿?。?nèi)部晉升程序當(dāng)科級(jí)以上管理崗位浮現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部應(yīng)一方面考慮以內(nèi)部晉升方式彌補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候選人中選出當(dāng)前績效先進(jìn)，具備提高能力員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報(bào)表》（見HYPERLINK附錄5），直接報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。當(dāng)有兩個(gè)以上候選人符合晉升資格，由人力資源部組織對(duì)符合晉升資格候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，詳細(xì)程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》執(zhí)行。當(dāng)公司管理人員接替籌劃不能提供符合晉升資格候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序彌補(bǔ)職位空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競(jìng)聘程序。職務(wù)競(jìng)聘分為內(nèi)部競(jìng)聘和公開競(jìng)聘。在本單位范疇內(nèi)競(jìng)聘為內(nèi)部競(jìng)聘，在油田公司范疇內(nèi)競(jìng)聘為公開競(jìng)聘。競(jìng)聘合用對(duì)象競(jìng)聘合用于公司管理職系中所有中級(jí)（處級(jí)）如下管理崗位。其中中層管理崗位一律合用公開競(jìng)聘，中層如下管理崗位合用內(nèi)部競(jìng)聘，但依照工作需要也可以合用公開競(jìng)聘。競(jìng)聘原則以公司既有“五定制度”為基本，嚴(yán)格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定原則。堅(jiān)持公平、公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。堅(jiān)持組織配備與市場(chǎng)配備相結(jié)合原則。競(jìng)聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競(jìng)聘和人才測(cè)評(píng)程序操作。為體現(xiàn)競(jìng)聘工作“公平、公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”原則，紀(jì)檢監(jiān)察部門參加全過程監(jiān)督。4.3技術(shù)職系發(fā)展通道公司技術(shù)職系發(fā)展通道可細(xì)分為研究開發(fā)類、技術(shù)服務(wù)類和技術(shù)監(jiān)督類，技術(shù)職系員工有機(jī)會(huì)在其中做出選取。通道轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)按照通道轉(zhuǎn)換規(guī)定，技術(shù)職系員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向管理職系通道。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：、技術(shù)員技術(shù)員助理工程師主管級(jí)工程師資深工程師專家級(jí)工程師專業(yè)管理類職能經(jīng)理級(jí)綜合管理類職能經(jīng)理級(jí)專業(yè)管理類部長級(jí)公司級(jí)綜合管理類部長級(jí)公司級(jí)綜合管理類普通人員專業(yè)管理類普通人員公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系相應(yīng)關(guān)系。層級(jí)職等專家級(jí)TA1公司首席工程師TA2公司總工程師TA3公司副總工程師資深級(jí)TB1三級(jí)資深工程師TB2二級(jí)資深工程師TB3一級(jí)資深工程師主管級(jí)TC1三級(jí)主管工程師TC2二級(jí)主管工程師TC3一級(jí)主管工程師助理級(jí)TD1二級(jí)助理工程師TD2一級(jí)助理工程師技術(shù)員級(jí)TE1技術(shù)員TE2技術(shù)員公司實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)基本原則：以“五定”為基本，嚴(yán)格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范規(guī)定聘請(qǐng)?jiān)瓌t。突出業(yè)績，動(dòng)態(tài)管理原則。先評(píng)估專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)原則。按逐級(jí)負(fù)責(zé)制，一級(jí)考核一級(jí)，一級(jí)聘請(qǐng)一級(jí)原則?！奥殧?shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競(jìng)聘公開”原則。聘請(qǐng)對(duì)象和范疇油田分公司具備與聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級(jí)一致或更高一級(jí)、專業(yè)一致或相近專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格獲得依照先評(píng)估專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后擇優(yōu)聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)原則，申請(qǐng)參加某一專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位競(jìng)聘員工應(yīng)一方面獲得與該崗位職級(jí)一致或更高一級(jí)專業(yè)職務(wù)任職資格。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審辦法按《關(guān)于印發(fā)塔里木油田分公司工程技術(shù)等六個(gè)專業(yè)系列職稱量化評(píng)審原則告知》執(zhí)行（職改字[]03）。以低一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格聘請(qǐng)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位員工，應(yīng)同步符合如下條件：按《關(guān)于印發(fā)塔里木油田分公司工程技術(shù)等六個(gè)專業(yè)系列職稱量化評(píng)審原則告知》規(guī)定原則，該員工已經(jīng)達(dá)到了擬聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)任職資格規(guī)定，但尚未獲得該任職資格。在公司獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位任職資格員工中，沒有人申請(qǐng)?jiān)搷徫唬蛘呱暾?qǐng)?jiān)搷徫蝗藛T明顯不符合崗位規(guī)定。該員工在與擬聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)崗位專業(yè)一致或相近、低一級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位工作滿一年以上，且績效考核為優(yōu)。需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。受聘人員基本條件具備擬聘崗位上崗規(guī)范所規(guī)定上崗條件；上一年度績效考核為優(yōu)良以上。特殊人員聘請(qǐng)問題到國外全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、持續(xù)病休、待崗或休產(chǎn)假等時(shí)間在一年以上，聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)潮流未加到本崗位履行職責(zé)，應(yīng)待其回到本崗位后，再聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。經(jīng)單位批準(zhǔn)外出執(zhí)行公務(wù)或因公借調(diào)、借聘到其他單位工作，而人事關(guān)系仍在原單位專業(yè)技術(shù)人員，其外出時(shí)間在半年以內(nèi)，在原單位聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)；時(shí)間在半年以上可由借調(diào)、借聘單位聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。從外單位調(diào)入（含部隊(duì)專業(yè)）專業(yè)技術(shù)人員，需要本單位專業(yè)技術(shù)崗位工作一年以上確認(rèn)任職資格后，再聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。下列人員應(yīng)緩聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)：受行政記大過處分不滿一年，或留廠察看期間，或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上黨紀(jì)處分不滿一年；受到刑事懲罰。聘請(qǐng)方式等額聘請(qǐng)：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位浮現(xiàn)申請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)與勞動(dòng)“五定”所定崗位職數(shù)一致時(shí)，采用此種聘請(qǐng)方式。差額競(jìng)聘：專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位浮現(xiàn)申請(qǐng)應(yīng)聘人數(shù)超過勞動(dòng)“五定”所定崗位職數(shù)，可采用差額競(jìng)聘方式考核，考核合格后方可聘請(qǐng)。公開招聘：對(duì)于工作周期較長重大科研項(xiàng)目或本單位難于選聘某些緊缺高檔專業(yè)技術(shù)人員崗位，可采用公開招聘方式。有關(guān)工作職責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)工作由公司人力資源部和各用人部門共同完畢。（一）人力資源部負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)組織實(shí)行，其中涉及：專業(yè)技術(shù)任職資格評(píng)審；用人部門聘請(qǐng)需求審批；高檔專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核；初級(jí)和中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)審批；詳細(xì)聘請(qǐng)測(cè)評(píng)工作組織。（二）用人部門詳細(xì)負(fù)責(zé)本部門高檔、中級(jí)和初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)工作，涉及：提出專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)需求；同人力資源部一起相應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，參加相應(yīng)聘人員測(cè)評(píng)。等額聘請(qǐng)程序人力資源部按“五定”方案發(fā)布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)范規(guī)定。個(gè)人申請(qǐng)與主管領(lǐng)導(dǎo)提名相結(jié)合。應(yīng)聘者寫出書面申請(qǐng)，填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘請(qǐng)申請(qǐng)表》，申報(bào)應(yīng)聘崗位。按逐級(jí)負(fù)責(zé)制，主管領(lǐng)導(dǎo)提名。人力資源部和用人部門一起相應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)，重要內(nèi)容是績效考核和素質(zhì)測(cè)評(píng)，詳細(xì)程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于測(cè)評(píng)規(guī)定執(zhí)行。初級(jí)和中級(jí)技術(shù)崗位由人力資源部審批。高檔崗位由人力資源部審核后報(bào)公司總經(jīng)理審批。差額競(jìng)聘程序差額競(jìng)聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于內(nèi)部招聘和測(cè)評(píng)規(guī)定執(zhí)行。公開競(jìng)聘程序公開競(jìng)聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》關(guān)于公開招聘和測(cè)評(píng)規(guī)定執(zhí)行。聘請(qǐng)管理聘期：專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期普通為三年。續(xù)聘：聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經(jīng)研究擬定可以續(xù)聘。辭退：專業(yè)技術(shù)人員上崗后有下列狀況之一者，應(yīng)辭退：年度業(yè)績合同分值在80分如下，或持續(xù)兩年業(yè)績分值在80-100分之間，經(jīng)考核不勝任本職工作。因工作中不負(fù)責(zé)任、違章操作，導(dǎo)致重大人身事故或經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重。違背黨紀(jì)國法，被開除、勞動(dòng)教養(yǎng)、判刑。受行政處分或黨紀(jì)處分。由于身體健康因素半年以上不能履行崗位職責(zé)。有下列狀況之一，不能辭退：由公司選派到國外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、進(jìn)修在半年以內(nèi)人員。婦女在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間。因工負(fù)傷在治療期間且在半年以內(nèi)。符合國家關(guān)于政策其他規(guī)定。各單位、部門具備科級(jí)以上（含科級(jí)）行政職務(wù)干部，原則上可兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但不占本單位專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，待遇按就高不就低原則執(zhí)行。4.4操作服務(wù)類職系發(fā)展通道操作服務(wù)類職系涉及詳細(xì)從事生產(chǎn)工人和為技術(shù)、管理崗位提供輔助性工作人員。依照通道轉(zhuǎn)換規(guī)定，操作服務(wù)類人員有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向技術(shù)和管理職系發(fā)展通道，通道轉(zhuǎn)換圖如下：初級(jí)工初級(jí)工中級(jí)工高檔工技師高檔技師助理工程師主管級(jí)工程師資深工程師職能經(jīng)理級(jí)管理人員部長級(jí)管理人員普通管理人員技術(shù)員公司在操作服務(wù)類通道內(nèi)設(shè)如下級(jí)別，并在薪酬體系內(nèi)建立起與其他職系相應(yīng)關(guān)系。崗位職等核心崗CA1高檔技師CA2技師CA3高檔工CA4中級(jí)工輔助崗CB1高檔工CB2中級(jí)工CB3初級(jí)工公司在操作服務(wù)類職系履行職業(yè)技能鑒定制度：凡競(jìng)爭(zhēng)操作服務(wù)崗位員工，必須通過培訓(xùn)考核獲得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測(cè)檢查上崗資格證，實(shí)行持證競(jìng)聘上崗。員工獲得相應(yīng)資格證書，代表員工具備應(yīng)聘相應(yīng)崗位工種資格，是競(jìng)爭(zhēng)上崗條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在操作服務(wù)類崗位工作大中專畢業(yè)生，試用期滿考核合格，必要按規(guī)定參加初級(jí)工職業(yè)技能鑒定，獲得相應(yīng)職業(yè)資格證書，作為正式錄取和上崗條件。已獲得專業(yè)技術(shù)職稱資格，需應(yīng)聘操作服務(wù)類工種員工，必要參加相應(yīng)工種職業(yè)技能鑒定，具備員級(jí)職稱資格，參加中級(jí)工鑒定；具備助理級(jí)職稱資格，參加高檔工鑒定；具備中級(jí)職稱資格，參加技師鑒定。對(duì)有專業(yè)技術(shù)職稱而無職業(yè)技能級(jí)別，暫無法參加技能鑒定，需應(yīng)聘操作服務(wù)類崗位員工，可將其專業(yè)技術(shù)職稱視同為職業(yè)技能級(jí)別，視為符合應(yīng)聘條件，中級(jí)技術(shù)職稱視為技師，助理職稱視為高檔工，員級(jí)職工視為中級(jí)工。相應(yīng)聘特種作業(yè)及檢測(cè)檢查崗位員工，還必要具備相應(yīng)資格證書。履行職業(yè)資格證書定期復(fù)審制度。獲得職業(yè)資格證書滿四年但又不具備高一級(jí)技能級(jí)別鑒定條件，應(yīng)按原級(jí)別復(fù)審驗(yàn)證。復(fù)審以實(shí)際操作考核為主，復(fù)審成果與再次聘任掛鉤。初級(jí)工、中級(jí)工、高檔工職業(yè)鑒定原則和程序按《塔里木油田分公司職業(yè)技能鑒定實(shí)行細(xì)則》（塔油發(fā)[]173）規(guī)定執(zhí)行。技師、高檔技師資格考核原則和鑒定程序，按照《塔里木油田工人技師、高檔技師評(píng)聘管理辦法》（塔油發(fā)[]174）規(guī)定執(zhí)行。公司對(duì)技師、高檔技師聘請(qǐng)工作實(shí)行評(píng)聘分開。詳細(xì)原則和程序按《塔里木油田工人技師、高檔技師評(píng)聘管理辦法》（塔油發(fā)[]174）規(guī)定執(zhí)行。第五章員工開發(fā)辦法為了協(xié)助員工為將來工作做好準(zhǔn)備，公司采用各種活動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)重要通過四種辦法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。培訓(xùn)涉及專門為公司員工設(shè)計(jì)公司外培訓(xùn)籌劃和公司內(nèi)培訓(xùn)籌劃；由征詢公司和大學(xué)所提供短期課程；高檔經(jīng)理人員工商管理研究生培訓(xùn)籌劃；以及校園內(nèi)大學(xué)課程教誨籌劃等。這些籌劃涉及經(jīng)營界專家講座、公司管理游戲與實(shí)戰(zhàn)模仿、探險(xiǎn)式學(xué)習(xí)以及與顧客會(huì)面等。公司針對(duì)不同人員采用不同培訓(xùn)籌劃：新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)籌劃。為特定職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)能力籌劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、增進(jìn)卓越管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)專業(yè)人員與高檔經(jīng)營管理人員：高檔管理人員開發(fā)系列籌劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整合能力、競(jìng)爭(zhēng)能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓(xùn)詳細(xì)實(shí)行按《塔里木油田分公司培訓(xùn)制度》規(guī)定實(shí)行。績效評(píng)價(jià)用于收集員工行為、溝通方式以及技能等方面信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工潛能以及衡量員工長處與缺陷；挖掘有潛力向更高檔職位晉升員工。績效評(píng)價(jià)是衡量員工績效過程，也用于員工開發(fā)。評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前績效與目的績效之間存在差別、找到導(dǎo)致績效差別因素，對(duì)員工提供績效反饋，協(xié)助制定改進(jìn)績效行動(dòng)籌劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。員工主管人員應(yīng)當(dāng)在績效評(píng)價(jià)過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后信息反饋，協(xié)助員工改進(jìn)績效，持續(xù)提高能力?？冃гu(píng)價(jià)詳細(xì)操作按《塔里木油田分公司績效考核制度》執(zhí)行。工作實(shí)踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其她特性，為了可以在當(dāng)前工作中獲得成功，員工必要學(xué)習(xí)新技能，以新方式運(yùn)用其技能和知識(shí)，獲取新工作經(jīng)驗(yàn)。公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開發(fā)途徑有：擴(kuò)大既有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升、降職等擴(kuò)大既有工作內(nèi)容：在員工既有工作中增長更多挑戰(zhàn)性或更多責(zé)任。即：安排執(zhí)行特別項(xiàng)目；在一種團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；摸索為顧客提供服務(wù)新途徑等。工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列工作安排，或者在某個(gè)單一職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)機(jī)會(huì)。通過工組輪換協(xié)助員工對(duì)公司目的有一種總體性把握；增強(qiáng)她們對(duì)公司中不同職能理解和結(jié)識(shí)；形成公司內(nèi)部聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高她們解決問題能力和決策能力；顯示與知識(shí)獲得、薪資水平上升以及晉升機(jī)會(huì)增長等之間所存在關(guān)系。工作調(diào)動(dòng)：依照員工個(gè)人興趣、資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和體現(xiàn)等將員工從一種不恰當(dāng)崗位調(diào)動(dòng)到一種更適合該員工崗位。晉升：更好地勉勵(lì)員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大作用。降職：工作開發(fā)詳細(xì)操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道規(guī)定執(zhí)行。開發(fā)性人際關(guān)系建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗(yàn)其她員工之間互動(dòng)來開發(fā)自身技能，公司勉勵(lì)建立開發(fā)性人際關(guān)系：導(dǎo)師指引：即由公司中富有經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)率較高資深員工擔(dān)任導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指引開發(fā)經(jīng)驗(yàn)局限性員工責(zé)任。指引關(guān)系是由指引者和被指引者以一種非正式形式形成，具備共同興趣或價(jià)值觀。采用導(dǎo)師指引制度應(yīng)堅(jiān)持如下原則：指引者和被指引者都是自愿參加，指引關(guān)系可隨時(shí)中斷而不必緊張會(huì)受到懲罰；指引者選取是以過去從事員工開發(fā)工作記錄為根據(jù)，她們必要樂意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表白她們可以積極地對(duì)被指引者提供指引，還須具備良好溝通能力和傾聽技巧；指引關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完畢項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到目；明確指引者和被指引者之間最低接觸水平；勉勵(lì)被指引者去與指引者之外其她人進(jìn)行接觸，討論問題同步分享各自成功經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)輔導(dǎo)人制度：為了協(xié)助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進(jìn)、提高，增進(jìn)公司和個(gè)人發(fā)展，同步保證公司對(duì)員工職業(yè)生涯指引政策得到貫徹和貫徹，公司實(shí)行職業(yè)輔導(dǎo)人制度。這是一種正式開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工職業(yè)輔導(dǎo)人。詳細(xì)操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理規(guī)定執(zhí)行。第六章附則本管理辦法擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議后總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。本管理辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教誨狀況最高學(xué)歷：畢業(yè)時(shí)間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足重要領(lǐng)域：參加過培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．當(dāng)前具備技能/能力技能/能力類型證書/簡要簡介此技能其她單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務(wù)對(duì)此工作滿意地方對(duì)此工作不滿意地方123你以為自己最重要三種需要是：□彈性工作時(shí)間□成為管理者□報(bào)酬□獨(dú)立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起時(shí)間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)造請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡介一下自己特長結(jié)合自己需要和特長，你對(duì)當(dāng)前工作與否感興趣，請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡介一下因素請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡介自己但愿選取哪條晉升通道（或組合）請(qǐng)?jiān)敿?xì)簡介自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想

填寫指引：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工普通每兩年填寫一次。填寫表格目是協(xié)助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)定滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要，最大限度地發(fā)展員工才干?！耙焉孀阒匾I(lǐng)域”欄涉及填寫者學(xué)習(xí)過、獲得過資格認(rèn)證所有專業(yè)?！爱?dāng)前具備技能/能力”欄重要涉及四方面技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識(shí)能力，此技能有證書需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與她人共事、溝通，理解、勉勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)她人能力；第三、分析能力，指在信息不完全狀況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機(jī)前不會(huì)受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到勉勵(lì)能力，以及在較高工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性能力?！捌渌龁挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個(gè)人職業(yè)發(fā)展角度（能力和特長與否發(fā)揮、與否感興趣，與否有發(fā)展空間，與否能學(xué)到但愿掌握知識(shí)/技能等）填寫滿意和不滿意方面。“你以為對(duì)自己最重要三種需要是”一欄用于填寫者明確自己職業(yè)錨（個(gè)人職業(yè)定位選?。瑥亩鞔_填寫者需要什么樣工作來滿足最強(qiáng)烈三種需求，這也是上級(jí)管理者明確填寫者職業(yè)傾向、指引填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)?！罢?qǐng)?jiān)敿?xì)簡介一下自己特長”欄可以重申自己以為最重要技能/能力，和工作以外興趣興趣?！罢?qǐng)?jiān)敿?xì)簡介自己但愿選取哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者組合?！罢?qǐng)?jiān)敿?xì)簡介你短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附錄2：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔(dān)工作自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)事實(shí)根據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對(duì)工作但愿和想法當(dāng)前實(shí)行成果如何達(dá)到目的所需知識(shí)和技能需要掌握但當(dāng)前尚欠缺知識(shí)和技能所需培訓(xùn)課程名稱通過培訓(xùn)已掌握知識(shí)和技能已培訓(xùn)課程名稱對(duì)培訓(xùn)實(shí)行效果意見需要公司提供非培訓(xùn)方面支持上級(jí)意見及根據(jù)

填寫指引：能力開發(fā)需求表是協(xié)助員工認(rèn)知自身既有知識(shí)、技能及