我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)研究

摘要近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷趨于完善，傳統(tǒng)的用工形式難以滿足現(xiàn)代企事業(yè)單位的發(fā)展，在此背景下勞務(wù)派遣這一新的用工機(jī)制應(yīng)運(yùn)而生。它的誕生與發(fā)展在一定程度上緩解了當(dāng)今社會(huì)就業(yè)難的現(xiàn)象，且以其靈活的用人方式得到眾多企業(yè)的青睞，但如果不加以法律規(guī)范勢(shì)必會(huì)給用人單位、派遣機(jī)構(gòu)乃至整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展產(chǎn)生惡劣影響。筆者基于所學(xué)理論知識(shí)就勞務(wù)派遣關(guān)系中勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)問(wèn)題展開了相關(guān)研究，論述了當(dāng)下勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀，指出了導(dǎo)致勞動(dòng)者合法權(quán)益受侵害的原因，并提出了相應(yīng)的法律對(duì)策，以期能夠?yàn)楸Ｗo(hù)好勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供參考，促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣用工機(jī)制的健康平穩(wěn)發(fā)展。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)者；合法權(quán)益；法律

目錄TOC\o"1-3"\h\u9001引言 引言勞務(wù)派遣這一用工方式起源于發(fā)達(dá)國(guó)家。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與就業(yè)形勢(shì)的變化，該用工機(jī)制在我國(guó)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，且在緩解就業(yè)壓力中發(fā)揮了重大作用。但由于法律制度缺陷導(dǎo)致很多勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到有效保障，為此我國(guó)于2013年修訂完善了《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)制進(jìn)行了完善，但由于不夠具體仍然出現(xiàn)了眾多問(wèn)題。為此筆者結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，就目前勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的障礙與法律保障對(duì)策展開了相關(guān)研究，提出了相應(yīng)的完善對(duì)策，以期能夠更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。一、勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀（一）派遣單位市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)定我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)時(shí)參照普通企業(yè)的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)制定的，要求勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本不應(yīng)低于50萬(wàn)元，由此可得，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入條件設(shè)置得較低，這也造成我國(guó)國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣公司林立，勞務(wù)派遣公司的質(zhì)量參差不齊。進(jìn)而影響政府對(duì)勞動(dòng)派遣公司的管理，同時(shí)，各勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在管理方式、派遣人員權(quán)責(zé)劃分等方面都存在很大的差異，從而使得很多勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益得不到保障。我國(guó)新修訂的《勞動(dòng)合同法》中明確提出勞務(wù)派遣公司必須在獲得由政府部門頒發(fā)的從業(yè)許可證之后方可進(jìn)入到行業(yè)內(nèi)，并進(jìn)一步明確了準(zhǔn)入條件。包括注冊(cè)資本不應(yīng)低于兩百萬(wàn)元；具備相應(yīng)的開業(yè)場(chǎng)所以及完善的經(jīng)營(yíng)設(shè)施；符合行業(yè)規(guī)定的管理制度等。（二）勞務(wù)派遣適用崗位及相關(guān)限制我國(guó)2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》中指出勞務(wù)派遣人員可以在企業(yè)中扮演替代性、臨時(shí)性和輔助性的“三性”角色。但其中并未明確這“三性”崗位的條件限制。直到2013年新修訂的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)這些限制條件加以明確，具體如下：首先勞務(wù)派遣合同關(guān)系中屬于基本勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣人員的崗位屬于輔助性質(zhì)的，且適用范圍有一定的限制。另外，還對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系中的有關(guān)限制規(guī)定進(jìn)行了明確，包括，企業(yè)要確保自身勞務(wù)派遣人員的數(shù)量不應(yīng)超過(guò)企業(yè)員工總數(shù)的相應(yīng)比例，而這個(gè)比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門確定。在《勞動(dòng)派遣暫行規(guī)定》中首次確認(rèn)企業(yè)勞務(wù)派遣人員數(shù)量不得超過(guò)企業(yè)員工總數(shù)的10%，由此可得，雖然我國(guó)承認(rèn)了勞動(dòng)派遣制合同關(guān)系，但仍然傾向于企業(yè)將這種合同方式轉(zhuǎn)變?yōu)榛居霉し绞剑裕瑢?duì)企業(yè)勞務(wù)派遣人員的數(shù)量進(jìn)行了限制，希望通過(guò)這種方式逐步改變企業(yè)用工方式。（三）勞務(wù)派遣方式排除規(guī)定現(xiàn)階段，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣方式的限制并不嚴(yán)格，這也使得勞務(wù)派遣方式相對(duì)靈活，在一定程度上起到了平衡勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用，不僅能夠?yàn)閯趧?dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，還可以讓企業(yè)能夠快速的收獲人力資源。缺點(diǎn)是可能出現(xiàn)用工不規(guī)范的問(wèn)題，例如專屬派遣、再派遣等，甚至一些企業(yè)正式員工在這種用工方式下變?yōu)榕汕矄T工，這種現(xiàn)象不僅損害了正式員工的合法權(quán)益，還擾亂了勞務(wù)派遣市場(chǎng)的環(huán)境，給一些企業(yè)違法用工提供了空間，對(duì)于社會(huì)的和諧發(fā)展十分不利。而我國(guó)新修訂的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)上述現(xiàn)象進(jìn)行了明確抵制，并增加了懲處制定。讓那些不法用工方式無(wú)所遁形。（四）勞動(dòng)者平等權(quán)規(guī)定1.同工同酬的權(quán)利在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，相比與合同制員工企業(yè)更傾向于派遣制員工，這是由于派遣制員工的工作水平更低。而合同制員工的工資水平還要受到勞動(dòng)法硬性標(biāo)準(zhǔn)的制約，并且受社會(huì)行政勞動(dòng)部門的監(jiān)督，相對(duì)而言社會(huì)行政勞動(dòng)部門對(duì)勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的保障以及對(duì)企業(yè)行為的監(jiān)督較差，從而造成了社會(huì)上就業(yè)不平等現(xiàn)象的出現(xiàn)。假設(shè)放任這種行為，會(huì)大大降低勞務(wù)派遣人員的職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而影響其工作態(tài)度，相對(duì)的合同制員工會(huì)因?yàn)樽约涸谄髽I(yè)中畸形的優(yōu)越感而與勞務(wù)派遣員工之間產(chǎn)生隔閡，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。在我國(guó)新修訂的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)派遣制員工的薪資水平進(jìn)行了明確規(guī)定，派遣制員工享有與合同制員工同等的薪資待遇，這也表明薪資待遇不再成為企業(yè)選擇派遣制員工的因素。使得派遣制員工的薪資待遇不再由其身份決定，而是其他原因?！秳趧?dòng)合同法》中的這一規(guī)定也在很大程度上維護(hù)了派遣制員工的合法利益，激勵(lì)其更加努力地投入到工作中，同時(shí)，還對(duì)企業(yè)合同制員工有一定的制約作用，推動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)派遣市場(chǎng)有序地發(fā)展。在新修訂的《勞動(dòng)合同法》中還規(guī)定，勞務(wù)派遣合同中應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣人員在工作崗位中的權(quán)利與義務(wù)，讓派遣人員更清楚自己的定位，從而更容易找到自身的職業(yè)認(rèn)同感，不會(huì)由于身份問(wèn)題而出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。另外，勞務(wù)派遣員工在其分配方式方面也與企業(yè)合同制員工保持一致。由于派遣勞動(dòng)者工作場(chǎng)所的流動(dòng)性很大，在不同區(qū)域內(nèi)，勞務(wù)派遣員工的薪資水平之間差距很大。假設(shè)派遣制員工由薪資較低的區(qū)域到薪資較高的區(qū)域不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，但假如由高水平向低水平區(qū)域就會(huì)出現(xiàn)困境，相對(duì)于派遣制員工再一次遭受薪資降低的現(xiàn)象，不利于維護(hù)社會(huì)上派遣制員工的合法權(quán)益。針對(duì)這種現(xiàn)象，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定勞務(wù)派遣制員工的薪資水平由其工作所在地薪資水平?jīng)Q定，這一規(guī)定也在一定程度上保證派遣著的薪資水平不會(huì)受到太大的影響。2.參加或組織工會(huì)的權(quán)利當(dāng)今社會(huì)，工會(huì)在保障勞動(dòng)者合法權(quán)益方面發(fā)揮著十分重要的作用。而派遣制員工同樣擁有參加工會(huì)或組織工會(huì)的權(quán)利，工會(huì)代表著勞動(dòng)者的利益與用工單位就勞動(dòng)者的利益展開協(xié)商談判。相比與合同制員工派遣者更容易受到用人單位的權(quán)利侵害，再加上勞務(wù)派遣人員的工作往往擁有固定的期限，使得其合法權(quán)益很容易被侵犯。絕大多數(shù)派遣者都是由勞務(wù)派遣公司招聘而來(lái)的，繼而進(jìn)入到被派遣公司，這也使得很多勞務(wù)派遣公司中并未成立工會(huì)組織，即便存在也未真正發(fā)揮保障派遣人員合法權(quán)益的作用。在這種背景下，假設(shè)派遣者與其被派遣單位之間發(fā)生勞務(wù)糾紛，在缺乏工會(huì)組織保障其權(quán)利的前提下，勞務(wù)派遣者很難通過(guò)自己的方式來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。我國(guó)新修訂《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定勞務(wù)派遣人員有參加或組織工會(huì)的權(quán)利。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，派遣員工很難真正納入到工會(huì)保障權(quán)益中，因此，我國(guó)需要從立法的角度來(lái)設(shè)置更多規(guī)定來(lái)協(xié)助派遣人員參加工會(huì)組織的具體落實(shí)。（五）法律責(zé)任承擔(dān)方式我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，對(duì)于未取得營(yíng)業(yè)許可便開始營(yíng)業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，我國(guó)勞動(dòng)行政部門有權(quán)對(duì)其實(shí)施停業(yè)整頓、沒(méi)收違法所得以及給予相關(guān)處罰等，并且還明確了處罰標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，我國(guó)法律還規(guī)定勞動(dòng)行政部門對(duì)違法的勞務(wù)派遣單位、用工單位可以責(zé)令其限期改正、吊銷許可證以及處于罰款等措施。假如用工單位也在一定程度上損害了派遣者的利益，則要承擔(dān)連帶責(zé)任。此外，本次修訂還增加了勞動(dòng)行政部門依法享有對(duì)勞務(wù)派遣公司的處罰權(quán)與監(jiān)督權(quán)。這一規(guī)定也為勞動(dòng)行政部門在保障派遣者合法利益方面提供了法律依據(jù)。綜上所述，我國(guó)新修訂的《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞務(wù)派遣公司和用人單位提出了更高的要求，尤其是出現(xiàn)違法行為時(shí)，新規(guī)提升了違法成本，說(shuō)得勞務(wù)派遣公司與用人單位不敢輕易違法，進(jìn)而降低了派遣人員的權(quán)利損害風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于提升我國(guó)勞務(wù)派遣質(zhì)量具有十分重要的意義。（六）勞動(dòng)派遣監(jiān)管和救濟(jì)機(jī)制規(guī)定現(xiàn)階段，我國(guó)勞動(dòng)行政部門強(qiáng)化了對(duì)勞務(wù)派遣人員權(quán)益保護(hù)力度，進(jìn)而在很大程度上改善了勞務(wù)派遣公司在發(fā)生侵犯派遣者利益時(shí)的不作為，增強(qiáng)了對(duì)派遣使者合法權(quán)益的保護(hù)力度。從立法的角度對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范。例如新修訂的《勞動(dòng)合同法》中明確指出勞務(wù)派遣公司必須在獲取許可證的前提下才可以進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)；明確了勞動(dòng)行政部門依法享有對(duì)勞務(wù)派遣公司的處罰權(quán)與監(jiān)督權(quán)；引入國(guó)家賠償機(jī)制等。這些新規(guī)都在一定程度上彌補(bǔ)了以往勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)監(jiān)管方面的不足，進(jìn)一步規(guī)范了勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法行為，減少或杜絕了由于缺乏法律依據(jù)而造成的不利后果。從法律的層面上更好地保護(hù)了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，對(duì)推動(dòng)我國(guó)勞務(wù)派遣勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展具有重要的意義。二、勞動(dòng)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益受侵害的原因綜上所述，正是由于勞務(wù)派遣這種用工方式具有很強(qiáng)的特殊性，出于利益的考慮，很多用人單位更加傾向于勞務(wù)派遣用工方式。然而隨著我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律的不斷完善，企業(yè)從這種用工方式上謀取利益的空間被進(jìn)一步壓縮，在這種背景下，“勞務(wù)外包”，“假外包、真派遣”現(xiàn)象開始泛濫。一些企業(yè)出于減少人力資源成本支出的考慮，在內(nèi)部建立“二元制”體系，即被派遣員工無(wú)法與合同制員工享有同等的薪酬待遇。這也是目前我國(guó)勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益受到侵害的最常見(jiàn)的例子。（一）“假外包、真派遣”問(wèn)題嚴(yán)重企業(yè)為盡可能降低用人成本，提高勞務(wù)派遣人員所占的比例，“假外包、真派遣”開始在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)蔓延。由于業(yè)務(wù)外包的空間很大，并且能夠在短時(shí)間內(nèi)掩蓋企業(yè)用工比例，使得眾多企業(yè)競(jìng)相效仿，用工單位為進(jìn)一步提高勞務(wù)派遣員工的比例，很多企業(yè)選擇將自身已有業(yè)務(wù)外包。值得一提的是，這里的外包并非嚴(yán)格意義上的外包，而是以外包的名義，實(shí)質(zhì)上卻是為了招聘更多的勞務(wù)派遣員工上崗工作。例如一些用人單位將自身已有業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，但承保此項(xiàng)業(yè)務(wù)的公司并非專業(yè)的外包公司，而是由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行承包，原有勞務(wù)派遣的工作以及單位管理并未改變，這種外包仍然屬于勞務(wù)派遣的范疇。受限于我國(guó)法律在外包領(lǐng)域的缺失以及外包市場(chǎng)良莠不齊，很多外包公司在薪酬待遇、工作環(huán)境以及管理方式等很多方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于用工單位，進(jìn)而使得勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。目前，很多用工單位為降低用工成本，大肆采取“假外包、真派遣”的方式。特別是在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺(tái)后，一些用工單位不僅沒(méi)有按規(guī)定將勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為合同工，而且還采取業(yè)務(wù)外包的方式來(lái)降低自身勞務(wù)派遣員工的比例。而被派遣員工的合同關(guān)系轉(zhuǎn)到外包公司后，薪酬福利待遇出現(xiàn)嚴(yán)重下降，導(dǎo)致派遣人員思想波動(dòng)很大，嚴(yán)重影響力派遣者的工作積極性，甚至有派遣者聲稱外包不如不干，這種負(fù)面情緒不僅擾亂了勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，而且對(duì)于我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展十分不利。（二）供大于求的用人市場(chǎng)阻礙同工同酬機(jī)制的建立和運(yùn)行我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)在歷史原因和現(xiàn)代因素的雙重作用下，長(zhǎng)期處于供大于求的局面，這種勞動(dòng)力市場(chǎng)的供大于求不僅僅體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)方面，還體現(xiàn)在勞動(dòng)力總量方面。前者屬于教育體制與社會(huì)就業(yè)背景下的延伸，主要面向那些初次就業(yè)或者被挑剩下的就業(yè)人群。我國(guó)各類教育系統(tǒng)每年為社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)提供龐大的就業(yè)人群，受限于我國(guó)教育體制并不完善，很多畢業(yè)生雖然進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)，但并未掌握必需的勞動(dòng)技能，還有一部畢業(yè)生雖然掌握著一定技能卻與社會(huì)用工需求并不匹配，這也導(dǎo)致很多畢業(yè)生在進(jìn)入到勞動(dòng)力市場(chǎng)后找不到匹配的工作，從而造成勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。另外，畢業(yè)生并非掌握匹配的用工技能就能夠找到工作，例如在一些熱門的領(lǐng)域，金融、法律等，我國(guó)每年為這些領(lǐng)域提供的勞動(dòng)力數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常需求，致使這些領(lǐng)域的勞動(dòng)力供給嚴(yán)重過(guò)剩。另外一方面，在勞動(dòng)力市場(chǎng)總量供大于求方面主要表現(xiàn)在我國(guó)農(nóng)村大量勞動(dòng)力進(jìn)入到城鎮(zhèn)后無(wú)法正常就業(yè)的問(wèn)題，由于農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員缺乏必要的工作技能，在進(jìn)入到城鎮(zhèn)后往往只能選擇勞動(dòng)派遣這一用工方式，并且這部分人群的工作環(huán)境大多分布在鐵路、煤礦等工作環(huán)境惡劣的領(lǐng)域，再加上這些進(jìn)城務(wù)工人員缺乏必備的談判技巧，在工作中其合法權(quán)益很容易遭到侵犯。更不用說(shuō)與合同制員工同工同酬了。正是上述兩種情況，再加上那些被用工單位挑剩下的勞動(dòng)者，三者共同造成了當(dāng)今我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的局面，在這種背景下，很多勞動(dòng)者不得不選擇勞務(wù)派遣用工方式，并以此來(lái)增加自己的就業(yè)概率。進(jìn)而造成用工單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上占據(jù)絕對(duì)的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)實(shí)中，一些勞務(wù)派遣者在工作過(guò)程中面對(duì)與合同工不同酬現(xiàn)象，要求用工單位提升個(gè)人薪酬時(shí)，用人單位通常會(huì)選擇以解除勞動(dòng)關(guān)系為要挾，迫使勞務(wù)派遣員工只能忍氣吞聲。（三）薪酬二元化體制阻礙不利于同工同酬的實(shí)現(xiàn)據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國(guó)絕大部分勞務(wù)派遣群體活躍在公共部門以及國(guó)有企事業(yè)單位中。而勞務(wù)派遣員工在這些用工單位中遭受同工不同酬現(xiàn)象，也衍生出“體制內(nèi)”和“體制外”兩種用工方式。其中勞務(wù)派遣員工便屬于“體制外”勞動(dòng)者，出于就業(yè)的需要，這些“體制外”勞動(dòng)者只能接受國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣公司為其制定的薪酬體系，進(jìn)而造成勞務(wù)派遣員工很難享受與“體制內(nèi)”員工同等的薪酬待遇。實(shí)際上，我國(guó)一些效益相對(duì)較好企事業(yè)單位的“體制內(nèi)”員工，其收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)過(guò)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平。而勞務(wù)派遣員工是用工單位根據(jù)自身發(fā)展需要在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的，屬于“體制外”非正規(guī)員工，其薪酬水平與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系以及當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)有很大關(guān)系。進(jìn)而造成“體制內(nèi)”員工與“體制外”員工同工不同酬。如果這種二元化薪酬制度不能被打破，那么就無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)派遣員工與合同制員工的同工同酬。（四）缺乏明確的法律導(dǎo)致同工不同酬層出不窮目前，我國(guó)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行條例》中針對(duì)同工同酬的立法角度仍然處于較低的水平，僅僅規(guī)定了二者形式上的平等，并未對(duì)同工同酬做進(jìn)一步詳細(xì)的說(shuō)明，這也使得我國(guó)“同工同酬”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、參照對(duì)象等都比較模糊，同時(shí)，針對(duì)企業(yè)同工不同酬的司法救濟(jì)等也比較薄弱。法律法規(guī)的不完善也是造成我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)同工不同酬現(xiàn)象的一項(xiàng)重要因素。（五）現(xiàn)行社會(huì)和經(jīng)濟(jì)體制對(duì)同工同酬的重視不足作為一種相對(duì)比較靈活的用工方式，勞務(wù)派遣在緩解我國(guó)農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員的就業(yè)壓力方面發(fā)揮了十分巨大的作用，同時(shí)也為國(guó)內(nèi)很多勞務(wù)派遣用工單位帶來(lái)了效益，這也使得勞務(wù)派遣用工方式一直深受有用工需求企業(yè)的喜愛(ài)。然而，正是由于勞務(wù)派遣用工方式自身具備的優(yōu)勢(shì)，使得很多地方政府越來(lái)越傾向于選擇這一用工方式，進(jìn)而造成勞務(wù)派遣用工方式的泛濫，甚至完全背離了這一用工方式設(shè)置的初衷。從用工單位的角度而言，勞務(wù)派遣用工方式不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)很高的效益，而且還進(jìn)一步節(jié)約了人力資源成本，為進(jìn)一步提升自身效益，用人單位瘋狂的壓低勞務(wù)派遣員工的薪酬，在這個(gè)過(guò)程中，地方政府也成為了用人單位壓低勞務(wù)派遣員工薪酬行為的幫兇。因此，僅僅從法律的角度來(lái)推行同工同酬是很難實(shí)現(xiàn)的。綜上所述，在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制下，要想打破勞動(dòng)力市場(chǎng)同工不同酬的現(xiàn)象必須要加大力度，有效防范與化解勞務(wù)派遣員工很乏權(quán)益遭受侵害的現(xiàn)象。三、完善勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律對(duì)策現(xiàn)階段，在我國(guó)勞務(wù)派遣勞動(dòng)力市場(chǎng)中，用人單位或勞務(wù)派遣公司侵害勞務(wù)派遣勞動(dòng)者合法利益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，即便我國(guó)從法律的角度出臺(tái)了一些相關(guān)的規(guī)定，來(lái)保護(hù)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但僅僅從立法原則上進(jìn)行規(guī)定，并未進(jìn)行明確、具體的規(guī)定，這也造成這些法律法規(guī)在實(shí)踐中效果并不盡如人意，本章主要從完善我國(guó)勞務(wù)派遣用工方式相關(guān)法律規(guī)定的角度入手，進(jìn)而完善用工單位在勞務(wù)派遣員工關(guān)系方面的規(guī)章制度，同時(shí)，引導(dǎo)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者不斷地學(xué)習(xí)各項(xiàng)保護(hù)法律規(guī)定，從而以法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。（一）完善“假外包，真派遣”識(shí)別和監(jiān)管機(jī)制從進(jìn)一步規(guī)范我國(guó)勞務(wù)派遣用工方式的角度而言，必須要注意以下三個(gè)方面的內(nèi)容：其一是必須要明確外包業(yè)務(wù)的管理權(quán)限，在實(shí)際勞務(wù)外包過(guò)程中，勞務(wù)外包人員被納入到承包方的管理范圍，承包方依法享有對(duì)勞務(wù)外包人員管理權(quán)，包括工作方式、時(shí)間、保險(xiǎn)、薪酬體系等，在這個(gè)過(guò)程中，勞務(wù)外包人員與發(fā)包方之間并無(wú)任何關(guān)聯(lián)，因此，發(fā)包方?jīng)]有權(quán)力指揮與監(jiān)督勞務(wù)外包人員的工作；其二是必須要明確對(duì)標(biāo)的物的約定，勞務(wù)派遣公司與用工單位在簽訂勞務(wù)外包合同之前必須要明確所需勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量，并由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)相應(yīng)勞動(dòng)服務(wù)責(zé)任，然后用人單位根據(jù)該外包業(yè)務(wù)實(shí)際用工人數(shù)和質(zhì)量向勞務(wù)派遣公司支付薪資，另外，雙方還應(yīng)明確約定給付的工作成果，并以約定好的工作成果向用人單位兌換相應(yīng)的報(bào)酬。其三是勞務(wù)派遣公司在與用人單位簽訂外包合同時(shí)，應(yīng)明確雙方各自的權(quán)利義務(wù)，避免在實(shí)際管理中雙方發(fā)生糾紛。從完善我國(guó)相關(guān)法律的角度而言，應(yīng)明確用人單位在勞務(wù)派遣勞動(dòng)力管理方面需要承擔(dān)的責(zé)任，這種設(shè)置也便于勞動(dòng)行政部門的監(jiān)管，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門上報(bào)勞務(wù)派遣員工的數(shù)量、所占比例以及具體工作形式等，勞動(dòng)行政部門則應(yīng)當(dāng)做好備案工作。其次，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位與勞務(wù)派遣員工簽訂合同的條款、薪酬支付方式、合法權(quán)益保障以及發(fā)生糾紛后的解決方式等進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，做好對(duì)用工單位勞務(wù)派遣員工管理的年審工作。其三是對(duì)用人單位的監(jiān)督檢查方面，應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理是設(shè)置多部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位或勞務(wù)派遣單位存在不合法行為，要及時(shí)給予相應(yīng)的懲罰，堅(jiān)決防范打擊侵犯勞務(wù)派遣員工合法利益的現(xiàn)象，提升違法成本，讓用工單位與勞務(wù)派遣公司不敢違法。（二）實(shí)施薪酬二元化體制監(jiān)管機(jī)制我國(guó)應(yīng)當(dāng)建立健全用人單位薪酬體制二元化監(jiān)管機(jī)制，從某種意義上來(lái)說(shuō)，正是存在薪酬體制二元化的現(xiàn)象才導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象的泛濫，所以，必須要打破這種長(zhǎng)期以來(lái)在用人單位中存在的、不合理的薪酬制度，只有這樣才能推動(dòng)我國(guó)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，用人單位的薪酬二元化體制在一定程度上傷害了勞務(wù)派遣人員的內(nèi)心，假設(shè)得不到及時(shí)有效地改進(jìn)，必然會(huì)擾亂我國(guó)勞動(dòng)派遣勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。進(jìn)而給用人單位帶來(lái)利益的損害，所以這種現(xiàn)象必須引起我們的重視，現(xiàn)階段，我國(guó)還未出臺(tái)相關(guān)的法律來(lái)規(guī)范這一現(xiàn)象，這也是規(guī)范我國(guó)勞務(wù)派遣勞動(dòng)力市場(chǎng)迫切需要解決的問(wèn)題。打破傳統(tǒng)薪酬二元化體制對(duì)勞務(wù)派遣人員薪酬的壓榨，對(duì)于提升勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作積極性，提升其對(duì)用工單位的歸屬感，規(guī)范勞務(wù)派遣勞動(dòng)力市場(chǎng)等具有十分重要的意義。（三）在內(nèi)部實(shí)施更為透明化薪酬待遇積極推動(dòng)用人單位薪酬體系的公開化、透明化，讓用人單位的薪酬體系在陽(yáng)光下運(yùn)行。勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)出臺(tái)相關(guān)的規(guī)定，讓勞務(wù)派遣勞動(dòng)者能夠享有對(duì)用人單位薪資體系的知情權(quán)，可以很大程度上減少用人單位侵犯勞務(wù)派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。例如可以引導(dǎo)用人單位在其門戶網(wǎng)站上公開自己的薪酬體系。而對(duì)于那些未建立門戶網(wǎng)站的用人單位，可以在單位公示欄內(nèi)進(jìn)行公示。此外，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)對(duì)用工單位公示的薪酬體系加以核對(duì)與監(jiān)督，確保用人單位公示薪酬體系的真實(shí)性。（四）進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣中同工同酬規(guī)范現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)用人單位在勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與合同工之間實(shí)施同工同酬的操作性較差，并且缺乏明確的規(guī)定加以規(guī)范，從保護(hù)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度而言，在相同工作下，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位合同工享有同等的薪資待遇。國(guó)際上針對(duì)勞動(dòng)者同工同酬的法律規(guī)定中，不僅包括明確的界定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際操作流程，而且還對(duì)勞務(wù)派遣員工如何保護(hù)自身合法權(quán)益提供了具體的指導(dǎo)。而我國(guó)法律僅僅從同工同酬的原則下進(jìn)行規(guī)定，缺乏明確的操作流程，只從宏觀上對(duì)勞動(dòng)者同工同酬進(jìn)行規(guī)定，缺乏從微觀上指導(dǎo)勞動(dòng)者的具體行為，這也造成我國(guó)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者很難通過(guò)法律的武器來(lái)保護(hù)自身的合法權(quán)益不受侵害。我認(rèn)為從立法的角度明確同工同酬的界限以及實(shí)施細(xì)則，對(duì)于推動(dòng)我國(guó)勞務(wù)派遣勞動(dòng)力同工同酬發(fā)展具有十分重要的意義。所謂“同工”指的是工作內(nèi)容相同或相似，而“同酬”包含的范圍較廣，例如勞動(dòng)者的薪酬待遇、補(bǔ)貼以及社會(huì)福利等，不能簡(jiǎn)單地從工資上畫等號(hào)。無(wú)論是何種“同酬”中出現(xiàn)了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者待遇的降低，都將視為侵犯了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，積極借鑒國(guó)際上有關(guān)勞動(dòng)者同工同酬的法律規(guī)定以及實(shí)施細(xì)則，對(duì)于維護(hù)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有十分重要的意義。（五）提升被派遣勞動(dòng)者法律意識(shí)勞動(dòng)行政部門有必要強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣勞