如何寫規(guī)章制度

企業(yè)人力資源管理制度第一章總則第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。其次條堅持效率優(yōu)先，兼顧公允；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富有的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益安排關系，調(diào)動各方面的工作主動性。第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充溢朝氣與活力的人力資源管理制度。第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關系，愛護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。其次章人力資源規(guī)劃第七條依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營須要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。第八條運用定性預料與定量預料相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。第三章員工的聘請與錄用第九條依據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作須要，在確定的范圍內(nèi)，依據(jù)確定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，依據(jù)確定的條件續(xù)簽其次期合同。第四章干部管理規(guī)定第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。依據(jù)年輕化、學問化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素養(yǎng)的干部隊伍。第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、同等競爭原則；注意實績、擇優(yōu)原則。嚴格依據(jù)精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術人員的考核制度（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)確定的標準，依據(jù)確定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素養(yǎng)和做出的成果進行評價，并把它作為運用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。（二）管理人員與技術人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論學問、決策實力、組織實力等完成工作任務狀況等。（三）為了保證考核結果精確，考核要實行領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的方法，堅持嚴格、全面、公開的原則。第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度第十四條職稱的評聘必需堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要依據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作須要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立同等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照看，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的主動性。第六章領導干部的回避制度第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參與詳細業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生安排、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必需主動申明并實行回避，不得參與詳細業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、示意他人干預或施加影響。第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。第十八條檔案必需做到人檔相符，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循平安保密、便于查找運用的原則。其次十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。其次十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。第八章員工的培訓其次十二條工人的培訓（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術平安部等部門組織的平安學問與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《平安工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。（二）依據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有支配、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素養(yǎng)不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的須要。其次十五條管理人員與技術人員的培訓（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。依據(jù)部下達的支配，剛好做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。（二）依據(jù)上級關于抓緊培育優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作支配，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可實行領導提名，組織人事部門考察的方法，確定參與培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓支配。培訓和運用要相結合，仔細做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。第九章員工的調(diào)整與流淌以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿意生產(chǎn)須要。其次十三條嚴格限制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。其次十四條員工在礦內(nèi)部流淌時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署看法，并經(jīng)礦務會探討批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。其次十五條為了保證礦井平安生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。第十章員工的解雇與辭職其次十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，依據(jù)確定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，須要實行經(jīng)濟性裁員時，依據(jù)《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。其次十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受確定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。第十一章薪酬管理其次十八條年度工資總量基數(shù)依據(jù)當年我礦經(jīng)營成果及預料工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量限制，絕不超提。其次十九條依據(jù)崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行安排工資。詳見《天安一礦效益工資安排方法》。第三十條員工的基本工資制度（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴室罁?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，依據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并依據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變更，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行方法》。第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工依據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等詳細狀況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的嫻熟期。嫻熟期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行嫻熟期工資標準。依據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別依據(jù)有關文件執(zhí)行。（二）員工崗位變動的工資處理礦屬各單位因員工的正常流淌引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：（1）井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事協(xié)助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下協(xié)助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。井下員工非因工負傷或其它緣由調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下協(xié)助員工在井下實際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下協(xié)助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下協(xié)助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。╉氁獚徫蛔儎拥?，依據(jù)勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。（4）對全部變動崗位的員工，都賜予確定的學習嫻熟期，學習嫻熟期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，支配到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。第三十二條津（補）貼的管理篇二：怎樣編寫規(guī)章制度(1)怎樣完善企業(yè)管理系統(tǒng)“人治”是中國傳統(tǒng)文化的一種特點。中國的文化歷來崇高個人魅力，重人不機制，人治時常大于法制。人治是根椐人的主觀意志做出選擇，具有敏捷性和可變性，但同時也會導致主觀隨意性，導制各部門的機制→｛制度形同虛設，這正是企業(yè)很多管理存在問題的根源。業(yè)只有維持秩序、紀律等等的規(guī)章制度。切不象國家的刑法、民法有憲法的明文規(guī)定作為參照大綱，充分地逐級授權和環(huán)環(huán)相扣的工作程序——形成了法制國家。國家：需建立用于管制各企、事業(yè)單位的法律。企業(yè)：需建立用于管制各部門的機制。企業(yè)的某些機制，在企業(yè)內(nèi)部看或許沒有什么問題，但假如放在競爭環(huán)境下，可能已經(jīng)被市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展，特殊是（人員流失率與人均工資）就是企業(yè)最明顯的驗證。（在中南五?。汉鲜　V東省、廣西省、海南省??中，由其是快速發(fā)展的企業(yè)較為明現(xiàn)）?！疤煜录姅_，必合于律呂?！睓C制確定一個組織的興衰、成敗,也維護一個組織發(fā)展的高度與跨度“機制高于一切”現(xiàn)代的企業(yè)、管理必需重于機制而不是“人治”。第一節(jié)、好的管理，來自好的管理機制管理機制的涵義，是指管理系統(tǒng)的結構及其運行機理。管理機制本質(zhì)上是管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運行原理，是確定管理功效的核心問題。當這一概念應用于工商企業(yè)時，就成為一種廣為運用的特別重要的一個概念——企業(yè)經(jīng)營機制。我國國有企業(yè)改革的大方向就是“轉(zhuǎn)機建制”，即轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。可見，管理機制是個特別重要的問題一、管理機制的構成（一）、管理機制是以客觀規(guī)律為依據(jù)，以組織的結構為基礎，由若干子機制有機組合而成的。例如，依據(jù)經(jīng)濟規(guī)律，會形成相應的利益驅(qū)動機制；依據(jù)社會和心理規(guī)律，會形成相應的社會推動機制。管理機制的自動作用，是嚴格依據(jù)確定的客觀規(guī)律的要求施加于管理對象的。違反客觀規(guī)律的管理行為，必定受到管理機制的懲處。（二）、管理機制以管理結構為基礎和載體。一個組織的管理結構主要包括以下方面：1、組織功能與目標；2、組織的基本構成方式；3、組織結構；4、環(huán)境結構。（三）、管理機制本質(zhì)上是管理系統(tǒng)的內(nèi)在聯(lián)系、功能及運行原理。管理機制主要表現(xiàn)為這三大機制。（1）管理機制的探討是對管理行為內(nèi)在本質(zhì)與規(guī)律的揭示。（2）管理機制是加強科學管理的依據(jù)。（3）管理機制的轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新是組織（企業(yè)）革命的核心。三、管理機制的特征：內(nèi)在性：管理機制是管理系統(tǒng)的內(nèi)在結構與機理，其形成與作用是完全由自身確定的，是一種內(nèi)運動過程。系統(tǒng)性：管理機制是一個完整的有機系統(tǒng)，具有保證其功能實現(xiàn)的結構與作用系統(tǒng)。客觀性：任何組織，只要其客觀存在，其內(nèi)部結構、功能既定，必然要產(chǎn)生與之相應的管理機制。這種機制的類型與功能是一種客觀存在，是不以任何人的意志為轉(zhuǎn)移的。自動性：管理機制一經(jīng)形成，就會按確定的規(guī)律、秩序，自發(fā)地、能動地誘導和確定企業(yè)的行為。可調(diào)性：機制是由組織的基本結構確定的，只要變更組織的基本構成方式或結構，就會相應變更管理機制的類型和作用效果。四、機制競爭力確定企業(yè)整體的競爭力：機制是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各種關系、維系組織運轉(zhuǎn)的方式，是企業(yè)生存和發(fā)展的體制基礎。機制的競爭力確定企業(yè)整體的競爭力源于機制確定行為。在很早以前一些經(jīng)濟學家舒爾、科斯等等他們將機制確定行為定義為“集體行動限制個體行動”（集體行動包括從無組織的習俗到有組織的機構以至國家，它們對個體行動的限制是通過利益誘導和禁例的方式進行的）就是說，企業(yè)機制可以通過利益誘導或禁止確定個人行為。舒爾、科斯在他《機制、機制變遷與經(jīng)濟績效》一書中認為，機制“是一個社會的嬉戲規(guī)則，或者，更規(guī)范地說，是人為設計的約束，用于界定人與人之間的交往”。機制確定行為，會現(xiàn)兩種可能：好機制就可以導致好行為并產(chǎn)生好結果；不好的機制則反之??。換言之，就是機制確定競爭力，制度確定成、敗。從表面上來看，企業(yè)與企業(yè)的競爭是產(chǎn)品與服務的競爭，還有更多人說是人才的競爭，其實歸根結底還是機制的競爭。（因為在產(chǎn)品與服務的背后，是一群利益相關者。有好的人才制度和機制，這樣才能有效地吸引和凝合人才。沒有人才、企業(yè)——將??機制的競爭力確定企業(yè)整體的競爭力，企業(yè)整體的競爭力確定了你（老總）是否一馬當先。五、機制完善，管理規(guī)范化的必經(jīng)之路：企業(yè)要想做大做強，就必需完善制度，走正規(guī)化管理的道路，這樣各項事務才能井然有序，信息溝通才快捷、高效，對市場環(huán)境的適應實力才強。篇三：如何編寫公司規(guī)章制度如何編寫公司規(guī)章制度管理學問2009-11-3015:22:35閱讀108評論0字號：大中小訂閱沒有規(guī)則，不成方圓，規(guī)章制度的編寫是公司進行管理的第一步。因此，如何駕馭正確的編寫方法，對規(guī)章制度的理解、宣揚、貫徹和執(zhí)行至關重要。依據(jù)生命周期的觀點，有人將公司的發(fā)展概括為創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟和昌盛四個階段，與此相應，在管理方式上，則必定經(jīng)驗人治、法治，再到文化治理，最終達到“無為而治”的過程。其中法治階段是最為關鍵的，中國民營公司的平均壽命只有三年多，大多就死在這個階段。法治即制度治理，制度管理，“按嬉戲規(guī)則辦事”，“沒有規(guī)則，不成方圓”講的就是這個道理。而制度的編寫則是法治的第一步，因此，如何駕馭正確的編寫方法，對制度的理解、宣揚、貫徹和執(zhí)行至關重要。一、篇幅簡短，語言簡練現(xiàn)代社會競爭日益激烈，人們生活節(jié)奏不斷加快，學問爆炸，信息流通量巨大，簡明扼要的東西才會受歡迎。大家喜愛看小報，就是因為它簡短、簡明、簡潔、簡要，一篇報道、一則新聞、一個事務，幾百甚至幾十個字了事，余光一掃，一目了然，節(jié)約時間，易于理解，便利記憶。我見過一個公司人事經(jīng)理寫的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，從頭至尾，耐著性子看完得花一個多小時，其感受正如諸葛亮所言：“臨表涕泣，不知所云”。我敢確定，象這樣的制度，沒有一個基層員工有時間、有耐性、有實力將它看完、看懂，更何談貫徹執(zhí)行？早在1942年，毛澤東在《反對黨八股》中就指責過這種人：“我們有些同志喜愛寫長文章，但是沒有什么內(nèi)容，真是?懶婆娘的裹腳，又臭又長?。為什么確定要寫得那么長，又那么空空洞洞的呢？只有一種說明，就是下決心不要群眾看。因為長而且空，群眾見了就搖頭，哪里還肯看下去呢？只好去欺壓無趣的人，在他們中間散布壞影響，造成壞習慣。我們應當探討一下文章怎樣寫得短些，寫得精粹些。文章太長了，有誰來看呢？”真是一語中的。有人擔憂太短了，怕別人說他沒水平，其實不然，從前有位大文豪給摯友寫信，結尾滿懷歉意：“對不起，我實在太忙，所以給你寫了這封長信。”看來寫長很簡潔，寫短才要水平。有人不禁要問：那多長比較合適呢？依筆者的閱歷和感受，依據(jù)一般人的耐性程度和心理承受實力，一個制度的正文最好限制在二千字以內(nèi)，能短則短，這幾乎是一個確定的答案。超過了這個界限，視覺起先疲憊，記憶起先下降，效果起先遞減。假如你不能在這個范圍內(nèi)解決問題，就該懷疑一下自己的思路或文字表達實力了。二、通俗易懂，平易近人公司的制度是寫給員工看的，員工的文化層次凹凸不一、學問結構參差不齊，所以制度、方案、文件除了要短以外，還要通俗易懂，要盡量貼近文化程度較低的員工，就像與人交摯友、與人套近乎一樣，要說他感愛好的話，用他感愛好的表達方式，也就是找尋共同語言，否則就有生疏感和距離感。所以我們應當少一些專業(yè)化和晦澀難懂的名詞術語，多一此口語化、通俗化、平民化的東西，少一些陽春白雪，多一些下里巴人。就是毛澤東主席所說，要深化實際，多多學習和運用群眾語言。比如，我們應當多說目標管理，少說mbo，多說資產(chǎn)負債率，少說leve等等。這些人，在《反對黨八股》中也能找到他們的影子：“早幾年，在延安城墻上，曾經(jīng)望見過這樣一個標語：?工人農(nóng)夫聯(lián)合起來爭取抗日成功。?這個標語的意思并不壞，可是那工人的工字其次筆不是寫的始終，而是轉(zhuǎn)了兩個彎子，寫成了?—ㄣ—?字。人字呢？在右邊一筆加了三撇，寫成了?[人彡]?字。這位同志是古代文人學士的學生是無疑的了，可是他卻要寫在抗日時期延安這地方的墻壁上，就有些稀里糊涂了。共產(chǎn)黨員假如真想做宣揚，就要看對象，就要想一想自己的文章、演說、談話、寫字是給什么人看、給什么人聽的”。當然，現(xiàn)在都是電腦打字，拼法是錯不了，但是制度中晦澀難懂的東西太多，同樣有礙于制度的理解和執(zhí)行，甚至產(chǎn)生不必要的麻煩和誤會。有些同志受過良好的高等教化，古今中外的書看了不少，也學了很多時髦和前沿的理論觀點及術語名詞，但他不加變通和轉(zhuǎn)換(不僅是學問的轉(zhuǎn)換，還有語言的轉(zhuǎn)換)，就馬上拿到制度中來，員工一看就反感。在這方面，我們應當好好向中國有些地方的農(nóng)村婦女學習，她們總是先將食物在自己嘴里嚼爛，做一個深加工，然后再喂到嬰兒口里，否則小孩就嚼不爛、咽不下、無法消化。大道至簡，我們的任務就是要將困難的問題簡潔化，將深邃的道理通俗化，將名貴的東西平民化。三、開宗明義，直奔主題編寫制度不是作秀，不是請客吃飯，不是做論文，它的作用是幫助公司解決問題，所以制度應當直面沖突、直截了當、直奔主題，而不須要像其他文藝作品那樣，在切入正題之前大肆喧染一番氣氛?？晌覀冇腥藢懼贫染秃懿桓纱?，無關緊要的東西太多，插曲太長，就像中國地方戲曲說書：鼓快敲破了，板快打斷了，詞兒還沒出來一個；有時是電閃雷鳴、風號雨泣，刀劍鐵騎，兵臨城下，人物還未出場。比如薪酬管理制度，有人從公司目前的現(xiàn)狀寫到薪酬改革的必要，從世界先進公司的薪酬管理寫到中國的薪酬管理，從薪酬設計的指導思想寫到薪酬設計的原則要素，從崗位描述寫到工作分析，從績效管理寫到崗位測評，從傳統(tǒng)薪酬寫到寬帶薪酬等等，最終才切入正題，寫公司的薪酬結構，恨不得寫成薪酬管理專著。其實員工并沒想那么多，也沒有那么困難，他們只關切：自己的工資分幾個部分？怎么計算？能拿多少？與當?shù)毓酒骄杖胨较啾仁歉呤堑?？工資之外的其他福利政策怎樣？他才不管什么薪酬發(fā)展的歷史、設計的目的、原則和要素呢！匯報也是一樣，有人辦事回來，先說一大通辦事的經(jīng)過，途中又遇到何人、何物、何景、何情，自感精彩紛呈，老板急得吐血，吼道：“結果怎樣？”答曰：“事沒辦成”。就這四字有用。這不只是水平問題，更是作風和看法問題。所以我現(xiàn)在要求員工匯報，先說結果，再說對策，須要時說緣由。詳細到薪酬制度，先干脆進入主題，寫本公司薪酬結構，說得再通俗一點，就是工資分幾個部分，再寫每一部分如何計算，最終寫詳細的操作流程，頂多后面附加幾張表格，或作幾點說明完事。結構簡潔，條理清楚，直截了當，讀來輕松。四、只寫是什么，不寫為什么制定公司規(guī)章制度的目的是為了規(guī)范員工的行為，指導員工的行動，它主要告知員工應當怎么做，至于為什么要這樣做，可以在制度宣講和培訓時告之，而不必非要寫在制度之上。再說不是什么問題都要去問個為什么的，比如，公司制度規(guī)定，員工進出公司要佩戴廠牌，遲到一次罰款10元等，你說它為什么？當然“為什么”不是不重要，沒有“為什么”就沒有“是什么”，為了保證制度的科學合理，在制度制定之前，有時還要進行大量的調(diào)查探討和論證工作，但那是制度本身之外的東西，是制度編寫的前奏，最好不要放在制度之上，猶如我們觀看的往往是節(jié)目演出，而不是演出前的服飾化妝和道具打算一樣。所以制度只要求你回答是什么，不要求你回答為什么。再比如，公司規(guī)定：采納平衡計分卡進行績效考核，其指標體系包括財務、顧客、內(nèi)部過程和學習與成長四個方面，要問為什么？你最好去請教羅伯特?凱普蘭和戴維?諾頓好了(此二人于1992年最早提出了將平衡計分卡作為一種“績效管理的工具”)。有人為了說明公司薪酬設計的科學性和合理性，列出如下原則理由：目標的相宜性、內(nèi)部一樣性、外部競爭性、成本承受實力、激勵性、可行性、可操作性等等，當然還有很長論述。理由好像很充分，但試想有哪個公司的薪酬設計又不是遵循這些原則？有的公司還規(guī)定，員工在公司每干滿一年，每月將增加一百元的基本工資。有人對此亦大書特書，并美其名曰：這是承認員工對公司的歷史貢獻，有利于留住優(yōu)秀人才云云，簡直畫蛇添足。五、就事論事，一事一議如何把握制度編寫的邊界，正確處理本制度與其他制度的關系，是制度編寫的又一個重要問題，把握的原則應當是就事論事，一事一議。假如牽涉到其他方面，而篇幅又長，你就在這里扎住它，留一個接口，或“打一個包”，說“關于某某問題，請詳見公司的某某制度”等。否則，支流變成了主干，兒子大于老子，讀者進來就像走迷宮，摸不清東南西北。在這個問題上，有些人文如泉涌，實在按捺不住，不寫則已，一寫就是一籃子。比如在薪酬管理制度中，牽涉到員工出勤，他就把考勤管理制度寫進去；員工基本工資關系到崗位職責，他就把職位說明書添進來；關系到員工技能，他就把工作分析和技能分析加上，涉及到職稱和學歷，他就把職稱評定組織和程序?qū)懮?；牽涉到計時和計件，他就將生產(chǎn)部門的計件方案寫進來；談到績效工資，他就把績效指標、績效評價和考核寫入；薪酬分經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬之說，他就把公司的評優(yōu)評先方案、員工培訓晉升方案寫進來；涉及股利和紅利部分，他就把公司的股利安排方案加上；公司有帶薪休假，他把公司員工的探親與休假等福利政策寫進來；公司有新老員工更替，他就把試用期員工工資如何發(fā)放和員工辭職管理規(guī)定寫進來不一而足。最終一個單一的薪酬管理制度竟成了該公司一本制度大全，應有盡有，無奇不有。六、因地制宜，量體裁衣最近市面上有很多關于世界500強管理制度大全、世界500強管理表格大全之類的書籍，這些是別的公司在走過了幾十年甚至上百年道路之后總結提煉出來的東西，不用懷疑，當然很好。但問題是這些對你的公司適不適合？《反對黨八股》中就有：“到什么山上唱什么歌。”“看菜吃飯，量體裁衣?！庇终f：“我們無論做什么事都要看情形辦理”等等。第一，別人的公司發(fā)展了多少年，你的公司才幾年？別人的公司處于什么階段，而你的公司又處于什么階段？別人長大了，是大人，你還是小孩，大人的衣服小孩怎么能穿呢？其次，別人身材標準，賽過模特，而你長就一副武大郎的身材，看到別人買了一件美麗得體的衣服，也跟風買了一件，豈不貽笑大方？不如老醇厚實買點布，到社區(qū)找個裁縫做一件，既好看又實惠。還以薪酬問題作比，理論上的說法是：薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，其中經(jīng)濟性薪酬可分為干脆的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬，前者主要有職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、獎金、股權、紅利、津貼等；后者主要有保險、實惠、服務、帶薪休假等。非經(jīng)濟性薪酬可分為工作本身、公司內(nèi)部環(huán)境和公司外部特征，里面還可細分，困難得很，全面得很，也科學得很。但你的公司能不能，特殊是有沒有必要按這樣做呢？你的公司才辦四、五年，就那么一、二個車間，就那么幾十、百把號人，就幾個親戚摯友參與管理，一年就幾千萬元產(chǎn)值，老板是個大老粗，薪酬問題能按上面那樣搞？我看給工人搞一個計件單價，給行政人員搞幾個級別，定幾個工資檔次就行，等老板哪天變了，志向遠了，品位高了，林子大了，飛鳥多了再改不遲。有人說，做事要有前瞻性，這樣做是為了一步到位。你想，社會發(fā)展如此之快，變數(shù)如此之多，怎能一步到位？這樣做事實上是每一步都不能到位，與其步步缺位，不如現(xiàn)在先到位一次。篇四：怎樣寫企業(yè)規(guī)章制度怎樣寫企業(yè)規(guī)章制度引言前些日子一些摯友在留言簿上提到如何寫企業(yè)規(guī)章制度的話題。zhou在企業(yè)“規(guī)章制度”的制定的實踐中上借鑒“立法的技術”，這是有啟發(fā)性的閱歷，不知能否加以總結，寫出來給大家一起共享一下:-)但是，從更全面的立場上去看，假如把“規(guī)章制度”看作是企業(yè)內(nèi)部的“法”，這個思路卻是局限的。下面是一個簡潔的探討。從規(guī)章制度到文件“規(guī)章制度”這個詞本身的含義比較狹隘。我們從企業(yè)的“文件”這個角度來考慮，企業(yè)內(nèi)的文件包括程序性的，約束性的，技術性的等不同類型，與“法律”相比，在企業(yè)的文件中，只有“規(guī)定性”的那一部分比較類似，在制定方法上的可借鑒性也多一些，例如考勤制度，著裝規(guī)定等等，這部分，也是最適合稱為“規(guī)章制度”的。數(shù)量更多的企業(yè)內(nèi)部文件，例如業(yè)務流程，工作方法指引，作業(yè)方法與標準，各種技術文件，標準或規(guī)范等等，都不適合用“規(guī)章制度都”這個詞來概括。制定企業(yè)文件與立法除去那少數(shù)的“規(guī)定”部分，企業(yè)的文件由特地部門制定，這本身就有可能導致最多見的問題，就是“本子與實際脫節(jié)”。針對這個問題，一個很好的思路就是，盡可能由執(zhí)行（包括管理與被約束或?qū)嵤┱撸┳约夯蚋纱鄥⑴c編制，而不象“法律”那樣，要立法、執(zhí)法分別。基本上我把大部分的企業(yè)“文件”制定看作是管理者自身對應當什么，怎樣做的總結與回答，而不是由一群“只說不做”（請不要把這個詞簡潔看做貶義）的人以立法的立場做出來的企業(yè)“內(nèi)部法”。制定企業(yè)內(nèi)部文件的過程，就是探究總結企業(yè)如何管理，如何運做等的過程，寫下來，只是這個過程中的一個特殊的環(huán)節(jié)，而且，這是一個滾動的，無止境的過程。企業(yè)的文件，某種意義就是為“變更”而做，這和“法”或許不一樣，不知大家是否體會過個中意味？遠一點的話題這里可以引發(fā)出一系列很深刻的話題，例如社會的“民主制度”與企業(yè)制度的比較。又如，可以用“民主”的精神與方法來制定一個企業(yè)的“安排制度”嗎？（“公有制”本身在某種意義上就是一種回答）。關于這方面，有很多好玩的話題，但難免會沾染一些有“政治”色調(diào)。我寧愿探討更實際的問題。實實在在的話題寫多少最合適？這是全部仔細“寫”過企業(yè)內(nèi)部文件，尤其是管理文件的人都會遇到的，爭辯最多的一個基本問題。寫得過細，可能成為繁文碌節(jié)，但過于簡潔，又可能導致公說公有理，婆說婆有理；對管理者而言，要在這個問題上把握適度的分寸，其中基本原則之一，就是要看相關員工的素養(yǎng)，還是那句話：對高素養(yǎng)的人群，少給規(guī)則，多講原則；相反對低素養(yǎng)的人群，多給規(guī)則，少講原則。好與不好什么樣的“規(guī)章制度”好，什么樣的不好？探討這個問題不能離開企業(yè)本身在市場中的表現(xiàn)。從學習的角度，不妨變更一下思路，不是去問哪些企業(yè)在這方面有好的閱歷和效果（這很簡潔落入文贖主義的陷阱），而是去找尋、探討那些在市場中表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)，看他們是怎樣運用“規(guī)章制度”的？從局部，技術性地看，文件“好不好”的基本度量，主要看它被執(zhí)行的效果和程度。假如將執(zhí)行后的效果，納入到總的管理表現(xiàn)/績效的評價中去，那么，在這樣的前提下，“被執(zhí)行的程度——與實際運做符合的程度”是一個重要的，可干脆拿來度量文件好不好的硬指標。以我的閱歷和理解，這是一個非常實在的，具有可操作性的方法，也是企業(yè)實踐中，實際有效的方法。關于這一套方法和思路，在iso9000中體現(xiàn)得很充分。怎樣寫好企業(yè)的文件編制，的確是有技術和技巧性的，也值得去總結，我至今也沒有看到過比較系統(tǒng)深化的總結。但問題的真正關鍵總是集中在“做什么，怎樣做”這樣一些基本和永恒的“管理”課題上，全部的企業(yè)管理的著作可以說都在不同的角度探討著這個問題，企業(yè)的管理者也不斷在實踐中探究和回答這個問題，企業(yè)的業(yè)績是真正的，最終的評估標準，文件編纂的技術恒久回答不了這個最基本的問題。篇五：如何編寫公司管理制度如何編寫公司管理制度沒有規(guī)則，不成方圓，制度的編寫是企業(yè)進行制度管理的第一步。因此，如何駕馭正確的編寫方法，對制度的理解、宣揚、貫徹和執(zhí)行至關重要。■文／喻偉依據(jù)生命周期的觀點，有人將企業(yè)的發(fā)展概括為創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、成熟和昌盛四個階段，與此相應，在管理方式上，則必定經(jīng)驗人治、法治，再到文化治理，最終達到“無為而治”的過程。其中法治階段是最為關鍵的，中國民營企業(yè)的平均壽命只有三年多，大多就死在這個階段。法治即制度治理，制度管理，“按嬉戲規(guī)則辦事”，“沒有規(guī)則，不成方圓”講的就是這個道理。而制度的編寫則是法治的第一步，因此，如何駕馭正確的編寫方法，對制度的理解、宣揚、貫徹和執(zhí)行至關重要。一、篇幅簡短，語言簡練現(xiàn)代社會競爭日益激烈，人們生活節(jié)奏不斷加快，學問爆炸，信息流通量巨大，簡明扼要的東西才會受歡迎。大家喜愛看小報，就是因為它簡短、簡明、簡潔、簡要，一篇報道、一則新聞、一個事務，幾百甚至幾十個字了事，余光一掃，一目了然，節(jié)約時間，易于理解，便利記憶。我見過一個公司人事經(jīng)理寫的薪酬管理制度，光前言部分就有5000多字，從頭至尾，耐著性子看完得花一個多小時，其感受正如諸葛亮所言：“臨表涕泣，不知所云”。我敢確定，象這樣的制度，沒有一個基層員工有時間、有耐性、有實力將它看完、看懂，更何談貫徹執(zhí)行？早在1942年，毛澤東在《反對黨八股》中就指責過這種人：“我們有些同志喜愛寫長文章，但是沒有什么內(nèi)容，真是?懶婆娘的裹腳，又臭又長?。為什么確定要寫得那么長，又那么空空洞洞的呢？只有一種說明，就是下決心不要群眾看。因為長而且空，群眾見了就搖頭，哪里還肯看下去呢？只好去欺壓無趣的人，在他們中間散布壞影響，造成壞習慣。?我們應當探討一下文章怎樣寫得短些，寫得精粹些。文章太長了，有誰來看呢？”真是一語中的。有人擔憂太短了，怕別人說他沒水平，其實不然，從前有位大文豪給摯友寫信，結尾滿懷歉意：“對不起，我實在太忙，所以給你寫了這封長信?！笨磥韺戦L很簡潔，寫短才要水平。有人不禁要問：那多長比較合適呢？依筆者的閱歷和感受，依據(jù)一般人的耐性程度和心理承受實力，一個制度的正文最好限制在二千字以內(nèi)，能短則短，這幾乎是一個確定的答案。超過了這個界限，視覺起先疲憊，記憶起先下降，效果起先遞減。假如你不能在這個范圍內(nèi)解決問題，就該懷疑一下自己的思路或文字表達實力了。二、通俗易懂，平易近人企業(yè)的制度是寫給員工看的，員工的文化層次凹凸不一、學問結構參差不齊，所以制度、方案、文件除了要短以外，還要通俗易懂，要盡量貼近文化程度較低的員工，就像與人交摯友、與人套近乎一樣，要說他感愛好的話，用他感愛好的表達方式，也就是找尋共同語言，否則就有生疏感和距離感。所以我們應當少一些專業(yè)化和晦澀難懂的名詞術語，多一此口語化、通俗化、平民化的東西，少一些陽春白雪，多一些下里巴人。就是毛澤東主席所說，要深化實際，多多學習和運用群眾語言。比如，我們應當多說目標管理，少說mbo，多說資產(chǎn)負債率，少說leve等等。這些人，在《反對黨八股》中也能找到他們的影子：“早幾年，在延安城墻上，曾經(jīng)望見過這樣一個標語：?工人農(nóng)夫聯(lián)合起來爭取抗日成功。?這個標語的意思并不壞，可是那工人的工字其次筆不是寫的始終，而是轉(zhuǎn)了兩個彎子，寫成了?—ㄣ—?字。人字呢？在右邊一筆加了三撇，寫成了?[人彡]?字。這位同志是古代文人學士的學生是無疑的了，可是他卻要寫在抗日時期延安這地方的墻壁上，就有些稀里糊涂了。?共產(chǎn)黨員假如真想做宣揚，就要看對象，就要想一想自己的文章、演說、談話、寫字是給什么人看、給什么人聽的”。當然，現(xiàn)在都是電腦打字，拼法是錯不了，但是制度中晦澀難懂的東西太多，同樣有礙于制度的理解和執(zhí)行，甚至產(chǎn)生不必要的麻煩和誤會。有些同志受過良好的高等教化，古今中外的書看了不少，也學了很多時髦和前沿的理論觀點及術語名詞，但他不加變通和轉(zhuǎn)換（不僅是學問的轉(zhuǎn)換，還有語言的轉(zhuǎn)換），就馬上拿到制度中來，員工一看就反感。在這方面，我們應當好好向中國有些地方的農(nóng)村婦女學習，她們總是先將食物在自己嘴里嚼爛，做一個深加工，然后再喂到嬰兒口里，否則小孩就嚼不爛、咽不下、無法消化。大道至簡，我們的任務就是要將困難的問題簡潔化，將深邃的道理通俗化，將名貴的東西平民化。三、開宗明義，直奔主題編寫制度不是作秀，不是請客吃飯，不是做論文，它的作用是幫助企業(yè)解決問題，所以制度應當直面沖突、直截了當、直奔主題，而不須要像其他文藝作品那樣，在切入正題之前大肆喧染一番氣氛?？晌覀冇腥藢懼贫染秃懿桓纱?，無關緊要的東西太多，插曲太長，就像中國地方戲曲說書：鼓快敲破了，板快打斷了，詞兒還沒出來一個；有時是電閃雷鳴、風號雨泣，刀劍鐵騎，兵臨城下，人物還未出場。比如薪酬管理制度，有人從公司目前的現(xiàn)狀寫到薪酬改革的必要，從世界先進企業(yè)的薪酬管理寫到中國的薪酬管理，從薪酬設計的指導思想寫到薪酬設計的原則要素，從崗位描述寫到工作分析，從績效管理寫到崗位測評，從傳統(tǒng)薪酬寫到寬帶薪酬等等，最終才切入正題，寫公司的薪酬結構，恨不得寫成薪酬管理專著。其實員工并沒想那么多，也沒有那么困難，他們只關切：自己的工資分幾個部分？怎么計算？能拿多少？與當?shù)仄髽I(yè)平均收入水平相比是高是低？工資之外的其他福利政策怎樣？他才不管什么薪酬發(fā)展的歷史、設計的目的、原則和要素呢！匯報也是一樣，有人辦事回來，先說一大通辦事的經(jīng)過，途中又遇到何人、何物、何景、何情，自感精彩紛呈，老板急得吐血，吼道：“結果怎樣？”答曰：“事沒辦成”。就這四字有用。這不只是水平問題，更是作風和看法問題。所以我現(xiàn)在要求員工匯報，先說結果，再說對策，須要時說緣由。詳細到薪酬制度，先干脆進入主題，寫本公司薪酬結構，說得再通俗一點，就是工資分幾個部分，再寫每一部分如何計算，最終寫詳細的操作流程，頂多后面附加幾張表格，或作幾點說明完事。結構簡潔，條理清楚，直截了當，讀來輕松。四、只寫是什么，不寫為什么制定企業(yè)規(guī)章制度的目的是為了規(guī)范員工的行為，指導員工的行動，它主要告知員工應當怎么做，至于為什么要這樣做，可以在制度宣講和培訓時告之，而不必非要寫在制度之上。再說不是什么問題都要去問個為什么的，比如，公司制度規(guī)定，員工進出公司要佩戴廠牌，遲到一次罰款10元等，你說它為什么？當然“為什么”不是不重要，沒有“為什么”就沒有“是什么”，為了保證制度的科學合理，在制度制定之前，有時還要進行大量的調(diào)查探討和論證工作，但那是制度本身之外的東西，是制度編寫的前奏，最好不要放在制度之上，猶如我們觀看的往往是節(jié)目演出，而不是演出前的服飾化妝和道具打算一樣。所以制度只要求你回答是什么，不要求你回答為什么。再比如，公司規(guī)定：采納平衡計分卡進行績效考核，其指標體系包括財