人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃及人力資源制度匯編

第25頁共33頁個人職業(yè)生涯規(guī)劃——人力資源（HR）從業(yè)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃：一.

個人自我評估1.自我優(yōu)勢分析：（1）樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神；（2）實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；（3）專業(yè)知識扎實，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強；（4）敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù)、競爭意識，能夠承受工作壓力；（5）人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人；（6）做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。2.自我劣勢分析：（1）興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；（2）自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；（3）脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。3.個人職業(yè)分析：（1）相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管；（2）我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨立工作；（3）我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。二、職業(yè)發(fā)展機會評估1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔(dān)任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責(zé)HR整個部門的運作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴?。我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。2.是從外部發(fā)展機會來看，HR可以發(fā)展成為：（1）招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。（2）職業(yè)培訓(xùn)專家。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師。或者職業(yè)的培訓(xùn)咨詢師。（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。（4）績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。（5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。（6）成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO。據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。三、選擇職業(yè)就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識，不斷進步。四、職業(yè)生涯目標的設(shè)定1.職業(yè)目標定位目的（1）目標設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。（2）目標設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點、設(shè)定考評指標、與員工達成一致。2.職業(yè)目標的設(shè)定（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān)；（2）分解目標：①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位；②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。（3）階段目標（短期—長期）：①適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平。首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識融入到HR工作中，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。

加強專業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。③總結(jié)前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認識自己，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會成功。

④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進步。五、行動計劃與措施的制定首先，我必須及時、準確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團隊建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn)。其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標、崗位適應(yīng)、人才儲備等計劃，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓(xùn)是員工目標與企業(yè)目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。設(shè)立目標是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點，企業(yè)的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓(xùn)、強化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。第三，加強學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質(zhì)、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。第四，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當(dāng)與個人利益發(fā)生沖突時，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項工作。第五，善于總結(jié)，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。六、評估與調(diào)整1.職業(yè)目標，路徑及其他因素評估與調(diào)整：了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學(xué)會從心態(tài)上、從行動上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略性伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。七、總結(jié)通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。 人力資源部制度匯編TOC\o"1-3"\h\z前言 2人力資源部職責(zé) 21.招聘管理制度 31.1需求 31.2選擇 31.3錄用 31.4報到 31.5試用 41.6轉(zhuǎn)正 41.7異動 51.8離職 51.9注意事項 62培訓(xùn)開發(fā)管理制度 72.1培訓(xùn) 72.2員工發(fā)展 83.考勤管理制度 114.績效管理制度 134.1績效 134.2獎勵處分 135.薪酬福利管理制度 155.1薪酬 155.2福利 176.勞動合同管理制度 196.1勞動合同 196.2檔案管理 207.其他管理制度 217.1印章管理 217.2工作居住證管理 217.3注冊工程師管理 22前言為加強公司的人力資源管理，進一步明確人力資源管理權(quán)限及管理程序，使公司人力資源管理工作更加規(guī)范化，特制定本制度。本制度遵照國家有關(guān)法律法規(guī)制定，適用于公司全體員工。本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。新版本自發(fā)布之日起執(zhí)行，舊版本同時廢止。人力資源部職責(zé)人力資源規(guī)劃，組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整，公司人員計劃的制定，人力資源管理制度的編寫與完善，人力資源相關(guān)費用預(yù)算。招聘與配置，招聘需求分析，擬定招聘計劃，招聘實施，人才測評，錄用管理，離職面談。培訓(xùn)與開發(fā)，建立培訓(xùn)制度，制定培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)管理，培訓(xùn)效果評估?？冃Ч芾恚冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計，控制績效管理系統(tǒng)有效運行，績效結(jié)果評價。薪酬福利管理，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整，福利保險管理。勞動關(guān)系管理，勞動合同管理，檔案管理，員工溝通，勞動爭議處理。1.招聘管理制度1.1需求1.1.1公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，結(jié)合各部門具體情況，每年年初制定年度招聘計劃。1.1.2各部門根據(jù)階段工作需要或人員異動情況提出人員需求計劃，并按要求填寫《人員需求表》報人力資源部。選擇1.2.1招聘形式以對外公開招聘為主，內(nèi)部招聘、內(nèi)部推薦為輔。1.2.2應(yīng)聘者將簡歷發(fā)送到企業(yè)指定的招聘郵箱地址，人力資源部根據(jù)崗位要求對應(yīng)聘者的簡歷進行初步篩選，適合者則約見。1.2.3甄選形式主要有面試、筆試、心理測試及模擬測試。1.2.4對于初步確定錄用的人員，人力資源部及用人部門需填寫《面試情況表》并報總經(jīng)理審批。1.3錄用擬錄用人員的《面試情況表》經(jīng)總經(jīng)理簽批后，由人力資源部與其本人確認具體入職時間及試用期薪資標準，無異議后正式通知錄用及交代報到相關(guān)注意事項。1.4報到1.4.1

接到錄用通知后，在指定日期到人力資源部門報到。如因故不能按期報到，應(yīng)與人力資源部門取得聯(lián)系，另行確定報到日期。

1.4.2

提供個人資料：

報到后，需要向人力資源部門出示身份證、學(xué)歷證明（畢業(yè)證書、學(xué)位證書等）原件，提供公司指定機構(gòu)出具的近期體檢報告、免冠彩色近照（1寸4張）、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件及公司人力資源部門要求提供的其他資料，同時將個人社會保險繳納情況、在公司指定銀行開立的個人存折帳號告知人力資源部門。

1.4.3辦理入職手續(xù)：

（（2）領(lǐng)取內(nèi)部網(wǎng)及電子郵箱的用戶名和密碼；（3）辦理考勤卡，領(lǐng)取辦公用品及其他相關(guān)資料；

（4）與試用部門負責(zé)人見面，接受工作安排，并與負責(zé)人指定的入職引導(dǎo)人見面。1.4.4

1.5試用 1.5.1入職引導(dǎo)人

試用期間，公司為試用員工指定入職引導(dǎo)人，幫助其接受在職培訓(xùn)，熟悉與工作有關(guān)的各項具體事務(wù)，包括：介紹公司的有關(guān)規(guī)則和規(guī)定，所在部門職能、人員情況；講解本職工作內(nèi)容和要求及其他與工作有關(guān)的具體事務(wù)，如確定辦公位、領(lǐng)用辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐、搭乘班車等。

1.5.2新入職員工應(yīng)在報到后3日內(nèi)完成“新員工課堂”的學(xué)習(xí)及網(wǎng)絡(luò)考試（網(wǎng)址：）

1.5.3試用期內(nèi)，試用員工可提出辭職，并按規(guī)定辦理離職手續(xù)；如果試用員工無法達到要求，公司將終止試用。

1.5.4試用期內(nèi)連續(xù)缺勤達10個工作日或累計缺勤達15個工作日，公司將考慮延長試用期或終止試用。1.6轉(zhuǎn)正1.6.1試用期一般為三個月，新員工試用合格并完成入職培訓(xùn)的全部內(nèi)容后（包括“新員工課堂”學(xué)習(xí)及考試），人力資源部適時提醒試用員工填寫、提交《員工轉(zhuǎn)正考核表》，執(zhí)行轉(zhuǎn)正審批流程。1.6.2對在試用期內(nèi)表現(xiàn)突出或為公司做出重大貢獻者，由部門負責(zé)人推薦申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期一般不少于一個月。1.6.3在試用期內(nèi)缺勤8個工作日（含）以上，轉(zhuǎn)正時間將順延。1.6.4轉(zhuǎn)正員工簽訂正式的勞動合同，享受相應(yīng)的保險福利待遇。1.7異動1.7.1人員調(diào)動 公司根據(jù)發(fā)展需要或員工提出調(diào)動申請，員工及所在部門填寫《員工工作調(diào)動表》，交人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，并辦理好相關(guān)調(diào)動手續(xù)。1.7.2人員晉升公司根據(jù)發(fā)展需要結(jié)合員工工作表現(xiàn)，為員工提供晉升和發(fā)展的機會（另見2.2員工發(fā)展），并由用人部門負責(zé)人提交《員工晉升推薦表》報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。1.8離職1.8.1離職的標準化作業(yè)程序包括：填寫離職申請單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔、整合離職原因。1.8.2離職前，公司可根據(jù)員工意愿由人力資源部主管與員工進行離職面談，聽取員工意見。1.8.3離職手續(xù)辦理員工與公司解除/終止勞動合同，須在離職前妥善處理完工作交接事宜，完備離職手續(xù)，包括：

（1）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

（2）向指定的同事交接經(jīng)手過的工作事項；

（3）報銷公司帳目，歸還公司欠款；

（4）租住公司宿舍的應(yīng)退還公司宿舍及房內(nèi)公物，辦理退房手續(xù)；

（5）戶口及人事檔案關(guān)系在公司的，應(yīng)在離職日將戶口、檔案及人事關(guān)系轉(zhuǎn)離公司，不能馬上轉(zhuǎn)離的，需與公司簽訂委托管理協(xié)議；

（6）員工違約或提出解除勞動合同時，員工應(yīng)按合同規(guī)定，支付有關(guān)費用；

（7）如與公司簽訂有其它合同（如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議），按其約定辦理；

（8）按要求填寫《員工離職交接表》。

未按公司規(guī)定完備離職手續(xù)即擅自離職，按曠工處理。中層以上重要崗位管理人員離職，公司安排離職審計。1.9注意事項1.9.1公司提倡正直誠實，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利。對提供虛假資料者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將立即與之解除勞動合同，不給予任何經(jīng)濟補償。1.9.2當(dāng)員工個人信息有更改或補充時，在一個月內(nèi)向人力資源部門申報變更或申明，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益：

（1）姓名、身份證號碼；

（2）家庭地址和電話號碼；

（3）婚姻狀況及家庭成員狀況；

（4）出現(xiàn)事故或緊急情況時的聯(lián)系人；

（5）學(xué)歷教育，注冊變更情況；

（6）個人存折賬號；

（7）其他你認為有必要知會公司的個人信息。2培訓(xùn)開發(fā)管理制度2.1培訓(xùn)2.1.1培訓(xùn)需求的確定根據(jù)國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定和對各類人員的能力驗證結(jié)果及公司發(fā)展的需要識別并確定為滿足人員能力所需的培訓(xùn)。對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求確定后，由人力資源部編制每年的員工培訓(xùn)計劃。2.1.2培訓(xùn)計劃的制定制定依據(jù)根據(jù)工程設(shè)計質(zhì)量、質(zhì)量管理體系運行和顧客投訴情況，有針對性的確定需培訓(xùn)的內(nèi)容；培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求；圍繞公司的質(zhì)量目標和發(fā)展需要確定設(shè)計與現(xiàn)代化管理需要的培訓(xùn)內(nèi)容；開展各類培訓(xùn)活動的能力（包括時間、師資、場所、教材、經(jīng)費等）。制定步驟各職能部門根據(jù)公司的要求和本部門的需求，于每年元月下旬向人力資源部提出本部門的培訓(xùn)需求申報表；人力資源部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示及匯總各部門提交的培訓(xùn)需求申報表，于每年2月上旬編制出公司員工年度培訓(xùn)計劃表；培訓(xùn)資源公司管理者、專業(yè)骨干、人力資源部，外部專家/學(xué)者/專門培訓(xùn)（教育）機構(gòu)。培訓(xùn)形式專門課程：公司舉辦的內(nèi)部培訓(xùn)課程；外部專門培訓(xùn)/教育機構(gòu)舉辦的各類課程。在職輔導(dǎo)：由單位領(lǐng)導(dǎo)或同事通過指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作進行培養(yǎng)。網(wǎng)上研修：利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺自行研習(xí)各類課程。外出考察：為拓展視野、啟發(fā)思路組織赴境內(nèi)外考察。公司鼓勵員工通過學(xué)習(xí)取得各類注冊師的執(zhí)業(yè)資格及相應(yīng)職稱；對已取得注冊各類注冊師的執(zhí)業(yè)資格及相應(yīng)職稱；對已取得注冊師資格的員工，公司將提供其繼續(xù)教育的時間及費用。公司年度員工培訓(xùn)計劃表經(jīng)管理者代表審批后，由人力資源部下發(fā)執(zhí)行。培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量意識教育；質(zhì)量管理體系與質(zhì)量管理知識培訓(xùn)；專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；特殊要求培訓(xùn)。2.1.3培訓(xùn)計劃的實施做好開班前的準備工作，包括委托與指定專人負責(zé)開班工作，落實培訓(xùn)參加人員、培訓(xùn)時間、地點、教員、教材、經(jīng)費等。做好開班的控制，包括堅持考勤、控制教學(xué)進程和課堂紀律。培訓(xùn)結(jié)束后實行考試、考核制度與做好培訓(xùn)資料的歸檔工作。2.1.4培訓(xùn)的有效性評價每次培訓(xùn)工作結(jié)束后進行工作總結(jié)，對培訓(xùn)結(jié)果進行評價。每年年末人力資源部組織召開年度培訓(xùn)工作會議，總結(jié)與評估培訓(xùn)的有效性，征求改進培訓(xùn)工作的意見和建議，不斷提高培訓(xùn)工作的管理水平和有效性。從培訓(xùn)班實施本身、員工考核成績、實際使用能力和培訓(xùn)前后工作業(yè)績與效率進行綜合評價，填寫培訓(xùn)有效性評價表。對在考核中發(fā)現(xiàn)不能勝任本職工作的員工，及時安排補充培訓(xùn)并考核，或調(diào)換工作崗位，使其具備的能力與所從事的工作相適應(yīng)。2.2員工發(fā)展2.2.1你在公司的個人發(fā)展表現(xiàn)為你個人價值的提升，不僅意味著能力提升，還包括：

（1）以出色的業(yè)績和高尚的職業(yè)操守贏得良好的職業(yè)聲譽；

（2）以豐富的經(jīng)歷和杰出的專業(yè)水準獲取更多的發(fā)展空間。2.2.2職業(yè)體系

（1）公司關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，鼓勵員工在公司的指導(dǎo)和幫助下制定個人的職業(yè)發(fā)展計劃。

（2）公司向員工提供兩種職業(yè)發(fā)展道路：

A、專業(yè)系列道路，是指在某一個或幾個相關(guān)的領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)深入的發(fā)展，追求專業(yè)技能的提升，以成為該領(lǐng)域內(nèi)專家為目標；

B（3）為鼓勵員工提高自身的專業(yè)水平，員工在職期間利用業(yè)余時間考取國家承認的各類職稱、執(zhí)業(yè)資格證書(考取后注冊到公司)、攻讀學(xué)位(歷)等，可以向公司申請報銷一定金額的培訓(xùn)、考試費用。

2.2.3晉升條件

在出現(xiàn)職位空缺的前提下，符合下列條件的員工將有機會獲得晉升和發(fā)展。

A、主動積極，敬業(yè)誠信，具備良好的職業(yè)素質(zhì)；

B、不斷學(xué)習(xí)，提升自己的能力，以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績；

C、敏銳地察覺公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，并主動適應(yīng)變化；

D、獲得同事的高度信任，和他們共同創(chuàng)造優(yōu)秀成果；

E、具有全局觀念，了解公司的戰(zhàn)略；

F、符合職位的資質(zhì)要求，并有愿望擔(dān)任此項工作。

2.2.4內(nèi)部流動

（1）公司根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)和業(yè)務(wù)需要，在征求員工個人意愿后，安排在本單位內(nèi)進行流動，以更好地幫助員工發(fā)揮潛質(zhì)；

（2）員工有在本單位內(nèi)部流動的意愿，可向相關(guān)部門提出，由人力資源部門協(xié)調(diào)辦理調(diào)動手續(xù)并最終確認；

（3）人力資源部門將及時公布內(nèi)部職位空缺信息，你可以直接報名也可推薦外部人才，人力資源部及相關(guān)部門會負責(zé)具體協(xié)調(diào)工作。2.2.5特別提示

公司不主張員工過于頻繁地調(diào)換工作崗位：

（1）員工入公司不滿一年，或在一個崗位上工作不滿一年，原則上公司不接受調(diào)動申請；

（2）公司錄用的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上兩年內(nèi)不能申請內(nèi)部調(diào)動；

（3）在申請調(diào)動成功一年之內(nèi)，公司不再接受內(nèi)部調(diào)動申請。3.考勤管理制度3.1公司實行每周工作5天的工時制度。日常工作時間為8：30-11：30、13：00-17：00，每年6-9月實行夏制工作時間，具體時間為8：30-11-30、13：30-17：30。3.2上午上班前和下午下班后，均要打卡。員工因不可抗力因素遲到5分鐘以內(nèi)，當(dāng)月可免責(zé)兩次。員工因公外出未能按時打卡，返回公司后須及時將考勤卡注明原因報部門領(lǐng)導(dǎo)審批確認，未辦理此手續(xù)者，視具體情況，按遲到、早退或曠工處理。

3.3員工請假須辦理請假手續(xù)，填寫(請假審批單)，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。部門負責(zé)人有權(quán)限批準兩日（含）以內(nèi)假期，兩天以上假期，需經(jīng)總經(jīng)理批準。未經(jīng)批準擅自離崗按曠工處理。3.4員工請?。▊┘夙氂谏习嗲盎虿贿t于上班時間后15分鐘內(nèi)，致電所在部門負責(zé)人及人力資源部門，且應(yīng)于病（傷）假后上班第一天內(nèi)辦理請假手續(xù)，并提供規(guī)定醫(yī)療機構(gòu)出具的建議休息的有效證明。員工?。▊┘佟⑹录俚男浇鹩嬎惴绞皆斠娦匠旮＠芾碇贫?。3.5因公參加社會活動、赴外地出差，依所在單位相關(guān)規(guī)定履行審批程序并報人力資源部門備案，視為正常出勤。

3.6雷區(qū)3.6.1代他人打卡，每次扣除雙方薪金各50元。違紀三次以上除作上述處罰外，公司有權(quán)根據(jù)情況予以通報批評，情節(jié)嚴重者予以除名，不承擔(dān)任何賠償責(zé)任

3.6.2遲到或早退30分鐘（含）以下者，每次扣除薪金20元；30分鐘以上、2小時（含）以下者，每次扣除薪金30元。；每月遲到或早退超過5次(含免責(zé)2次)，從嚴處理，從第6次每次扣除薪金50元

3.6.3以下情況，一律視為曠工：

（1）無故缺勤2小時以上，返回單位上班后1個工作日內(nèi)也未補辦請假手續(xù)或補辦手續(xù)未獲批準者；

（2）請假未獲批準即擅自不上班者（包括續(xù)假未獲批準）；

（3）全天未打卡并未辦理相關(guān)手續(xù)者。

曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5

3.6.4對曠工的處理：

（1）曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放；

（2）每曠工0.5個工作日，扣除一日工資；

（3）連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內(nèi)累計曠工超過5個工作日，作嚴重違紀處理,4.績效管理制度4.1績效4.1.1年終績效考評原則公司每年年底進行年終考評，全員參與，具體細則由人力資源部統(tǒng)一制定安排。年終考評采用360。績效考評和工作總結(jié)兩種方法進行考評。工作總結(jié)公開、公正，360?？冃Э荚u多方位綜合評估，充分體現(xiàn)員工實際績效情況。考評辦法（1）工作總結(jié)公司全員（不含總經(jīng)理）需對年度工作進行書面總結(jié)。工作總結(jié)電子版及書面總結(jié)各一份。打印書面總結(jié)報直接上級填寫評語及評分，直接上級評分完后由當(dāng)事人簽字確認，交人力資源部匯總。員工如對上級的評分有任何異議，可直接將工作總結(jié)上報人力資源部，并由人力資源部與總經(jīng)理及所在部門主管核實后確認分數(shù)。（2）360度績效考評方法年終考評采用360?？冃Э荚u方式，即上級對下級，平級之間，下級對上級分別進行評分，員工自評分項列入平級評分表，自評分成績將匯總到平級評分項里進行計算。4.1.2員工績效考評具體辦法由人力資源部另行制定。4.2獎勵處分4.2.1獎勵如有下列情況，公司將予以獎勵：

（1）為公司的社會形象做出重大貢獻者；

（2）獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項，為公司爭得重大榮譽者；

（3）對公司業(yè)務(wù)推進有重大貢獻者；

（4）個人業(yè)務(wù)、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者；

（5）超額完成工作任務(wù)者或完成重要突擊任務(wù)者；

（6）向公司提出合理化建議，經(jīng)采納有實際成效者。

公司設(shè)立的主要獎勵項目包括：

（1）年度獎項：由公司組織評選的年度獎項，授予優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀新人；

（2）即時獎勵：根據(jù)實際情況和員工的表現(xiàn)及時給予的獎勵。

公司為員工提供豐富靈活的獎勵方式：

（1）通報表揚：

（2）即時獎金；

（3）獎勵性假期：除休假管理制度中規(guī)定員工可以享受的假期外，還可以得到額外的獎勵性假期；

（4）獎勵性旅游；

（5）參加外部培訓(xùn)；

（6）出國考察4.2.2處分對于下列行為，公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度等進行處分：

（1）違反工作制度和紀律，拒不服從工作分配；

（2）損壞公物，影響公司正常秩序；

（3）工作中發(fā)生意外事故不及時通知公司；

（4）玩忽職守，造成事故或損失；

（5）虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料；

（6）擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料；（7）其他違反公司規(guī)章制度的行為；

（8）違反社會治安管理法規(guī)、條例的行為。

處分的類型包括：

警告（口頭或書面）；通報批評；經(jīng)濟處罰；即時解除勞動合同，公司不給予任何經(jīng)濟補償。

如員工行為觸犯刑律，被依法追究刑事責(zé)任，公司將無條件對當(dāng)事人予以解除勞動合同處理。5.薪酬福利管理制度5.1薪酬5.1.1薪酬原則按照市場化原則，提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬，吸納和保有優(yōu)秀人才。

市場化：在行業(yè)內(nèi)保持富有競爭力的薪酬水平，與公司的市場地位相一致。因崗而異：薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的特性。成果分享：公司獲得的每一個進步都和廣大員工的努力密切相關(guān)，公司發(fā)展的同時要讓員工分享成功的果實。均衡內(nèi)外部報酬：關(guān)注薪酬等外部報酬的同時，亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

薪酬保密：未經(jīng)公司許可任何員工不得公開或私下詢問、議論其他員工的薪酬。5.1.2薪酬構(gòu)成 員工現(xiàn)金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。按政府規(guī)定，公司為員工購買社會保險，個人應(yīng)承擔(dān)的部分從每月薪金中扣除。個人所得應(yīng)繳納所得稅，由公司代扣代繳。薪酬構(gòu)成主要為：級別工資+津貼（學(xué)歷津貼+工齡津貼+公司工齡津貼+職稱津貼+崗位津貼）+績效獎金＋餐補，詳見《薪金實施細則》，餐補為每個出勤工作日8元的標準。手機補助員工手機待機時間為：早8：00-晚22：00，包括六、日雙休日。每月10-20日由財務(wù)以報銷形式發(fā)放，標準如下：A.常務(wù)副總經(jīng)理以上人員通訊費實報實銷；B.總經(jīng)理助理以上人員通訊費為每人300元/月；C.副主任以上人員通訊費為每人200元/月；D.一般員工通訊費為每人100元/月,如工作需要提升標準的，須報總經(jīng)理批示；（3）員工手機丟失、號碼變更等，新號碼要及時告知前臺。（4）規(guī)定待機時間內(nèi)連接不通，由聯(lián)系人填寫《手機連接不通記錄單》，經(jīng)本人確認，員工部門負責(zé)人簽后，每月19日同考勤表一同上報交人力資源部匯總。待機時間聯(lián)系連接不通，第一次扣除當(dāng)月手機補助的50%；第二次扣除當(dāng)月手機補助。5.1.3發(fā)薪日期及支付方式公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日為每月25日，支付上月20日至本月19的薪金。如付薪日遇公眾假日，則付薪日適當(dāng)提前。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以員工個人名義開立的中國農(nóng)業(yè)銀行儲蓄卡賬戶內(nèi)。5.1.4薪金調(diào)整機制年度調(diào)薪

公司每年根據(jù)市場價值變化和個人業(yè)績進行統(tǒng)一的薪金調(diào)整，具體時間、操作辦法按人力資源部通知執(zhí)行。

即時調(diào)薪

（1）因轉(zhuǎn)正、職位變動、專業(yè)級別調(diào)整、違紀而進行的調(diào)薪。

（2

5.1.5特殊期間的薪金給付病假內(nèi)

（1）病假期間不享受餐費補助。

（2（3）日薪資的計算方法為：定級工資數(shù)/22。事假內(nèi)（1）事假期間不享受餐費補助，日薪資計算方法同上。

（2）事假期在二日（含）內(nèi)，扣除日薪資的50％；當(dāng)月累計超過二天，扣除全部日薪資。5.2福利5.2.1休假國家法定節(jié)假日員工享有帶薪假期，包括：元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天，婦女節(jié)女員工放假半天。員工轉(zhuǎn)正之后可享受帶薪假日，包括：年假、婚假、生育假、喪假（帶薪假日內(nèi)不發(fā)放餐費補助）年假員工自加入公司滿12個月后，即享有5個工作日的帶薪年假，以個人入職日期計算(不以自然年度計算)，工作每滿一年增加1個工作日的帶薪年假，最多不超過20個工作日，具體方法如下：員工請年假需提前一周填寫《請假單》，經(jīng)由總經(jīng)理批準后方可休假，未提前申報者不予批準；公司鼓勵員工在工作允許的情況下休年假，部門內(nèi)員工應(yīng)避免同時休年假；與各類長假（五一、十一、春節(jié)、婚假等）一同請休的年假最多不超過3天；每一年度年假最多可分為兩次進行休假，年假期間不享受餐費補助。年假以工作日進行計算，不包括休息日，如：周六、周日、各類有薪假日等。員工請病假、事假事后不能用年假進行沖抵；同一年度請病假、事假、產(chǎn)假等累計超過30天者，不享受當(dāng)年度年假；如果年假已休（全部或部分）且同一年度請病假、事假、產(chǎn)假等累計超過30天者，則取消下一年度年假；年假只在當(dāng)年（個人入職年度）有效，不累計到下一年。（2）婚假對依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工給予婚假7天。如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件，給予假期14天。但員工必須在結(jié)婚注冊日后6個月內(nèi)一次性取假。婚假含休息日和法定節(jié)假日。（3）生育假產(chǎn)假及護理假均含休息日和法定節(jié)假日。A、女員工產(chǎn)假轉(zhuǎn)正女員工持醫(yī)院證明可申請產(chǎn)假90天，晚育著可申請120天，如遇難產(chǎn)則延長15天。男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育。B、男員工護理假轉(zhuǎn)正男員工護理假一般為7天，晚育者為15天。（限在女方產(chǎn)假期間）（4）喪假轉(zhuǎn)正員工直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世，可申請3天假期。本款中對假期天數(shù)的計算除特別指明以工作日計算外，均以自然天連續(xù)計算。5.2.2社會保險和住房公積金公司按照國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理基本社會保險，并承擔(dān)公司應(yīng)繳納部分，個人應(yīng)繳納部分由公司代繳并從員工薪金中扣除?；旧鐣ｋU包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險等項目。公司根據(jù)轉(zhuǎn)正員工的個人意愿為其建立住房公積金。社會保險及住房公積金的繳費比例均按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工與公司終止勞動合同之日起，公司停止為員工交納保險金及住房公積金。 6.勞動合同管理制度6.1勞動合同6.1.1勞動合同種類（1）新入員工工簽訂《試聘協(xié)議》；（2