基于獎分制管理的小微品牌傳播企業(yè)員工認(rèn)可計劃體系設(shè)計

一、引言要想使一家企業(yè)發(fā)揮出集體智慧從而實現(xiàn)股東價值和組織價值最大化，關(guān)鍵在于加強企業(yè)員工的自我認(rèn)同感和組織認(rèn)同感，即讓每個人都覺得“自己是被認(rèn)可的，自己是被需要的”。[1]只有這樣才能促使全體員工熱愛企業(yè)并樂于共享，積極參與到項目經(jīng)營甚至企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，形成人人都是經(jīng)營者的良好氛圍，從而實現(xiàn)全員上下同心、凝心聚力，充分發(fā)揮集體智慧。反之，一旦組織中有人對其他成員抱有不認(rèn)可甚至輕視的想法，就會影響到整個項目甚至是組織，導(dǎo)致團隊士氣低落，集體智慧無法發(fā)揮，團隊目標(biāo)無法達成。為此，企業(yè)管理者在戰(zhàn)略實施與人本管理的過程中，應(yīng)以強烈的使命感和責(zé)任感，積極帶領(lǐng)團隊成員向著既定的目標(biāo)和方向堅韌前行，同時也應(yīng)該從平時做起，以積極的心態(tài)鼓動團隊、以信任與認(rèn)可的方法激發(fā)和調(diào)動員工的潛能。團隊領(lǐng)導(dǎo)者更要在日常工作中不斷對團隊成員及時有效地傳達認(rèn)可之情，以提升大家的自我價值認(rèn)同感以及團隊歸屬感和組織認(rèn)同感，長此以往，就能減少那些看似微不足道卻會帶來巨大的風(fēng)險，從而使員工們上下一致、團結(jié)一心，最終提升組織在實際工作中的業(yè)績表現(xiàn)和價值貢獻。二、小微品牌傳播企業(yè)常見的管理問題(一)內(nèi)耗不斷，企業(yè)發(fā)展屢屢受限內(nèi)耗既指具體的部門之間相互推諉、扯皮，也指企業(yè)各方面的工作效率低下。[2]A公司作為一家小微品牌傳播企業(yè)，百余人的規(guī)模，人員分布于組織內(nèi)的各個項目事業(yè)部、平臺部門、職能部門共計三大分類十四個具體部門中，時常發(fā)生的內(nèi)耗表現(xiàn)包括會議低效、溝通不暢、人才流失、崗位錯位、責(zé)任推諉這五大方面。(二)員工素質(zhì)參差不齊，缺乏共同的愿景和目標(biāo)由于公司薪酬競爭力不足難以吸引足夠的優(yōu)秀人才，導(dǎo)致部分員工缺乏良好的職業(yè)素養(yǎng)，加之高年資人員比例過大，從而容易導(dǎo)致各部門各自為政，部門間相互協(xié)作關(guān)系不暢，大家都在努力維護本部門和小團體的利益，凡是有可能損害本部門利益的，或是可能給本部門造成麻煩的事情，就會比較排斥，結(jié)果就很容易造成內(nèi)部協(xié)作不暢，相互推卸責(zé)任，進而導(dǎo)致公司的目標(biāo)和愿景難以順利達成。(三)員工缺乏主動性，工作敬業(yè)度不高員工敬業(yè)度不高可能出于以下幾方面因素：工作流程不完善，職責(zé)分工不明晰，績效目標(biāo)不明確，導(dǎo)致員工沒有清晰的目標(biāo)和方向；企業(yè)薪酬管理制度不完善或者不合理，缺乏激勵性，員工干好干壞收入無差異或差別不大，即使員工業(yè)績突出績效優(yōu)秀，也得不到相應(yīng)的獎勵；管理者不善于給予員工認(rèn)可和贊美，看不到員工的長處和貢獻，只會挑毛病和不足；考核標(biāo)準(zhǔn)不高，績效考核不是以結(jié)果為導(dǎo)向，而是以“做了”或“合格”為導(dǎo)向。(四)好不容易培養(yǎng)的人才卻留不住無論是公司給員工現(xiàn)有的各項待遇不足以給他們安全感，不能滿足他的期望，或者無法匹配他的努力付出以及對公司所做出的貢獻，還是員工在公司內(nèi)部無法獲得良好的人際關(guān)系，亦或是員工有了新的職業(yè)規(guī)劃，或是已經(jīng)積累了足夠的實力希望自創(chuàng)一片天地的創(chuàng)業(yè)想法，這些都會導(dǎo)致公司多年積累下來的人才培養(yǎng)的努力付之東流。(五)制度一條又一條，卻難以一一執(zhí)行為了促進公司的規(guī)范化管理，A公司每年都會制定或者更新一些政策和制度，但往往由于各種各樣的原因?qū)е路仟剟钚再|(zhì)的制度無法順利落地。究其原因可能一方面是由于制度本身并不完善，比如，缺乏科學(xué)性、延續(xù)性、長遠(yuǎn)性、可操作性，導(dǎo)致執(zhí)行程序繁瑣，制度過于細(xì)化、量化，標(biāo)準(zhǔn)太高太嚴(yán)，或過于籠統(tǒng)、說明不清、標(biāo)準(zhǔn)不明。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對制度的宣傳不到位，在遵守制度方面缺乏表率作用以及對制度執(zhí)行的監(jiān)督檢查、考核不到位，也是非常常見的原因之一。三、A公司獎分制管理設(shè)計方案在過去十年中，獎勵研究基金會(IRF)一直在跟蹤認(rèn)可計劃與非貨幣獎勵的發(fā)展趨勢，其研究數(shù)據(jù)表明，80%以上的受訪企業(yè)表示，他們正在使用積分制度作為一部分非貨幣獎勵和認(rèn)可計劃的形式，可見這種趨勢非常受歡迎。[3]因此，為了應(yīng)對上述企業(yè)常見的管理問題，A公司特別搭建了基于獎分制管理的員工認(rèn)可計劃體系，并根據(jù)小微品牌傳播企業(yè)的自身特點，制定了下表中具體的A公司獎分設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)方案。四、獎分制在員工認(rèn)可計劃體系搭建中的應(yīng)用企業(yè)開展員工認(rèn)可計劃的主要目標(biāo)通常包括推動績效發(fā)展、提升薪酬激勵有效性、建設(shè)認(rèn)可文化、激發(fā)員工潛力、提升員工敬業(yè)度、提升員工保留率、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境、培育和強化企業(yè)所倡導(dǎo)的行為、增加團隊合作、倡導(dǎo)跨部門合作等，因此如何將獎分制管理結(jié)果應(yīng)用于員工認(rèn)可計劃，從而實現(xiàn)上述企業(yè)管理目標(biāo)就顯得尤為重要。(一)獎分與獎金掛鉤A公司的獎分與獎金掛鉤方案包括兩個方面：一方面，每年年終公司都會從各項目和部門中選出獎分最高的前三名，分別發(fā)放3000元、2000元、1000元獎金；另一方面，各項目事業(yè)部利潤分享獎金兌現(xiàn)方案中，每個人可獲得的獎金數(shù)額將與其獎分額度占比對應(yīng)。(二)獎分與薪酬掛鉤在原有的管理體系和薪酬調(diào)整模式下，A公司給員工漲工資并沒有非常明晰且公平公開的標(biāo)準(zhǔn)體系，因此常常造成員工不滿，導(dǎo)致公司往往很被動。在實施獎分制管理模式后，所有人都面對統(tǒng)一的政策和公平的機會，在公司支付能力有限的情況下，漲薪機會自然就落在獎分排名靠前的員工身上。(三)獎分與福利掛鉤在很多公司，福利都是由公司制定、平均分配的，大多是一種形式化的東西。但獎分制管理模式下，就可以將員工的獎分與福利發(fā)放關(guān)聯(lián)起來，員工可以領(lǐng)取的福利多少、檔次如何都將依據(jù)員工當(dāng)年掙得的總獎分來確定。根據(jù)公司規(guī)定，每年年底將按照獎分總數(shù)從高到低排序，然后根據(jù)排名分位數(shù)劃分為25分位、50分位、75分位、100分位四個檔次，針對不同檔次設(shè)計下一年度可獲得的不同福利組合。(四)獎分與培訓(xùn)掛鉤為提高公司員工整體素質(zhì)，實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，本著鼓勵員工重視培訓(xùn)，重視提升專業(yè)技能，持續(xù)補充專業(yè)知識和操作技能的精神，變被動培訓(xùn)為主動尋求培訓(xùn)，實現(xiàn)“全員培訓(xùn)”，打造學(xué)習(xí)型組織的目的，A公司獎分排名靠前的員工，每年都有資格優(yōu)先享受外派培訓(xùn)、學(xué)歷提升、專業(yè)技能升級的機會，并有可能獲得教育、培訓(xùn)費用報銷的補貼政策，這樣員工就可以更加積極和安心地學(xué)習(xí)新知識、新技能，這對于追求上進的員工來說，是一種非常有效的認(rèn)可激勵措施。(五)獎分與職務(wù)晉升掛鉤崗位競聘及職務(wù)晉升時，同等條件下，獎分較高者優(yōu)先考慮。員工自然會更加積極主動的工作，為項目、部門貢獻更多的業(yè)績和價值，因為工作都是為了自己，為了自己的事業(yè)，為了自己的成功，為實現(xiàn)和提升自己的價值。因此他們會更多的關(guān)注集體利益，飽含以身作則的工作熱情、積極認(rèn)真的工作態(tài)度、團結(jié)協(xié)作的職業(yè)精神、開拓進取的頑強斗志，全身心投入到目標(biāo)達成和企業(yè)發(fā)展中去。(六)獎分與評優(yōu)評先掛鉤在公司和上級單位舉辦的年度評優(yōu)評先活動中，企業(yè)可以直接以員工的個人總獎分作為評定依據(jù)，由此評選出來的各職務(wù)序列優(yōu)秀員工和公司先進員工更容易得到大家的認(rèn)可。同時排名特別靠前的，還可以推薦參加上級單位和更高級別的省部級甚至國家級評優(yōu)評先，提升員工的榮譽感和獲得感。五、重視員工認(rèn)可計劃所帶來的管理優(yōu)勢(一)優(yōu)化獎勵組合在過去的幾十年中，有很多研究都表明，薪酬加認(rèn)可比單純的薪酬具有更有效的激勵作用。明智的組織正在利用完善的員工認(rèn)可計劃體系來滿足迅速變化的員工需求，同時吸引和保留優(yōu)秀員工。(二)提升員工敬業(yè)度為了保留和激勵人才，組織需要集中精力提高員工敬業(yè)度，建立更好的支持員工成功的制度。敬業(yè)是一種交換關(guān)系，如果企業(yè)希望員工達成更高的目標(biāo)，做更多的工作，做出更多的貢獻，創(chuàng)造更多的價值，那么員工就必須先感覺到自己作為人的價值感，自己辛辛苦苦付出的努力能夠得到他人、領(lǐng)導(dǎo)、團隊、組織的認(rèn)可和欣賞，這樣從長期來看，他們?yōu)榻M織的付出和他們從組織中獲得的回報才有可能取得平衡。(三)強化員工價值主張、激活員工身心健康項目認(rèn)可作為一種非貨幣獎勵形式，可以產(chǎn)生一種暈輪效應(yīng)，它比貨幣獎勵更加難忘，即使在獲獎數(shù)月甚至數(shù)年后，非貨幣獎勵獲得者仍然能夠記得當(dāng)初為何獲此殊榮，以及獲得了哪些獎勵。公司倡導(dǎo)對符合企業(yè)核心價值觀的行為進行認(rèn)可，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)秀的行為符合企業(yè)價值觀時，及時認(rèn)可員工，幫助員工將自己的工作細(xì)節(jié)與公司的藍圖和愿景緊密聯(lián)系在一起，引導(dǎo)員工做出正確的行為，并讓所有員工充分了解這些行為的意義，提升員工對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同，并激勵員工在日常工作中主動踐行企業(yè)文化。(四)緩解對貨幣獎勵計劃的關(guān)注通過認(rèn)可激勵不僅可以解決員工的精神追求、福利待遇、團隊歸屬感、組織認(rèn)同感及長期激勵問題，還可以助力員工和公司成為真正的價值共同體和利益共同體?，F(xiàn)代企業(yè)管理中的員工認(rèn)可不能僅局限于獎金、福利，可以是一句贊美、一個擁抱、一次聚餐、一個分享機會、一次帶薪休假，甚至是一個有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，但無論是何種方式，及時的信息公開都是非常必要的，有效的獎勵應(yīng)該總是越快越好的，場面越公開，激勵效果越持久，影響范圍越廣闊。(五)提高組織敏捷性在新的經(jīng)濟環(huán)境下，組織的敏捷性以及員工的敬業(yè)度對組織不斷取得成功至關(guān)重要。組織越來越需要更多的員工在公司遇到困難或挑戰(zhàn)時，能夠積極主動地站出來，承擔(dān)更多的責(zé)任并創(chuàng)造更多的價值。因此，無論員工在做人做事方面有什么良好表現(xiàn)，只要是符合公司愿景的、對公司發(fā)展有益的，公司就應(yīng)該給予獎分認(rèn)可。通過認(rèn)可激勵，不斷引導(dǎo)員工的積極行為，讓正能量擴散，這樣企業(yè)才能充滿希望和活力。(六)支持同事間協(xié)作關(guān)系在日益復(fù)雜多變的組織結(jié)構(gòu)下，團隊協(xié)作尤為重要，任何一個人都不可能僅僅依靠一己之力就把工作目標(biāo)達成，必須與團隊內(nèi)外的其他成員相互配合、齊心協(xié)力，才能把工作做好。通過建立全體員工認(rèn)可的企業(yè)愿景和目標(biāo)，在組織中創(chuàng)造認(rèn)可文化、促使大家互相信任并加強協(xié)作，讓員工找到工作的一致性方向，增強企業(yè)凝聚力，才能有助于公司各部門、各層級員工加強協(xié)作、形成合力，讓大家超越平凡標(biāo)準(zhǔn)、聚焦成就結(jié)果。(七)實現(xiàn)員工優(yōu)化通過實行獎分制管理的員工認(rèn)可計劃，還可以實現(xiàn)讓優(yōu)秀人才留下來，讓平庸員工努力上進的效果。一方面，因獎分多而得到公司認(rèn)可的員工，可以享受與貢獻值匹配的待遇和條件，進而獲得的福利待遇就更好，得到的晉升機會就更多，從而工作越干越有勁，人才保留的概率就隨之提升。另一方面，因獎分少而得不到公司認(rèn)可的員工，就需要知恥而后勇，必須用實際行動積極爭取獎分迎頭趕上。這樣既保持了企業(yè)人才隊伍的相對穩(wěn)定，也保持了人才結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，這樣的企業(yè)人才團隊才能持續(xù)保持競爭力和戰(zhàn)斗力。六、結(jié)語為應(yīng)對競爭激烈