績效管理在國企人事機(jī)制改革中的推動作用

一、引言薪酬與績效是企業(yè)人事管理中兩個非常重要的部分。其中，績效管理可以提升員工參與工作的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的管理能力和經(jīng)濟(jì)效益，幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。因此，國有企業(yè)在人事機(jī)制改革過程中，必須認(rèn)識到績效管理的重要作用，并在企業(yè)中實(shí)行科學(xué)、行之有效的績效管理方法，進(jìn)而提升國有企業(yè)的人事管理效率和質(zhì)量。但是目前來看，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場環(huán)境的不斷變化，國有企業(yè)人力資源管理也面臨著許多嚴(yán)峻的考驗(yàn)，部分國企現(xiàn)階段仍然存在著對績效考核不夠重視，無法制定科學(xué)的績效管理制度等問題，導(dǎo)致相關(guān)人事改革無法有序進(jìn)行，也不利于企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)。因此，國有企業(yè)必須要深入分析目前人事機(jī)制改革中存在的問題與不足，并積極地予以糾正，從而更好地發(fā)揮績效管理對改革的推動作用。二、績效管理在國企人事機(jī)制改革中的重要作用績效管理可以有效提升企業(yè)的內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工工作的積極性和創(chuàng)造性，更好的進(jìn)行團(tuán)隊創(chuàng)新。因此，必須要發(fā)揮績效管理在國企人事機(jī)制改革過程中的重要杠桿作用，以績效管理為工具打破國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方式，科學(xué)的構(gòu)建公司內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，從而確保人才資源能夠得到充分的利用。同時，將績效管理進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠提高認(rèn)識管理的效率，也能夠讓員工更深入的參與企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，發(fā)揮員工的主人翁意識，提升員工的組織凝聚力和向心力。再者，企業(yè)在績效管理中可以更好的進(jìn)行資源配置，減少在人事工作中存在的各種潛在問題與人際矛盾，進(jìn)而提升員工滿意感。此外，績效管理還可以明確各個崗位價值，確定科學(xué)的薪酬比例，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略量化為績效指標(biāo)，來幫助員工更好地理解和履行工作職責(zé)。三、績效管理在國企人事機(jī)制改革中存在的問題(一)績效管理意識薄弱在企業(yè)中實(shí)行績效管理，主要是為了對企業(yè)人員的能力、態(tài)度以及業(yè)務(wù)成績等內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，并以此為基礎(chǔ)為員工提供與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬與地位等。但是目前來看，部分國企仍然存在著績效管理意識薄弱的現(xiàn)象。這主要是由于國企是由國家投資或參與控制的企業(yè)，受到市場變化、競爭等影響的可能性較少，因此企業(yè)的管理者和員工的思維較為陳舊，在人事管理的過程中也缺乏規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性。工齡和資歷在國有企業(yè)的晉升標(biāo)準(zhǔn)中占比很大，員工要想獲得職位的提升在很大程度上只能依靠工齡的增加，并且國企的人事管理主觀性很強(qiáng)，從而使得企業(yè)的人事管理流于形式。此外，國有企業(yè)的員工流動性不足，進(jìn)而在工作過程中缺乏主動性和工作熱情，導(dǎo)致相關(guān)工作缺乏創(chuàng)新性。對于新進(jìn)員工來說，雖然有創(chuàng)新的能力和勤奮的工作，但是所獲得的回報與付出卻不成正比，嚴(yán)重打擊了新進(jìn)員工的積極性，阻礙了國企的創(chuàng)新和發(fā)展。(二)績效管理機(jī)制不夠完善國有企業(yè)已經(jīng)建立完備的企業(yè)管理制度和管理模式并沿用至今，但隨著社會的不斷發(fā)展和技術(shù)的迭代，很多管理制度和模式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在國有企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，績效管理機(jī)制的不完善以及其技術(shù)的落后已經(jīng)是一個急需解決的問題。這導(dǎo)致國有企業(yè)在進(jìn)行績效評估和績效管理時缺乏合理的考核和評估指標(biāo)，進(jìn)而使得其績效考核和績效管理可能會存在一定的偏差，導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。同時，部分國有企業(yè)的相關(guān)績效管理工作人員的專業(yè)知識和綜合能力仍然無法滿足企業(yè)績效管理的需要，使得績效考核和評估的結(jié)果與實(shí)際的工作狀況不匹配，缺乏公平性和合理性。此外，目前的績效管理機(jī)制中缺乏監(jiān)督與控制機(jī)制，導(dǎo)致績效管理中主觀性過強(qiáng)，可能會引起部分員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)組織內(nèi)矛盾的產(chǎn)生。(三)改革創(chuàng)新的觀念缺乏在國有企業(yè)的人事機(jī)制改革過程中，由于對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展形勢缺乏正確的判斷，也沒有對人事機(jī)制改革的內(nèi)容和意義進(jìn)行深入的了解，使得改革在企業(yè)中的實(shí)際推進(jìn)非常有限，無法最大程度地發(fā)揮改革的效果。而這些問題的產(chǎn)生主要是由于國企缺乏改革創(chuàng)新的觀念，部分國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理和績效管理制度，但現(xiàn)階段傳統(tǒng)的管理制度所產(chǎn)生的管理效果不佳，也無法起到對員工進(jìn)行思想指導(dǎo)和更新觀念的作用，導(dǎo)致難以有效全面企業(yè)職工的工作積極性和工作熱情，使得國企發(fā)展的內(nèi)生活力也得不到有效提升。(四)績效考核目標(biāo)不清晰績效考核目標(biāo)的制定是企業(yè)績效管理中最為重要的部分，只有具有明確的考核目標(biāo)才可以開展具體的績效考核工作。但是目前來看，部分國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理中制定的績效考核目標(biāo)不夠清晰，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合程度不足，導(dǎo)致績效考核的目標(biāo)缺乏實(shí)踐意義。同時，由于績效考核目標(biāo)不清晰，也使選取的績效考核方法和考核指標(biāo)不夠合理，在實(shí)際的績效考核過程中對各個部門和各個崗位的考核區(qū)分度不足，且較為刻板，難以根據(jù)實(shí)際情況來靈活的進(jìn)行評估，進(jìn)而使得人事改革的優(yōu)勢無法得到有效體現(xiàn)。此外，目標(biāo)設(shè)立的不清晰也會使得考核中關(guān)于工作量、個人貢獻(xiàn)的部分與績效缺少聯(lián)系，進(jìn)而難以有效地調(diào)動員工的工作熱情。(五)對績效評估結(jié)果溝通不到位在目前的國企人事機(jī)制改革過程中，部分國企的績效管理仍然缺少反饋和改進(jìn)機(jī)制，使得企業(yè)管理者無法認(rèn)識到績效管理中存在的失誤并及時改正，也會造成企業(yè)內(nèi)部部分員工因?yàn)榭己瞬还鴮冃Э己撕凸芾沓霈F(xiàn)不滿心理。同時，企業(yè)的績效評估的整個過程和結(jié)果沒有進(jìn)行審核和公示，也沒有對薪資待遇的標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整原則等進(jìn)行公開，導(dǎo)致部分員工只知道自身績效結(jié)果不佳，但是對于績效考核的目的和指標(biāo)并不了解，雖然員工有心提升績效但是也無從下手，進(jìn)而導(dǎo)致績效管理和評估的結(jié)果較差。四、國企人事機(jī)制改革中績效管理所起到的推動作用(一)加強(qiáng)管理者的管理意識在國企人事機(jī)制改革的過程中，企業(yè)管理者必須要加強(qiáng)績效管理意識，明確在企業(yè)中進(jìn)行績效管理的重要作用，并積極推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系建設(shè)。在建設(shè)過程中，國企管理層需要積極與員工進(jìn)行溝通，向員工明確進(jìn)行績效管理的意義，并對績效考核的流程、指標(biāo)以及結(jié)果做出具體解釋，方便員工的理解和履行，同時也對員工對于績效考核結(jié)果中有異議的地方做出解釋，避免在績效管理的過程中出現(xiàn)由于部分管理者過于主觀、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確而產(chǎn)生的不必要矛盾?？偟膩碚f，管理者應(yīng)當(dāng)對國企人事機(jī)制改革和績效管理有全面而深入的了解，并在結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際的基礎(chǔ)之上進(jìn)行實(shí)踐，對實(shí)踐中出現(xiàn)的問題及時進(jìn)行修正，從而構(gòu)建一個完善的績效管理系統(tǒng)。同時，管理者也要以身作則，為員工樹立良好的榜樣，加強(qiáng)員工對于績效管理的理解和重視，從而更好地配合績效管理工作的展開。(二)健全管理機(jī)制一個健全的績效管理機(jī)制能夠幫助企業(yè)更好的評估員工的績效，并依據(jù)員工的績效水平給予其相應(yīng)的物質(zhì)和精神回報，從而提升員工為組織奉獻(xiàn)的熱情和信心。如何管理機(jī)制存在漏洞，那么考核結(jié)果就無法實(shí)際的反映員工的工作表現(xiàn)，這不僅僅給了那些有懈怠心理的員工以可乘之機(jī)，同時也會損傷表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的工作積極性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)形成不良的工作氛圍。因此，國有企業(yè)需要健全自身的績效管理機(jī)制，通過對其進(jìn)行不斷的完善來有效的提升企業(yè)的人力資源管理水平。國有企業(yè)必須對企業(yè)內(nèi)外部的情況進(jìn)行具體分析，因地制宜的實(shí)現(xiàn)管理資源的合理配置。同時要加強(qiáng)對績效激勵的力度，通過給予員工有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)以及具有吸引力的獎勵，來激發(fā)員工的工作動力，使其更加積極主動地投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，從而更好的發(fā)揮績效管理在國企認(rèn)識機(jī)制改革當(dāng)中的重要推動作用。(三)要積極反饋整合在進(jìn)行績效考核和績效評估的過程中，需要對相關(guān)評估和考核結(jié)果進(jìn)行公示，并針對員工反饋有問題、不清楚的部分進(jìn)行公示和解答，并講員工所提的建議和反饋進(jìn)行整合，在此基礎(chǔ)之上不斷地修改和完善績效管理系統(tǒng)，通過建設(shè)員工反饋平臺、拓展員工的反饋渠道，增強(qiáng)國企接收反饋信息的能力，進(jìn)而使得績效管理系統(tǒng)更加符合企業(yè)的發(fā)展需求，也能夠真正起到激勵員工的作用。同時，員工也要對績效考核制度和考核體系有一個清楚的認(rèn)知，并加強(qiáng)自身的專業(yè)能力和思想境界，積極擁護(hù)基層績效管理工作的實(shí)施，為績效管理評估能力的提升建言獻(xiàn)策。總的來說，國企要想提升績效管理在國企人事機(jī)制改革中的推動作用，就必須要實(shí)現(xiàn)對考核結(jié)果的反饋整合，從而更好地促進(jìn)各項管理工作的推進(jìn)。(四)強(qiáng)化職工參與業(yè)績掛鉤薪資待遇管理在目前大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的政策倡導(dǎo)下，對于國有企業(yè)來說，其人事管理缺乏創(chuàng)新性和積極性是阻礙其發(fā)展的重要原因之一。因此要想提高績效管理的能力和質(zhì)量，國有企業(yè)中必須要加大對于目標(biāo)創(chuàng)新性和員工積極性的培養(yǎng)，實(shí)行具有吸引力的績效獎勵機(jī)制，實(shí)行與業(yè)務(wù)掛鉤的薪資待遇管理是一種非常有效的行為。這使得那些取得高績效和可以給企業(yè)提出建設(shè)性意見的員工可以獲得物質(zhì)上的獎勵，幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我價值，從而加強(qiáng)對員工的有效激勵。此外，在進(jìn)行與業(yè)務(wù)掛鉤的薪資待遇管理的過程中，需要建立職工檔案信息管理系統(tǒng)，用科學(xué)的技術(shù)和方法進(jìn)行輔助計算，實(shí)現(xiàn)對于數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確把握。此外，也采用多元化的激勵方式，然后進(jìn)行差異化的分析和管理，從而促進(jìn)員工積極性提高的同時也促進(jìn)組織績效的提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。(五)促進(jìn)戰(zhàn)略整合體系化管理水平的高低會對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。為了更好地適應(yīng)國企人事機(jī)制改革的步伐，國有企業(yè)必須要對崗位進(jìn)行靈活的調(diào)整，通過績效考核的結(jié)果的分析，企業(yè)根據(jù)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門任務(wù)進(jìn)度以及預(yù)期收益與實(shí)際收益之間的差距來靈活的調(diào)整內(nèi)部員工的崗位、薪酬等，從而建立激勵與約束并重的現(xiàn)代企業(yè)人事制度。與此同時，國有企業(yè)也要針對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)致量化，將其轉(zhuǎn)換成為一個個績效考核目標(biāo)，并將這些績效考核目標(biāo)下分到每個崗位、每個員工身上，并制定相應(yīng)的崗位說明書，幫助員工更好地理解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和自身的工作職責(zé)，從而更好地做到個人利益與企業(yè)利益的結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)自我價值的同時促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。此外，國有企業(yè)也要將績效管理中存在的問題進(jìn)行深入分析并加強(qiáng)控制，在解決問題的同時也要防止?jié)撛趩栴}的出現(xiàn)，從而提升企業(yè)的人事管理能力，促進(jìn)國企人事機(jī)制改革的落實(shí)。(六)促進(jìn)工作觀念的改變，形成新的薪資管理理念國有企業(yè)要加強(qiáng)對管理者和員工的培訓(xùn)和教育，通過講解國企人事改革的內(nèi)涵和重點(diǎn)以及績效管理在此過程中所起到的重要作用，向管理者和員工傳遞進(jìn)行績效管理的意義，促進(jìn)接收先進(jìn)的管理理念以及改變自身傳統(tǒng)的工作觀念，進(jìn)而達(dá)到人事機(jī)制改革與創(chuàng)新的目標(biāo)。具體來說，國有企業(yè)的人事管理部門應(yīng)該認(rèn)識到傳統(tǒng)管理辦法存在的不足之處，并及時學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方法，發(fā)揮以人為本的工作理念，站在職工的角度上制定新的薪資管理體系，從而提升自身的管理能力和水平。此外，創(chuàng)新工作觀念和管理理念必須要以國有企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)和經(jīng)營狀況為基礎(chǔ)，形成符合國有企業(yè)發(fā)展需要的薪資管理理念。并且要以此為依據(jù)對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而讓員工樹立正確的薪資管理觀念，進(jìn)而積極提升自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，不斷提升自身的適應(yīng)能力，從而創(chuàng)造更大的績效和個人價值，實(shí)現(xiàn)自身更好的發(fā)展。五、結(jié)語總的來說，在目前社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化的發(fā)展背景下，人力資源管理能力的提高能夠幫助企業(yè)更好的應(yīng)對激烈的市場競爭。而績效管理對于國有企業(yè)的績效