員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究樣本

員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究隨著社會(huì)飛速發(fā)展,在組織人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹?lái)越廣泛地結(jié)識(shí)到人重要性，以人為本理念已徐徐進(jìn)一步人心，美國(guó)知名管理學(xué)者托馬斯?彼得斯曾說(shuō)：公司或事業(yè)惟一真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。①員工是組織血液，她或者使你事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間競(jìng)爭(zhēng)即成為人才競(jìng)爭(zhēng)，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)到共識(shí)，通用汽車(chē)公司前總經(jīng)理艾爾弗雷德?斯隆曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，把我資產(chǎn)拿走吧??但是請(qǐng)把我公司人才留給我，五年后，我將使拿走一切失而復(fù)得。②組織間對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才重新定位，以當(dāng)代社會(huì)中人們掌握科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)特點(diǎn)為重要標(biāo)志，以字母或符號(hào)造型來(lái)象征其重要特點(diǎn)人才分類(lèi)辦法，提出了XTI型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門(mén)專業(yè)知識(shí)，并有明顯重要交叉點(diǎn)、結(jié)合部X型人才更受人們親睞，而它顯然是老式學(xué)校教誨所不能滿足，它需要走出學(xué)校員工不斷通過(guò)培訓(xùn)來(lái)求得自身發(fā)展。國(guó)內(nèi)高等學(xué)校教誨普及率低國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生人才需接受新培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)缺陷。社會(huì)在飛速發(fā)展，不斷變化組織環(huán)境也客觀規(guī)定，社會(huì)中每一種成員時(shí)時(shí)刻刻都要接受培訓(xùn)才不致落后于時(shí)代。組織競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)蒂于人才競(jìng)爭(zhēng)，而適應(yīng)于社會(huì)發(fā)展人才來(lái)源于活到老，學(xué)到老接受終身培訓(xùn)員工之中。結(jié)識(shí)到了培訓(xùn)重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，由于培訓(xùn)工作完畢需依賴于培訓(xùn)方案。有好培訓(xùn)方案，不一定有好培訓(xùn)效果，但要有好培訓(xùn)效果，則必要要有好培訓(xùn)方案，如何設(shè)計(jì)有效培訓(xùn)方案，也正是本文目之所在。

一、培訓(xùn)理論研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會(huì)后，全國(guó)工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來(lái)，人們開(kāi)始徐徐注重起培訓(xùn)工作，特別是在今天市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)培訓(xùn)工作研究愈來(lái)愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見(jiàn)，至當(dāng)前并沒(méi)有一種統(tǒng)一定義，下面摘錄某些供研究參照。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及哺育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有籌劃培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新規(guī)定不斷更新知識(shí)，擁有旺盛工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)知識(shí)構(gòu)造、技術(shù)構(gòu)造、管理構(gòu)造和干部構(gòu)造等方面深刻變化。

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能任何活動(dòng)，是與工作關(guān)于任何形式教誨。

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工可以在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定與工作規(guī)定密切有關(guān)知識(shí)、技能、能力和態(tài)度。

培訓(xùn)：指給新雇員或既有雇員傳授其完畢本職工作所改需基本技能過(guò)程。

總之當(dāng)代培訓(xùn)指是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工職能與現(xiàn)任或預(yù)期職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工當(dāng)前和將來(lái)工作績(jī)效。

培訓(xùn)作為科研課題一方面是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論發(fā)展，大體經(jīng)歷了老式理論時(shí)期培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時(shí)期培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段。在老式理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與她人，或個(gè)人與團(tuán)隊(duì)互有關(guān)系；行為科學(xué)理論階段培訓(xùn)，除了延續(xù)老式理論時(shí)期注重個(gè)人技術(shù)與態(tài)度發(fā)展以外，更注重員工個(gè)人與她人之間關(guān)系；到了20世紀(jì)60年代后來(lái)，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，系統(tǒng)理論最重要基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境開(kāi)放性，亦即將組織視為一種開(kāi)放系統(tǒng)，并且特別注重系統(tǒng)與系統(tǒng)間適應(yīng)與溝通。

90年代后來(lái)，組織培訓(xùn)工作可以說(shuō)已是沒(méi)有固定模式獨(dú)立發(fā)展階段，當(dāng)代組織要真正搞好培訓(xùn)教誨工作，則必要理解當(dāng)今培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為如下幾點(diǎn)：

其一，員工培訓(xùn)全員性。培訓(xùn)對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工，這樣通過(guò)全員性職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織發(fā)展。同步，管理者不但有責(zé)任要闡明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目的，要收獲成果，并且也有責(zé)任來(lái)指引評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員學(xué)習(xí)。此外，培訓(xùn)內(nèi)容涉及生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二，員工培訓(xùn)終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教誨所獲得一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)挑戰(zhàn)，必須實(shí)行終身教誨，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論。

其三，員工培訓(xùn)多樣性。就是培訓(xùn)范疇已從公司擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、公司、社會(huì)三位一體龐大完整職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)方式有公司組織培訓(xùn)、有社會(huì)組織業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為公司開(kāi)辦各類(lèi)培訓(xùn)班。

其四，員工培訓(xùn)籌劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織發(fā)展籌劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門(mén)，負(fù)責(zé)有籌劃、有組織員工培訓(xùn)教誨工作。

其五，員工培訓(xùn)國(guó)家干預(yù)性。西方某些國(guó)家不但以立法形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員權(quán)利與義務(wù)，并且以立法形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

二、國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)現(xiàn)狀

在國(guó)外，政府和其他組織都十分注重培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教誨重要一某些。

一方面，政府以立法形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法舉措。在1958年此前，在美國(guó)用朕邦政府錢(qián)進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止，但該年政府職工培訓(xùn)法和它修正案通過(guò)后來(lái)，某些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門(mén)，在另某些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們規(guī)模，至1981年，經(jīng)財(cái)政年度記錄數(shù)字闡明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)籌劃課程，總共支出費(fèi)用在3.7億美元以上，且這還不涉及軍人和郵局工作人員培訓(xùn)支出。

另一方面，樂(lè)意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)籌劃經(jīng)費(fèi)不斷增長(zhǎng)。既使在1982年，英國(guó)經(jīng)濟(jì)處在增長(zhǎng)緩慢時(shí)期，對(duì)八十家工商公司進(jìn)行管理人員培訓(xùn)調(diào)查結(jié)論說(shuō)：咱們很受鼓舞地獲悉在過(guò)去一、二年里培訓(xùn)籌劃遭受?chē)?yán)重削減狀況很少。諸多培訓(xùn)人員說(shuō)，她們受到巨大壓力是必要對(duì)需要每一筆經(jīng)費(fèi)提出合法理由，但是僅有很少數(shù)培訓(xùn)人員在過(guò)去一年里規(guī)定經(jīng)費(fèi)遭到回絕。至少有十幾種培訓(xùn)籌劃還增長(zhǎng)了經(jīng)費(fèi)。有資料顯示，美國(guó)100名員工以上組織在1992年培訓(xùn)開(kāi)支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％。

第三，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上耗費(fèi)達(dá)到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額3.6％，美國(guó)聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年耗費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支3％。

當(dāng)前，由于信息社會(huì)到來(lái)，知識(shí)、技能飛速更新，人們已經(jīng)結(jié)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受注重，無(wú)論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國(guó)內(nèi)，徐徐結(jié)識(shí)到培訓(xùn)工作重要性，但培訓(xùn)工作做得并不抱負(fù)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們注重，國(guó)務(wù)院秘書(shū)長(zhǎng)王忠禹曾在全國(guó)經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議上作過(guò)明確布置，要把培養(yǎng)公司家工作提到議事日程，加強(qiáng)既有和將來(lái)高檔經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)，爭(zhēng)取用3~5年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求公司家。

當(dāng)前，培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無(wú)機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地，效益不好時(shí)，遭到裁減一方面為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，究其因素：一是老式籌劃經(jīng)濟(jì)影響還在，培訓(xùn)收益對(duì)組織效益有關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為人們共識(shí)，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要。

三、如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，它必要是理性化，以經(jīng)濟(jì)人眼光來(lái)看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)成本無(wú)論從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來(lái)說(shuō)，都是不低，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因而在與否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，依照需求來(lái)指引培訓(xùn)方案制定，要有放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，涉及組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。

一方面，進(jìn)行組織分析。組織分析指擬定組織范疇內(nèi)培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)籌劃符合組織整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。依照組織運(yùn)營(yíng)籌劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織將來(lái)在技術(shù)上及組織構(gòu)造上也許發(fā)生什么變化，理解既有員工能力并推測(cè)將來(lái)將需要哪些知識(shí)和技能，從而預(yù)計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需時(shí)間，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期長(zhǎng)短，不致監(jiān)渴掘井。

另一方面，進(jìn)行工作分析。工作分析指員工達(dá)到抱負(fù)工作績(jī)效所必要掌握技能和能力。

最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工既有水平與預(yù)期將來(lái)對(duì)員工技能規(guī)定進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間與否存在差距。研究工作者本人工作行為與盼望行為原則之間差別，當(dāng)工作不不大于能力時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力，達(dá)到員工職務(wù)與職能相一致。職務(wù)和職能兩者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能，并且培訓(xùn)要講求成本收益，因而，看培訓(xùn)能否增進(jìn)員工個(gè)人行為發(fā)生所盼望轉(zhuǎn)變。如果聘任了技能不符合規(guī)定人或者是惡劣態(tài)度問(wèn)題等，則不是培訓(xùn)所能解決問(wèn)題，不需要培訓(xùn)，若存在問(wèn)題培訓(xùn)可以解決時(shí)，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)詳細(xì)培訓(xùn)方案。

（二）培訓(xùn)方案各構(gòu)成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指引者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)合與設(shè)備以及培訓(xùn)辦法有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)指南，一份詳盡培訓(xùn)需求分析就大體構(gòu)畫(huà)出培訓(xùn)方案大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析基本上，下面就培訓(xùn)方案各構(gòu)成要素進(jìn)行詳細(xì)分析。

1、培訓(xùn)目的設(shè)立

培訓(xùn)目的設(shè)立有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中咱們講到了組織分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)度析，咱們明確了員工將來(lái)需要從事某個(gè)崗位，若要從事這個(gè)崗位工作，既有員工職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定差距，消除這個(gè)差距就是咱們培訓(xùn)目的。設(shè)立培訓(xùn)目的將為培訓(xùn)籌劃提供明確方向和依循構(gòu)架。有了目的，才干擬定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、辦法等詳細(xì)內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)照此目的進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)總目的是宏觀上、較抽象，它需要不斷分層次細(xì)化，使其詳細(xì)化，具備可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目的，就規(guī)定員工通過(guò)培訓(xùn)掌握某些知識(shí)和技能，即但愿員工通過(guò)培訓(xùn)后理解什么？你但愿員工通過(guò)培訓(xùn)后可以干什么？你但愿員工通過(guò)培訓(xùn)后有哪些變化？這些盼望都是以培訓(xùn)需求分析為基本，通過(guò)需求分析，明了員工現(xiàn)狀，懂得員工具備哪些知識(shí)和技能，具備什么樣職務(wù)職能，而公司發(fā)展需要具備什么樣知識(shí)和技能員工，預(yù)期中職務(wù)不不大于既有職能，則規(guī)定培訓(xùn)。明了員工既有職能與預(yù)期中職務(wù)規(guī)定兩者之間差距，即擬定了培訓(xùn)目的，把培訓(xùn)目的進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次詳細(xì)目的，目的越詳細(xì)越具備可操作性，越有助于總體目的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)目的是培訓(xùn)方案實(shí)行導(dǎo)航燈。有了明確培訓(xùn)總體目的和各層次詳細(xì)目的，對(duì)于培訓(xùn)指引者來(lái)說(shuō)，就擬定了實(shí)行教籌劃，積極為實(shí)現(xiàn)目而教學(xué)；對(duì)于受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，明了學(xué)習(xí)目之所在，才干少走多路，朝著既定目的而不懈努力，才干達(dá)到事半功倍效果，相反，如果目不明確，則易導(dǎo)致指引者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)盼望，導(dǎo)致人力、物力、時(shí)間和精力揮霍，提高了培訓(xùn)成本，從而也許導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。培訓(xùn)目的與培訓(xùn)方案其他因素是有機(jī)結(jié)合，只有明確了目的才有也許科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其他各個(gè)某些，使設(shè)計(jì)科學(xué)培訓(xùn)方案成為也許。

2、培訓(xùn)內(nèi)容選取

在明確了培訓(xùn)目和盼望達(dá)到學(xué)習(xí)成果后，接下來(lái)就需要擬定培訓(xùn)中所應(yīng)涉及傳授信息了。盡管詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容千差萬(wàn)別，但普通來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選取哪個(gè)層次培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)依照各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái)選取。

知識(shí)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中第一層次。員工只要聽(tīng)一次講座，或者看一本書(shū)，就也許獲得相應(yīng)知識(shí)。在學(xué)校教誨中，獲得大某些就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有助于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境適應(yīng)能力，減少公司引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝障礙和阻撓。同步，要系統(tǒng)掌握一門(mén)專業(yè)知識(shí)，則必要進(jìn)行系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)，如要成為X型人才，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)樸易行，但其容易忘掉，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見(jiàn)。

技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，普通不容易忘掉，如騎車(chē)、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，由于抽象知識(shí)培訓(xùn)不也許及時(shí)適應(yīng)詳細(xì)操作，無(wú)論你員工是多么先進(jìn)，能力有多強(qiáng)，普通來(lái)說(shuō)都不也許不經(jīng)培訓(xùn)就能及時(shí)操作得較好。素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)最高層次。此處素質(zhì)是指?jìng)€(gè)體能否對(duì)的地思維。素質(zhì)高員工應(yīng)當(dāng)有對(duì)的價(jià)值觀，有積極態(tài)度，有良好思維習(xí)慣，有較高目的。素質(zhì)高員工，也許暫時(shí)缺少知識(shí)和技能。但她會(huì)為實(shí)現(xiàn)目的有效地、積極地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能；而素質(zhì)低員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，但她也許不用。

上面簡(jiǎn)介了三個(gè)層次培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選取哪個(gè)層次培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同受訓(xùn)者詳細(xì)狀況決定。普通來(lái)說(shuō)，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而普通職工則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最后是由受訓(xùn)者職能與預(yù)期職務(wù)之間差別所決定。

3、誰(shuí)來(lái)指引培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源涉及組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選取何種資源，最后要由培訓(xùn)內(nèi)容及可運(yùn)用資源來(lái)決定。

組織領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能員工是組織重要內(nèi)部資源，運(yùn)用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)是比較適當(dāng)人選。一方面，她們既具備專業(yè)知識(shí)又具備寶貴工作經(jīng)驗(yàn)；另一方面，她們但愿員工獲得成功，由于這可以表白她們自己領(lǐng)導(dǎo)才干；最后，她們是在培訓(xùn)自己?jiǎn)T工，因此必定能保證培訓(xùn)與工作關(guān)于。無(wú)論采用哪種培訓(xùn)方式，組織領(lǐng)導(dǎo)都是重要內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能員工也可以指引培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成，并且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指引者本人領(lǐng)導(dǎo)才干。

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)某些不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)行員工培訓(xùn)方案，那么就規(guī)定諸于外部培訓(xùn)資源。工作出眾人員并不一定能培訓(xùn)出一種同樣工作出眾員工，由于教學(xué)有其自身某些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源正好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以依照組織來(lái)量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新觀點(diǎn)，更開(kāi)闊視野，但外部培訓(xùn)資源也有其局限性之處，一方面，外部人員需要花時(shí)間和精力用于理解組織狀況和詳細(xì)培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，運(yùn)用外部人員培訓(xùn)，組織領(lǐng)導(dǎo)對(duì)詳細(xì)培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)責(zé)任，對(duì)員工發(fā)展逃避責(zé)任。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺陷，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)的確繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或的確內(nèi)部培訓(xùn)資源缺少恰當(dāng)人選時(shí)，才可選取外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。

4、擬定受訓(xùn)者

依照組織培訓(xùn)需求分析，不同需求決定不同培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上擬定不同培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工簡(jiǎn)介組織規(guī)章制度、文化以及組織業(yè)務(wù)和員工，新員工來(lái)到公司，面對(duì)一種新環(huán)境，她們不太理解組織歷史和組織文化，不理解組織運(yùn)營(yíng)籌劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不理解公司政策，不理解自己崗位職責(zé)，不熟悉自己上司、同僚及下屬，因而新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生某些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，公司必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了受訓(xùn)者只能是組織新員工，對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，這些培訓(xùn)毫無(wú)意義。

對(duì)于即將升遷員工及轉(zhuǎn)換工作崗位員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位員工，她們職能與既有職務(wù)或預(yù)期職務(wù)浮現(xiàn)了差別，職務(wù)不不大于職能，對(duì)她們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)她們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無(wú)論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)擬定了不同受訓(xùn)者。在詳細(xì)培訓(xùn)需求分析后，依照需求會(huì)擬定詳細(xì)培訓(xùn)內(nèi)容，依照需求分析也擬定了哪些員工缺少哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺少知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上受訓(xùn)者，但并不等于說(shuō)這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從擬定這些大體上受訓(xùn)者角度看其與否適合受訓(xùn)。一方面看這些人對(duì)培訓(xùn)與否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，由于沒(méi)有積極性，效果必定不會(huì)較好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生，既使通過(guò)培訓(xùn)能掌握所需知識(shí)、技能，但她仍不適合于該工作，則她屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最后擬定受訓(xùn)者。

5、培訓(xùn)日期選取

培訓(xùn)日期選取。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見(jiàn)，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入某些誤區(qū)，下面做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較以便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜時(shí)候提供培訓(xùn)。如許多公司把握籌劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知由于未及時(shí)培訓(xùn)卻導(dǎo)致了大量次品、廢品或其她事故，代價(jià)更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)成本。員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)必要做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，普通狀況下，有下列四種狀況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織工作程序和行為原則，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)秀工作技能，她們也必要理解組織運(yùn)作中某些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要一切技能。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織老員工，對(duì)于組織規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開(kāi)到新崗位或輪換到新崗位，從事新工作，則會(huì)產(chǎn)生新規(guī)定，盡管員工在原有崗位上干得非常出眾，對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第三，由于環(huán)境變化，規(guī)定不斷地培訓(xùn)老員工。由于各種因素，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，規(guī)定對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購(gòu)進(jìn)新軟件，規(guī)定員工學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求變化，組織都在不斷調(diào)制自己經(jīng)營(yíng)方略，每次調(diào)節(jié)后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第四，滿足補(bǔ)救需要。由于員工不具備工作所需要基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。

在下面兩種狀況下，必要進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：

一，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其他各方面因素，你不得不招聘了不符合規(guī)定職工；

二，招聘時(shí)看起來(lái)似乎具備條件，但實(shí)際使用上其體現(xiàn)卻不盡人意。

在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，擬定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，依照以往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大體需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期長(zhǎng)短，依照何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最后擬定培訓(xùn)日期。

6、恰當(dāng)培訓(xùn)辦法選取

組織培訓(xùn)辦法有各種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)辦法均有其自身優(yōu)缺陷，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目，往往需要各種辦法配合起來(lái)，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種慣用辦法，在培訓(xùn)時(shí)可依照培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目而擇一或擇各種配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，盼望這些受訓(xùn)者能記住其中重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)規(guī)定：

①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量首要條件；

②講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出；

③講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)精確；

④必要時(shí)應(yīng)用板書(shū)。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及一種辦法，但它既有顯而易見(jiàn)長(zhǎng)處，同步，也有諸多缺陷。講授法長(zhǎng)處：

①有助于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)進(jìn)度；③有助于加深理解難度大內(nèi)容；④可以同步對(duì)許多人進(jìn)行教誨培訓(xùn)。其缺陷為：①講授內(nèi)容具備強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無(wú)權(quán)自主選取學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授水平影響；③只是教師講授，沒(méi)有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于增進(jìn)理解；⑤學(xué)過(guò)知識(shí)不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完畢。演示法規(guī)定：①示范前準(zhǔn)備好所有用品，擱置整潔；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者試做都予以及時(shí)反饋。

演示法用于教學(xué)同樣長(zhǎng)處與缺陷并存。其長(zhǎng)處為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣；②可運(yùn)用各種感官，做到看、聽(tīng)、想、問(wèn)相結(jié)合；③有助于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容印象。演示法缺陷為：①合用范疇有限，不是所有內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不以便，不利于教學(xué)場(chǎng)合交更；③演示前需要一定費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述客觀存在真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)調(diào)研工作中，代起，哈佛商學(xué)院一方面把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本規(guī)定：

①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)，不容許虛構(gòu)。為了保密關(guān)于人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，關(guān)于數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但互相間比例不能變化；

②教學(xué)中應(yīng)包括一定管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究?jī)r(jià)值；

③教學(xué)案例必要有明確教學(xué)目，它編寫(xiě)與使用都是為某些既定教學(xué)目服務(wù)。

案例教學(xué)越來(lái)越受到人們愛(ài)慕，但作為一種教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺陷并存。案例法長(zhǎng)處：①它提供了一種系統(tǒng)思考模式；②在個(gè)案研究學(xué)習(xí)過(guò)程中，接受培訓(xùn)可得到另某些關(guān)于管理方面知識(shí)與原則；③作為一種簡(jiǎn)便辦法，有助于使受培訓(xùn)者參加公司實(shí)際問(wèn)題解決。

案例法局限性之處在于：①每一種案例都是為既定教學(xué)目服務(wù)，缺少普遍合用性，不一定能與培訓(xùn)目較好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個(gè)問(wèn)題均有相應(yīng)案例需求；③案例無(wú)論多么真實(shí)，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7、培訓(xùn)場(chǎng)合及設(shè)備選取

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)辦法決定著培訓(xùn)場(chǎng)合及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)合有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易場(chǎng)合為工作現(xiàn)場(chǎng)，由于培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)性規(guī)定信息傳授詳細(xì)性，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推動(dòng)教室或會(huì)議室。培訓(xùn)設(shè)備則涉及教材、筆記本、筆、模型，有還需幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)辦法最后擬定了培訓(xùn)場(chǎng)合和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目的和盼望成果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指引者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)辦法和培訓(xùn)場(chǎng)合及設(shè)備有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目的和成果是主線目之所在，其后各個(gè)構(gòu)成某些都是以它為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一種以培訓(xùn)目的和成果為指南系統(tǒng)方案，而不能是各構(gòu)成某些作分離解決而任意組合。雖然一種系統(tǒng)培訓(xùn)方案不一定為有效培訓(xùn)方案，但一種有效培訓(xùn)方案必要是系統(tǒng)考慮培訓(xùn)方案。

（三）培訓(xùn)方案評(píng)估及完善

從培訓(xùn)需求