人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理

人力資源管理的核心環(huán)節(jié)-績效管理2024/3/23人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理目錄遠(yuǎn)迅對人力資源管理體系的整體理解績效管理的作用與演變案例分析專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的KPI體系房地產(chǎn)行業(yè)的BSC研究人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源體系的目標(biāo)和管理初衷來源和取決于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理是戰(zhàn)略執(zhí)行力在組織上的體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)職位說明書行動(dòng)計(jì)劃目標(biāo)管理薪酬體系業(yè)績管理職位評估戰(zhàn)略框架與目標(biāo)制度、業(yè)務(wù)流程及程序文件戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理體系聘用管理長期激勵(lì)股權(quán)收益培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略和年度計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)又依賴人力資源互動(dòng)式的協(xié)同發(fā)展企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃（中長期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)計(jì)劃物流規(guī)劃年度計(jì)劃目標(biāo)預(yù)算計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析一般過程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理個(gè)人發(fā)展職業(yè)機(jī)會(huì)報(bào)酬生活方式安全感地位/榮譽(yù)工作業(yè)績遵循企業(yè)價(jià)值觀和文化敬業(yè)與忠誠工作的時(shí)間和強(qiáng)度地理位置獲取與付出將決定企業(yè)對員工的吸引力獲取付出員工價(jià)值定位員工價(jià)值定位是員工最終個(gè)人目標(biāo)取向，能否與組織目標(biāo)一致既是人力資源體系的產(chǎn)出結(jié)果，又是企業(yè)人力資源管理的“晴雨表”價(jià)值定位人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理不同員工的價(jià)值定位，決定于不同人力資源管理的基本原則從外部招聘企業(yè)急需的關(guān)鍵人才加入公司時(shí)已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)在技能和業(yè)績不能達(dá)到要求時(shí)，各層次都有大量人員流動(dòng)招聘入門水平的人員、實(shí)行內(nèi)部提升員工個(gè)人幫助發(fā)展公司專有的技能在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長期的人員穩(wěn)定業(yè)績由具體量化的結(jié)果決定效益短期衡量很有意義(每周、每季度)本年的效益直接決定獎(jiǎng)勵(lì)，提升或解職明星文化、個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人能力根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪結(jié)合個(gè)人和單位業(yè)績給予獎(jiǎng)金和股票實(shí)現(xiàn)長期抱負(fù)，關(guān)注長期目標(biāo)對進(jìn)展過程進(jìn)行間接考察定性考察人員能力列出具體改進(jìn)要求和理由外聘個(gè)人近期效益自行培養(yǎng)集體長期成就團(tuán)隊(duì)文化小組共同完成工作并做決策以小組為單位進(jìn)行業(yè)績評估、考核和獎(jiǎng)勵(lì)人才獲得價(jià)值取向績效標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值定位假設(shè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理組織功能定義之后，人力資源體系需要解決的是人才的合理規(guī)劃綜合性人才戰(zhàn)略的組成部分行業(yè)性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇人力資源管理程序設(shè)計(jì)所需的人才成就人員細(xì)分主要崗位技能/類型數(shù)量個(gè)人集體外聘自行培養(yǎng)效益員工的價(jià)值定位人員分配招聘個(gè)人發(fā)展業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)需求規(guī)劃人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源的規(guī)劃流程將反映企業(yè)滿足人才需求的動(dòng)態(tài)平衡銷售人員規(guī)劃舉例銀行業(yè)務(wù)舉例聘用有經(jīng)驗(yàn)的人才(傳統(tǒng)作法是自己培養(yǎng))制定更具吸引力的員工價(jià)值定位以獲得和保留更多人才加速內(nèi)部培訓(xùn)，以使員工更快地勝任工作更嚴(yán)格地規(guī)劃招聘和面試人數(shù)通過業(yè)務(wù)經(jīng)理個(gè)人的關(guān)系來招聘而不是到學(xué)校直接招聘今后三年銷售額要增長10-12%需改變招聘和其它程序2,0002500280029001002003005002004實(shí)際數(shù)字2005目標(biāo)2006目標(biāo)2007目標(biāo)意向中人員流動(dòng)不希望看到的人員流動(dòng)內(nèi)部聘用外部聘用需求規(guī)劃人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理關(guān)鍵職位的繼任計(jì)劃，打造戰(zhàn)略人才梯隊(duì)，將成為人員組織建設(shè)的關(guān)鍵關(guān)鍵職位及其要求第三梯隊(duì)人選的形成第三梯隊(duì)的定期分析關(guān)鍵職位的要求人選來源關(guān)鍵崗位及非關(guān)鍵崗位干部考核部門領(lǐng)導(dǎo)推薦培養(yǎng)/培訓(xùn)計(jì)劃某業(yè)務(wù)實(shí)體總經(jīng)理候補(bǔ)人員A候補(bǔ)人員B候補(bǔ)人員C某職能部門負(fù)責(zé)人候補(bǔ)人員E候補(bǔ)人員F候補(bǔ)人員G某業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理候補(bǔ)人員A候補(bǔ)人員B候補(bǔ)人員C人員發(fā)展人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理“量體裁衣”式的培訓(xùn)需求與計(jì)劃的確立，是彌補(bǔ)和加強(qiáng)現(xiàn)有人員技能的保障建立自下而上的培訓(xùn)需求的確定程序組織分析個(gè)體分析工作分析分析組織目標(biāo)、資源和環(huán)境以及人力資源關(guān)鍵方面確定組織的人才需求結(jié)構(gòu)分析完成職位工作所必備的條件確定培訓(xùn)需求內(nèi)容分析員工的工作過程、結(jié)果、態(tài)度和能力等與實(shí)現(xiàn)理想績效所需諸方面的差距確定培訓(xùn)的對象和方向個(gè)人申請主管審核副總批準(zhǔn)匯總分析培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析人員發(fā)展人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源管理的最后一個(gè)部分是績效管理導(dǎo)向的激勵(lì)體系公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適合戰(zhàn)略的組織部門定位和職責(zé)崗位定位和職責(zé)公司年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)員工年度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施績效考核結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘指標(biāo)分解指標(biāo)分解年度計(jì)劃編制績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具，是人力資源管理的核心戰(zhàn)略支撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)性人力資源管理體系激勵(lì)體系人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理在業(yè)績考評的基礎(chǔ)上，建立與業(yè)績考評相配套的基于員工業(yè)績和能力的激勵(lì)機(jī)制戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營計(jì)劃能力開發(fā)幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書籍資格取得……入職培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)……績效考評體系目標(biāo)設(shè)定(委托工作)完成目標(biāo)(自我控制)結(jié)果評價(jià)(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計(jì)劃福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C……基本工資浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)長期激勵(lì)旅游、休假表彰……自已申報(bào)崗位調(diào)查/技能分析能力開發(fā)計(jì)劃業(yè)績能力/素質(zhì)自我發(fā)展愿望上司評價(jià)/推薦人事考核晉升晉級/獎(jiǎng)金福利激勵(lì)體系人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理遠(yuǎn)迅對人力資源管理體系的整體理解績效管理的作用與演變案例分析專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的KPI體系房地產(chǎn)行業(yè)的BSC研究人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理一個(gè)組織只有在強(qiáng)烈的戰(zhàn)略共識和共享的企業(yè)文化的指引下，才能達(dá)到行動(dòng)上的高效協(xié)同。而績效管理正是這協(xié)同效應(yīng)的同步、衡量保障戰(zhàn)略共識、共享文化戰(zhàn)略“共振”現(xiàn)象戰(zhàn)略“磁場”現(xiàn)象績效管理人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理最具有影響意義的績效管理體系，有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡計(jì)分卡和經(jīng)濟(jì)增加值三類KPI關(guān)鍵管理流程市場管理指標(biāo)供應(yīng)鏈管理指標(biāo)生產(chǎn)管理指標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃指標(biāo)財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)人力資源管理指標(biāo)……BSC財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)部管理流程指標(biāo)客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)增長指標(biāo)基層管理人員

IPF其它業(yè)績衡量指標(biāo)主要是非財(cái)務(wù)指標(biāo)

EVA高層管理人員-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)--平衡計(jì)分卡--經(jīng)濟(jì)增加值-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理確定目標(biāo)制定措施制定個(gè)別計(jì)劃上司全過程參與指導(dǎo)部下完成步驟描述舉例通過與部下討論，將目標(biāo)分解給部下確定目標(biāo)完成的階段性標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)部下制定完成目標(biāo)的措施指導(dǎo)部下制定實(shí)施過程中的詳細(xì)計(jì)劃部門目標(biāo)銷售收入1.5億元分解到A部下6月底前完成銷售收入1億元中部代理店開拓15家6月底完成產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送調(diào)查候補(bǔ)代理店并進(jìn)行重要性排序（2月底前）研究競爭對手的交易條件（3月底前）排名前20家候補(bǔ)代理店考查（3月底前）目標(biāo)管理是：深入到措施、手段、個(gè)別計(jì)劃及結(jié)果的管理目標(biāo)管理不是：“辦到”、“沒辦到”二選其一的管理示意關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通過關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，來強(qiáng)化績效指標(biāo)對戰(zhàn)略的支撐作用，并精簡考核指標(biāo)-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理指標(biāo)層層分解、壓力逐級傳遞的指標(biāo)分解方法，能夠確保目標(biāo)分解縱向的一致性上司的業(yè)績有賴于下屬目標(biāo)的有效實(shí)施示意-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理重要性可衡量性可控性重要性從公司角度看，該目標(biāo)對于實(shí)現(xiàn)其對應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度可衡量性從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述可控性從執(zhí)行角度來看，考核對象（相對其他部門）對實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任并且基本上可以通過自己的努力達(dá)到目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)以5分制對各目標(biāo)評分關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是重要性為5分、可衡量性和可控性均大于3分（含3分）的目標(biāo)如果符合此標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)過多，將進(jìn)一步討論確定指標(biāo)篩選考慮的主要因素通過指標(biāo)重要性、可控性、可衡量性分析，并制定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重來提高考核指標(biāo)的有效性-關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理遠(yuǎn)景規(guī)劃戰(zhàn)略行動(dòng)關(guān)鍵成功因素財(cái)務(wù)市場內(nèi)部流程關(guān)鍵績效指標(biāo)學(xué)習(xí)及成長平衡計(jì)分卡完善了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和外部、預(yù)警和結(jié)果指標(biāo)的平衡制約發(fā)展目標(biāo)評估客戶方面目標(biāo)評估財(cái)務(wù)方面“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們應(yīng)向客戶展示什么？”目標(biāo)評估學(xué)習(xí)與成長“要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，如何保持創(chuàng)新、和提高能力?”“財(cái)務(wù)取得成功，應(yīng)向股東們展示什么？”目標(biāo)評估運(yùn)營流程“要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程應(yīng)有所長?”理想和戰(zhàn)略結(jié)果指標(biāo)預(yù)警指標(biāo)外部指標(biāo)內(nèi)部指標(biāo)-平衡計(jì)分卡-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理蔡CustomerEmployeesOperation財(cái)務(wù)CustomerEmployeesOperation財(cái)務(wù)CustomerEmployeesOperation財(cái)務(wù)CustomerEmployeesOperation財(cái)務(wù)客戶員工運(yùn)營相關(guān)的指標(biāo)需求匯報(bào)指導(dǎo)決策各管理層的相關(guān)指標(biāo)財(cái)務(wù)客戶Employees運(yùn)營總經(jīng)理事業(yè)部銷售總監(jiān)區(qū)域小組平衡計(jì)分目標(biāo)管理體系亦需要層層細(xì)分，每一層指標(biāo)均由其下屬單位100%的支持。同一頻率的指標(biāo)體系，才能產(chǎn)生巨大的“戰(zhàn)略共振”合力第一層–結(jié)果第二層–資源第三層–運(yùn)營瀑布式-平衡計(jì)分卡-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理平衡計(jì)分卡指標(biāo)的平衡，同時(shí)也是建立在各類指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系上財(cái)務(wù)視角資本回報(bào)現(xiàn)金流新的銷售來源項(xiàng)目利潤最低價(jià)格增值合作伙伴一流客戶二流客戶客戶視角內(nèi)部視角學(xué)習(xí)與成長視角建立合作關(guān)系增加客戶價(jià)值運(yùn)營優(yōu)勢收入分享計(jì)劃戰(zhàn)略客戶管理建議計(jì)劃反工安全項(xiàng)目績效戰(zhàn)略技能授權(quán)戰(zhàn)略科技-平衡計(jì)分卡-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理戰(zhàn)略、營運(yùn)

計(jì)劃和預(yù)算資源分配績效評估EVA激勵(lì)體系

EVA激勵(lì)體系承接了其他績效體系的特點(diǎn)，著重增加了資源分配和資本成本在考核中的作用，以便引導(dǎo)經(jīng)理人和員工的正確行為-經(jīng)濟(jì)增加值-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理EVA體系以其財(cái)務(wù)管理上的優(yōu)勢，定量考核組織和個(gè)人的績效。通過各價(jià)值杠桿的敏感度分析，可以得出價(jià)值增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和驅(qū)動(dòng)因素增加投資回報(bào)率經(jīng)濟(jì)增加值減少資金平均成本改善運(yùn)營利潤增加資金流轉(zhuǎn)率增加收入減少成本固定資產(chǎn)提高價(jià)格勞動(dòng)力原料燃料/能源采購其他增長銷量在建工程滾動(dòng)庫存工廠廠房土地、建筑經(jīng)營資金交通工具機(jī)械裝備存貨應(yīng)付款應(yīng)收款5.45%$84.4m5.05%$78.2m1.85%$28.7m0.02%$0.4m0.001%$0.02m0.07%$1.1m1.81%$28.0mEVA改變實(shí)際值EVA改變百分比靈敏度分析部分高EVA影響部分EVA敏感度分析舉例人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)在關(guān)系，從另一個(gè)角度推導(dǎo)出企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值毛利資本加權(quán)資本平均成本收入率銷售成本銷售和管理費(fèi)用運(yùn)營資本固定資產(chǎn)EVA目標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)層面運(yùn)營層面市場份額銷售面積/數(shù)量銷售增長率客戶滿意度定價(jià)策略營銷廣告和促銷設(shè)計(jì)成本原材料成本制造成本應(yīng)付款周轉(zhuǎn)天數(shù)應(yīng)收款周轉(zhuǎn)天數(shù)存貨周轉(zhuǎn)率已購置資產(chǎn)辦公和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備其他投資資本結(jié)構(gòu)銷售提成營銷和廣告費(fèi)用員工薪資福利業(yè)務(wù)流程層面遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略規(guī)劃需求分析產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目投資決策營銷和廣告管理客戶關(guān)系管理銷售流程管理產(chǎn)品化流程中央采購工程管理知識管理財(cái)務(wù)活動(dòng)信息管理基礎(chǔ)設(shè)施的建立和完善財(cái)務(wù)活動(dòng)信息管理營銷和廣告管理客戶關(guān)系管理銷售流程管理企業(yè)計(jì)劃和管理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)銷售收入/銷售率目標(biāo)客戶到達(dá)率目標(biāo)客戶購買數(shù)量/比例各類流程的投訴率流程處理量/數(shù)量成本各類資產(chǎn)數(shù)量各類資產(chǎn)利用率資本平均成本各類流程處理量各類流程處理成本資料來源：遠(yuǎn)迅房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部資料-經(jīng)濟(jì)增加值-人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理比較三個(gè)主要績效評估體系，在企業(yè)和市場發(fā)展的不同階段，應(yīng)分別采取不同的績效管理策略和方法KPI：操作控制/計(jì)劃導(dǎo)向/開拓?cái)U(kuò)展期，單一、統(tǒng)一的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)BSC：戰(zhàn)略控制/計(jì)劃與結(jié)果相結(jié)合/戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，一元向多元轉(zhuǎn)變的階段EVA：財(cái)務(wù)控制/結(jié)果導(dǎo)向/行業(yè)成熟期，多元業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，著重成本管理起步期增長期成熟期衰退期下一周期；再興初級組織，以個(gè)人能力為主導(dǎo)；組織以分散的職能有關(guān)權(quán)力分散，以事業(yè)部為主導(dǎo)整合資源，以矩陣為主導(dǎo)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立創(chuàng)新體制集團(tuán)消除內(nèi)部危機(jī)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)集中權(quán)力、創(chuàng)造系統(tǒng)新秩序企業(yè)失去活力，需重組以創(chuàng)新市場與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的不同階段示意單一產(chǎn)品市場多元產(chǎn)品、市場國際化產(chǎn)品、市場

KPI

BSC

EVA

績效工具典型適應(yīng)階段人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理即使在同一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)，也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取不同層級相適應(yīng)的績效管理體系

BSC

EVA

KPI

績效工具典型適應(yīng)層級人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理遠(yuǎn)迅對人力資源管理體系的整體理解績效管理的作用與演變案例分析專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的KPI體系房地產(chǎn)行業(yè)的BSC研究人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的特有成本結(jié)構(gòu)描繪出此行業(yè)的典型特點(diǎn)，同時(shí)也預(yù)示著行業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（財(cái)務(wù)方面）營業(yè)額采購額收益或毛利直接成本分?jǐn)偫麧欓g接成本營業(yè)利潤100%<40%--<60%35%-40%租金成本<10-12%后勤成本<10%專業(yè)服務(wù)公司的典型成本結(jié)構(gòu)資料來源：《智力產(chǎn)業(yè)，專業(yè)服務(wù)公司的成功之道》KPI分析人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理咨詢公司的三類不同結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)產(chǎn)生不同的“杠桿”作用，愈是“金字塔”形狀，利潤率愈好。人員比率亦是專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)“圓桶”型“蘋果核”型“金字塔”型合伙人經(jīng)理顧問合伙人與經(jīng)理（中級專業(yè)人員）和顧問（初級專業(yè)人員）規(guī)模相當(dāng)不能產(chǎn)生杠桿作用，利潤率最低合伙人與顧問規(guī)模大，經(jīng)理人數(shù)少杠桿作用有限，利潤率不高合伙人、經(jīng)理與顧問的規(guī)模依次擴(kuò)大杠桿作用較好，利潤率較高組織結(jié)構(gòu)人員配比比率KPI分析人力資源管理的核心環(huán)節(jié)績效管理其它核心的關(guān)鍵績效指標(biāo)，莫過于人天利用率和收費(fèi)率人天利用率收費(fèi)水平54321100%50%0等級水平（上升次序）高低利用率%一般最優(yōu)次優(yōu)